1. 1
PENDAHULUAN
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh
manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era globalisasi
ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan mentah atau
bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber daya manusia.
Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan yang diolah oleh
perusahaan dan menghasilkan keluaran. Sumber daya manusia merupakan aset bagi
perusahaan yang tentunya akan mengguntungkan bagi perusahaan. Sumber daya manusia
yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan perusahaan apabila
dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi untuk berkembang maka akan
menjadi aset yang mengguntungkan bagi perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber
daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah
mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan-tujuan tersebut, manajemen
sumber daya manusia harus melaksanakan beberapa kelompok aktivitas yang semuanya
saling berhubungan dan terkait seperti yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi
perencanaan sumber daya manusia, penerapan disiplin kerja, kompensasi, dan tunjangan
kesehatan, keselamatan dan keamanann, hubungan karyawan dan buruh.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari manjemen sumber daya manusia yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja dapat
dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.
Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang adalah berupa
hukuman hanya sebagaian dari seluruh persoalan disiplin. Dengan disiplin kerja yang
baik diharapkan akan terwujudnya lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil
guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan tepat. Umunya disiplin ini dapat
dilihat dari indikator seperti karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, berpakaian
rapi, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang
pegawai, karyawan menggunakan alat-alat dan perlengkapan sesuai ketentuan, mereka
2. 2
bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai dengan aturan yang ditetapkan perusahaan.
Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud kalau para karyawannya mempunyai disiplin
yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu diterapkan oleh seorang pemimpin
terhadap bawahannya untuk menciptakan kinerja atau kualitas kerja yang baik. Penerapan
disiplin kerja di lingkungan kerja memang awalnya akan dirasakan berat oleh para
pegawai, tetapi apabila terus menerus diberlakukan akan menjadi kebiasaan dan disiplin
tidak akan menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu diterapkan di
lingkunagn kerja, karena seperti telah disinggung di atas bahwa disiplin tidak lahir begitu
saja, tetapi perlu adanya pembinaan dalam menegakkan disiplin kerja ini.
3. 3
PEMBAHASAN
A. LINGKUNGAN KERJA DEWASA INI
Dunia kerja merupakan dunia yang rentan dengan segala permasalahan yang
seringkali mengganggu efektivitas personal dan produktivitas secara
keseluruhan.Masalah yang dihadapi para pegawai juga kompleks, mulai dari yang
bersifat fisik-ekonomis hingga mental-psikososial. Berry (1989) mengatakan bahwa
ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki pekerja sosial dapat diterapkan diberbagai
bidang nontradisional, yakni manajemen sumberdaya manusia, guna meningkatkan
produktivitas pegawai dan efektivitas organisasi.
Dewasa ini dunia kerja lebih bersifat unpredictable (sulit diprediksi) dan unstable
(tidak stabil) dibandingkan sebelumnya.Kondisi saat ini sering dijumpai banyaknya
penggabungan perusahaan, kompetisi internasional, tuntutan konsumen dan ekonomi
global menciptakan sebuah situasi dimana perubahan berlangsung secara konstan dan
kecepatan bisnis berlangsung secara frenetic atau hingar-bingar dan kadang liar.Dalam
dunia industri, pemecahan masalah sosial sebelumnya dipandang sebagai bagian dari
usaha-usaa individu secara personal, yakni sebagai kewajiban pegawai dan bukan
tanggung jawab perusahaan.Namun saat ini persoalan tersebut merupakan bagian dari
dunia industri, domain perusahaan dan tempat kerja.
B. PERMASALAHAN YANG DIHADAPI PEGAWAI
Para pegawai disektor industri saat ini sering dituntut untuk mampu mengatasi
sejumlah kesulitan dalam kehidupan pribadi dan keluarganya agar tetap produktif di
pekerjaannya.Para pegawai memiliki peran yang beranekaragam dalam predikat
kemanusiaannya seperti orangtua, pasangan, saudara kandung, sukarelawan masyarakat,
pemimpin sipil, anggota organisasi keamanan dan seterusnya.Terganggunya salah satu
peranan tersebut dapat membawa dampak terhadap kemampuan seorang pegawai dalam
menjalankan fungsinya pada peranan lainnya.
Contoh permasalahan yang dihadapi seperti pekerja yang memiliki anak yang
bermasalah di sekolah, perhatian dan emosi menjadi terkuras, dan mungkin mengarah
4. 4
pada menurunnya produktivitas.Jika seorang pegawai mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, kondisi ini dapat meningkatkan ketegangan dirumah dan
mengganggu relasinya dengan segenap anggota keluarga.
Masalah penyesuaian di dalam satu wilayah tertentu dapat menjadi sumber stress
yang luar biasa dan mempersulit kemampuan menghadapi maslaah dalam wilayah
lainnya. Problema ini bisa dilihat antara lain dari meningkatnya kemangkiran kerja
(absenteeism), keterlambatan, rendahnya produktivitas dan menurunnya kemampuan
melakukan tugas. Bagi sebagian orang, alcohol, narkotika dan obat-obatan terlarang tidak
jarang digunakan sebagai pelarian atau sarana untuk membantu menghadapi situasi yang
semakin kompleks.
C. KESADARAN JENDER DAN MULTIKULTURAL DI DUNIA KERJA
Jender
Industrialisasi yang semakin tinggi telah meningkatkan ekspansi sektor jasa yang
menyediakan kesempatan lebih luas pada wanita untuk bekerja. Sehingga saat ini
jumlah pekerja wanita lebih banyak dari masa sebelumnya dan sebaliknya jumlah
wanita yang tinggal di rumah dengan anak-anaknya menurun.Dengan adanya
fenomena ini, konsekuensinya yaitu banyak perusahaan dan serikat-serikat kerja perlu
mengembangkan program perawatan anak, kebijakan cuti melahirkan dan waktu
luang.Banyaknya wanita yang bekerja di era saat ini, membuat organisasi harus
menguji kembali kualifikasi-kualifikasi dan deskripsi-deskripsi mengenai pekerjaan
tertentu, baik kekuatan dan ketahanan yang diperlukan untuk menjadi petugas
pemadam kebakaran, penjaga dermaga, insinyur jalan raya, atau pekerja
konstruksi.Dan perusaan juga menguji tentang asumsi apa saja mengenai kemampuan
wanita untuk menangani jenis pekkerjaan tersebut. Dan saat ini bukan hal aneh lagi
jikabanyak pria yang menjadi sekretaris, pramugara udara atau perawat.
Fenomena perubahan ini seringkali membuat strees terhadap pria dan wanita,
karena mereka harus beradaptasi dengan kondisi baru. Pria maupun wanita harus
belajar cara-cara baru beradaptasi, memandang dan berperilaku di tempat
kerja.Kegiatan-kegiatan sosial seperti bincang-bincang sepulang kerja, klub-klub pria
dan olahraga perlu dikaji kembali untuk menjamin inglusifitas bukan
5. 5
eksklusifitas.Sehingga stereo type terhadap wanita yang menimbulkan ketidak
setaraan perlu dikaji ulang.
Multikultural
Perubahan lingkungan kerja juga terjadi pada dimensi multikultural. Sebagai
contohnya:
a. Orang Amerika yang berasal dari Amerika latin, orang kulit hitam (African-
American) dan orang Asia kini bercampur baur didalam dunia kerja.
Keragaman orang dari dunia ketiga ini menimbulkan perubahan pada tujuan,
misi dan perilaku banyak organisasi.
b. Organisasi-organisasi harus lebih sensitif lagi terhadap faktor-faktor kultural
yang unik dan beragam terutama dengan banyaknya kaum minoritas baik
warna kulit atau ras yang memasuki dunia kerja. Karena seringkali kasus
diskriminasi terjadi pada kaum minoritas.
Dengan penjelasan diatas, kesempatan dan tantangan ini merupakan bagian dari
isu yang perlu ditangani bidang manajemen sumberdaya manusia.Dan penerapan
ketrampilan-ketrampilan pekerjaan sosial di bidang ini memperkuat efektivitas
penanganan isu tersebut. Yaitu sebuah kerangka
D. KONTRIBUSI PEKERJAAN SOSIAL
Praktik pekerjaan sosial dilihat dari perspektif tradisional yaitu sebuah kerangka
keahlian yang diterapkan pada bidang kemiskinan. Pengetahuan dan ketrampilan pekerja
sosial juga dapat diterapkan pada bidang lain yang tidak selalu berkaitan dengan
persoalan kemiskinan.Keunikan dari pekerjaan sosial adalah bahwa profesi ini
mengkombinasikan nilai-nilai, ketrampilan dan pengetahuan dalam praktiknya.Fokus
pekerjaan sosial adalah interaksi antara orang dan lingkungannya.Zastrow (dalam Edi
Suharto :2009) menyebutkan bahwa tujuan pekerjaan sosial adalah :
1. Meningkatkan kemampuan orang dalam menghadapi masalah yang dialaminya.
2. Menghubungkan orang dengan sistem dan jaringan sosial yang memungkinkan mereka
menjangkau atau memperoleh berbagai sumber, pelayanan dan kesempatan.
6. 6
3. Meningkatkan kinerja sistem sehingga mampu memberikan pelayanan yang efektif,
berkualitas dan berperikemanusiaan.
4. Merumuskan dan mengembangkan perangkat hukum dan peraturan yang mampu
menciptakan situasi yang kondusif bagi tercapainya kemerataan ekonomi dan keadilan
sosial.
Kelengkapan pendidikan pekerjan sosial menyiapkan seseorang untuk menjadi
seorang praktisi, dan seorang praktisi berorientasi pada aksi.Beberapa keahlian pekerjaan
sosial yang dapat disumbangkan dalam dunia kerja seperti konseling, terapi individu,
terapi keluarga dan kelompok, perencanaan dan pengembangan program serta analisi
kebijakan sosial.
E. PEKERJAAN SOSIAL DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumberdaya manusia adalah bidang urusan yang berkaitan dengan
“manusia” yang berdampingan dengan lingkungan kerjanya, baik di perusahaan
pemerintah, swasta, maupun organisasi sosial nir-laba.Istilah “sumberdaya manusia” juga
sering dipergunakan secara bergantian dengan istilah “kepegawaian”
(personel).Kepegawaian berkaitan dengan tugas-tugas perekrutan, pemecatan, penggajian
dan administrasi atau pengaturan jaminan dan perlindungan sosial bagi pegawai.Sejalan
dengan perkembangan dibidang hukum dan kebijakan sosial, bidang ini berkembang
semakin kompleks dan membutuhkan lebih banyak orang dengan keahlian yang lebih
luas guna menjalankan fungsi-fungsi baru. Berikut ini merupakan contoh kebijakan yang
mengenai sumberdaya manusia :
AS pada tahun 1935 kongres mengesahkan UU Relasi Buruh Nasional (National
Labor Relations Act) yang dikenal dengan sebutan “UU Wagner” (the Wagner
Act). Yang menetapkan prinsip pegawai harus dilindungi sesuai dengan hak-
haknya untuk berorganisasi dan melakukan tawar-menawar berkenaan dengan gaji
dan kondisi kerja.
UU Hartley Taft menggantu UU Wagner dan melarang berbagai praktik tidak adil
yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan.
UU Landrun Griffin yang mengatur hubungan antara pihak perusahaan dan
pegawai (Berry, 1989).
7. 7
Bab VII dari UU Hak Sipil, Peraturan Eksekutif 11246
UU Anti Diskriminasi Usia dan Pedoman Anti Pelecahan Seksual
UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja; serta berbagai peraturan federal dan negara
bagian. (Berry, 1989)
Dengan adanya perundang-undangan itu, memunculkan persyaratan-persyaratan
kepegawaian yang harus dipenuhi perusahaan.Misalnya, persyaratan yang menyangkut
pemberian perlindungan sosial, kesehatan, keselamatan dan kesejahteraan
pegawai.Birokrasi administrasi yang mengatur berbagai kebijakan tersebut juga semakin
meningkat dan kompleks, serta melahirkan berbagai organisasi dan spesialisasi keahlian
seperti jurutulis perlindungan sosial pegawai, spesialis kompensasi pegawai, manajer
hubungan kerja, koordinator kesehatan dan keselamatan kerja, dan seterusnya.Perubahan
inilah yang merubah istilah “kepegawaian” (personel)diganti dengan “sumber daya
manusia” (human resources) yang merefleksikan tanggung jawab yang lebih luas dan
fokus yang lebih mendalam (Berry, 1989).Perubahan inilah yang menjadi faktor ynag
mempengaruhi lahirnya kesempatan bagi pekerjaan sosial untuk memasuki bidang
manajemen sumberdaya manusia.
F. BIDANG PRAKTIK PEKERJAAN SOSIAL
Pekerjaan sosial masuk ke dunia kerja adalah melalui program bantuan bagi pegawai
di AS yang dikenal dengan EAPs (Employee Assistance Programs).Program ini
memberikan pelayanan yang sangat bermanfaat yang memungkinkan para pegawai
menjalankan fungsi dan tugasnya dengan baik. Ada beberapa bidang lain dimana pekerja
sosial dapat memberikan kontribusinya:
1. Relasi Kepegawaian
Manajemen dibidang relasi kepegawaian bertugas meningkatkan relasi antara
pegawai dan majikan untuk menjamin dan mengembangkan suasana harmonis antara
pegawai dan majikan. Jika terdapat serikat buruh diperusahaan, maka tujuan
organisasi akan lebih efektif tercapai apabila para anggotanya dapat bekerja sama.
Pekerja sosial dibidang ini bertugas memberi saran atau menangani langsung
keluhan-keluhan pegawai, termasuk melakukan resolusi konflik dan penegakan
8. 8
disiplin jika diperlukan. Keahlian yang diperlukan meliputi resolusi konflik,
komunikasi dan manajemen kelompok atau tim.
2. Administrasi Perlindungan Sosial
Pekerja sosial memiliki tugas untuk memberikan informasi kepada para pegawai
mengenai skema dan manfaat-manfaat perlindungan sosial yang bisa diperoleh di
perusahaan.Misalnya seorang pekerja memrlukan operasi terhadap penyakit yang
dideritanya, maka dia perlu mengetahui tunjangan yang bisa diperoleh dari
perusahaan, pemotongan-pemotongan gaji, atau biaya-biaya yang harus dikeluarkan
dari sakunya sendiri.Pekerja sosial juga dapat melakukan modifikasi pada beberapa
skema dan cakupan jaminan kesehatan, misalnya karena menjadi terjadinya
perubahan pada situasi keluarga seorang pegawai, seperti perkawinan atau perceraian.
3. Perluasan Kesempatan Kerja atau Aksi Afirmatif
Dalam bidang ini tugas utamanya adalah memonitor kesesuaian organisasi
perusahaan dengan aturan-aturan hukum yang berlaku dan mengembangkan program-
program untuk mengatur lingkungan kerja agar tidak terjadi diskriminasi seksual
maupun rasial.Pekerja sosial biasanya melakukan penelitian terhadap laporan-laporan
mengenai adanya masalah maupun potensi masalah sosial, seperti konflik, pelecehan
dan kemudian menjembatani pihak-pihak yang terlibat untuk mencari solusi terbaik.
Selain mempunyai keterampilan mengenai analisis kebijakan dan pengembangan
program, pekerja sosial harus memiliki kemampuan melakukan konseling dan
manajemen konflik. Selain itu, kemampuan untuk sensitif terhadap kebutuhan klien
dan melakukan pemberdayaan klien sangat penting dalam domain ini.
4. Pelatihan dan Pengembangan Organisasi
Pelatihan ini meliputi peningkatan kapasitas pegawai, baik dalam menghadapi
masalah-masalah tertentu maupun dalam menjalin kerja sama dengan sesama
pegawai. Pelatihan juga bisa dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan, informasi
atau kesadaran akan isu-isu sensitif yang sedang popular (misalnya isu jender,
pelakuan salah terhadap anak atau pasangan) melalui seminar atau lokakarya. Topik
yang dapat dikembangkan dalam pelatihan ini seperti komunikasi, manajemen waktu,
sistem pengawasan, manajemen stress, resolusi konflik, dan manajemen kedaruratan
menghadapi bahaya tiba-tiba seperti kebakaran, gempa bumi atau banjir. Pegawai
9. 9
juga dapat diberikan pelatihan-pelatihan ulang atau semacam upgrading training
untuk memperkaya keterampilan pegawai dalam menguasai tugas-tugas baru yang
akan dikembangkan dalam perusahaan.
Bidang pengembangan organisasi meliputi aspek pelatihan, namun bidang ini
lebih luas dari pelatihan terutama dalam aplikasinya.Pekerja sosial malakukan survey
melalui perasaan dan moral pegawai terhadap situasi pekerjaan dan lingkungan
organisasi. Dari hal ini, dibuatlah rekomendasi tentang pengembangan tim,
perancangan ulang desain pekerjaan, program pembangunan karir, penstrukturan
sistem penilaian kinerja atau penyegaran tujuan organisasi.
Fungsi pelatihan dan pengembangan organisasi yaitu untuk membangun situasi
kerja yang efektif dan peningkatan produktivitas organisasi.Disini kemampuan dalam
melakukan konsultasi dan asesmen kebutuhan sangat penting untuk dimiliki pekerja
sosial dibidang ini. Serta keahlian lain yang perlu dimiliki pekerja sosial meliputi
kemampuan berkomunikasi dan memisahkan masalah dari gejala, metoda penelitian,
teknik-teknik perencanaan dan fasilitasi kelompok.
G. MENGOPTIMALKAN KUNTRIBUSI PEKERJAAN SOSIAL
Dalam bidang industri, kontribusi pekerja sosial dalam meningkatkan kapasitas
sumberdaya manusia dan kualitas dunia kerja dengan menggunakan keterampilan-
keterampilan yang dimiliki pekerja sosial.Para pegawai dapat memberikan pelayanan
kepada pelanggan perusahaan secara efektif jika mereka memiliki kepuasan kerja, maka
disinilah peran pekerja sosial. Berry (dalam Edi Suharto 2009:91-92) mengatakan ada
beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan agar peranan pekerja sosial di bidang
pengembangan sumberdaya manusia dapat optimal, yaitu sebagai berikut:
1. Para praktisi hendaknya mampu memilih dan menentukan tugas-tugas apa saja yang
paling sesuai dengan minat, keterampilan dan kemampuannya.
Seseorang yang berbakat dibidang klinis, mungkin tidak cocok bila ditempatkan
dalam posisi sebagai administrasi perlindungan sosial. Begitu juga jika pekerja
sosial menyukai penelitian, bekerja di bidang perluasan kesempatan kerja setara
atau aksi afirmatif (affirmative action) akan dapat meningkatkan kinerja
profesionalnya.
10. 10
2. Menuasai apa yang disebut sebagai “pengetahuan industri” (industry knowledge).
Pekerja sosial yang bekerja di bidang manajemen sumberdaya manusia tentunya
selain harus menguasai ilmu dan strategi manajemen, psikologi sosial, dinamika
kelompok, kepemimpinan, dan komunikasi, juga perlu memiliki pengetahuan
mengenai jenis industri perusahaan yang bersangkutan. Misalnya jika pekerja sosial
bekerja di perusahaan tekstil, maka ia harus mengetahui setidaknya secara umum
bagaimana proses produksi kain dilakukan, sistem kepegawaian dan pengupahan,
serta pemasaran.
3. Memahami dan mampu mengatasi konflik nilai.
Pekerja sosial meskipun bekerja di dunia bisnis, harus tetap berpedoman kepada
Asosiasi Profesi Pekerja Sosial Nasional atau Ikatan Pendidikan Pekerjaan Sosial
yang ada dinegaranya.Prinsip-prinsip nilai yang dirumuskan oleh organisasi profesi
dapat memberikan pedoman etis kepada pekerja sosial di bidang industri.Seseorang
yang memiliki latar belakang hukum atau psikologi menjalankan fungsi-fungsi
pengembangan sumberdaya manusia masing-masing sesuai dengan latar belakang
keahliannya. Pendidikan dan pelatihan diperoleh memberikan kerangka kerja atau
framework keilmuan yang khas terhadap manajemen sumberdaya manusia. Itulah
yang membuat bidang ini menjadi bermakna. Begitu juga pekerja sosial yang
menangani urusan pelatihan dan pengembangan organisasi, pengetahuan dan nilai-
nilai professional mengenai perilaku manusia, motivasi kerja, konseling, proses
intervensi pertolongan, asesmen kebutuhan, dan perencanaan program adalah fokus
kerja pekerja sosial setiap harinya.
11. 11
STUDI KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Kasus Karyawan Terlambat ke Kantor 90 Menit
Seorang karyawan yang terlambat 90 menit datang ke kantor dengan tidak sengaja
karena ada halangan ban bocor, hal ini perlu dimaklumi oleh seorang manajer.
Namun apabila keterlambatan 90 menit oleh karyawan dilakukan sengaja setiap hari.
Karena karyawan tersebut yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong
oleh perusahaan yang menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Perilaku ini
yang dikhawatirkan orang Human Resource akan menular kepada para rekannya,
yang juga berakibat menggangu produktivitas perusahaan.
2. Kasus Video Tidak Senonoh dari Seorang Karyawati dengan Lawan Jenis
Seorang manager HR dibuat pusing lantaran di kantornya, ia menemukan video tidak
senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis. Si karyawati berdalih bahwa hal
ini dia (pelaku) lakukan di luar kantor dan diluar jam kerja serta dilakukan atas dasar
suka sama suka, sehingga dia keberatan kalo dijatuhi sanksi karena menurut pelaku
hal ini tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Kalupun sampai ketahuan menurut
pelaku hal ini dianggap sebagai resikonya sendiri.
Kesimpulan dari studi kasus mengenai keterlambatan 90 menit dan ditemukannya
video tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis dikarenakan tipe masalah
karyawan di kantor. Tipe masalah di kantor dapat dibagi tiga yakni; terlalu santai, tidak
menyadari kesalahannya, dan yang menyadari kesalahannya lalu memperbaikinya.
Perusahaan perlu memperhatikan masalah ini dengan serius dengan menegakkan
kedisiplinan. Disiplin dibagi dua yaitu disiplin preventif dan preventif korektif. Dapat
juga perusahaan memilih disiplin progresif untuk menindak karyawan yang telah
melakukan pelanggaran berulang-ulang.
Untuk menangani masalah tersebut yaitu dengan cara :
1. Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap
pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang
bermasalah. Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi
masalahnya.
12. 12
2. Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi
lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana
solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian
masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik.
3. Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun
bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan
kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan.
4. Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self
esteem, cenderung amat irasional dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk
itu, atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan
pekerjaannya dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau
sekadar tepukan di pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang
sekiranya ia sanggup menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa
percaya dirinya.
5. Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati.
Tipe ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan
egonya dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia
sangat dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal.
PENUTUP
13. 13
A. KESIMPULAN
Keberhasilan suatu perusahaan sebagai organisasi tergantung pada unsur manusia di
dalamnya karena besarnya kontribusi sumber daya manusia jauh melampui peran yang
diberikan oleh sumber-sumber daya lainnya. Oleh karena itu pendayagunaan sumber daya
manusia sangat diperlukan untuk meningkatkan kualitas agar disiplin kerja dalam
lingkungan organisasi dapat terus ditingkatkan menurunnya kualitas disiplin kerja
karyawan bisa berdampak negatif bagi perusahaan, karena ini terkait dengan
produktivitas kerja perusahaan, semakin rendah kualitas kerja karyawan maka semakin
rendah juga produktivitas dan pemasukan bagi perusahaan.
B. SARAN
1. Dalam berkerja harus mematuhi aturan yang ada dalam perusahaan.
2. Disiplin seharusnya dimulai dari masing-masing individu sehingga dapat menciptakan
Sumber Daya Manusia yang unggul.
3. Diharapkan setiap karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam berkerja.
4. Untuk pemberian sanksi atau hukuman terhadap pelanggaran disiplin kerja seharusnya
juga harus benar-benar melihat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
14. 14
Suharto, Edi. 2009. Pekerjaan Sosial di Dunia Industri. Bandung: Alfabeta.
Sumber Lainnya :
http://ichasarsono.blogspot.co.id/2014/01/studi-kasus-human-resource-manajemen-
sdm.html diakses pada tanggal 30 September 2017 Pukul 10:55 WIB
http://aniromaningsih.blogspot.co.id/2015/12/makalah-studi-kasus-disiplin-kerja.html
diakses pada tanggal 30 September 2017 Pukul 11:05 WIB
