Tugas uts pak ade

Universitasbinabangsabanten7-O-msdm
i
MAKALAH
“ EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI”
DI SUSUN OLEH:
DENI NOVIANTO
NIM 11150370
MAHASISWA AKTIF
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

i
KATA PENGANTAR
Puji syukur mari kita panjatkan kepada illahi rabbi allah swt, sholawat beriring salam
semoga tercurah limpahkan kepada baginda tercinta habubana wanibayana
Muhammad SAW.
Alhamdulillah dengan dukungan dan doanya kami bisa menyelesaikan tugas makalah
“EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI” dengan lancar.
Saya juga mengucapkan terimakasih atas pihak terkait UNIBA dan khusus kepada
dosen mata kuliyah ini atas pemberian motivasi kepada saya dalam setiap penyusunan
tugas ini, semoga kita semua selalu di berikan kesehatan dan kelancaran dalam
menjalankan aktivitas setiap harinya.
Saya harap makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua khusus nya bagi saya pribad,
agar bisa mengaplikasikan semua materi dalam makalah ini dalam kehidupan atau
kerja sehari-hari.
Serang, November 2018
Penulis
DENI NOVIANTO
NIM.11150370

ii
DAFTAR ISI
KATA PENGHANTAR ..................................................................................................... i
DAFTAR ISI ......................................................................................................................ii
BAB I PENGERTIAN DAN EVALUASI KINERJA SDM..............................................1
a. Pengertian Evaluasi ...................................................................................................1
b. Tujuan Evaluasi....................................................................................................…1
c. Fungsi Evaluasi .........................................................................................................2
d. Tahap Dan Prinsip Pelaksanaan Evaluasi .................................................................4
BAB II PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD) ...............................................5
a. Pengertian Pengukuran Kinerja ................................................................................5
b. Tujuan Dan Manfaat Pengukuran Kinerja ................................................................6
c. Prinsip Pengukuran Kinerja ......................................................................................8
d. Ukuran Pengukuran Kinerja .....................................................................................8
BAB III MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA..........................................................
I. MOTIVASI...............................................................................................................10
a. Pengertian Motivasi ........................................................................................10
b. Teori-Teori Motivasi.......................................................................................11
c. Teori Tata Tingkat Kebutuhan .......................................................................12
II.KEPUASAN KINERJA .....................................................................................................14
a. Pengertian Kepuasan Kinerja ..................................................................................14
b. Teori Kepuasan Kinerja ...........................................................................................16
c. Aspek-Aspek Kepuasan Kinerja ..............................................................................17
d. Aspek-Aspek Lain Yang Yang Yang Terdapat Dalam Kepuasan ..........................18
e. Mengukur Kepuasan Kinerja ...................................................................................19
f. Pengaruh Kepuasan Kinerja ....................................................................................20
1. Terhadap Produktivitas ...................................................................................20
2. Ketidakhadiran................................................................................................21
3. Keluarnya Pekerja...........................................................................................21
4. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ..........................................................21
g. Ciri Pekerja Yang Memiliki Kepuasan Kerja...........................................................21
h. Fungsi Kepuasan Kerja.............................................................................................22

iii
i. Dimensi Kepuasan Kerja .........................................................................................22
j. Komponen-Komponen Kepuasan Kerja...................................................................22
BAB IV MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL ..................... 24
a. Pengertian Kecerdasan Emosional ...........................................................................24
b. Pentingnya Kecerdasan Emosional ..........................................................................25
c. Peran Kecerdasan Emosional ...................................................................................25
d. Hubungan Serta Penerapan Kecerdasan Emosional.................................................26
BAB V MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM...........................28
a. Pengertian Kapabilitas............................................................................................. 28
b. Model Kapabilitas ....................................................................................................28
c. Jenis-Jenis Kompetensi ............................................................................................28
d. Karateristik MSDM Berbasis Kompetensi...............................................................29
e. Langkah-Langkah Mencapai MSDM Berbasis Kompetensi....................................30
BAB VI KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA .......31
a. Pengertian Audit ......................................................................................................31
b. Jenis-Jenis Audit.......................................................................................................31
1. Opini Wajar.....................................................................................................31
2. Opini Wajar Pengecualian ..............................................................................32
3. Opini Penolakan..............................................................................................32
4. Opini Tidak Wajar ..........................................................................................32
c. Tahap-Tahap Audit ..................................................................................................32
BAB VII PENUTUP..........................................................................................................34
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................35

1
BAB I
PENGERTIAN, FUNGSI EVlALUASI KINERJA SDM
a. Pengertian evaluasi
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja
adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan
kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adlaah
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya,
Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa
penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105)
yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara
penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara
keseluruhan.
b. Tujuan evaluasi
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah
1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan
2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan
4. Untuk membuat organisasi lebih produktif
5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai

2
6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan
bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1) Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan
kinerja
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
c. Fungsi evaluasi
Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11)
adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
pengawasan

3
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja
(EK) adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang
rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang
bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya
untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan
tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
 Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri
lebih lanjut ;
 Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
 Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
 Keyakinan untuk berhasil.
1) Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan
setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen
dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan
potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi
kelemahan – kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan
individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun
dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
2) Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang
memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau
perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa:
pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar
daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

4
3) Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka
miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas
perusahaan.
4) Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-
program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan
karier pegawai.
5) Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
d. Tahap dan proses pelaksanaan evaluasi
Apabila dilihat dari pentahapannya, secara umum evaluasi dapat dibagi menjadi tiga
jenis, yaitu:
1) Evaluasi tahap perencanaan. Yaitu evaluasi yang digunakan dalam tahap
perencanaan untuk mencoba memilih dan menentukan skala prioritas terhadap
berbagai alternatif dan kemungkinan terhadap cara pencapaian tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
2) Evaluasi pada tahap pelaksanaan Pada tahap ini evaluasi adalah suatu
kegiatan yang melakukan analisa untuk menentukan tingkat kemajuan
pelaksanaan dibanding dengan rencana. Terdapat perbedaan antara konsep
menurut penelitian ini dengan monitoring.
3) Evaluasi pada tahap pasca pelaksanaan. Dalam hal ini konsep pada tahap
pelaksanaan, yang membedakannya terletak pada objek yang dinilai dengan
yang dianalisa, dimana tingkat kemajuan pelaksanaan dibanding rencana tetapi
hasil pelaksanaan dibanding dengan rencana yakni apakah dampak yang
dihasilkan oleh pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai dengan tujuan yang akan
atau ingin dicapai.

5
BAB II
PENGUKURAN KINERJA (HR SCORE CARD)
a. Pengertian pengukuran kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat
dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu
proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai
perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang
dalam perumusan planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari
proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian
dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan
berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan
Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what the person
or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams, 2002: 94)
sebagai berikut: “A performance consists of a performer engaging in behavior in a
situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa kinerja dilihat
sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran kinerja dilihat
dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : ”Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan
menurutNawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan kinerja adalah: ”Hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non
mental.”
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil, proses,
atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam
konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah menentukan
perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam
organisasi yang dipimpinnya.

6
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil
untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran
kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat
kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan
didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja digunakan
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan
misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja
juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya,
setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan
pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi
dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu
sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu
strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut
kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang
prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan
penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
b. Tujuan dan manfat pengukuran kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan
oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara
periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999:
227).

7
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36)
:
1) Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2) Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap
pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan
kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang
sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang dapat
dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan
strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem pengukuran
kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen
untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada
manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999:212-225):
1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2) Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-
rantai pelanggan dan pemasok internal.
3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4) Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

8
c. Prinsip pengukuran kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1) Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2) Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya
tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3) Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4) Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.
5) Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih
sekedar mengetahui tingkat usaha.
6) Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan
adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka
menjadi operasional.
7) Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8) Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan
tepat waktu.
9) Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali
yang efektif.
d. Ukuran pengukuran kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif yaitu :
 Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,
orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai
akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya
dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target
kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan
akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya,
pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.

9
 Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai
kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan
kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer
dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan
berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang
diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai
kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan
karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka
pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak
ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan
manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan
usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang
menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara
keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai
didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang
diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing
didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerjanya.
 Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa
beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan
dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu
kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja
manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-
masing.

10
BAB III
MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA
I. MOTIVASI
a. Pengertian motivasi
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis
atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu
tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan
antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa
disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga
kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antara motivasi kerja, kemampuan dan
peluang. Keterkaiatan antara motivasi dan prestasi kerja dapat di rumuskan sebagai
berikut:
Bila motivasi kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang.
Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi kerja yang
proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-kemampuannya sesuai
dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan berusaha untuk mencari,
menemukan atau menciptakan peluang di mana ia akan menggunakan kemampuan-
kemampuannya untuk dapat berprestasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang
bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya.
Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan
untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh karena itu seorang manajer
dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik karyawannya, suatu
kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan penguasaan manajer terhadap perilaku

11
dan tindakan yang dibatasi oleh motif, maka manajer dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti
memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan
untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi
kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
 Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
 Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan
memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi
kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
b. Teori-teori motivasi
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep
Higiene, yang mana cakupannya adalah:
 Isi Pekerjaan, Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan
yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi: Prestasi, upaya dari
pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan

12
sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
 Faktor Higienis, suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan
upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara
pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah
menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
 Teori-teori motivasi
Teori motivasi bervariasi, yaitu menurut isi motivasi dan proses motivasi. Teori
yang berhubungan dengan pengidentifikasian isi motivasi berkaitan dengan apa
yang memotivasi tenaga kerja. Sedangkan teori proses lebih berkaitan dengan
bagaimana proses motivasi berlangsung. Sehingga dalam modul 2 ini akan
dibahas delapan teori motivasi, empat teori dari teori motivasi isi, yaitu: teori
tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor,
teori motivasi berprestasi, dan empat teori motivasi proses, yaitu: teori
penguatan, teori tujuan, teori expectacy, dan teori equity. Kedelapan teori ini
akan memberikan kontribusi tentang motivasi kerja.
c. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
Setiap individu memiliki needs (kebutuhan, dorongan intrinsic dan ekstrinsic factor),
yang pemunculannya sangat terkait dengan dengan kepentingan individu. Dengan
kenyataan ini, kemudian Maslow membuat “need hierarchy theory” untuk menjawab
tentang tingkatan kebutuhan manusia. Bagitu juga individu sebagai karyawan tidak
bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.
Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam lima
tingkatan sebagai berikut:
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis). Merupakan suatu
kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan,
air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan
ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman). Merupakan kebutuhan untuk merasa
aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila

13
kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan
keamanan jiwanya ketika bekerja.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial). Manusia pada dasarnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan sosial,
sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut:
 Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup
dan bekerja
 Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting
 Kebutuhan untuk dapat berprestasi
 Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)
4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri). Penghargaan meliputi faktor
internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan
prestasi; dan faktor eksternal, sebagai contoh, status, pengakuan, dan
perhatian. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam
keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.
Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.
5) Self Actualization. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan
berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri
sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu
mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah.
Kebutuhan tingkat rendah, kebutuhan yang harus dipuaskan pertama kali adalah
kebutuhan fisiologi. Kemudian kebutuhan itu diikuti oleh kebutuhan keamanan, sosial
dan kebutuhan penghargaan. Di puncak dari hirarki adalah kebutuhan akan
pemenuhan diri sendiri. Setiap kebutuhan dalam tata tingkat tersebut harus dipuaskan
menurut tingkatannya. Ketika kebutuhan telah terpuaskan, maka kebutuhan berhenti
memotivasi perilaku, dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki selanjutnya akan mulai
memotivasi perilaku. Dalam dunia kerja, orang sewaktu kerja melakukan usaha untuk
memenuhi kebutuhan paling rendah yang belum terpuaskan.

14
II. KEPUASAN KINERJA
a. Pengertian Kepuasan Kinerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai
yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap
positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu
Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para
pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka
tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang
timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan
terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih
menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur
penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan
tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting
oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau
membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat

15
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan
dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu
adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu
akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang
bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian
atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang
didapatnya).
Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/ pekerjaan yang paling sesuai, seperti
batasan dari Locke yang menyimpulkan ada dua unsur yang penting dalam kepuasan
kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja
merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Howell dan
Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang
berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif.
CONTOH:
Pada model A, kondisi kerja mempengararuhi sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara
langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan.
Pada model B,Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan
motivasi kerja dan unjuk kerja.
Pada model C,mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal langsung
antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk
kerja tertentu. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A,B, dan C
mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, makin besar
kepuasan kerjanya.
Motivasi ( Effort), kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan unjuk kerja
(performance)dan memperoleh imbalan ( reward). Imbalan dinilai apakah adil
(perceived equittable reward), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan

16
kerja. Motivasi menetukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk kerja
menghasilkan imbalan ( dinilai adil atau tidak) yang menetukan tinggi
rendahnya kepuasan kerja.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori
tentang kepuasan kerja yaitu :
a) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan
dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor
mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators.
b) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil,
akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah
perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan
seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
c) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan
terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
 pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang diterima ;
 pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas

17
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya.
d) Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams, menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka
persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang
dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang
mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan,dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding.
e) Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif
yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini
menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan
emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja
yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa
pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval
waktu yang sesuai.
f) Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas
suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
c. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.

18
2. Atasan (Supervisior) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
d. Aspek-Aspek Lain Yang Terdapat Dalam Kepuasan Kerja
 Kerja yang secara mental menantang Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
 Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam
kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.

19
 Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak
atau sedikit).
 Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
 Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka
pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian
akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan
karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
e. Mengukur Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja yaitu :
 Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang
menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.
 Critical incidents Individu
menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak
pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan
perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

20
 Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap
mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan
menggunakan kuesioner yang terstruktur.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang
digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
 Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan
seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
 Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan
dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik
yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi
dan hubungan dengan rekan kerja.
Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005, p. 69) mendefinisikan kepuasan sebagai
cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator
kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :
 Upah : jumlah dan rasa keadilannya
 Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi
 Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia
 Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
 Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
 Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
 Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
 Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
 Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun
nonverbal)
f. Pengaruh Kepuasan Kerja
1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja
hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan
sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta

21
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa
performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena
perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang
mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja
dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi
untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan
ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau
denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang
besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam
berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan
masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih
buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih
baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
g. Ciri Pekerja Yang Memiliki Kepuasan Kerja
Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai
motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan
pekerjaanya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas
berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaanya. Tingkah laku karyawan
yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat

22
absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin yang lainnya.
Sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi
perusahaan.
h. Fungsi Kepuasan Kerja
a. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan
akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan tugasnya sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan (Luthans, 1998:126).
i. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall, dan Hullin terdapat lima dimensi pada kepuasan kerja, yaitu :
a. Pimpinan yang adil, yakni sikap pimpinan yang tidak membedakan karyawan.
Pimpinan yang mengerti kebutuhan karyawan dan mau menjalin hubungan baik,
serta mampu menjadi contoh yang baik dalam hal disiplin.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan, variasi
tugas, maupun pekerjaan yang memungkinkan adanya interaksi sosial.
j. Komponen-Komponen Kepuasan Kerja
Menurut Yudha kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen
pendekatan, yaitu :
a. Pendekatan Psikologi Sosial (the social psychological approach)
Berkaitan dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri.
b. Pendekatan Ekonomi neo-klasik (neo -classical economic approach)
Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui
pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya (termasuk keluarganya).
c. Pendekatan Sosiologi (sociological approach) Menekankan bagaimana kondisi
hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial
Menurut Greenberg dan Baron kepuasan kerja meliputi beberapa unsur
a. Komponen Evaluatif (evaluative component) Adalah dasar afeksi (perasaan,
emosi) yang berfungsi untuk menilai suatu objek.

23
b. Komponen Kognitif (cognitive component) Yaitu mengacu pada unsure
kecerdasan (intelektual) untuk mengatahui suatu objek, yakni sejauh mana
individu mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan objek yang dimaksud.
c. Komponen Perilaku (behavioral component) Adalah bagaimana individu
menentukan tindakan terhadap apa yang diketahui ataupun yang dirasakan
BAB IV
MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
a. Pengertian kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya.Dalam hal ini, emosi mengacu
pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.Sedangkan, kecerdasan
(intelijen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu
hubungan. Kecerdasan emosional (EQ) belakangan ini dinilai tidak kalah penting
dengan kecerdasan intelektual (IQ). Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa
kecerdasan emosional dua kali lebih penting daripada kecerdasan intelektual dalam
memberikan kontribusi terhadap kesuksesan seseorang(Maliki.2009:15). Menurut
Howard Gardner (1983) terdapat lima pokok utama dari kecerdasan emosional
seseorang, yakni mampu menyadari dan mengelola emosi diri sendiri, memiliki
kepekaan terhadap emosi orang lain, mampu merespon dan bernegosiasi dengan orang
lain secara emosional, serta dapat menggunakan emosi sebagai alat untuk memotivasi
diri. Kecerdasan emosional dapat dikatakan sebagai kemampuan psikologis yang telah
dimiliki oleh tiap individu sejak lahir, namun tingkatan kecerdasan emosional tiap
individu berbeda, ada yang menonjol da nada pula yang tingkat kecerdasan emosional
mereka rendah.Istilah “kecerdasan emosional” pertama kali dilontarkan pada tahun
1990 oleh dua orang psikolog, yakni Peter Salovey dan John Mayer.
Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosinal (EQ) adalah “Himpunan
bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial
yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan

24
menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan”. (Shapiro, 1998:
8). Menurut psikolog lainnya, yaitu Bar-On (Goleman:2000: 180), mendefinisikan
kecerdasan emosional sebagai serangkaian kemampuan pribadi, emosi, dan sosial
yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan
dan tekanan lingkungan.Sedangkan Goleman (2002:512), memandang kecerdasan
emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan
inteligensi (to manage our emotional life with intellegence); menjaga keselarasan
emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its expression)
melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan
keterampilan sosial. Jadi dapat diartikan bahwa Kecerdasan Emosi atau Emotional
Quotation (EQ) meliputi kemampuan mengungkapkan perasaan, kesadaran serta
pemahaman tentang emosi dan kemampuan untuk mengatur dan
mengendalikannya.Kecerdasan emosi dapat juga diartikan sebagai kemampuan Mental
yang membantu kita mengendalikan dan memahami perasaan-perasaan kita dan orang
lain yang menuntun kepada kemampuan untuk mengatur perasaan-perasaan tersebut.
Jadi orang yang cerdas secara emosi bukan hanya memiliki emosi atau perasaan tetapi
juga mampu memahami apa makna dari rasa tersebut. Dapat melihat diri sendiri
seperti orang lain melihat,serta mampu memahami orang lain seolah-olah apa yang
dirasakan oleh orang lain dapat kita rasakan juga.
b. Pentingnya kecerdasan Emosional
Menurut Alan Mortiboys Peter Salovey dan Jack Mayer (1990) Kecerdasan emosional
(EQ) meliputi:
a. kemampuan untuk merasakan secara akurat, menilai dan mengekspresikan
emosi;
b. kemampuan untuk mengakses dan/atau menghasilkan perasaan ketika ia
bersedia berpikir;
c. kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional;dan
d. Memampuan untuk mengatur emosi untuk mempromosikan pertumbuhan emosi
dan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan kecerdasan vital manusia yang
sudah semestinya terus dilatih, dikelola dan dikembangkan secara intens. Karena
kecerdasan emosi memiliki kesinambungan yang cukup erat dengan
kualitashidup manusia, dimana kecerdasan emosi berkait erat dengan adanya
jiwa yang sehat. Sehingga dari jiwa yang sehat tersebut manusia sebagai spesies
yang rentan mengalami ketidakbahagiaan akan memiliki peluang jauh lebih

25
besar di dalam memperoleh hidup bahagia.Orang yang mampu mengendalikan
kecerdasan emosional yang dimilikinya akan memiliki peluang yang lebih baik
untuk bisa sukses dan dipastikan lebih tenang dalam menyelesaikan
permasalahan yang tergolong rumit.
c. Peran kecerdasan Emosional
Peran kecerdasan Emosional dalam perkembangan peserta didik Masa remaja atau
masa adolensia merupakan masa peralihan atau masa transisi antara masa anak ke
masa dewasa.Pada masa ini individu mengalami perkembangan yang pesat mencapai
kematangan fisik, sosial, dan emosi.Pada masa ini dipercaya merupakan masa yang
sulit, baik bagi remaja sendiri maupun bagi keluarga dan lingkungannya. Perubahan-
perubahan fisik yang dialami remaja juga menyebabkan adanya perubahan psikologis.
Hurlock (1973: 17) disebut sebagai periode heightened emotionality, yaitu suatu
keadaan dimana kondisi emosi tampak lebih tinggi atau tampak lebih intens
dibandingkan dengan keadaan normal. Emosi yang tinggi dapat termanifestasikan
dalam berbagai bentuk tingkah laku seperti bingung, emosi berkobar-kobar atau
mudah meledak, bertengkar, tak bergairah, pemalas, membentuk mekanisme
pertahanan diri.Emosi yang tinggi ini tidak berlangsung terus-menerus selama masa
remaja. Dengan bertambahnya umur maka emosi yang tinggi akan mulai mereda atau
menuju kondisi yang stabil.Kecerdasan emosional juga berkaitan dengan arah yang
positif jika remaja dapat mengendalikannya, memang dibutuhkan proses agar
seseorang dapat mencapai tingkat kecerdasan emosional yang mantap.
d. Hubungan serta Penerapan kecerdasan emosional
Hubungan serta Penerapan kecerdasan emosionaldalam pembelajaran peserta
didikBanyak faktor yang mempengaruhi perkembangan emosi remaja.Faktor tersebut
antara lain Kepribadian, lingkungan, pengalaman, kebudayaan, dan
pendidikan.pendidikan, merupakan variabel yang sangat berperan dalam
perkembangan emosi individu. Perbedaan individu juga dapat dipengaruhi oleh adanya
perbedaan kondisi atau keadaan individu yang bersangkutan. Sehubungan dengan hal
tersebut orang yang memiliki kecerdasan emosional yang baik diharapkan dapat
menampilkan sikap berpikir yang tercermin dari cara berpikir yang logis, cepat,
mempunyai kemampuan abstraksi yang baik, mampu mendeteksi, menafsirkan,
menyimpulkan, mengevaluasi, dan mengingat, menyelesaikan masalah dengan baik,
bertindak terarah sesui dengan tujuan,Serta tingkat kematangan yang baik ketenangan.

26
Hal tersebut berkaitan juga dengan kemampuan inteljensia yang baik (IQ). Apabila
dikaitkan dengan prestasi belajar,maka kecerdasan emosional merupakan salah satu
faktor yang juga turut menentukan prestasi. Individu yang memiliki IQ yang tinggi
diharapkan akan menghasilkan prestasi belajar yang tinggi, karena IQ seringkali
dianggap modal potensial yang memudahkan seseorang dalam belajar. Maka
seringkali muncul anggapan bahwa IQ merupakan faktor yang menunjang prestasi
belajar yang baik.Bahkan ada sebagian masyarakat yang menempatkan IQ melebihi
porsi yang seharusnya. Mereka menganggap hasil tes IQ yang tinggi merupakan
jaminian kesuksesan belajar seseorang sebaliknya IQ yang rendah merupakan vonis
akhir bagi individu bahwa dirinya tidak mungkin mencapai prestasi belajar yang baik
anggapan semacam ini tidaklah tepat, karena masih banyak faktor yang ikut
menentukan prestasi,terutama EQ serta SQ (Spiritual quotient) Anggapan yang tidak
tepat tersebut bisa berdampak tidak baik bagi individu karena dapat melemahkan
motivasi siswa dalam belajar yang justru dapat menjadi awal dari kegagalan yang
seharusnya tidak perlu terjadi.Untuk itu, perlu ditanamkan dalam benak siswa bahwa
kesuksesan belajar tidak hanya ditentukan dengan kecerdasan yang dimiliki, tetapi
juga bagaimana mengendalikan diri sendiri. Penerapan kecerdasan emosional dalam
pembelajaran peserta didik dalam penting untuk dilakukan.Dimana peserta didik
diarahkan secara perlahan untuk mengembangkan, mengasah serta mengendalikan
emosi yang di miliki, sehingga berdampak baik bagi kehidupan siswa tersebut, baik di
dalam lingkungan sekolah maupun di luar sekolah, dalam bidang akademis maupun
non akademis.

27
BAB V
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
a. Pengertian kapabilitas
Untuk mengetahui dengan jelas pengertian kapabilitas, berikut ini akan dikemukakan
penegertian kapabilitas yang diambil dari beberapa sumber. Pengertian kapabilitas
menurut kamus bahasa Indonesia (2014) adalah :
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Pengertian kapabilitas menurut Baker dan Sinkula (2005) adalah kapabilitas adalah
kumpulan keterampilan yang lebih spesifik, prosedur, dan proses yang dapat
memanfaatkan sumber daya ke keunggulan kompetitif. Berdasarkan pengertian
kapabilitas yang telah diungkapkan, maka dapat didefinisasikan sebagai sebuah
kemampuan yang memiliki lebih dari hanya keterampilan pada suatu hal yang menjadi
keunggulan bersaing dan menguasai kemampuan dari titik kelemahan.
b. Model Kapabilitas APIP
Suatu kerangka kerja untuk memperkuat atau meningkatkan pengawasan intern
melalui langkah evolusi kecil. Langkah- langkah yang telah disusun menjadi lima
tingkat kemampuan progresif. Model ini menggambarkan tahaptahap kegiatan
pengawasan intern yang dilaksanakan APIP dapat berkembang dalam menentukan,
menerapkan, mengukur, mengendalikan, dan meningkatkan proses pengawasan.

28
c. Jenis-jenis kompetensi
Jenis Kompetensi – Ada dua macam kompetensi, yaitu :
1. Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah
kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan mengelola
pegaewai, serta membangun hubungan dengan orang lain., seperti
kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan memimpin,
dan kemampuan untuk membangun komunikasi.
2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah
kompetensi yang berhubungan dengan kapasitas fungsional sebuah
pekerjaan yang berkaitan dengan keteknisan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti kemampuan pemasaran/
marketing, akuntansi, dll.
d. Karakteristik MSDM Berbasis Kompetensi
Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu
fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah
perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan
diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja
yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka
karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah
direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua
karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan. Area lingkup
MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi meliputi :
1. Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki jabatan
dalam perusahaan / organisasi itu.
2. Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang
dikombinasikan dengan kompetensi manajerial.
3. Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap
jabatan, hingga menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.
4. Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi perseorangan.
5. Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah persaingan
kompoetensi yang sehat.

29
6. Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara
pencapaian sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan suksesi
kepemimpinan.
7. Menghaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.
e. Langkah Untuk mencapai MSDM Berbasis Kompetensi
Langkah yang diperlukan – Untuk mencapai MSDM Berbasis Kompetensi diperlukan
beberapa hal seperti :
1. Pengidentifikasian posisi
2. Analisa kegiatan dan pekerjaan.
3. Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah kebutuhan pertama
4. Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan untuk sebuah posisi.
5. Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan kualitas yang paling
baik.
6. Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga dapat dijadikan
sebagai acuan sebuah kompetensi.
7. Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi
8. Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan standar kinerja
minimum yang telah ditetapkan.

30
BAB VI
KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
a. Pengertian audit
Audit atau pemeriksaan dalam arti luas bermakna evaluasi terhadap suatu organisasi,
sistem, proses, atau produk. Audit dilaksanakan oleh pihak yang kompeten, objektif,
dan tidak memihak, yang disebut auditor. Tujuan diadakannya audit adalah untuk
melakukan verifikasi bahwa subjek dari audit telah diselesaikan atau berjalan sesuai
dengan standar, regulasi, dan praktik yang telah disetujui dan diterima.
Dalam dunia bisnis, kita juga mengenal adanya istilah audit laporan keuangan yang
biasanya dilakukan oleh akuntan publik untuk menilai seberapa wajar atau seberapa
layak penyajian laporan keuangan ini dibuat oleh perusahaan dengan mengacu pada
prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.
b. Jenis –jenis audit
1. Opini Wajar Tanpa Pengecualian (Unqualified Opinion)
Adalah pendapat yang diberikan auditor tanpa suatu keberatan apapun atas
ikhtisar keuangan yang disajikan oleh pihak manajemen. Bentuk laporan ini
digunakan apabila terdapat keadaan berikut:
 Bukti audit yang dibutuhkan telah terkumpul secara mencukupi dan
auditor telah menjalankan tugasnya sedemikian rupa, sehingga ia dapat
memastikan kerja lapangan telah ditaati.
 Telah mengikuti standar umum yang telah disepakati.
 Laporan keuangan yang di audit disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi
yang umum berlaku di Indonesia dan ditetapkan secara konsisten pada

31
laporan-laporan sebelumnya. Demikian pula penjelasan yang mencukupi
telah disertakan pada catatan kaki dan bagian-bagian lain dari laporan
keuangan.
 Tidak terdapat ketidakpastian yang cukup berarti (no material
uncertainties) mengenai perkembangan di masa mendatang yang tidak
dapat diperkirakan sebelumnya atau dipecahkan secara memuaskan.

32
2. Opini Wajar dengan Pengecualian (Qualified Opinion)
Adalah pendapat yang diberikan auditor dengan keberatan tertentu atas salah
satu perkiraan yang tercatat pada laporan keuangan, akan tetapi keberatan
tersebut tidak memengaruhi secara material atas ikhtisar keuangan yang
disajikan manajemen. Hal-hal yang memengaruhi munculnya opini wajar
dengan pengecualian adalah:
 Tidak adanya bukti kompeten yang cukup atau adanya pembatasan lingkup
audit yang material tetapi tidak memengaruhi laporan keuangan secara
keseluruhan.
 Auditor yakin bahwa laporan keuangan berisi penyimpangan dari prinsip
akuntansi yang berlaku umum yang berdampak material tetapi tidak
memengaruhi laporan keuangan secara keseluruhan. Penyimpangan
tersebut dapat berupa pengungkapan yang tidak memadai, maupun
perubahan dalam prinsip akuntansi.
3. Opini Penolakan (Disclaimer Opinion)
Adalah penolakan memberikan pendapat atas ikhtisar keuangan yang disajikan
manajemen disebabkan oleh adanya pembatasan luasnya pemeriksaan atau
adanya ketidakpastian mengenai jumlah suatu perkiraan tertentu.
4. Opini Tidak Wajar (Adverse Opinion)
Adalah pendapat yang diberikan auditor yang menyatakan tidak setuju atas
ikhtisar keuangan yang disajikan oleh pihak manajemen, dikarenakan auditor
merasa benar-benar yakin bahwa ikhtisar keuangan tersebut benar benar tidak
layak.
c. Tahap-tahap audit
Sebelum auditor memberikan pendapat (opininya), mereka harus melaksanakan
tahap-tahap audit. Adapun tahap-tahap audit menurut Arens dkk (2008) yaitu
sebagai berikut:
1. Perencanaan dan pencanangan pendekatan audit.

33
2. Pengujian pengendalian dan transaksi.
3. Pelaksanaan prosedur analitis dan pengujian terinci atas saldo.
4. Penyelesaian dan penerbitan laporan audit.
Dari beberapa penjelasan di atas kita bisa mengambil kesimpulan, bahwa sebuah
proses audit akan terkait dengan laporan keuangan sebuah perusahaan. Untuk
mendapatkan sebuah hasil audit yang memuaskan dan layak, sebuah perusahaan
harus mempertimbangkan proses pencatatan dan penyajian laporan keuangan
yang baik dan sesuai dengan penggunaan akuntansi yang di terima secara umum.
Jurnal software akuntansi online, membantu bisnis Anda untuk memiliki laporan
keuangan yang baik dan sesuai dengan standar akuntansi umum. Dengan Jurnal,
semua pencatatan keuangan usaha akan tersistem secara praktis tanpa harus
memasukkan sebuah transaksi yang sama secara berulangkali. Jurnal dapat
menyajikan laporan keuangan secara instan dan realtime, sehingga mengelola
laporan keuangan akan terasa mudah dan Anda bisa lebih fokus mengelola
usaha.

34
BAB VII
PENUTUP
Dengan ini saya menuliskan makalah ini dengan penuh kekurangan ataupun ketidak
sesuaian dengan materi materi yang dosen sampaikan saya mohon maaf. Semoga dengan
tertulisnya makalah ini bisa bermanfaat untuk kita semua khusus nya kepada saya pribadi
dan agar kita bisa mengaplikasikan isi makalah ini di tempat dimana kita bekerja, karena
isi dari makalah ini berkaitan dengan kelancaran proses bekerja kita agar mencapai kinerja
dengan baik.

35
DAFTAR PUSTAKA
 Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
 Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI,
Jakarta.
 http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html
 http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-dalam.html
 https://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/
 https://www.jurnal.id/id/blog/2017/mengetahui-pengertian-audit-jenis-dan-tahapan-
pelaksanaannya

Tugas uts pak ade

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Tugas uts pak ade

Similar to Tugas uts pak ade (20)

Tugas uts pak ade