Makalah 2 suharta 7 c 111150671 sdm

Makalah 1
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Nama dosen : Ade fauji, SE, MM
DI SUSUN OLEH :
NAMA : SUHARTA
NIM : 11150671
KELAS : 7C
UNIVERSITAS BINA BANGSA
SERANG BANTEN 2019

KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberika n
rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga saya berhasil menyelesaika n
Makalah ini yang berjudul “EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI”.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia . Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita
semua, semoga berguna dan bermanfaat bagi kita semua.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang ber sifat membangun selalu kami
harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Mohon maaf apabila ada penggunaa n
kata yang sekiranya salah. Akhir kata, saya sampaikan terima kasih.
Serang , Januari 2019
Penulis
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI................................................................................................................................iii
BAB I...............................................................................................................................................v
PENDAHULUAN.......................................................................................................................v
A. Latar Belakang Masalah.................................................................................................v
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................vi
C. Tujuan Penulisan............................................................................................................vii
D. Manfaat..............................................................................................................................vii
BAB II.............................................................................................................................................1
PEMBAHASAN..........................................................................................................................1
A. Penilaian Prestasi Kinerja..........................................................................................1
1. Pengertian Penilain Prestasi Kinerja......................................................................1
2. Kegunaan penilaian Prestasi kerja..........................................................................2
3. Metode penilaian Prestasi kerja..............................................................................3
B. Konsep Dasar Kompensasi........................................................................................6
1. Pengertian Kompensasi.............................................................................................6
2. Tujuan Kompensasi....................................................................................................7
3. Asas Kompensasi........................................................................................................8
4. Metode Kompensasi...................................................................................................8
5. Sistem dan Kebijakan Kompensasi........................................................................9
6. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi......................................10
C. Langkah - Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi 12
1. Pengertian....................................................................................................................12
2. Jenis Kompensasi......................................................................................................13
3. Sistem Kompensasi..................................................................................................13
4. Tujuan Sistem Kompensasi....................................................................................14
5. Tujuan Kompensasi..................................................................................................15
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi iii

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi..............................15
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi........................16
8. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi...........................................17
9. Komponen-komponen Kompensasi....................................................................18
D. Survay Benchmarking Kompensasi.....................................................................19
1. Pengertian....................................................................................................................19
2. Tahapan mengikuti salary survey :......................................................................20
3. Tujuan Benchmarking.............................................................................................20
4. Klasifikasi Benchmarking......................................................................................21
5. Manfaat Benchmarking...........................................................................................22
E. Kompensasi Fianansial Langsung........................................................................22
1. Pengertian....................................................................................................................22
2. Fungsi Pemberian Kompensasi.............................................................................23
3. Tujuan pemberian kompensasi.............................................................................24
4. Jenis-jenis Kompensasi..........................................................................................25
5. Penentuan Kompensasi...........................................................................................27
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi...........................................28
F. Tunjangan Dan Imbalan Non Finansial............................................................31
1. Pengertian....................................................................................................................31
2. Tunjangan Dalam Program Kompensasi Total................................................33
3. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan........................34
4. Kompensasi Nonfinansial.......................................................................................34
5. Konpensasi Non Finansial Dalam Program Kompensasi Total..................34
6. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial.....................35
7. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)................36
8. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja............................................................36
BAB III.........................................................................................................................................37
PENUTUP...................................................................................................................................37
DAFTAR FUSTAKA.............................................................................................................40
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi iv

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan
bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif
terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penila ia n
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisas
i, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya
dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenala n, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari
keseluruha n proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap
pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat
apabila informas inya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi
yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya
adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus
benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan
dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar
atau agar dapat memberika n kepuasan bagi yang dinilai.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi
diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya
kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan
layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis
kebutuhannya kepada orang lain. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu
indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandanga n
karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif
dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada
dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi v

gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada
akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu
sendiri. Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan
menerapkaan suatu sitem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya
akan kehilanga n tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi
juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja
sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau
imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan
sesuatu yang sangat khas dalam industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya
ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh
karena sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem
manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian penilaian Prestasi kerja ?
2. Apakah kegunaan penilaian Prestasi kerja ?
3. Bagaimana metode penilaian Prestasi kerja ?
4. Apakah pengertian kompensasi?
5. Apakah tujuan dari kompensasi?
6. Bagaimana criteria pemberian kompensasi ?
7. Apa yang dimaksud dengan survai Banchmarking ?
8. Bagaimana jenis – jenis kompensasi ?
9. Apa pengertian tunjangan ?
10. Bagaimana jenis –jenis tunjangan sukarela ?
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi vi

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui penilain prestasi kerja
2. Untuk mengetahui kegunaan penilain prestasi kerja
3. Untuk mengetahui metode penilain prestasi kerja
4. Untuk mengetahui pengertian kompensasi
5. Untuk mengetahui tujuan dari kompensasi
6. Untuk mengetahui criteria pemberian kompensasi
7. Untuk mengetahui arti survai benchmarking
8. Untuk mengetahui jenis – jenis kompensasi
9. Untuk mengetahui arti tunjangan
10. Untuk mengetahui jenis – jenis tunjangan sukarela
D. Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis
berharap untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan,
fungsi dan tujuan adanya kompensi bagi pegawai/karyawan.
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi vii

BAB II
PEMBAHASAN
A. Penilaian Prestasi Kinerja
1. Pengertian Penilain Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil
dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang
diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja
terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembanga n hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja
kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi
daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi
berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinila
i harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan
tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang
tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian
sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya,
proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih
perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh
pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis
dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi

1Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi

suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk
memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan
untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbinga n guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi
untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka
panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan
perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui
pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau
meningkatka n produktivitas karyawan.
2. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusa n
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja
dapat dirinc i sebagai berikut:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasiprestasikerjamembantuparapengambilke putusa n
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latiha n.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus di kembangkan.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi 2

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7) Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-
kesalahan tersebut.
9) Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkunga n
kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masa la h
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungk in
dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136).
3. Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulka n
masalah dalam perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode
yang efektif dan efisien. Berikut ini adalah metode penilaian yang
dikemukakan Rivai (2006:309): Penilaian prestasi kerja berorientasi pada
masa lalu. Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa
lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan.
Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari :
Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunaka n
skala yang biasanya berupa angka atau huruf.
Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan

yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan.
Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat
dikuantifikasikan.
Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan
penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk
sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
Metode peninjauan lapangan.
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
Tes dan observasi.
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk
mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya..
Metode evaluasi kelompok.
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaia n
dilakukan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik
kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distribution. Pada metode ini,
penilaian dilakukan dengan memisahkan karyawan ke dalam klasifik as i
yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu.
Ketiga, Point allocation method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
1) Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatka n
prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan
dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode
ini terdiri dari :
Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri.
Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung
tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini
bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,

diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi
karyawan diwaktu yang akan datang.
Pendekatan management by objective.
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaia n
prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006),
manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu
bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan
hasil.
Menurut Rivai (2009) ada 3 (tiga) pendekatan yang paling
sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja,antara lain :
a) Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun
cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,
para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan
sistem inipun disingkirkannya.
b) Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan
manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan,
karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu
sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilka n lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat
yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negatif, para
karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya
menghasilka n kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c) Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan
mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang
dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan
secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat
perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
B. Konsep Dasar Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan
semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada
karyawan (Daft, 2000:536). Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung
yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa
asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan
(2003:119) compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually
designs and administers employee compensation. Menurut Mutiara Pangabean
dalam Subekhi (2012:176) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang
diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175)
kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu.
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan
insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin
meningkat (Yani, 2012:139). Pembentukan sistem kompensasi yang efektif
merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena
membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat.
Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja
strategis. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun,
uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan
yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselam atan kerja, transfer secara

horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama
untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam
bentuk pelayanan.
2. Tujuan Kompensasi
Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:
1) Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majik a
n wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer
akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilita s
karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik
pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
konsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-
Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Handoko (2001: 156) tujuan kompensasi dapat
diuraikan sebagai berikut:
1) Memperoleh personalia yang qualified
2) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
3) Menjamin keadilan
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
5) Mengendalikan biaya-biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

3. Asas Kompensasi
1) Asas adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan interna l konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas layak dan wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur
layak adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
4. Metode Kompensasi
1) Metode tunggal. Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan.
Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas
ijazah terakhir yang dijadikan standar.
2) Metode jamak. Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai
metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya
sebagai berikut:
1) Metode rangking. Mengandalkan nilai pasar masing- masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan
variabel-variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi
keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang dibutuhkan.
2) Metode klasifikasi jabatan. Metode klasifikasi jabatan mirip dengan
metode rangking, kecuali bahwa kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu
dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau
tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode
tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.
3) Metode perbandingan factor. Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor
yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nila i
relativ jabatan yang ada di dalam organisasi. Meskipun organisasi yang
berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi

harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak
yang berkepentingan.
4) Metode rating angka. Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk
faktor-faktor yang bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya,
kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu jabatan.
5) Metode hay guide chart-profile. Secara operasional, sistem hay
mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan
masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban. Nilai angka
ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor tersebut
dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang
menerima dan menggunakannya secara Iuas.
5. Sistem dan Kebijakan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003: 122) sistem dan kebijaksanaan
kompensasi terdiri atas:
1) Sistem kompensasi. Sistem pembayaran kompensasi yang
umumnya diterapkan adalah:
Sistem Waktu. Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem ini adalah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
Sistem Hasil. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan
Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah
kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
Sistem Borongan. Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja
bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.

2) Kebijaksanaan Kompensasi. Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya,
susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus
ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikas i
pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada
keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini,
diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan
kepada semua pihak.
3) Waktu Pembayaran Kompensasi. Kompensasi harus dibayar tepat pada
waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi
kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada
waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan
menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus
memahami bahwa balas jasa akann dipergunakan karyawan beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan
itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksaan waktu pembayaran
kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
6. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara
lain sebagai berikut (Hasibuan, 2003: 126):
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.

4) Produktifitas Kerja Karyawan. Jika produktifitas kerja karyawan baik dan
layak dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya. Pemerintah dengan
Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang mentapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-
wenang.
6) Biaya hidup. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah
itu rendah maka tingkat kompensasii/upah semakin kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin bear,
karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan
yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena
akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat
banyak pengganggur.
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan
mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya
relatif rendah.

C. Langkah - Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
1. Pengertian
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal
tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di
bidang ketenagakerjaan
Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap
individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbanga n
antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik
diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan
memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang
paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup
terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk
berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasila n
yang dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan,
menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaima na
pendapat para psikolog yang menyatakan bahwa individu mempunyai banyak
kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan
dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak
langsung dengan uang.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup
semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan
diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak
langsung.Dengan demikian tidak diragukan lagi bahwa uang masih tetap
merupakan motivator paling penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat
menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja
karyawan dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari
perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non

fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan
tempat ia bekerja.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian.
2. Jenis Kompensasi
a) Kompensasi langsung, penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Contohnya : gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif dll.
b) Kompensasi tidak langsung, program pemberian penghargaan atau
ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntunga
n organisasi atau perusahaan. Contohnya : Jaminan Keamanan dan
Kesejahteraan Tenaga Kerja, Pembayaran Upah selama tidak bekerja,
Pelayanan bagi pekerja, THR, Tunjangan Hari Natal, asuransi-asurans i.
Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit). Fringe benefit merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkkatk a n
kesejahteraan para karyawan.
3. Sistem Kompensasi
a) Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,
atau bulan
Kebaikan : mudah & besarnya tetap
Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
b) Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
c) Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Besar/Kecil kompensasi
tergantung pada kecermatan kalkulasi yg dilakukan

4. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisas i.
Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan , antara lain :
1) Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas prestasi kerja nya.
2) Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan di antara karyawan dalam organisasi/perusahaan. Manajemen
kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
3) Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau
bertahan pada suatu organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke
luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang
lebih baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya calon karyawan akan lebih banyak
mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
4) Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengura ngi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungka n.
System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperole h
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar
dibawah atau diatas standard.
5) Memenuhi peraturan-peraturan sistem administrasi kmpensasi ang
baik merupakan tuntutan dari pemerintah .system gaji dan upah

mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
5. Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi
karyawan maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasi yaitu :
1) Ikatan Kerja Sama
2) Kepuasan Kerja
3) Pengadaan Efektif
4) Motivasi
5) Menjamin Keadilan
6) Disiplin
7) Pengaruh Serikat Kerja
8) Pengaruh Pemerintah
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1) Produktivitas.
Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntunga n
berupa material maupun non material. Maka dari itu organisas i
mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribus inya
dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut.
2) Kemampuan untuk membayar.
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi
untuk membayar.Organisasi tidak akan membayar karyawannya
sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau tidak,
organisas i tersebut akan gulung tikar.
3) Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang
mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mau atau
bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4) Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang memiliki
kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang lebih

rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan
yang langka di pasaran kerja.
5) Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam
pemberian kompensasi.Organisasi karyawan biasanya
memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi yang
sepadan.
6) Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem
perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan.Berba ga i
peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik
pemerintah maupun swasta.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah
dipengaruhi oleh banyak hal. Factor-faktor penting yang dipergunaka n
sebagai acuan dalam menentukkan tingkat upah antara lain ketetapan
Pemerintah dalam penentuan gaji yang perlu di ingat adalah bahwa setiap
pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan.
Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja.Kebijaksaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi :
1) Upah minimum
2) Upah kerja lembur
3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di
luar pekerjaan
5) Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6) Bentuk dan cara pembayaran upah
7) Denda dan potongan upah
8) Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
9) Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10) Upah untuk pembayaran pesangon
11) Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan
ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional (UMR) atau upah
minimum sektorak regional (UMSR).

1) Tingkat Upah di Pasaran
Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui
survei.Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah
pada karyawannya dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit
dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan
perusahaan tersebut.
2) Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung
daripada kemampuan finansial perusahaan tersebut.
3) Kualifikasi SDM yang Digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan
menentukkan tingkat kualitas dari sumber daya manusianya. Semakin
canggih teknologinya maka akan semakin dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas.
4) Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidang ingin repot dengan faktor-faktor seperti
harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa
yang menurut mereka wajar.
5) Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan
dalam meja perundingan dengan cara musyawarah.
8. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang
ditetapkan perusahaan dapat efektif :
1) Adil
Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberika n
golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai
yang mempunyai pendidikan formal yang lebih tinggi.
2) Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis
3) Tetap mudah dan mutakhir
Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya
sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk
budaya perusahaan.
4) Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah

Semua kebijakan, sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah
memenuhi ketetapan peraturan perundangan pemerintah, termasuk
peraturan pemerintah dan peraturan mentri yang berlaku.
5) Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai
dengan kemampuan perusahaan.
9. Komponen-komponen Kompensasi
1) Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan
pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari
sudut pandang pelaksana bisinis, gaji dapay dianggap sebagai biaya yang
dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalank a
n operasi dan karenanya dapat disebut dengan biaya personil atau biaya
gaji.Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan
yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekrja yang bekerja secara
baik atau yang berprestasi.
3) Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang
hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi.
Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba
selama setahun fiscal yang berlalu, karena bonus biasanya diambil dari
keuntungan bersih yang di peroleh perusahaan. Kedua, bonus tidak
diberikan secara merata kepada semua karyawan, besarnya bonus
dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
4) Benefit
Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan
yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya.

D. Survay Benchmarking Kompensasi
1. Pengertian
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal. Jadi Benchmarking merupakan upaya
mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran
dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan. Kegiatan
benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu,
namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisas
i dapat memperoleh manfaat dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang
terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang
paling terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang
diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best
practices that lead to superior performance. Productivity Press 1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah,
metode 12 tersebut bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1) Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa
berupa proses, fungsi, output dsb.
2) Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usa ha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis
yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3) Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer,
majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang
sejenis.
4) Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif
untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem
yang diidentifikasi di langkah awal.

5) Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar infor mas i
dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium
tersebut.
6) Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan
mendapatkan metode / teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek
peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi
untuk implementasinya.


Data yang dicari dalam survey adalah :

Kebijakan pokok yang berlaku
Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah
dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
Komponen imbalan yang non financial
Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
2. Tahapan mengikuti salary survey :
Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
Tahap persiapan
Pengumpulan dan proses data
Menggunakan data survey
  
Hasil salary survai
a) Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
b) Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
c) Total remuneration (cash + in kind).
3. Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatka n
keunggulan kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatka n
produktivitas, memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan sebagainya,
dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal
lainnya sebagai pembanding.

4. Klasifikasi Benchmarking
1) Menurut Subjeknya
a) Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di
dalam suatu organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang
memilik i cabang atau anak perusahaan.
b) Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan
membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama
atau serupa.Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua;
1. Competitive benchmarking, artinya perusahaan sendiri
dibandingkan dengan pesaing utama perusahaan.
2. Non-competitive benchmarking, yang terdiri dari dua:
Functional : membandingkan fungsi yang sama dari
organisasi yang berbeda pada berbagai industri.
Generic : melakukan perbandingan proses bisnis dasar
yang cenderung sama pada setiap industri.
2) Menurut Objek yang ingin diamati
Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati
bagaimana orang atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan
proses-proses kerja.
Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan
perbandingan pada Fungsional kerja tertentu untukmeningkatka n
operasional pada fungsional tersebut.
Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang
membandingkan kinerja pada produk atau jasa.
Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingka n
produk pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan
(Strength) dan kelemahan (Weakness) produknya.
Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan
kekuatan finansial untuk mengetahui daya saingnya.

5. Manfaat Benchmarking
Ada beberapa manfaat dari penerapan Benchmarking yaitu:
1) Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis,
perketat target kinerja baru, dan proses ini membantu meyakink a n
masyarakat tentang kredibilitas target ini. Ini membantu orang untuk
memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu dan melakukan
pekerjaan yang lebih baik dari organisasi mereka sendiri.
2) Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentuk a n
kesenjangan tertentu dalam kinerja dan untuk memilih proses untuk
meningkatkan. Kesenjangan ini memberikan tujuan dan rencana aksi
untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan mempromosikan
peningkata n kinerja bagi peserta individu dan kelompok.
3) Sumber Daya Manusia
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mula i
melihat kesenjangan antara apa yang mereka lakukan dan apa yang
terbaik di kelas lakukan. Menutup kesenjangan poin keluar kebutuhan
personil yang akan dilatih untuk mempelajari teknik pemecahan masalah
dan perbaikan proses.
4) Proses Benchmarking
Proses benchmarking biasanya terdiri dari enam langkah yaitu:
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
2. Menentukan Apa yang Akan Diukur
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
5. Analisis Data
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
E. Kompensasi Fianansial Langsung
1. Pe nge rtian
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai

dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi /
perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan
individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof.
Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005) menyatakan bahwa
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
2. Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat
Susilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi adalah:
a) Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan -
pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan
para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya
rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b) Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan
Efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunak a n
tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungk in.
Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan
memperoleh manfaat dan / atau keuntungan semaksimal mungkin. Di
sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka
dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara

langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara
secara keseluruhan.
3. Tujuan pemberian kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan -
tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi
berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi
menurut
1) H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas -
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan -
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperole h
kepuasan kerja dari jabatannya.
c) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn - over relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.

2) Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk
lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari -
hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
b) Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja
yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin
rendah.
c) Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberika n
kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya
suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu
makin besar. Berarti beruntung makin besar.
d) Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan
kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara
“input” (syarat - syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang
diberikan).
Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi
organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang
mengorbankan daya upayanya.
4. Je nis-jenis Kompensasi
Para karyawan mungkin akan menghitung- hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,maka dia dapat
mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal
itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan/organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif
pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a) Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b) Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d) Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e) Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor
Macam-Macam/Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1) Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
Gaji
Upah
Honor
Bonus
Komisi
Insentif
upah, dll
2) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas,
kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.
Pendapat dari Prof.Dr.Veitzhal Rivai,MBA dikatakan bahwa
kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :
1. Financial
Financial terbagi menjadi dua yaitu :
a) Langsung, meliputi : pembayaran pokok (gaji dan upah),
pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian
keuntungan, dan opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan
hari tua dan saham komulatif).
b) Tidak Langsung (tunjangan), meliputi : proteksi (asuransi,
pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja
(lembur, hari besar, cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah,
biaya pindah, dan kendaraan).
2. Non Financial
Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa)
lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan, dan kondusif).

5. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :
1) Harga / Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama
yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan
diberikan kepada karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan
dengan dua cara, sebagai berikut:
a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Jenis keahlian yang dibutuhkan
Tingkat kompeksitas pekerjaan
Resiko pekerjaan
Perilaku / kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari
informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai
patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih
rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisas i
tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang
qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari
organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem
prestasi, sistem kontrak / borongan.
a) Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah system
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini
dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi
sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b) Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
c) Sistem kontrak / borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar factor - faktor tersebut terbagi tiga,
yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan
faktor ekstern pegawai organisasi.
1) Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a) Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung
pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi - prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi / perusahaan. Besanya keuntunga n perusahaan
akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b) Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu
perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di
dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.

2) Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya
pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a) Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini
dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisas i
menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi
pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c) Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga
merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai
yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat
kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesiona la n
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga
kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai
yang bersangkutan.
Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2–3 kali
lipat dari pekerjaan didalam ruangan/kantor.Besarnya kompensasi
sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3) Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan
menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga
kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang
diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuk i
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja
lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia,besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b) Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan
harus sama dengan atau Kompensasi di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minima l, maka
yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c) Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya
dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja
/ hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan
peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek
organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d) Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima Negara-negara berkembang dan
atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan
oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap
sumber daya manusianya.

F. Tunjangan Dan Imbalan Non Finansial
1. Pengertian
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap
para karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjanga n
umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan
biasanya menerimanya secara tidak langsung. Sebagai contoh, sebuah
organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Manajemen kompensasi / tunjangan merupakan salah satu bidang
manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena
mengandung banyak umur dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi
tujuan-tujuan strategik organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen
adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan
kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005)
tunjanga n adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai
pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahua n,
keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan
Tujuan umum pemberian tunjangan adalah untuk menarik, mempertahanka n,
dan memotivasi karyawan. Tunjangan dibagi atas tunjangan finansial
langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial.
tunjanga n finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi, dan bonus. tunjangan finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finans ia l langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi
nonfinans ia l meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau faktor-faktor psikologis dan
fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Menurut Wikipedia Indonesia (2013), tunjangan adalah istilah yang
menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada:
Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunaka n
dalam menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan
memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.

Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga digunaka n
dalam pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperole h
keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
Tunjangan (finansial) yang berarti imbalan berupa uang, atau bukan
uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan
atau organisasi.
The process of wage or salery administration (or,“compensation” as it is
sometimes called) involves the weighing or balencing of accounts. A
compensation is anything that contitutes or is regaarded as an equivalent or
recompense. In the employment world, financial rewards are the compensations
resources provided to employees for the return of their services. The terms
“remuneration”, “wage, and”salary” also are used to describe this financial
arrangement betweet employers and employees. A remuneration is a reward,
paymet, or reimbursements on occasion also may be nonfinancial in nature.
Remunerations are usually in the form of comprehensive pay concepts than are
the ideas of salary and wage that normally include a financial but not a
nonfinancial dimension. (Mangkunegara, 2009).
Berdasarkan pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa proses manajeme n
upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbanga
n atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah
yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah,
bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara
majikan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan
yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran
upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang
(nonfinancial ). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran
yang berarti luas daripada meupakan ide-ide gaji dan upah yang secara
normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonofinancial . Bagi
majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan bagian dalam kepegawaian.
Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk
menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi
pegawai sangat berkaitan berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat
jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam

menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi,
kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini
karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.
2. Tunjangan Dalam Program Kompensasi Total
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal) Perusahaan-perusa haa
n memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun huk um
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut
meliputi (contoh di AS): jaminan sosial ganti rugi karyawan asuransi
pengangguran cuti keluarga pengobatan.
a) Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
1) Tunjangan Pribadi
Rancangan Kesehatan
Rancangan Perawatan Gigi
Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi2)
Cuti
Hari Libur Rekening
Perencanaan Hidup
Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan
Penyelarasan Minggu Kerja
3) Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun
401(k)Plan
Rancangan Pembelian Saham
Rancangan Pensiun
4) Perlindungan Penghasilan dan Aset
Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
Asuransi Jiwa Kelompok
Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang
Pengembangan Keterampilan:5)
Penggantian Biaya Pendidikan

Cuti Menjalani Pendidikan
6) Program-Program Karyawan Tambahan:
Pusat-Pusat Kebugaran
Kursus-Kursus Pendidikan
Program-Program Penghargaan
Pusat-Pusat Perencanaan Karir
Keanggotaan Klub
3. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan Tunjangan-
tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik. Untuk menjaga program
tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para karyawan untuk
menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan. Selain itu, karena kesadaran
karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas, informasi program harus
harus dikomunikasikan ke bawah.
4. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbanga
n antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
5. Konpensasi Non Finansial Dalam Program Kompensasi Total
a) Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Teori Karakteristik Jabatan
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham. Menurut teori
ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam jabatan
mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
 Variasi keterampilan


  
Identitas tugas
 
Signifikansi tugas

  
Otonomi
 
Umpan balik

Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
  
Apakah jabatan berarti dan menantang?
  
Adakah pengakuan atas prestasi?
  
Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
  
Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
  Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?


 
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Dimensi-dimensi jabatan

Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan

membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
 Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup
unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.

Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulka n
 jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.

Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab
 individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.

Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima parakaryawan
 mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.



6. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab
dan
menantang di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian
besar orang. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan
mereka melalui beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
Kebijakan yang Baik
Manajer yang Berkemampuan
Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat
Simbol Status yang Pantas
Kondisi Kerja

7. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
Perusahaanharusmenciptakanlingkungankerja yang
mencerminkan kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan
mereka. Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres. Para karyawan yang stres
berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Bagi mereka
waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi
beberapa di antara mereka.
8. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja
mereka sendiri, dalam batasan tertentu.
Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.
Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalanka n
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik
lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
Kerja Paruh-Waktu
Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilka
n lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil
dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi
suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberika n bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi
karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat
pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang
dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan
karyawan berjangkauan panjang penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain
seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM,
perencanaan dan pengembanga n karir, program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka
dapat dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas
pada jenis kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek
lain yang lebih jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-
hal yang bersifat psikologis. Dengan adanya program kompensasi yang jelas,
akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk
bekerja dengan baik.
Dengan kata lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk
meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktivitas kerja. Kompensasi
merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau
perusahaan tempat ia bekerja. Jenis-jenis kompensasi ada dua yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.Tujuan kompensasi
antara lain: Mengharga i prestasi kerja, Menjamin keadilan, Mempertahankan
karyawan, Memenuhi peraturan-peraturan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Sistem Kompensasi: Produktivitas, Kemampuan untuk membayar, Kesedian
untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, berbagai peraturan dan
perundang-undangan. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan
kompensasi : Ketetapan Pemerintah, Tingkat Upah di Pasaran, Kemampuan
Perusahaan, dan tuntutan Pekerja.
Bechmarking penting dilakukan guna mengetahui kekuatan dan
kelemahan yang ada dalam perusahaan dalam berbagai aspek dengan cara
membandingkannya dengan internal perusahaan (cabang/bagian lain) atau
perusahaan lain dalam industri serupa/pesaing. Benchmarking harus
melibatkan penelitian dan pemahaman tentang prosedur kerja internal sendiri,
kemudian mencari ”praktik terbaik” pada organisasi atau lembaga lain,
kemudian mencocokkannya dengan yang telah diidentifikasi dan akhir nya
mengadaptasi praktik-praktik itu dalam organisasinya sendiri untuk
meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya, benchmarking adalah suatu cara
belajar dari orang (organisasi) lain secara sistematis demi memperbaik i
kelemahan dan memperkuat/ mempertahankan kekuatan yang ada atau
mendapatkan strategi baru yang diadaptasi dari orang/organisasi lain tersebut.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil
analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama
untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.

B. Saran
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui
bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat
diterapkan dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu
sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan
sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat
meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat
bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penila ia n
kinerja yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan
membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja
pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugika n.
MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di
dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

DAFTAR FUSTAKA
Dewitri, 2011, “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-
kinerja.html (diakses 30 September 2013)
Drs. H. Malayu S.P, Hasibuan, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Ika UT, 2009, “ Makalah Evaluasi Kinerja ” Ikatan Alumni Universitas Terbuka
Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-
1.html (diakses 30 September 2013).
Martoyo, Susilo, 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia
Indonesia, Jakarta
Rachmawati, Ike Kusdyah, 2007Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
Andi.http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html
Tahi, Handoko, 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE

Makalah 2 suharta 7 c 111150671 sdm

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to Makalah 2 suharta 7 c 111150671 sdm

Similar to Makalah 2 suharta 7 c 111150671 sdm (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Makalah 2 suharta 7 c 111150671 sdm