makalah ini dibuat untuk melengkapi tugas 1 & 2

1. MAKALAH 2
MANAJEMEN MSDM
Untuk Memenuhi Salah Satu tugas
Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Disusunoleh:
LelaJulaela( 11140181 )
FAKULTASEKONOMIJURUSAN MSDM
UNIVERSITASBINA BANGSA ii
DAFTARISI
Halamanjudul.......................................................................................
Daftar isi .............................................................................................ii
Kata pengantar...................................................................................iii

2. BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang..............................................................................1
1.2 Rumusanmasalah.........................................................................1
1.3 Tujuan...........................................................................................1
BAB IIPEMBAHASAN
2.1 Penilaianprestasi kerja..................................................................2
2.2 Konsepkompensasi ......................................................................4
2.3 Langkahlangkahmerumuskankebijakandanmembuatsystemkompensasi ..7
2.4 Kompensasi FinansialLangsung....................................................................18
2.5 Tunjangannonfinansial ..............................................................19
2.6 Studykhusus...............................................................................24
BAB IIIPENUTUP
2.7 Kesimpulan.................................................................................29
2.8 Penutup.......................................................................................29 iii
KATA PENGANTAR
DenganmenyebutnamaAllahSWTyangmaha pengasihlagi maha penyayang,sayapanjatkanpujadan
puji syukuratas kehadirat-nya,yangtelahmelimpahkanrahmat,hidayan,daninayah-nyakepadasaya,
sehinggasayadapatmenyelesaikanmakalah2evaluasi dankompensasi.
Makalah ini telahsayasusundenganmaksimal danmendapatkanbantuandari berbagai pihaksehingga
dapat memperlancarpembuatanmakalahini.
Terlepasdari semuaitu,sayamenyadari sepenuhnyabahwamasihadakekuranganbaikdari segi
susunankalimatmaupuntatabahasa.Olehkarenaitudengantangan terbuka sayamenerimasarandan
keritikdari pembacaagar sayadapat memperbaikimakalahini.
Akhirkata sayaberharapsemogamakalahini dapatmemberikanmanfaatmaupuninspirasi terhadap
pembaca.iv
Serang,19 Januari 2018
Penyusun,
LelaJulaela
(11141081)

3. BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Makalah ini sayatujukankhususnyauntukparapelajarmenengahkeatasdanmahasiswa/I,yangtidak
lainadalahcalonpemimpinagardapatmengenal lebihdekatlagi karakterseseoranguntukmengambil
sikapdemi kemajuanperusahaan.
1.2 RumusanMasalah
Bagianrumusanmasalahmerupakanbagianyangakan dibahasdalammakalah,khususnyapadabagian
isi.Bagianini tidakterbataspadapermasalahan/persoalanyangmemerlukanpemecahan,tetapi juga
mencakuppersoalanyangmemerlukanpenjelasanlebihlanjut,persoalanyangmemerlukandeskripsi
lebihlanjut,ataupersoalanyangmemerlukanpenegasanlebihlanjut.
1.3 Tujuan
Sebagaimanayangtelahdi uraikansebelumnya,berdasarkanlatarbelakangdanrumusanmasalah
diatasmaka tujuanpenulisanmakalahiniyaitu:
- Sebagai calonpemimpintentunyadi bagianSDMtentunyadapatmenuntunkaryawannyakearahyang
lebihmaju.
- Dapat mengambangkanpotensi yangdimiliki setiapkaryawandemi kemajuanperusahaan.
- PembacaBisalebihdetail membacahasil kenerjadari karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PenilaianPrestasi Kerja
Penilaianprestasi kerjaadalahsebagai penyediainformasiyangsangatmembantudalammembuatdan
menerapkankeputusan-keputusanseperti promosi jabatan,peningkatangaji,pemutusanhubungan
kerjadan transfer(Flippo,1996:84). SedangkanmenurutT.Hani Handoko(1995:135) penilaianprestasi
adalahprosesmelalui manaorganisasi-organisasi mengevaluasiataumenilaiprestasi kerjakaryawan.
Dimanakegiatanini dapatmemperbaikikeputusan-keputusanpersonaliadanmemberikanumpanbalik
kepadakaryawantentang pelaksanaakkerjamereka.
Manfaat PenilaianKerja:

4. Penilaianprestasi kerjamempunyai dasaryangsangatpentingbagi perusahaansebagai alatuntuk
mengambil keputusanbagi karyawannya.Penilaianprestasimempunyai banyakkegunaandi dalam
suatuorganisasi.MenurutT.Hani Handoko(1995:135) terdapatsepuluhmanfaatyangdapatdipetikdari
penilaianprestasi kerjatersebutsebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balikpelaksanaankerjamemungkinkankaryawan,manajerdan
departemenpersonaliadapatmemperbaiki kegiatan-kegiatanmerekademi perbaikanprestasikerja.
2. Penyesuaian-penyesuaiankompensasi.Evaluasiprestasi kerjamembantuparapengambil keputusan
dalammenentukankenaikanupah,pemberianbonusdanbentukkompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusanpenempatan.Promosi,transferdandemosi biasanyadidasarkanpadaprestasi
kerjamasa laluatau antisipasinya.Promosiseringmerupakanbentukpenghargaanprestasi kerjamasa
lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhanlatihandan pengembangan.Prestasi kerjayangjelekmungkinmenunjukkan
kebutuhanlatihan.Demikianjuga,prestasi yangbaikmungkinmencerminkanpotensiyangharus
dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangankarir. Umpanbalikprestasi kerjaseseorangkaryawandapat
mengarahkankeputusan-keputusankarir,yaitutentangjalurkarirtertentuyangharusditeliti.
6. Penyimpangan-penyimpanganprosesstaffing.Prestasi kerjayangbaikataujelekmencerminkan
kekuatanataukelemahanprosedurstaffingdepartemenpersonalia.
7. Ketidakakuratan informasional.Prestasi kerjayangjelekmungkinmenunjukkankesalahandalam
informasi analisisjabatan,rencanasdm,ataukomponen-komponensisteminformasi manajemen
personalialainya.Menggantungkandiri padainformasi yangtidakakuratdapatmengakibatkan
keputusan-keputusanpersonaliayangdiambilmenjadi tidaktepat.
8. Kesalahan-kesalahandesainpekerjaan.Prestasi kerjayangjelekmungkinmerupakansuatutanda
kesalahandalamdesainpekerjaan.Penilaianprestasi membantudiagnose kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil.Penilaianprestasikerjasecaraakuratakan menjaminkeputusan-
keputusanpenempataninternal diambil tanpadiskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal.Kadangprestasi kerjadipengaruhi olehfaktor-faktordi luar
lingkungankerja,seperti;keluarga,kesehatan,kondisi financialataumasalah-masalahpribadi lainya.
departemenpersonaliadimungkinkanuntukmenawarkanbantuankepadasemuakaryawanyang
membutuhkan.
Metode PenilaianPrestasi Kerja

5. MenurutRobertBacal (2002:116), ada tiga pendekatanyangpalingseringdipakai dalampenilaian
prestasi kerjakaryawan:
a. SistemPenilaian(ratingsystem)
Sistemini terdiri dari duabagian,yaitusuatudaftarkarakteristik,bidang,ataupunperilakuyangakan
dinilai dansebuahskalaataupuncaralainuntukmenunjukkantingkatkinerjadari tiaphalnya.
Perusahaanyangmenggunakansisteminibertujuanuntukmenciptakankeseragamandankonsistensi
dalamprosespenilaianprestasi kerja.4
Kelemahansistemini adalahkarenasangatmudahnyauntukdilakukan,paramanajerpunjadi mudah
lupamengapamerekamelakukannyadansisteminipundisingkirkannya.
b. SistemPeringkat(rankingsystem)
Sistemperingkatmemperbandingkankaryawanyangsatudenganyanglainnya.Hal ini dilakukan
berdasarkankriteriayangtelahditetapkansebelumnya,misalnya:total pendapatanataupun
kemampuanmanajemen.Sistemini hampirselalutidaktepatuntukdigunakan,karenasistemini
mempunyai efeksampingyanglebihbesardaripadakeuntungannya.Sistemini memaksakaryawan
untukbersaingsatusama laindalampengertianyangsebenarnya.Padakejadianyangpositif,para
karyawanakan menunjukkankinerjayanglebihbaikdanmenghasilkanlebihbanyakprestasi untukbisa
mendapatkanperingkatyanglebihtinggi.Sedangkanpadakejadianyangnegatif,parakaryawanakan
berusahauntukmembuatrekansekerja(pesaing)-nyamenghasilkankinerjayanglebihburukdan
mencapai prestasi yanglebihsedikitdibandingkandirinya.
c. Sistemberdasarkantujuan (object-basedsystem)
Berbedadengankeduasistemdiatas,penilaianprestasi berdasarkantujuanmengukurkinerjaseseorang
berdasarkanstandarataupuntarget yangdirundingkansecaraperorangan.Sasarandanstandar
tersebutditetapkansecaraperoranganagarmemiliki fleksibilitasyangmencerminkantingkat
perkembangansertakemampuansetiapkaryawan.
2.2 KonsepDasarKompensasi
Kompensasi merupakanbalasjasayangdiberikanolehorganisasi /perusahaankepadakaryawan,yang
dapat bersifatfinansial maupunnonfinansial,padaperiodeyangtetap.Sistemkompensasi yangbaik
akan mampumemberikankepuasanbagi karyawandanmemungkinkanperusahaanmemperoleh,
mempekerjakan,danmempertahankankaryawan.Bagi organisasi /perusahaan,kompensasi memiliki
arti pentingkarenakompensasi mencerminkanupayaorganisasidalammempertahankandan
meningkatkankesejahteraankaryawannya.Pengalamanmenunjukkanbahwakompensasi yangtidak
memadai dapatmenurunkanprestasi kerja,motivasikerja,dankepuasankerjakaryawan,bahkandapat
menyebabkankaryawanyangpotensial keluardari perusahaan.5
Fungsi kompensasi

6. a.PenggunaanSDMsecara lebihefisiendanlebihefektif Kompensasi yangtinggi padaseorangkaryawan
mempunyai implikasi bahwaorganisasimemperolehkeuntungandanmanfaatmaksimal dari karyawan
yang bersangkutankarenabesarnyakompensasisangatditentukanolehtinggi/rendahnyaproduktivitas
kerjakaryawanyang bersangkutan.Semakinbanyakpegawaiyangdiberi kompensasi yangtinggi berarti
semakinbanyakkaryawannyayangberprestasitinggi.Banyaknyakaryawanyangberprestasitinggi akan
mengurangi pengeluaranbiayauntukkerja-kerjayangtidakperlu(yangdiakibatkanolehkurangefisien
dan efektifitasnyakerja).Dengandemikianpemberiankompensasi dapatmenjadikanpenggunaanSDM
secara lebihefisiendanlebihefektif.
b. Mendorongstabilitasdanpertumbuhanekonomi Sistempemberiankompensasiyangbaiksecara
langsungdapatmembantustabilitasorganisasi dansecaratidaklangsungikutandil dalammendorong
stabilitasdanpertumbuhanekonomi.Sebaliknyapemberiankompensasiyangkurangbaikdapat
menyebabkangejolakdi kalangankaryawan akibatketidakpuasan.Padagilirannyagejolak
ketidakpuasanini akanmenimbulkankerawananekonomi.
TujuanKompensasi :
a) Memperolehkaryawanyangmemenuhipersyaratan.Salahsatucaraorganisasi untukmemperoleh
karyawanyang memenuhipersyaratan(qualified)dapatdilakukandenganpemberiansistem
kompensasi.Sistemkompensasi yangbaikmerupakanfaktorpenarikmasuknyakaryawanqualified.
Sebaliknya,sistemkompensasi yangburukdapatmengakibatkankeluarnyakaryawanyangqualifieddari
suatuorganisasi.Sebagai contoh,eksodussecarabesar-besarankaryawandari perusahaanA ke
perusahaanB merupakanindikasilebihbaiknyasistemkompensasi yangadapadaperusahaanB
daripadaperusahaanA.6
b) Mempertahankankaryawanyangada Eksodusbesar-besarankaryawanke perusahaanlainjuga
menunjukkanbetapabesarnyaperanankompensasidalammempertahankankaryawanyangqualified.
Sistemkompensasi yangkurangbaikdenganiklimusahayangkompetitifdapatmenyulitkan
organisasi/perusahaandalammempertahankan karyawannyayangqualified.c) Menjaminkeadilan
Pemberiankompensasiyangbaikjugabertujuanuntukmenjaminkeadilan.Dalamarti,perusahaan
memberikanimbalanyangsepadanuntukhasil karyaatauprestasi kerjayangdiberikanpadaorganisasi.
d) Menghargai perilakuyangdiinginkanBesarkecilnyapemberankompensasi jugamenunjukkan
penghargaanorganisasi terhadapperilakukaryawanyangdiinginkan.Bilakaryawanberperilakusesuai
denganharapanorganisasi,makapenilaiankinerjayangdiberikanakanlebih baikdaripadakaryawan
yang berperilakukurangsesuai denganharapanorganisasi.Pemberiannilaikinerjayangbaikdiiringi
denganpemberiankompensasi yangbaikdapatmeningkatkankesadarankaryawanbahwaperilakunya
dinilai dandihargai sehinggakarywan akanselaluberusahamemperbaiki perilakunya.
e) Mengendalikanbiaya-biayaDalamjangkapendek,pemberiankompensasipadakaryawanyang
berprestasi akanmemperbesarbiaya.Namunsecarajangkapanjang,kerjakaryawanyanglebihefektif
dan efisienakibat pemberiankompensasi yangbaikdapatmengendalikanbiaya-biayayangtidakperlu.
Organisasi seringkali mengeluarkanbiaya-biayayangtidakperluakibatrendahnyaproduktifitasatau
kurangefekif danefisiennyakerjakaryawan.Seringkali biayayangtidakperluini besarnyamelebihi
biayatetap.Pemberiankomensasiyangbaikdiharapkandapatmendorongkaryawanuntuklebih

7. produktif danlebihefisiensertaefektif dalambekerjasehinggaorganisasidapatmemperkecil atau
mengendalikanbiaya-biayayangharusdikeluarkandanmemperbesarpemasukannya.7
f) Memenuhi peraturan-peraturanlegalSelainlimatujuandi atas,kompensasi jugabertujuanuntuk
memenuhi peraturan-peraturanlegalseperti UpahMinimumRata-rata(UMR),KetentuanLembur,
JaminanSosial TenagaKerja(Jamsostek),Asuransi TenagaKerja(Astek) danfasilitaslainnya.
2.3 Langkahlangkahmerumuskankebijakandanmembuatsystemkompensasi
MenurutWertherand Davis dalamWibowo(2007) menyatakantujuanmanajemenkompensasi adalah:
1. Memperolehpersonil berkualitas;Kompensasi perluditetapkancukuptinggi untukmenarikpelamar.
Tingkatpembayaranharustanggap terhadappermintaandanpenawarantenagakerjadi pasarkerja
karenaharus bersainguntukmendapatkantenagakerja.
2. Mempertahankankaryawanyangada; Pekerjadapatkeluarjikakompensasi tidakkompetitif
dibandingperusahaanlain,akibatnyatingkatperputarantenagakerja(labourturnover) tinggi.Dengan
demikianperludipertimbangkanmanayanglebihbaikdanmenguntungkanantarameningkatkan
kompensasi denganmencari pekerjabarudengankonsekuensi harusmelatihkembali pekerjabaru.
3. Memastikankeadilan;Manajemenkompensasiberusahakerasmenjagakeadilaninternal dan
eksternal.Keadilaninternalmemerlukanbahwapembayarandihubungkandengannilai relatif pekerjaan
sehinggapekerjamendapatkanpembayaranyangsama.Keadilaneksternal berarti membayarpekerja
sebesarapayang diterimapekerjayangsetingkatdi perusahaanlain.
4. Menghargai perilakuyangdiinginkan;Pembayaranharusmemperkuatperilakuyangdiinginkandan
bertindaksebagai insentif untukperilakudi masadepan.Rencanakompensasi yangefektiff menghargai
kinerja,loyalitas,keahliandantanggungjawab.
5. Mengawasi biaya;Sistemkompensasi yangrasional membantuorganisasimemeliharadan
mempertahankanpekerjapadabiayayangwajar.Tanpa manajemenkompensasi yangefektifpekerja
dapat dibayarterlalutinggi atauterlalurendah.
6. Mematuhi peraturan;Sistemupahdangaji yang baikmempertimbangkanperraturanpemerintahdan
memastikanpemenuhankebutuhanpekerja.
8
7. Memfasilitasi salingpengertian;Sistemmanajamenkompensasi harusmudahdipahamiolehmanajer
dan pekerja.Dengandemikian,harusbersifatterbukasehinggaakanterjalinsalingpengertiandan
menghindari kesalahanpersepsi.
1. DASARPENGGAJIAN

8. Seorangmanajermenerimagaji sebesarRp.10.000.000,00. Pertanyaanyangtimbul adalah:”Mengapa
diadibayarRp.10.000.000,00?
Bermacam-macamjawabandapattimbul dari pertanyaantersebut:
PrestasinyasesuaidengansesuatuyangdinilaiRp.10.000.000,00
Kalaudemikianhalnya,pertanyaanyangsangatfundamentaladalah:”Apayangdijadikandasaruntuk
menggaji seseorang?”
Melihatcontohdi atas, tampaknyaseseorangdigaji dengansesuatuangkarupiahtertentuyangdapat
didasarkanantara lainkepada:
jenjangmanajerial.
bersangkutan.
B. BagaimanaSebaiknya?
Untuk dapatmenentukanmanayangdapat dijadikansebagaidasaruntuksistempenggajianbagi suatu
perusahaan,makabeberapahal di bawahini dapat dijadikansebagaipedoman:9
penggajianharusmampu:

9. – Menariktenaga-tenagabaikdari luar.
– Mempertahankantenaga-tenagabaikyangadadi dalam.
– Memotivasi karyawan.
– Membentukbudaya/iklimperusahaan.
– Menunjangstrukturorganisasi.
– Mencerminkankemampuan(finansial) perusahaan.
mudahdimengerti.
C. Syarat SistemPenggajian
1. BersifatMenarik/Atraktif.
Sistempenggajiansebaiknyabersifatatraktif,agarmenarikbagi orangluaruntukmemasuki perusahaan
yang memiliki kebijakantersebut.
2. BersifatKompetitif:.
Sistempenggajianjugaharusbersifatkompetitif agarbisabersaingdenganperusahaansejenis atau
perusahaanlainyangberadadi dalam lingkungannya.
3. Harus dirasakanAdil.
Sistempenggajianharusdapatdirasakanadil bagi semuakaryawan,dimanapekerjaanyangmemang
beratmenerimaimbalanlebihdibandingkandenganpekerjaanyangringan.
4. BersifatMotivatif.10
Sistempenggajianharusbersifatmotivatif agarkaryawanmerasaadanyasuaturangsanganuntuk
memacuprestasi kerjanyakarenaadanyanilai imbalanyangsesuai.
Penjelasan:
ExternalEquity) dapatdilakukandenganperusahaanmengadakan
survei penggajian(salary survey)di pasarantenagakerjasecaraberkala.
InternalEquity).Untukitusetiapjabatanharus
memilikibobot/nilai jabatanmenurutsuatuaturantertentudandiantarajabatanyang satu denganyang
lainnyadapatdibandingkanbobot/nilaijabatannya.Sehubungandenganhal ini makaperusahaanharus
memilikisuatusistemevaluasijabatan,dimanasetiapjabatanharusmemilikiuaraianjabatanyangbaik
agar dapat dievaluasi dengansistemyangada.Hasil bobot/nilaijabatanyangdiperoleh,dipergunakan
untukmenentukantingkatgaji dari jabatan-jabatanyangada.

10. ankepadakaryawan
bahwa:terdapatkorelasi antaraprestasi kerjakaryawandengankenaikangaji.
Untuk lebihjelasnya,padaGambar1 dapatdilihatprosedurpenentuansistempenggajian.
Gambar 1. SkemaProsedurPenentuanSistemPenggajian
D. Langkah-langkahPenyusunanSistemPenggajian
1. ANALISISJABATAN (JOBANALYSIS)
Adalahsuatuprosesyangsistematisuntukmemperolehdata/informasi yangtepatmengenai hakekat
dari suatujabatandan kondisi-kondisinya.
AnalisisJabatanakansangatbergunabagi:
Rekrutmendanseleksi pegawai.
11
overlap)antarjabatan.
ProsedurpelaksanaanAnalisisJabatan:
-jabatanyangakandianalisis.
abatan.
2. URAIAN JABATAN (JOBDESCRIPTION)

11. Adalahgambaranmengenai jabatanyangmemuatunsur-unsurtugas,tanggungjawab,wewenangserta
hubunganantar jabatanbaikhorizontal maupunvertikal.UraianJabatanini bergunasebagai:
Uraian Jabatanyang baikharuslahmemenuhi formatsbb:
-tugas.
-kondisi lingkungan.
Suatuuraian jabatanharuslahbersifat:menyeluruh,terbagi habis,tidaktumpangtindih(overlap) dan
rinci.12
3. PERSYARATAN JABATAN (JOBSPESIFICATION)
Adalahkemampuanyangdipersyaratkankepadaseseorangpegawaiagardapatmelakukantujuan-
tujuandalanjabatannya.
Kegunaandari persyaratanjabatanini adalah:
i.
4. EVALUASIJABATAN (JOBEVALUATION)
Adalahmerupakanprosespenentuankepentingan/bobotrelatif suatujabatandibandingjabatan
lainnya.
Variabel-variabel yangdipertimbangkandalamEvaluasi Jabatan:
Skill):pendidikan,pelatihandanpengalaman.

12. Effort):usahafisik,usahamental,penerimaanpengarahan,inisiatif.
Responsibilities):administratif,keuangan,mesin/alat/bahan,kerjasama,
pengawasan.
Working Conditions):Lingkungankerja,kemungkinankecelakaan.
ProsedurPelaksanaan:
-jabatanyangakandinilai.
-faktorjabatan.
aktorJabatan.
13
Beberapamacam teknikevaluasi jabatan.
Sebainyadipakai 2metode/teknikuntuksalingcheckhasil evaluasi jabatan.Misalnya:pointsystem
denganmarketrate system.
KegunaanEvaluasi Jabatan.
-jabatandalamperusahaan,sehinggadapatdisusun
strukturpenggajianyangadil (berdasarkannilai jabatan).

13. karyawan.
5. STRUKTUR GAJI
Adalahsuatustrukturyang menggambarkangolongan-golongangaji sertarentang(range) minimumdan
maksimumgaji setiapgolongannya.Dalamhal golongangaji tidakterdapatpatokantetapmengenai
berapajumlahgolonganyangideal, danpadaumumnyasemakinbanyakkemungkinandiperolehnya
kesempatanpromosi semakinbanyakpulagolongannya.
PenentuanNilai RupiahGaji:
tentukanberdasartitiktengah(midpoint)
tiapgolongan.
pula.
14
E. MenyusunStrukturPenggajian.
Prosesmenyusunstrukturpenggajianmencakupfaktor-faktorpokoksbb:
1. Menentukanjumlahgolonganyangsesuai,
2. Menentukangaristendensi (trendlinier),
3. Menentukannilai rupiahdari setiapgolongan;prosesini mencakup:
3.1. menentukannilai minimumdanmaksimum
3.2. menentukantingkatoverlappingantaragolonganyangsatudengangolonganyanglain.
Ad.1.JumlahGolongan.
dari besarkecilnyaperusahaan.
andiperolehnyakesempatanpromosi,semakinbanyak
pulajumlahgolongannya.Kalaukesempatantersebuttidakbanyakmakaperusahaancenderunguntuk
membatasi jumlahgolongan.
Ad.2.Garis Tendensi (TrendLinier)

14. terendahdari suatugolonganataugaji dari orang yang baru,sedangnilai maksimumadalahnilaigaji
yang tak dapatdilampaui lagi selamaseseorangmasihdalamgolonganyangbersangkutan.
tendensi.Garisini biasanyaberupagarislurus,akantetapi dapatpulacekungatau cembung.
endensiini harusdicari berdasarkangaji yangsedangberlakudan
berdasarkannilai pekerjaanyangdiperolehdari evaluasi jabatan.
-langkahuntukmenentukangaristendensi:
o Membuatscatter diagram dari gaji yang sekarang;dapatseluruhpekerjaanatauhanyabeberapa
pekerjaansaja.
15
o Membuattabel dimanaY mencerminkannilairupiahuntuksetiappekerjaan,danXuntuknilai
pekerjaandari seluruhpekerjaanataubeberapapekerjaansaja.
o Denganmenggunakanmetode leastsquare dapatditentukangarisdenganrumussbb:
(dimanan= jumlahpekerjaanyangdimasukkandalamhitungan)
Y = a X + b
angka,garis tendensi dapatpuladibuatasal ditetapkanterlebihdahulu:
o Nilai midpointgolonganterendahdangolongantertinggi.
o Jumlahgolonganyangdikehendaki.
Adapunrumusuntukmenentukaninterval antaramidpointyangsatudenganyanglainadalahsbb:
I = ,
dimana:
I = interval dalamrupiahdari golonganyangsatuke golonganyanglain,
A = titiktengahdari golongangaji yang tertinggi,
Z = titiktengahdari golongangaji yangterendah,
G = jumlahgolongangaji yangdiinginkan

15. Ad.3.GolonganGaji danRangenya.
Ad 3.1. Menentukannilai minimumdanmaksimum16
maka dipakai suatubatasminimumdanmaksimum.
berkisarantara kuranglebih5%sampai dengan25%. Dalamhal persentase ini tidakadasuatupatokan
yang mutlak.
anadalahsama.Akantetapi karenanilai titiktengah
adalahsemakinbesar,makadengansendirinyanilai range dalamrupiahjugasemakinbesar.
kenyataanbahwaperbedaanprestasi untukpekerjaanyangbernilaitinggi lebihberarti daripada
pekerjaanyangbernilai rendah.Olehkarenanyakenaikangaji haruspulalebihberarti.
dapat
dipakai rumussbb:
L R =
Dimana:
L R = lebarrange setiapgolongan,
Pt = nilai pointsyangtertinggi,
Pr = nilai pointsyangterendah,
G = jumlahgolonganyangdikehendaki.
Ad.3.2. Menentukantingkatoverlappingantaragolonganyangsatudengan
golonganyanglain17
Denganadanyasuatu overlaptertentudimungkinkanadanyasuatufleksibilitastanpamerusakhasil
evaluasi jabatan.Fleksibilitas ini sangatdiperlukanapabilastrukturpenggajianharusdisesuaikandengan
harga pasaran.
persentase tersebutdapatmembuatpromosi tidakberarti.

16. ntukanoverlaptersebutdapatdengancarasbb:
o Midpointdari golonganyanglebihrendahmerupakanbatasminimumdari golonganyanglebihtinggi,
o Menentukantanggakenaikandari golongandanmemakai salahsatutangganyasebagai batas
minimumdari golonganyanglebihtinggi,
o Menentukanpersentasetertentuyangsamadihitungdari batasminimumdari golongangaji yang
lebihrendah.
F. MenentukanHarga(Pricing)
Prosespenentuanharga(Pricing) tidakbisadilepaskandari prosespenentuangolongan(grading).Dalam
penentuanhargabeberapahal yangharusdjadikanpertimbanganadalah:
1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA
1.1. Kitadapat memakai metode yangdimulai denganperhitungan basicrateyaitu
memakai satuan”rupiahperjam”. Cara perhitungannyaadalah:
-masingbesarnyagaji pokok,
lnyadibagi dengan173 (jumlahjamkerjasebulan)
1.2. Denganmemperhatikanperusahaansejenisdansituasi pasarnyatenaga
kerja,makadapat kitalakukanpenentuanmidpointdari semuagolongangaji.
Dari midpointbarulahkitatentukanberapaminimum danmaksimumuntuk
golongangaji tersebut.Kenaikanmidpintsatuke midpointberikutnyadapat
berupa:angkakonstan,derethitungdanderetukur.Kesemuanyaituharus
diselaraskandenganhakikatpekerjaandantingkatperbedaanantara
pekerjaanyangsejenisdengankelompokpekerjaanyanglebihtinggi
gradenya.

17. 2.4 Kompensasi FinansialLangsung
Berupa,bayaranpokok(gaji dan upah),bayaranprestasi,bayaraninsentif (bonus,komisi,pembagian
laba/keuntungandanopsi saham) danbayarantertangguh(programtabungandan anuitaspembelian
saham).
KriteriaKeberhasilanSistimKompensasi
MenurutIrianto(2001:103) dalam mengukurkeberhasilanimplementasi sistemkompensasi,terdapat
satu pertanyaanesensial yangharusdijawab,yaitu:“Apa yang seharusnya dapatdicapaiorganisasi
dengan menerapkansebuah sistimkompensasitertentu?”.Pertanyaantersebutmendasariorganisasi
dalammenilai keberhasilansuatusistimdengankreteria-kreteriasebagai berikut:
1. Mendukungpencapaiantujuan-tujuanorganisasi
2. Sesuai dengandanmendukungstrategi danstrukturorganisasi.
3. Menarik dandapat mempertahankanindividuyangberkompetensesuai denganstandarkeahlian
yang ditetapkan.
4. Menetapkanspektrumyanglebihluasatasperilakutugas(taskbehavior) yangdiinginkandari seluruh
anggota organisasi.
5. Merefleksikanekuitas(persamaan-keadilan) bagi seluruhanggotaorganisasi.
6. Sejalandenganhukumatauperundang-undanganyangberlakudalamsuatuwilayahyuridisdiksi
tertentudimanaorganisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enamkreteriatersebutdenganbiayayangproposionalsesuaidengankondisi
keuanganinternal.
8. Dapat mencapai ketujuhkreteriatersebutdiatasdalamkondisi denganpenggunaanbiayayangpaling
efektif.
2.5 TunjanganNonFinancial
-tugasyangmenarik,tantangan,tanggungjawab,pengakuandanrasapencapaian).
-kebijakanyangsehat,superviseyangkompoten,kerabatyang
menyenangkan,lingkungankerjayangnyaman).
PengaruhKompensasiterhadapKinerja

18. Meskipunkompensasi bukanmerupakansatu-satunyafaktoryangmempengaruhi kinerja,akantetapi
diakui bahwakompensasimerupakansalahsatufaktorpenentuyangdapatmendorongkinerja
karyawan.Jikakaryawanmerasabahwausahanyadihargai dan organisasi menerapkansistim
kompensasi yangbaik,makaumumnyakaryawanakantermotivasi untukmeningkatkankinerjanya.
Kompensasi yangdiberikankepadapegawai sangatberpengaruhpadatingkatkompensasi danmotivasi
kerjasertakinerjapegawai.Perusahaanyangmenentukantingkatupahdenganmempertimbangkan
standar kehidupannormal,akanmemungkinkanpegawai bekerjadenganpenuhmotivasi.Hal ini karena
motivasi kerjapegawai banyakdipengaruhi olehterpenuhi tidaknyakebutuhanminimalkehidupan
pegawai dankeluarganya.Pegawaiyangmemilikimotivasi tinggi dalambekerja,biasanyaakanmemiliki
kinerjayangtinggi pula.
Imbalanatau kompensasi akanmemotivasiprestasi,mengurangi perputarantenagakerja,mengurangi
kemangkirandanmenarikpencari kerjayangberkualitaske dalamorganisasi.Olehkarenanyaimbalan
dapat dipakai sebagai doronganataumotivasi padasuatutingkatperilakudanprestasi,dandorongan
pemilihanorganisasi sebagai tempatbekerja.20
Update 26 Maret 2013 Teori tentangkompensasi dibawahini
PengertianKompensasi- Kepuasanindividuataskompensasi yangditerimanyadidasarkanpadateori
keadilan(equity).Menurutteori keadilan,dalambukukaranganGibson,Ivancevich,Donnelly(1197:150)
menyatakanbahwakeadilan(equity) adalahsuatukeadaanyangmuncul dalampikiranseseorangjikaia
merasabahwa rasioantara usaha danimbalanadalahseimbangdenganrasioindividuyang
dibandingkannya.Inti dari teori keadilanialahbahwakaryawanmembandingkanusahamereka
terhadapimbalandenganimbalankaryawanlainnyadalamsituasi kerjayangsama.Teori motivasi ini
didasarkanpadaasumsi bahwaorang-orangdimotivasi olehkeinginanuntukdiperlakukansecaraadil
dalampekerjaan.Adaempatukuranpentingdalamteori ini :
1. Orang, yaituindividuyangmerasakandiperlakukanadil atautidakadil.
2. Perbandingandenganoranglain,yaitusetiapkelompokatauorangyang digunakanolehseseorang
sebagai pembandingrasiomasukanatauperolehan.
3. Masukan (Input), yaitukarakteristikindividualyangdibawake pekerjaan,seperti keberhasilan
(keahlian,pengalaman,belajar) ataukarakteristikbawaan(umur,jeniskelamin,ras).
4. Perolehan(Outcome),yaituapayangditerimaseseorangdari pekerjaanya(penghargaan,tunjangan
dan upah).
Filippo(1987:75-76) dalam bukunya“Prinsiple of PersonalManagement”menyatakanbahwa
kompensasi adalahhargauntukjasayang diterimaataudiberikanolehoranglainbagi kepentingan
seseorangataubadanhukum.
Dessler(1998:85) dalambukunya“ManajemenSumberDayaManusia”menyatakankompensasi
karyawanadalahsetiapbentukpembayaranatauimbalanyangdiberikankepadakaryawandantimbul
dari dipekerjakannyakaryawanitu,dankompensasi karyawanmempunyaiduakomponen.Pertama,

19. pembayarankeuanganlangsungdalambentukupah,gaji,insentif,komisi danbonus.Kedua,
pembayarantidaklangsungdalambentuktunjangankeuanganseperti asuransi danuangliburanyang
dibayarkanperusahaan.21
Dari beberapapengertiandiatasdapatdisimpulkanbahwakompensasi dapatdiartikansebagai
pemberianpihakperusahaan/badanhukumkepadaseseorangatasjasayangdiberikannyabaiksecara
langsungmaupuntidaklangsungdalambentukupah,gaji,insentif,komisi,bonus,asuransi ataupun
uang liburan.
KebijakanDalamPemberianKompensasi Untukmengembangkankebijakanpemberiankompensasi yang
akan digunakanagardapat memenuhi kebutuhanorganisasi dalammemberikanpembayaranyangadail
kepadakaryawansehinggatujuanorganisasi terpenuhi sesuai yangdeharapkan,makaharusditentukan
sistempemberiankompensasiyangdibuatberdasarkanprinsip-prinsippenggajian.Dessler(1998:85)
dalambukunya“SumberDayaManusia” mengatakanbahwauntukmenentukanskalagaji/upahada
beberapafactoryang mempengaruhi,diantaranya:
-undang
yang meliputisegi upahminimum, tarifflemburdantunjangan.
-undanghubungantenagakerjamempengaruhi hubungan
bagaimanaperencanaanpembayaranyaituadanyatawarmenawarantara serikatburuhdenganyang
mempekerjakan.
mempengaruhi tingkatupahdantunjanganmisalnyaperbedaanupah/gaji bagi pegawai yangmasih
dalammasa percobaan.
pembayaranupah/gaji dalamarti bahwakeadilaneksternaltarif upah/gaji harussebandingdengan
organisasi lain,sedangkankeadilaninternal hendaknyasetiap
22
pegawai memperolehpembayarangaji/upahyangsamadalamorganisasi.Prosesmenetapkantarif
upahdenganmenjaminkeadilaneksternal daninternal menempuhlimalangkah:
o Lakukanlahsebuahsurveygaji tentangbeberapapembayarandalamorganisasi lainuntukpekerjaan
sebanding.
o Tentukanlahnilai dari masing-masingpekerjaandalamorganisasi melaluievaluasi jabatan.
o Kelompokkanpekerjaan-pekerjaanserupakedalamtingkatupah.

20. o Tetapkanharga masing-masingtingkatpembayarandenganmenggunakankurvaupah.
o tentukandengantarif upah.
Filippo(1987:75-76) dalam bukunyaPrincipleof Personal Management,mangemukakanprinsip-prinsip
penggajianyangharusdiperhatikan antaralaindalammenentukanformulapenggajianharus
memperhitungkantingkatinflasi,tanggungjawabpekerjaandankebutuhanaktualisasi.Disampingitu
sistempenggajianharusdinaikkandenganrankingpekerjaanyangsesuai dengansifatpekerjaan,
misalnya:sangat sulit,sulit,sedang,mudahdanmudahsekali yangdidasari ataspenilaiankinerja.
AmstrongdanMurlis (1984:18-20) dalambukuPedomanPraktisSistemPenggajianharusdilakukan
beberapalangkahyakni :
1. Menganalisiskeadaansekarangyangmeliputi analisisberbagai jabatan-jabatan,banyaknyastaf dalam
setiapjabatan,besarnyagaji tiap-tiaporang,kenaikanumumapasaja(biayahidup),kenaikanatau
prestasi apayang diberikandanapakahperusahaanmengalamikesulitanataskenaikangaji.
2. Merumuskankebijakanpenggajianyaitukebijakanpenggajianditetapkanolehlevel yangbertanggung
jawabdalampenentuankebijakan.
3. menilai pekerjaanyaitudenganmenggunakanteknik-teknikpenilaianpekerjaandari berbagai aspek.
4. Merencanakanstrukturgaji yaitustruktur gaji harusmenverminkanhubunganpekerjaandengancara
yang logisdanpenggunaansurveygaji daninformasi lainuntukmengembangkanstrukturgaji.
23
5. mengembangkanprosedursistempenggajianuntukmenjaminkebikandananggarandilaksanakan
dalamanggaran, kenaikangaji dihubungkandenganprestasi,strukturgaji tetapadil kedalamdan
bersaingkeluar,tingkatupahyangbetul untuktiappekerjaandangaji tiaporangtidakmelebihi batas
teratasgolongangaji ditiappekerjaan.
6. Merencanakanseluruhaspekbalasjasayaitumeliputipelaksanaanpengadministrasiangaji pokokdan
unsure-unsurtunjangan,lembur,bonusdanpembagianlaba.
7. Mengevaluasi seluruhlangkah-langkahtersebutdiatas.
Selainbeberapahal diatas,pentinguntukmelihatapakahindividuyangmenerimakompensasi tersebut
merasapuas denganapa yangditermanya,karenaketidakpuasanatasgaji yangmencukupi pada
umumnyamenimbulkantingkatkepuasankerjayanglebihrendahataspembayarandari komponen
pekerjaantersebut.Hal ini dapatmengakibatkanseseorangbertindakdiluarproseduryangditetapkan
olehperusahaandenganmelakukantindakan-tindakanyangdapatmerugikanpihakperusahaan.
HenemandanSchwab(1998:338) menyatakankepuasangaji merupakankonstrukkepuasanyangterdiri
atas empatsubdimensi :

21. 1. Tingkat gaji (paylevel).
2. Struktur/pengelolaangaji (paystructure/administration).
3. Peningkatangaji (payraise).
4. Tunjangan(benefit).
Dari pengertiandiatasdapatdisimpulkanbahwakepuasanatastingkatgaji didefinisikan24
sebagai persepsi kepuasanatasgaji atauupah secaralangsung,sedangkankepuasanataspeningkatan
gaji berkenaandenganpersepsi kepuasandalamperubahantingkatgaji.Kepuasanatasstrukturdan
pengadministrasiangaji didefinisikansebagai persepsi kepuasandenganhirarki gaji internal danmetode
yang digunakanuntukmendistribusikangaji.Kepuasanatastunjanganmenekankanpadapersepsi
kepuasantidaklangsungyangditeimakaryawan.
2.6 StudyKhusus
Pertambangan — termasukdi dalamnyaminyakdangas — adalahsektoryang tergolongpanas.
Maklum,industri ini memiliki entrybarrierdanexitbarrieryangtinggi.Takmengherankan,tenaga
kerjanyapunbukanorang sembarangan.Karenajumlahnyaterbatas,aksi bajak-membajakpunmenjadi
lazim.Seperti diungkapSyamsurizal Munaf,DirekturBusinessShare Service PTMedcoE&P Indonesia
(MEI) mengenai SDM,“Kalaukami tidakme-manage-nyasecarabaik-baik,bisaterjadiperang-
perangandi antara sesama(pemainindustri pertambangan).―
Yang dimaksuddenganpengelolaanyangbaikdi sini adalahpemberiankompensasi — gaji plus
tunjangandanfasilitas — yangtinggi kepadakaryawan.Tekanandantuntutanpasaryang tinggi ini
membuatperbedaangaji di antaraperusahaansejenistidakterpautterlalujauh.Setidaknyahal ini
tercermindari sistempenggajianyangdilakukanMEI,PT AnekaTambang(Antam) danPT Bumi
Resources(BR).
Ketigaperusahaanini sama-samamemberi 14kali gaji kepadakaryawannya.Bedanya,padaisi yang
diberikan.Syamsurizal memerinci,14 gaji ituterdiri dari 12 gaji bulanan,tunjanganhari raya danuang
cuti.AdapunSyahrirIka,DirekturUmum danSDM Antammengungkapkan,14kali gaji tersebutterdiri
dari 12 kali gaji bulanan,THRdan tunjanganperangsangproduksi.
Besarangaji di ketigaperusahaan ituterpauttipis.Di Antam, level staf bawah(golongan5-9,pendidikan
SMP dan SMU), besarangajinyaRp 2,5-5 juta/bulan(take home pay).Untukkaryawanentrylevel
(lulusanbaru),gajinyaRp4-5 juta/bulan(take home pay).25
BagaimanadenganMEI? Menurut Syamsurizal,level staf (golongan6,pendidikandiploma) gaji
pokoknyaRp2,5-3,5 juta/bulan.Lulusanbaru(golongan7),Rp3,5-4,5 juta.Adapunlevel asistenhingga
seniormanajer(golongan8-15),Rp30-40-an juta.

22. Syahrirmengungkapkan,model penggajiandi Antamsebenarnyamengikuti model pegawai negeri sipil,
seperti adanyaistilahpensiun.Namundalamimplementasi danbesarannya,Antammemiliki caradan
sistemsendiri,yangmerujukpadaduaacuan: benchmarking(ke perusahaanlain)dankemampuan
internal perusahaan.“Dibandingperusahaanpertambanganlain,sebenarnyauntukbesarangaji,
kami yang terbaik,―Syahrirmengklaim.
Yang jelas,denganrencanalebihmerangsangproduktivitaskaryawan,mulai tahunini manajemen
Antamakan memberi gaji dantunjanganyangberbasiskinerja,baikunitbisnismaupunperorangan,
yang disebutSistemManajemenUnitKerja.“Nantinyabesarangaji karyawanakanditentukan
performance masing-masing,―ujarSyahrir.
Perbedaanjugaterlihatdalamhal tunjangandanbonus.Di MEI, dikenal bonustahunan.Di Antam,ada
tunjangankinerjatahunan(TKT).Besarannyasangattergantungpadaproduksi perusahaanpertahun.
Misalnyapada 2005, semuakaryawanMEI mendapatbonustahunan2,5 kali gaji,yangtak diberikan
secara langsung,tapi duakali.Tujuannya,mengaturaruskasperusahaandankebutuhankaryawan.
Di Antam,TKT yangdiberikanpada2005 tergolongtinggi,5-7kali gaji.Yangjelas,setiaptahunkenaikan
gaji sebesar5%.BandingkandenganMEI dan BR yang memberikankenaikangaji 6%-10% pertahun.
Pada 2005, Antam melakukanrevisi:kenaikangaji sebesar40%-50%.Alasannya,sejak2000,gaji
karyawantidaknaik.Sekadardiketahui,perbandinganfixedsalarydanvariable salarydi Antamadalah
75%: 25%.
Bicara tentangtunjangan,MEI memiliki variabel yanglebihberagam.PerusahaanmilikArifinPanigoro
ini memberikanmulaidari tunjangankesehatan,rest&recreational,sampai penghargaanatas
pengabdianyangbiasanyadiberikanpadaakhirmasakerjakaryawan, yangbesarnya30 kali gaji pokok.
Tak hanya itu,untukmomen-momentertentuyangbersifataccidental,manajemenMEImasihmemberi
tunjangantambahan.Sebagai contoh,padasaat kenaikanhargaBBMlalu,level staf yanggajinyadi
bawahRp 7 juta,diberi tunjangansatukali gaji.Untuklevel manajerseniordandireksi,fasilitasyang
diberikanlebihberagam,antaralaintunjangankepemilikanmobil,teleponhinggauangklubsosial.26
Di luartunjangandi atas, karyawanMEI jugamendapatkanteamreward.Syaratnya:berhasil
menyelesaikanpekerjaanyangmenjanjikan,seperti menemukancadanganminyakbarudi suatu
tempat.Namun,teamrewardini bersifatnon-cash.Contohnya,pelesiranke luarnegeri.
BandingkandenganBR.Edi Sobari,DirekturKeuanganperusahaan ini mengatakan,GrupBRmemiliki
beragamtunjangan,seperti kesehatan,pensiundankendaraan.Namun,untuklevel menengah-atas
(mulai supervisor) adafasilitastambahanyangmencakupfasilitasrumah,biayahiburandanbiaya
pulangkampung(setahunduakali) untukparaekspat.Sebagai catatan,gaji buatekspatdalamUS$.
Soal bonus,Edi berujar,besarannyatakbisaditentukankarenasangattergantungpadapencapaian
produksi.Yangpasti,bonusini setaratake home payyang diterimakaryawansetiapbulan.Jikahasil
produksi bagus,bonusyangditerimabisa2-3kalinya.
Lalu,bagaimanagaji direksi?“Sebenarnya,perbedaangaji antaradireksi danlevel di bawahnya
tidakterlalujauh,palingseparuhnya,―ujarKurniadi Atmosasmito,DirekturKeuangan Antam.
Dijelaskannya,sebagai perusahaanmilikpublik,gaji paradireksi telahditetapkandalamRUPS.Varian

23. pendapatannyameliputigaji,tantiemplustunjangan.Adapungaji (take home pay) yangditerimadirut
Rp 50-60 juta/bulan.Sebutlah,gaji pokokDirutAntam, Dedi AdityaSumanagara,sebesarRp47
juta/bulan.Gaji paradirektur,90% dari gaji dirut.Adapununtuklevel di bawahnya,dari asistenhingga
manajersenior,berkisarRp18-21 juta/bulan.
Di BR, Edi menjelaskan,gaji level direksidi atasRp 100 juta/bulan.Sementaradi MEI, menurut
Syamsurizal,“Di dalamindustri iniadapakem, selisihgaji antarastaf dandireksi harusrasional.
Perbedaanbesarannyatidaklebihdari 20 kali.―
Pemberiangaji tinggi di sektorpertambanganpunyadasaralasanyangrelatif sama.BaikMEI, BR
maupunAntammengakui,faktorketerbatasanSDMdan persainganyangketatmenyebabkan
perusahaanmembuatskemagaji yangkompetitif.“Tidakbolehterlalurendahatausebaliknya.
Sebab,ketentuanmengenaibesarangaji ini jugaharusdisetujui BPMigas,―ujarSyamsurizal.
P.M. Susbondo,ManajerSeniorSDMMEI, menambahkanbahwagaji besaryangditerimakaryawan
perusahaanpertambanganharusdisikapidenganmelihattujuanpemberiangaji.27
Yakni,mempertahankanorang-orangyangsanggupmemberi kontribusibesarkepadaperusahaan.
SenadadenganSyamsurizal danSusbondo,Kurniadi berpandangan,tingginyagaji karyawansektorini
karenarisikokerjayangdihadapi lebihberat,tinggaldi lokasi terpencil,danterutamatenagakerjaahli di
bidangini masihlangka.SementaramenurutEdi,gaji tinggi mendatangkanrasabetah.
Masalah kompensasi selalumendapatperhatianbesardari setiapkaryawan.Hal ini disebabkankarena
kompensasi merupakansumberpendapatan,merupakanpenerimaanyangdiperolehkarenapendidikan
dan keterampilanyangdimilikinya,menunjukkankontribusikerjamereka,danmerupakansalahsatu
elemenkepuasankerja.Kepuasanterhadapkompensasi yangditerimadari seorangkaryawan
merupakanelemenutamaterciptanyakepuasankerjakaryawantersebut.Artinya,semakinpuas
seorangkaryawanterhadapkompensasi yangditerimanya,makaakansemakinpuaskaryawantersebut
terhadappekerjaannya,begitupulasebaliknya.Sedangkanelemenutamayangakanmempengaruhi
kepuasankaryawanterhadapkompensasi yangditerimanyaadalahkeadilanyangdirasakannya
terhadapkompensasi yangditerimanyatersebut.
Suatuorganisasi menarikdanmempertahankankaryawannyahanyadengansatutujuanyaitumencapai
tujuanorganisasi melalui prestasikerjaparakaryawantersebut.Olehkarenaitusistemkompensasi
harus didisainuntukmenghargai perilakukaryawanyangmemberi kontribusiterhadappencapaian
tujuanorganisasi.Akantetapi hal ini sulitdilakukankarenatujuanmerekabukan semata-mata
mendapatkankompensasi yangdidasarkanpadaprestasi kerjasaja.Parakaryawanmengharapkanlebih
dari sekedarituyaituadanyakeadilandanketerbukaandari metode danprosesimplementasi dari
sistemkompensasi tersebut.
Olehkarenaitu,tidaklahberlebihanapabilaterdapatpendapatbahwakeadilanmerupakanjantungnya
sistemkompensasi.Untukmewujudkaneadilanini makaprogramkompensasi harusdidisaindengan
mempertimbangkanbaikkontribusikaryawanmaupunkebutuhankaryawan.Hal ini bukan berarti
bahwakompensasi yangdiberikanolehsuatuperusahaanharusberjumlahbanyak(secaranominal).

24. Perusahaanyangmemberikankompensasi secaraberlebihankepadakaryawanakandapatmencelakai
diri perusahaanmaupunkaryawannya.28
Kompensasi yangberlebihantersebutakanmengakibatkanmenurunnyadayasaingperusahaan,
kecemburuanantarkaryawanmaupunketidaknyamanandalamdiri karyawanitusendiri.
Salingbersaingmemberikankompensasi jugabukanlahhal yangdilarang.Hal tersebut diperbolehkan
asal dengancara yangbenar dantanpa ada satu pihakyangdicurangi.Kompensasitentunyajuga
diberikanpadatenagakerjayangmempunyai keahliansehinggamembuatperusahaanmerasabangga
dan sayanguntukmelepasnya.Olehkarenaitubanyakperusahaanyangmenginginkantenagakerja
seperti itu.
Berdasarkanteori keadilan,seorangkaryawanakanmenentukankeadilandari kompensasiyang
diterimanyadenganmembandingkankompensasi yangditerimanyadenganinputyangdimilikinya,
dimanarasiokompensasi denganinputini sifatnyarelatif untuksetiapkaryawan.Jikarasiotersebutdari
seorangkaryawandengankaryawanlainnyaadalahsama(setara) makakaryawantersebutmerasa
mendapatkeadilan.Sedangkanjikaseorangkaryawanmerasabahwarasioantara kompensasi yang
diterimanyadenganinputyangdimilikinyatidaksama(setara) denganratioantarakompensasiyang
diterimadenganinputyangdimiliki dari karyawanlainnya,makakaryawantersebutakanmerasakan
adanyaketidakadilan.
Jadi persainganyangharusdilakukantentunyaharuslahpersainganyagsehat.Kompensasiitujuga
sebaiknyadipikirkanmengenai keadilannyapadakaryawan-karyawanyangbekerja.29
BAB III
PENUTUP
2.7 Kesimpulan
Makalah ini merupakantulisanyangmengungkapkanbuahpengamatan,hasildari sebuah
penelitian,pengamatan,ataupeninjauanterhadapsesuatuyangdisusunmenurutmetode danisi
makalahini biasdi pertanggungjawabkankebenarannya.
2.8 Saran
Dalampembuatanmakalahini penulismendapatkanpengalamanyangsangatberhargamengenai
evaluasi kerjadankompensasi.Penulismenyarankankepadasemuapembacauntukmempelajari
makalahyangsederhanaini dandiharapkankepadamahasiswa/Imemiliki ketepatandalam
menyampikandanmenyusunsuatugagasanagar yangdisampaikanmudahdi pahami denganbaik.