BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

MDDUL 1
Pengenalan terhadap Manajemen
Sumber Daya Manusia
Drs. Yun lswanto, M. Si.
PENDAHULUAN
ebagaimana kita ketahui, bahwa tidak ada yang tetap di dunia ini kecuali
perubahan itu sendiri. Kita dapat melihat dan mengamati setiap saat, dari
hari ke hari, dari bulan ke bulan dan dari tahun ke tahun semuanya
mengalami perubahan. Tidak terkecuali ilmu pengetahuan. Sesuai dengan
sifat dasarnya yang selalu ingin tabu dan menjawab berbagai permasalahan
yang muncul di dalam masyarakat, ilmu pengetahuan mengalami perubahan
yang sangat dinamis.
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu cabang ilmu
pengetahuan juga telah mengalami perubahan yang cukup signifikan pada
beberapa dasawarsa terakhir ini. Terjadinya perubahan pada pemerintahan
dan peraturan-peraturan perundangan, meningkatnya frekuensi pengurangan
tenaga kerja pada sejumlah perusahaan besar, eskalasi permintaan terhadap
tenaga kerja yang lebih terampil dan bermotivasi, meningkatnya perhatian
terhadap hak asasi manusia, meningkatnya perhatian terhadap keberagaman
di tempat kerja, dan persaingan global yang semakin intensif merupakan
beberapa contoh perubahan yang memberikan kontribusi terhadap semakin
kompleks dan semakin pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia di
dalam organisasi.
Sejalan dengan perubahan dimensi dalam pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi tersebut, buku materi pokok (BMP) Manajemen
Sumber Daya Manusia ini pun mengalami beberapa perubahan disesuaikan
dengan perkembangan ilmu dan kebutuhan kompetensi. Perkembangan
dalam ilmu manajemen sumber daya manusia berusaha diwadahi dalam
perubahan dan penyempurnaan beberapa teori dan konsep sebagaimana telah
disampaikan pada BMP Manajemen Sumber Daya Manusia sebelumnya.
Sedangkan perubahan kebutuhan kompetensi merupakan implementasi dari

1.2 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e
tuntutan terhadap semakin rampingnya kurikulum program S1 Manajemen
sehingga perlu pemadatan isi dari sejumlah mata kuliah. Sebagai contoh,
BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini memasukkan materi hubungan
ketenagakerjaan yang sebelumnya menjadi bagian dari mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia II yang dihapus karena perampingan
kurikulum.
BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih menekankan pada
aspek teoretis daripada aspek praktis. Meskipun begitu, untuk dapat
memberikan gambaran yang lebih jelas terhadap suatu teori atau konsep,
akan diberikan beberapa contoh praktis dan hipotetis. Untuk memudahkan
mahasiswa belajar, BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini dirancang ke
dalam 9 (sembilan) modul. Modul 1 mengenai pengenalan terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia berisi uraian-uraian mengenai sejarah
singkat perkembangan dan pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia; pengertian, fungsi dan aktivitas Manajemen Sumber daya Manusia;
dan uraian tentang tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia kini dan di
masa mendatang. Modul 2 mengenai model diagnostik dan lingkungan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai
model diagnostik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia; lingkungan
Manajemen Sumber Daya Manusia; dan Manajemen Sumber Daya Manusia
sebagai keunggulan kompetitif. Modul 3 mengenai perencanaan sumber daya
manusia, analisis dan desain jabatan. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai
perencanaan sumber daya manusia; analisis jabatan; dan desain jabatan.
Rekrutmen dan seleksi calon karyawan merupakan pokok bahasan pada
Modul 4. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai rekrutmen calon karyawan;
testing dan seleksi calon karyawan; dan wawancara calon karyawan. Modul 5
mengenai pengembangan dan produktivitas karyawan. Berisi penjelasan-
penjelasan mengenai pelatihan karyawan; pengembangan manajemen dan
organisasional; dan produktivitas karyawan. Modul6 mengenai penilaian dan
pengelolaan karier. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai penilaian kinerja;
pengembangan karier; dan pengelolaan karier dan pemberhentian. Modul 7
mengenai sistem penghargaan terhadap karyawan. Berisi penjelasan-
penjelasan mengenai sistem penghargaan; sistem pengupahan dan
penggajian; dan sistem pengupahan insentif. Modul 8 mengenai
kesejahteraan karyawan. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai
kesejahteraan karyawan; keselamatan kerja; dan kesehatan kerja. Terakhir
Modul 9 mengenai hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi

e EKMA421 4/MODUL 1 1.3
Manajemen Sumber Daya Manusia. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai
hubungan ketenagakerjaan; kesepakatan kerja bersama; dan evaluasi fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Setelah selesai mempelajari BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini
secara umum Anda diharapkan dapat menerapkan pelaksanaan fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam suatu organisasi, sedangkan
secara khusus Anda diharapkan dapat:
1. menjelaskan pentingnya bidang kaji Manajemen Sumber Daya Manusia;
2. menjelaskan diagnostik dan lingkungan Manajemen Sumber Daya
Manusia;
3. menerapkan perencanaan sumber daya manusia;
4. menerapkan rekrutmen dan seleksi calon karyawan;
5. menerapkan pengembangan dan produktivitas karyawan;
6. menerapkan penilaian kinerja dan pengelolaan karier;
7. menjelaskan sistern penghargaan terhadap karyawan;
8. menerapkan kesejahteraan karyawan;
9. menerapkan hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia.

KEGIATAN BELAL.JAR 1
Sejarah Singkat Perkembangan
dan Pendekatan dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia
enurut Ivancevich (1992), sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia
....... dapat ditelusuri jejaknya dari Inggris. Di Inggris pada ketika itu para
buruh bangunan (tukang batu dan tukang kayu) dan para pengrajin
mengorganisasi diri mereka ke dalam serikat pekerja. Mereka menggunakan
serikat pekerja tersebut untuk memperbaiki kondisi kerja mereka dan
selanjutnya serikat-serikat pekerja tersebut menjadi pelopor berdirinya
persekutuan-persekutuan dagang.
Perkembangan selanjutnya ditandai dengan munculnya revolusi industri
di Inggris sekitar akhir abad ke-18 yang meletakkan dasar bagi masyarakat
industri baru dan lebih kompleks. Dalam istilah yang sederhana, revolusi
industri mulai dengan mengganti cara kerja yang sepenuhnya menggunakan
tenaga manusia menjadi menggunakan tenaga uap dan tenaga mesin sehingga
mengakibatkan kondisi kerja, pola hubungan sosial, dan pembagian kerja
berubah secara signifikan. Perubahan ini pada akhirnya juga memperlebar
jarak antara pekerja dan pemilik perusahaan.
Perubahan yang drastis dalam teknologi, perkembangan organisasi,
munculnya serikat pekerja dan perhatian serta campur tangan pemerintah
terhadap para buruh telah melahirkan perkembangan baru, yaitu
pembentukan departemen personalia dalam perusahaan. Sekitar tahun 1920-
an secara terus-menerus berkembang konflik antara pekerja dengan
manajemen, yang mengakibatkan munculnya administrator personel atau
sering disebut welfare secretaries. Tugas welfare secretaries ini
menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Dengan kata lain, welfare
secretaries berbicara kepada para pekerja dengan bahasa mereka sendiri dan
merekomendasikan kepada manajemen apa yang terbaik mereka lakukan
untuk memperoleh basil yang terbaik dari para pekerjanya. Siagian (1993),
menerjemahkan welfare secretaries ini sebagai "sekretaris kesejahteraan".
Selanjutnya, dalam kaitannya dengan sekretaris kesejahteraan ini Siagian
menyatakan bahwa, tugas utama dari sekretaris kesejahteraan ialah
memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan

mencegah jangan sampai para pekerja tersebut membentuk serikat-serikat
pekerja, karena pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan bahwa para
pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang
berkaitan dengan kekaryaan mereka seperti pendidikan, perumahan dan
kesehatan. Menurut Siagian, dengan lahimya banyak organisasi yang
berskala besar para manajer puncak tidak lagi mampu dan tidak punya waktu
untuk menangani sendiri masalah-masalah kesejahteraan para pekerjanya,
oleh karena itu diperlukan sekretaris kesejahteraan.
Sejarah awal personalia memang masih belum menampakkan pentingnya
manajemen sumber daya manusia terhadap manajemen. Personalia hanya
dipandang sebagai unit tukang catat yang membagi-bagikan lencana
penghargaan/tanda jasa dan mengkoordinasikan kegiatan pariwisata tahunan
perusahaan. Hingga tahun 1960-an fungsi personalia masih hanya
memperhatikan kepada pekerja kerah biru atau pekerja operasional.
Berkaitan dengan ini Peter Drucker menyatakan bahwa jabatan personalia
adalah "bagian dari jabatan petugas arsip, bagian dari jabatan penjaga kantor,
bagian dari jabatan petugas sosial, bagian dari petugas pemadam kebakaran,
dan bagian dari penghadang persoalan perburuhan" (Ivancevich, 1992).
Namun demikian, anggapan tentang fungsi manajemen sumber daya
manusia yang sederhana tersebut lama-kelamaan mengalami perubahan
seiring dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin
kompleksnya permasalahan personalia perusahaan. Pada tahap ini, fungsi
manajemen sumber daya manusia telah menyangkut banyak hal, tidak hanya
sekadar menjadi tukang arsip, penjaga kantor, dan tukang pencatat yang
sederhana. Pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tersebut
akan semakin nampak apabila strategi manajemen sumber daya manusia
diintegrasikan ke dalam organisasi. Di sini, akan jelas bahwa manajemen
sumber daya manusia memainkan peranan penting di dalam mengklarifikasi
persoalan-persoalan sumber daya manusia perusahaan dan juga
mengembangkan solusi pemecahannya. Peranan manajemen sumber daya
manusia tersebut diorientasikan ke arah tindakan (action plan), individu
(orang per orang), saling ketergantungan yang luas, dan masa depan. Pada
waktu ini, kita sulit sekali membayangkan suatu organisasi dapat mencapai
keefektifan secara berkesinambungan tanpa program dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang efisien. Kini semakin jelas dapat kita
lihat, peranan manajemen sumber daya manusia terus meningkat menjadi
pemain utama dalam pengembangan rencana strategis. Rencana dan strategi

organisasional dan rencana dan strategi sumber daya manusia tidak mungkin
lepas keterjalinannya. Strategi manajemen sumber daya manusia harus secara
jelas merefleksikan strategi organisasi dengan memperhatikan orang, laba,
dan keefektifan secara menyeluruh. Manajer sumber daya manusia
diharapkan memainkan peranan yang menentukan di dalam meningkatkan
keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan. Intinya, saat ini manajemen
sumber daya manusia dipandang sebagai profit center, bukan hanya sekadar
cost center.
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ANTARA TAHUN
1980 - 1990-AN
Pada awal tahun 1980-an sejumlah perubahan terjadi di dalam
lingkungan bisnis di Amerika yang meminta perhatian semua pihak terhadap
pentingnya manajemen sumber daya manusia dan menunjukkan kepada para
eksekutif bahwa sumber daya manusia memegang kunci tidak hanya untuk
keberlangsungan hidup individu perusahaan, tetapi juga keberlangsungan
hidup ekonomi Amerika. Berbagai perubahan pandangan terhadap
pentingnya sumber daya manusia tersebut dipacu oleh sejumlah kasus yang
menimpa Amerika seperti resesi, meningkatnya pesaing asing secara besar-
besaran di dalam banyak pasar tradisional, dan mandeknya pertumbuhan
produktivitas pada suatu pertumbuhan yang tetap. Hal ini telah membukakan
mata para eksekutif untuk melihat kembali berbagai kebijakan yang
menyangkut sumber daya manusia.
Di samping hal-hal tersebut, terjadinya perubahan pada sifat dasar
pekerjaan juga mempengaruhi kebijakan terhadap sumber daya manusia.
Munculnya globalisasi, deregulasi, dan teknologi telah berdampak pada
perubahan sifat dasar jabatan dan pekerjaan. Pergeseran yang cukup berat
dari jabatan-jabatan manufaktur ke arah jabatan-jabatan jasa (service jobs) di
Amerika Utara dan Eropa Barat, merupakan contoh yang cukup jelas dari
perubahan sifat dasar jabatan dan pekerjaan tersebut. Menurut Dessler
(2000), lebih dari dua pertiga angkatan kerja Amerika pada saat ini
dipekerjakan di dalam memproduksi dan mendeleveri jasa bukan produk
manufaktur/pabrik. Selanjutnya Dessler menyebutkan, mulai tahun 1980-an
telah terjadi penurunan angkatan kerja bidang manufaktur di Amerika sebesar
12%. Hingga tahun 1990-an telah terjadi tambahan sekitar 21 juta angkatan
kerja baru yang sebagian besar masuk ke dalam industri jasa seperti fast

foods (rumah makan cepat saji), perusahaan pengecer (retail), konsultan,
pengajar, dan pekerja hukum. Jabatan-jabatan jasa (service jobs) tersebut
pada gilirannya membutuhkan tipe-tipe baru dari pekerja-pekerja
ahli/berpengetahuan, metode manajemen sumber daya manusia dan fokus
perhatian baru pada kapital sumber daya manusia.
Kapital sumber daya manusia mengacu pada anggapan bahwa faktor-
faktor seperti pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keahlian, dan kepakaran
tenaga kerja perusahaan merupakan faktor yang lebih penting dari anggapan
sebelumnya. Salah satu alasannya adalah berkembangnya jabatan-jabatan
jasa. Sebagai contoh, jabatan jasa seperti konsultan, misalnya, menaruh
penghargaan yang lebih besar kepada pekerja-pekerja yang berpendidikan
dan berpengetahuan daripada pekerja-pekerja manufaktur tradisional. Alasan
lainnya adalah pada perusahaan-perusahaan pabrikan sendiri, karena tuntutan
pekerjaan, telah berkembang permintaan terhadap pekerja-pekerja yang ahli,
berpengetahuan, dan berpendidikan. Sebagai contoh, jabatan-jabatan pada
pabrik-pabrik baja, auto, karet, dan tekstil sedang diganti dengan perusahaan-
perusahaan dengan teknologi tinggi yang sangat intensif seperti perusahaan
kedirgantaraan, komputer, telekomunikasi, elektronik untuk rumah tangga,
farmasi, dan peralatan-peralatan medis. Secara praktis, sebagaimana
disebutkan oleh majalah Fortune (Dessler, 2000), setiap paket penghantaran,
teler bank, pegawai perusahaan pengecer, operator telepon, dan bill collector
di Amerika bekerja dengan menggunakan komputer. Dengan demikian,
setiap jabatan pada saat ini memerlukan suatu tingkatan kepakaran jauh di
atas apa yang dituntut dari sebagian besar pekerja sekitar 20 sampai 30 tahun
yang lalu. Kapital sumber daya manusia, dengan cepat mengganti peranan
mesin-mesin yang menjadi basis kesuksesan sebagian besar perusahaan-
perusahaan di masa lalu.
Tren dalam pengelolaan sumber daya manusia lainnya yang muncul
sekitar tahun 1980-an hingga sekitar tahun 1990-an adalah keberagaman
angkatan kerja. Artinya, angkatan kerja semakin beragam dengan masuk dan
semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota kelompok minoritas, dan
pekerja usia lanjut (Dessler, 2000). Menurut Dessler, keberagaman
didefinisikan sebagai suatu atribut di mana seseorang menyatakan bahwa
orang lain berbeda dengan saya, yaitu mencakup faktor-faktor ras (suku),
jenis kelamin, usia, nilai yang dianut, dan norma-norma budaya.
Gambaran mengenai keberagaman angkatan kerja ini kita ambil contoh
di Amerika Serikat. Sekitar tahun 1979, angkatan kerja (sipil) wanita sekitar

42,1 %, tahun 1994 menjadi 46%, dan diperkirakan tahun 2005 menjadi
47,8%. Berkaitan dengan angkatan kerja wanita ini, sekitar dua per tiga dari
keseluruhan ibu tunggal (karena ditinggal pergi suami, cerai, janda, atau
belum pernah kawin) masuk ke dalam angkatan kerja, dan 45% di antaranya
mempunyai anak di bawah 3 (tiga) tahun yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Artinya, perusahaan perlu menyediakan tempat perawatan anak-
anak, menentukan peraturan-peraturan tentang cuti hamil, dan pemberian
pelatihan-pelatihan dasar keterampilan merawat anak dan keterampilan
keibuan lainnya.
Selanjutnya, keberagaman di dalam ras akan nampak lebih dramatis.
Menurut Dessler (2000) di Amerika antara tahun 1992 dan 2005
diperkirakan angkatan kerja yang termasuk dalam kelompok Asia akan naik
lebih dari 81%. Jumlah angkatan kerja sipil dari Spanyol akan naik hampir
64%. Ini merepresentasikan sekitar 11% dari keseluruhan angkatan kerja
dalam tahun 2005.
Meningkatnya keberagaman akan memberikan banyak tantangan bagi
manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, meningkatnya angkatan
kerja yang sudah tua menyebabkan perusahaan lebih memperhatikan
peningkatan biaya perawatan kesehatan dan dana pensiun yang harus
disediakan oleh perusahaan. Meningkatnya angkatan kerja wanita, akan
mendorong perusahaan untuk mengadakan fasilitas-fasilitas perawatan anak
di dekat tempat perusahaan. Di samping hal-hal tersebut di atas, yang tidak
kalah pentingnya berkaitan dengan keberagaman di tempat kerja ini adalah
bagaimana menciptakan kebulatan suara dari angkatan kerja yang beragam
tersebut. Oleh karena itu, perusahaan dapat memilih dua alternatif dalam
menghadapi masalah keberagaman ini. Pertama, perusahaan dapat
memaksimalkan keberagaman di tempat kerja, dan memaksimalkan
kapabilitas dari angkatan kerja yang beragam tersebut. Kedua, menggunakan
sistem manajemen sumber daya manusia tradisional yang tidak mengizinkan
adanya keberagaman. Artinya, perusahaan hanya merekrut, menilai, dan
mempromosikan orang-orang yang memiliki ide, kepercayaan/keyakinan,
dan tindakan yang cocok dengan ide dan keyakinan manajemen. Perusahaan
perlu mengadakan skreening dan menolak orang-orang yang tidak sejalan
dengan perusahaan.

e EKMA421 4/MODUL 1
B. PENDEKATAN SISTEM DALAM PENGELOLAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
1.9
Sebelum masuk ke dalam topik pengertian, fungsi dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia, Anda terlebih dahulu diperkenalkan
mengenai peranan manajemen sumber daya manusia sebagai subsistem
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, diharapkan
Anda akan lebih jelas di mana letak, peranan, dan fungsi manajemen sumber
daya manusia di dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Schuster (1985), riset di dalam ilmu-ilmu keperilakuan
(behavioral) telah membuka peluang untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan dengan cara memperlihatkan pengaruh dari keefektifan
manajemen dan pengembangan sumber daya manusia pada keberhasilan
organisasi bisnis.
Di dalam merespon terhadap peluang baru tersebut, banyak manajer dari
organisasi-organisasi yang cukup progresif melakukan pendefinisian ulang
terhadap peran, sasaran, dan struktur dari fungsi manajemen sumber daya
manusia. Tindakan mereka tersebut dimotivasi oleh kebutuhan untuk suatu
sistem yang terintegrasi di mana manajemen sumber daya manusia sebagai
salah satu subsistem berkaitan langsung terhadap tujuan bisnis organisasi.
Sistem tersebut akan memungkinkan para manajer untuk menentukan
seberapa baik subsistem tersebut melengkapi dan mendukung subsistem-
subsistem yang lain. Bahkan, yang lebih penting sistem tersebut akan
memungkinkan para manajer untuk melakukan evaluasi program dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia sehingga diketahui seberapa besar
kontribusi langsungnya terhadap pencapaian tujuan bisnis.
Model konseptual yang akan dijelaskan di sini dapat digunakan di dalam
perencanaan, implementasi, dan pengujian nilai dari program manajemen
sumber daya manusia. Namun, sebelum membahas mengenai model
pendekatan sistem manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu kita
lihat dan bandingkan dengan model fungsi manajemen personalia tradisional
yang masih ditemui di banyak organisasi. Gambar 1.1 menunjukkan suatu
model manajemen personalia tradisional di mana sub-subfungsi bagaikan
sebuah "kerajaan" yang terpisah dari subfungsi lainnya, dan hanya mengejar
tujuan sempit mereka masing-masing. Di situ hanya ada sedikit ikatan di
antara sub-subproses yang saling terpisah, dan di sana tidak ada suatu alur
yang logis dari perencanaan dan tindakan, dan juga tidak ada penggunaan

secara eksplisit umpan-balik kinerja untuk penyesuaian-penyesuaian
perencanaan di masa depan. Gambar 1.1 tersebut juga tidak menggambarkan
struktur organisasional dari fungsi personalia yang secara tipikal harus berisi
seorang direktur personalia dan manajer-manajer bawahan dari
pengembangan, kompensasi, dan sebagainya. Di situ tidak jelas hubungan
antara tujuan bisnis organisasi dan sub-sub fungsi manajemen personalia.
,,
, ', ', ', ', ', '
',''rerencanaan',,
, '
,/ Organisasi ',,
---------------------~
Tujuan
Bisnis
·---------------- ,.I I , .,
: Inventori :,'
I I
1 Sumber Daya :
I I
: Manusia 1
I
I I
I
----------------·
..,,
,,.,.
....,.,...
,,.,,
,
,,,
""......._,
Gambar 1.1.
Kinerja
Fungsi Personalia Tradisional
Pengembangan
lndividu
Memodifikasi
Lingkungan
Sumber: Schuster F. E., 1985. Human Resource Management: Concept Case and
Reading. 2nd Edition. Virginia: Reston Publishing Company, Inc.
Sekarang kita kembali kepada fokus pembicaraan kita sebelumnya, yaitu
suatu sistem yang terintegrasi dari manajemen sumber daya manusia. Sistem
yang terintegrasi ini bergantung pada tujuan organisasi. Gambar 1.2
merepresentasikan kerangka konseptual bagi sistem manajemen sumber daya
manusia yang memperoleh masukan (input) dari organisasi yang lebih besar.
Sistem tersebut menghasilkan keluaran baik untuk organisasi maupun
individu di dalamnya, dan sistem tersebut terdiri dari beberapa subsistem.
Seperti nampak pada Gambar 1.2, pada saat mulai dari setiap
perencanaan, kinerja dan siklus umpan balik, estimasi yang bersifat
teknologis, estimasi pasar, estimasi finansial, estimasi pasar tenaga kerja dan
estimasi segala apa yang mampu dilakukan oleh organisasi dikombinasikan
di dalam proses perencanaan korporasi untuk menghasilkan tujuan

organisasi. Tujuan organisasi tersebut kemudian menjadi besaran masukan
tunggal ke dalam sistem manajemen sumber daya manusia. Keseluruhan
tujuan organisasi tersebut kemudian digunakan untuk perencanaan sistem
manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia
tersebut berisi tindakan-tindakan yang harus diambil oleh sistem sumber daya
manusia jika tujuannya sepenuhnya menjadi sejalan. Tindakan-tindakan
tersebut dapat dibagi dua tipe prinsip, yaitu penstafan (staffing) organisasi
dan modifikasi lingkungan internal di mana organisasi melaksanakan
usahanya.
Perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan persyaratan
ketenagakerjaan dikombinasikan dengan inventori sumber ketenagakerjaan
untuk menghasilkan penstafan bagi organisasi. Namun, hal ini tidak dapat
dilakukan kecuali inventori ketenagakerjaan internal dan keadaan
persyaratan ketenagakerjaan keduanya didefinisikan ke dalam terminologi
yang sama, yaitu keahlian, pelatihan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan
sebagainya. Sedangkan subsistem yang berkaitan dengan modifikasi
lingkungan internal adalah sistem pengembangan organisasi, sistem
penghargaan (reward system), sistem komunikasi, dan sistem hubungan
perburuhan.
Berdasar pada pandangan sistem dari manajemen sumber daya manusia
tersebut, rencana dan tindakan bagi keseluruhan sistem ditentukan dalam
relasi antara subsistem yang satu dengan lainnya untuk memastikan bahwa
mereka memang saling melengkapi tidak saling tumpang tindih dan
berselisih. Oleh karena itu, organisasi tidak boleh melakukan aktivitas-
aktivitas seperti perbaikan gaya manajerial atau merevisi struktur organisasi
hanya karena kebiasaan yang harus dilakukan, tetapi itu semua harus dalam
konteks pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, aktivitas di dalam
subsistem apapun adalah tidak layak, kecuali mereka dapat berhasil mencapai
tujuan organisasional. Dengan demikian, kriteria evaluasi suatu rencana
subsistem atau program harus dilihat dari kontribusinya terhadap sistem
manajemen sumber daya manusia secara total.
Dalam masing-masing siklus kinerja, terdapat dua macam keluaran
(outputs) yang dihasilkan, yaitu keluaran organisasional dari produktivitas
yang berisi barang dan jasa, yang kedua adalah keluaran individu yang berisi
terpenuhinya kebutuhan, kepuasan, pengembangan, dan motivasi untuk siklus
masa depan kinerja.

Umpan balik melengkapi sistem manajemen sumber daya manusia.
Umpan balik dari kinerja diperlukan untuk pengendalian dan regulasi mandiri
terhadap sistem. Oleh karena itu, umpan balik dari keluaran individu dan
organisasional mengalir ke dalam sistem penilaian dan sistem penghargaan,
kemudian dari sini mengalir ke dalam sistem analisis dan sistem kontrol.
Tujuan organisasional dibandingkan dengan hasilnya (outputs) seperti pada
langkah pertama dalam penilaian organisasional. Tujuan individu juga
dibandingkan dengan hasil individu di dalam sistem penilaian tersebut. Hasil
penilaian tersebut kemudian digunakan oleh manajer untuk memberikan
penghargaan kepada individu yang layak untuk itu berkaitan dengan
kinerjanya. Selanjutnya, penilaian tersebut menjadi masukan terhadap sistem
analisis. Sistem analisis mengevaluasi faktor-faktor yang mempengaruhi
hasil, menguji kekuatan dan berbagai masalahnya. Keluaran dari sistem
analisis menjadi umpan balik terhadap inventori ketenagakerjaan dan
estimasi kapabilitas internal. Idealnya, masing-masing siklus dari
perencanaan, kinerja, dan umpan balik sistem manajemen sumber daya
manusia akan meningkatkan keluaran dan kapabilitas organisasi.

IUJq~jlmnHml r-
m~4-mOI(!gi r-
:Aetua11g r-
:19~1il3T
'.. I±,.:,!ITT HH
1n;;w,a f-
•
l ~inan·:seal
Irtamx1fanI=.';:t
:~mrTren~gs r-
L~-<Cm[:e1
IPr:eturren!;i r-
KapabilttEtE. rr.ujuan
Ihi t:em:nl ':o:Jrgani:1:xa--
:a!pnal
.....
··~
tHI4lUT
' ..I .,..
I
I
I '
I
I
I
I
.I
·I
·I
,l
IP:m:·mma.. !8iatem ~em5--·
ttafan:1naan :s.urr)ber
l'lq~iitl ·.'ffanu:Sie ·-·1 rl~l4< rutrmm
·-·
cr.-·· Lj...IL ·
"'o0E; i::rL'<:l).l
I 1* •11 ...IREirtB!TIDEitan·
•
tn.vEmtm ilKe:tmiC~~F~
·£<tef.iaar::
- :Oat!:tl=>xrr:~mmH
- ·l:{rnatja
-- :p;(dter.si
- ·r.~eaHI£an
- :2e1:xaran ~~t!PEIT.·m:r-
:c:zanaariK.:arif~r
tift
. ...wl
"""'
IF);IRI:O~~E:S3
1
•II- Si:sb~miPHnf~xmi~m,gan -~
1t 'Dlrgam:mBI
It• I
It• I
It• I
...
:Sllite~m :P>:ea1~ll"Eamaan :
·-·~c(orrwen:xa~>i
-·'L~nnl ffinans'Eal
--:&ensflhs
:EiitamIKxmu.•rilt<taBi:
---1 tinm~~a I
...llfHomaxi l
_,
I
:SHittml ttltJburman J
:P>:etbur.Linan
IPnlflUhanltntiivid.urlx:m
:S1stamiFlart;terrH)arwar. .
--·IPr.o:rmm;j..: Ti"rxmB'far
·t{rnerj~ :tn{ji-
,viri.Lutian
:Or;!JcnliSEIBI
· ·I PnnunJ:mnani K~l!j:a
'l:'efprqg mm
---1i<:on:g~:eliJl~l
···IP:n·latlhan;~i.l P>:-mmHm-
loaru;~an fRormal
,..• I
r----------------------------,
:a:sitem1 :P),enil:aixHlltian
:RP.wart:t:
---H-J:aall :(:•:rlltpll~) .·1.~>
IT._1jHXITI
--··t<(onti:}:i'i E-t<:stfmmI
·-·1t<Cuaitt~:m' n·.l_lju an
...·t(uaitt.:m .L_J_juan
-·:Oi-attlbuai f.<ew:ar.!j
-~--------------------
:~:nstmlll.t~ru:m:;f.~;
Imrp,aril:ia:Sii~i.l K<>nttr:oI
:s:Jumtm·r:·tnE. :Sidhu8:ter, ;:r9l1.b, lfi.umarrt.~e.:s.oumr.~.Vvt£ll1.f.l:garm.nit: rC.~mc:·e.fil'ICl.w>:e :anclll'(6adirw..zroo;EdltiorJ)
Gambar 1.2.
Manajemen Sumper Dava Manusja: Suatu Panqanqan S!stem

I
I
·I } I I It•
I
I /1
/
'I
..............,. ...
ID.utp.ut lnxlifJcti u:
---1FN:~m:tntlhan
·t{e'outt.lhan
---I Kx~puasar
---1 ~IJirdtbr:a~l i
---1Flm•ffanibaf'!fi-·
:;rn
1:o:JliTou·:rO}r:ga1i ~-·
.s.a.aitma1:
-- :P>robtll<tLtHm:;
..• :P>.eqgJemb.mt.~r
;an
:O.UJWflUT
•1"1
7'
I
)>
~
N
....1
~
.........
I
[J
0
c
r
....1
--Jto.
•
--Jto.
w

1.14
____........
MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e
LATIHAN
Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,
kerjakanlah latihan berikut!
1) Akibat konflik yang berkepanjangan antara buruh dan pengusaha sekitar
tahun 1920-an, telah mendorong munculnya administrator personel atau
yang diistilahkan sebagai welfare secretaries. Jelaskan apa tugas dari
welfare secretaries!
2) Periode sekitar tahun 1980-an sampai 1990-an telah terjadi perubahan di
lingkungan bisnis baik di Amerika dan Eropa yang mempengaruhi sifat
dasar pengelolaan sumber daya manusia. Jelaskan beberapa perubahan
tersebut dan apa implikasinya terhadap pengelolaan sumber daya
manusia!
3) Jelaskan perbedaan antara model manajemen personalia tradisional
dengan model sistem manajemen sumber daya manusia dalam konteks
pencapaian tujuan organisasi!
Petunjuk Jawaban Latihan
1) Menurut Ivancevich, tugas welfare secretaries pada dasarnya
menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Manajemen sudah
tidak sanggup lagi dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri
masalah-masalah yang berkaitan dengan perburuhan. Oleh karena itu,
dibentuklah suatu badan yang disebut welfare secretaries. Sedangkan
menurut Siagian, tugas utama dari sekretaris kesejahteraan (welfare
secretaries) ialah memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi
para pekerja dan mencegah jangan sampai para pekerja tersebut
membentuk serikat-serikat pekerja, karena pada waktu itu telah mulai
terlihat dan dirasakan bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam
penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan kekaryaan mereka
seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan.
2) Ada beberapa perubahan pokok yang sangat berpengaruh terhadap sifat
dasar pengelolaan sumber daya manusia.
a) Pergeseran bisnis, dari bisnis manufaktur ke bisnis jasa dan produk
yang berbasis teknologi tinggi. Pergeseran ini membawa dampak

pada kriteria tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu
pekerja yang berpengetahuan dan berpendidikan tinggi, memiliki
keahlian dan kepakaran, dan juga retrainable.
b) Pergeseran tenaga kerja ke arah yang lebih beragam akibat
meningkatnya angka partisipasi wanita di tempat kerja, masuknya
kelompok-kelompok minoritas, dan masuknya orang-orang yang
lanjut usia. Meningkatnya keberagaman jelas akan meningkatkan
kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia organisasi.
3) Model manajemen personalia tradisionallebih menekankan pencapaian
tujuan masing-masing subfungsi secara sempit, karena masing-masing
subfungsi ibarat sebuah kerajaan yang terpisah dari subfungsi lainnya.
Sedangkan, model sistem manajemen sumber daya manusia merupakan
sistem yang terintegrasi dengan tujuan organisasi. Sistem ini akan
menghasilkan keluaran baik untuk kepentingan individu maupun
0 0
organ1sas1.
RANGKUMAN
Kegiatan Belajar 1 ini menjelaskan mengenai perkembangan dari
fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia mulai dari tugas-
tugas yang sederhana sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang
strategis dalam pengembangan rencana strategis organisasi. Demikian
pula dalam pendekatan pengelolaan sumber daya manusia mengalami
pergeseran dari model manajemen personalia tradisional yang hanya
menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem
manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi
sistem. Artinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling
melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.
TES F'DRMATIF' 1
Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!
1) Revolusi industri di Inggris mengakibatkan sejumlah perusahaan seperti
tambang dan tekstil berproduksi secara massal. Kondisi semacam ini
berdampak pada hubungan manajer buruh menjadi semakin ....
A. mesra
B. berjauhan

C. saling mengisi
D. saling melengkapi
2) Selain adanya perubahan teknologi secara drastis, perkembangan
organisasi dan adanya serikat buruh, munculnya departemen personalia
sekitar tahun 1920-an juga didorong oleh adanya ....
A. keinginan yang kuat pemegang saham untuk mensejahterakan buruh
B. keinginan pihak manajemen untuk bekerja lebih efisien dan efektif
C. campur tangan pemerintah terhadap kesejahteraan buruh
D. campur tangan buruh agar aspirasinya dapat terwadahi
3) Oleh karena para manajer puncak dari organisasi berskala besar di
Inggris sekitar tahun 1920-an sudah tidak mampu dan tidak punya waktu
lagi untuk menangani sendiri masalah-masalah yang berkaitan dengan
perburuhan maka dibentuklah ....
A. Departemen Sumber Daya Manusia
B. Bagian Sumber Daya Manusia
C. Departemen ketenagakerjaan
D. Sekretaris Kesejahteraan
4) Sejarah awal personalia ditandai oleh suatu anggapan bahwa ....
A. manajemen sumber daya manusia hanya ngurusi gaji dan upah
buruh
B. manajemen sumber daya manusia suatu hal yang strategis
C. personalia dianggap bagian yang menentukan organisasi
D. personalia hanya sebuah unit klerikal
5) Masalah pengelolaan sumber daya manusia organisasi pada periode
antara tahun 1980-an sampai 1990-an di Amerika dan Eropa Barat
ditandai oleh masalah angkatan kerja yang ....
A. kurang berpendidikan
B. ahli di bidang jasa
C. beragam
D. murah
Cocokkanlahjawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang
terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar.
Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan
Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1.

e EKMA421 4/MODUL 1
Jumlah Jawaban yang Benar
Tingkat penguasaan =----------x 100%
Jumlah Soal
Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% =baik sekali
80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% =kurang
1.17
Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat
meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang
belum dikuasai.

Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas
Manajemen Sumber Daya Manusia
A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Setelah kita mengetahui sejarah singkat dan sistem manajemen sumber
daya manusia dalam konteks pencapaian tujuan organisasi, pada Kegiatan
Belajar 2 ini kita akan belajar tentang pengertian, fungsi, dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia.
Untuk memperoleh gambaran dan pengertian manajemen sumber daya
manusia secara baik, terlebih dahulu kita perlu mengetahui definisi
manajemen sumber daya manusia. Untuk itu, berikut ini disampaikan
definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen
sumber daya manusia yang terentang dari mulai Tahun 1990 sampai dengan
Tahun 2000. Pertama adalah definisi yang diberikan oleh Fisher dan kawan-
kawan. Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya
manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktik manajemen yang secara
langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk
organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktik manajemen
meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan
organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian
kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia
tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi.
Kedua, adalah definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan
oleh Ivancevich (1992). Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya
manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang
mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai
tujuan organisasional dan individu.
Definisi ketiga diberikan oleh Byars dan Rue (1997). Byars dan Rue
menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-
aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.
Definisi berikutnya dikemukakan oleh Dessler (2000). Dessler
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktik

dan kebijaksanaan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek
personalia dari jabatan manajemen.
Definisi terakhir diberikan oleh Noe et.al. (2000), menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijaksanaan, praktik, dan
sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Dari definisi-definisi di atas dapat diambil kesimpulan pengertian
manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan,
praktik dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi
dengan cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional
maupun tujuan individual.
B. FUNGSI DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSlA
Fungsi manajemen sumber daya manusia mengacu pada tugas dan
kewajiban yang harus dilaksanakan baik di dalam organisasi yang besar
maupun organisasi yang kecil untuk mengurus dan mengkoordinasikan
sumber daya manusia suatu organisasi. Fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi
keseluruhan area suatu organisasi. Para ahli manajemen sumber daya
manusia telah berhasil mengidentifikasi sejumlah fungsi manajemen sumber
daya manusia sebagai berikut.
1. Perencanaan dan Analisis Jabatan
Proses perencanaan adalah sangat penting untuk memenuhi kebutuhan
staf sebagai akibat adanya perubahan organisasi dalam menghadapi suatu
lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks.
Proses perencanaan meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia
organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa
jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan.
Proses perencanaan organisasi sangat tergantung pada skenario "suatu
pengandaian" yang melihat kebutuhan di masa mendatang dalam konteks
demografi angkatan kerja, proyeksi ekonomi, antisipasi perubahan secara
teknologis, keberhasilan program perekrutan, dan daya tahan sasaran
organisasional (Fisher dkk., 1990)
Selanjutnya, suatu proses deskripsi dan analisis secara cermat dan
seksama terhadap jabatan-jabatan yang ada pada saat ini diperlukan dalam

kaitannya untuk perencanaan sistem seleksi dan program pelatihan di masa
mendatang. Di samping itu proses deskripsi dan analisis juga diperlukan
dalam kaitannya untuk memberikan jaminan bahwa sistem penilaian kinerja
dan kompensasi secara rasional didasarkan pada tuntutan dari jabatan.
Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia dan
analisis jabatan meliputi: 1) menyelenggarakan analisis jabatan untuk
menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi;
2) memprakirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan
organisasi untuk mencapai tujuannya; 3) mengembangkan dan
mengimplementasikan suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Prosedur perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan secara
khusus di bahas dalam Modul 3.
2. Perekrutan dan Penseleksian
Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan maka langkah
berikutnya adalah pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisian
posisi/formasi ini meliputi perekrutan pelamar, skreening dan seleksi
terhadap pelamar yang paling berkualitas, dan pengisian posisi level atas
melalui promosi.
Proses pengisian posisi/formasi ini merupakan fungsi yang jauh lebih
kompleks dibanding waktu-waktu sebelumnya (pada saat manajemen
personalia tradisional), yaitu ketika manajer personalia hanya menyandarkan
diri pada rekomendasi dari karyawan yang ada pada saat itu, atau pada papan
lowongan kerja yang sering dipasang di depan kantor perusahaan. Munculnya
berbagai peraturan perundangan (khususnya di negara-negara Barat) yang
memberikan kesempatan bekerja yang sama terhadap semua warga negara
(bahkan nanti terhadap semua warga dunia), bersamaan waktunya dengan
meningkatnya kompleksitas posisi-posisi yang akan diisi, telah
mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan
memilih calon karyawan yang potensial.
Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai
berikut. Mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong,
dan menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan
tersebut. Setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan
secara spesifik, manajer personalia berusaha keras untuk memperoleh jumlah
pelamar yang cukup melalui berbagai strategi perekrutan.

Manajer personalia, selanjutnya harus memanfaatkan prosedur yang
telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati-hati di dalam menyaring
dan mengevaluasi pekerjaan calon karyawan. Prosedur penyaringan dan
evaluasi ini di antaranya meliputi blanko lamaran, wawancara, tes
kemampuan, dan pemeriksaan referensi. Dengan demikian, aktivitas utama
dalam perekrutan dan penseleksian adalah: 1) merekrut sumber daya manusia
organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan
2) menseleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi suatu
jabatan di dalam organisasi. Perekrutan dan penseleksian ini secara lebih
khusus di bahas dalam Modul 4.
3. Pengembangan dan Produktivitas Karyawan
Sumber daya manusia adalah unik dalam potensi mereka untuk tumbuh
dan berkembang dalam menghadapi tantangan baru. Kesempatan untuk
berkembang dan meningkatkan diri penting di dalam bagaimana karyawan
memandang organisasi sebagai tempat bekerja. Pada waktu yang sama,
organisasi-organisasi memutuskan untuk membelanjakan dana yang cukup
besar dalam rangka untuk melatih dan mengembangkan karyawan mereka.
Karyawan dapat dilatih dan dikembangkan melalui prosedur yang formal
ataupun informal. Pelatihan formal sering dikaitkan dengan pengenalan
terhadap jabatan baru atau sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara
teknologis ataupun secara prosedural. Pelatihan formal dapat dikoordinasi
dan diajar oleh sumber daya manusia atau teknisi yang profesional pada
organisasi tersebut, atau mengirim karyawan untuk pelatihan program-
program yang ditawarkan oleh asosiasi-asosiasi profesional atau universitas.
Pelatihan informal berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan
oleh karyawan yang senior atau sejawat. Departemen sumber daya manusia
dapat memberikan kursus-kursus pelatihan bagi pelatih, dan
mengkoordinasikan peluang-peluang di tempat kerja dengan perencanaan
karier karyawan dan kebutuhan sumber daya manusia yang telah di
prakirakan oleh organisasi.
Sejumlah organisasi telah mengusahakan produktivitas dengan cara
meningkatkan campur tangan terhadap karyawan. Kebutuhan untuk lebih
kompetitif di dalam ekonomi global bersamaan dengan perubahan demografi
dan perubahan nilai pekerja, telah menyadarkan bahwa cara-cara tradisional
penstrukturan pekerjaan perlu dipertimbangkan kembali. Akhir-akhir ini,
peningkatan produktivitas melalui peningkatan intervensi yang paling

populer adalah memfokuskan pada pengembangan motivasi dan melibatkan
karyawan di dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai contoh, banyak
korporasi di Amerika Serikat telah mengimplementasikan program siklus
kualitas dan manajemen kualitas total. Praktik-praktik tersebut juga telah
digunakan secara meluas di Jepang. Proses pengembangan dan produktivitas
karyawan meliputi aktivitas-aktivitas utama seperti: 1) orientasi dan pelatihan
karyawan; 2) pendisainan dan implementasi manajemen dan organisasional
program pengembangan; 3) membangun tim yang efektif di dalam struktur
organisasi. Pengembangan dan produktivitas karyawan ini secara lebih detail
akan dibahas dalam Modul 5.
4. Pengelolaan Karier dan Penilaian Kinerja
Pengelolaan karier merupakan salah satu aktivitas penting manajemen
sumber daya manusia. Dari sudut organisasi, pengelolaan karier dapat
mengurangi biaya berkaitan dengan masalah perpindahan karyawan
(employee turnover). Jika organisasi membantu karyawan dalam
pengembangan program karier, program tersebut memungkinkan karyawan
untuk terikat erat dengan organisasi sehingga karyawan berkurang
kemungkinannya untuk keluar. Memperhatikan karier karyawan juga dapat
memperbaiki moral, memperkuat produktivitas, dan membantu organisasi
untuk lebih efisien. Di dalam kondisi semacam itu, karyawan percaya bahwa
penghargaan yang diberikan kepada mereka merupakan bagian dari
keseluruhan rencana organisasi sehingga mereka merasa tidak sekadar
dipandang sebagai angka-angka saja.
Penilaian adalah suatu mata rantai yang penting di dalam proses
manajemen sumber daya manusia. Artinya, penilaian digunakan sebagai alat
di mana organisasi menilai seberapa baik karyawan berkinerja dan
menentukan penghargaan yang layak atau tindakan perbaikan. Peranan
manajemen sumber daya manusia di dalam penilaian adalah bekerja sama
dengan manajer garis untuk mengadakan: proses penilaian, dimensi kinerja
untuk diukur, prosedur untuk memastikan akurasi penilaian, persyaratan
untuk diskusi mengenai basil penilaian dengan karyawan.
Peranan penting manajemen sumber daya manusia lainnya adalah,
memonitor proses dan basil penilaiannya. Penilaian kinerja bukan suatu
aktivitas manajer yang disenangi. Suatu hal penting di dalam penilaian ini
adalah dilaksanakan pada waktunya dan seakurat mungkin. Dengan
demikian, aktivitas utama pengelolaan karier dan penilaian kinerja

mencakup: 1) pemberian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan
perencanaan karier, 2) pendisainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan
secara individual. Pengelolaan karier dan penilaian kinerja secara lebih detail
akan dibahas dalam Modul 6.
5. Sistem Penghargaan terhadap Karyawan
Suatu hasil logis dari proses penilaian adalah menentukan karyawan
yang paling berhak untuk mendapatkan penghargaan. Alokasi penghargaan
adalah suatu aktivitas yang kompleks dan khusus. Penghargaan meliputi baik
kompensasi secara langsung (gaji atau upah secara jam-jaman) dan
kompensasi secara tidak langsung (program kesejahteraan). Sistem
kompensasi yang berhasil didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness),
yaitu pandangan yang seimbang mengenai perbedaan pembayaran untuk
pekerjaan/jabatan yang berbeda di dalam satu organisasi; pandangan yang
seimbang mengenai pembayaran untuk jabatan yang mirip, baik di dalam
organisasi ataupun di dalam perusahaan pesaing; dan pandangan yang adil
dan wajar mengenai perbedaan di dalam pembayaran antara karyawan yang
berada di dalam jabatan yang benar-benar sama. Meski diusahakan untuk adil
dan wajar, pada umumnya karyawan tidak melihat bahwa mereka
diperlakukan secara adil dan wajar melalui penghargaan berupa pembayaran
upah. Ini merupakan salah satu tantangan di dalam praktik kompensasi.
Tantangan lain di dalam praktik kompensasi adalah adanya pengaruh
lingkungan legal mengenai keseimbangan pembayaran dan pekerjaan, upah
minimum dan peraturan lembur, persyaratan program kesejahteraan seperti,
keamanan sosial. Dengan demikian, aktivitas utama sistem penghargaan
terhadap karyawan mencakup: 1) pendisainan dan implementasi sistem
kompensasi bagi semua karyawan dan 2) memastikan/menjamin bahwa
kompensasi adil dan wajar serta konsisten. Secara lebih detail sistem
penghargaan terhadap karyawan dibahas dalam Modul 7.
6. Kesejahteraan Karyawan
Suatu perubahan penting di tempat kerja sampai saat ini adalah adanya
keinginan untuk meningkatkan suatu lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Perubahan yang lain adalah perhatian masyarakat untuk dibukanya kasus-
kasus penggunaan obat berbahaya dan juga stres di tempat kerja. Program
kesejahteraan karyawan merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen
sumber daya manusia yang harus diteguhkan dan dipelihara demi terjaga

hubungan yang efektif antara organisasi dengan karyawan. Dengan
demikian, aktivitas utama manajemen sumber daya manusia di program
kesejahteraan karyawan mencakup: 1) pendisainan dan pengimplementasian
sistem kesejahteraan untuk semua karyawan; 2) memastikan/menjamin
bahwa program kesejahteraan karyawan adalah adil dan wajar serta
konsisten; 3) pendisainan dan pengimplementasian program untuk menjamin
karyawan sehat dan selamat; dan 4) pemberian bantuan kepada para
karyawan terhadap masalah pribadinya yang mempengaruhi kinerjanya.
Program kesejahteraan karyawan ini secara lebih khusus dibahas dalam
Modul8.
7. Hubungan Ketenagakerjaan dan Evaluasi Fungsi
Bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memperkuat
dan memelihara keefektifan hubungan antara organisasi dengan karyawan.
Proses kesepakatan kerja bersama menghendaki adanya perserikatan pekerja
organisasi untuk negosiasi dengan wakil karyawan mengenai upah (seperti,
dasar pengupahan, kerja lembur), kesejahteraan (seperti, cuti, hari libur,
pensiun), jam kerja, dan kondisi kerja lainnya seperti, senioritas, disiplin,
serta prosedur pemberhentian. Perusahaan yang tidak ada serikat pekerjanya,
perlu menunjukkan perhatian yang seimbang terhadap isu perburuhan dalam
kaitannya untuk memelihara hubungan yang positif antara organisasi dan
karyawan mereka.
Suatu tren pada beberapa dekade terakhir ini adalah evaluasi terhadap
fungsi manajemen sumber daya manusia. Evaluasi dalam hal ini adalah suatu
audit manajemen sumber daya manusia, yaitu suatu pengalaman formal yang
didesain untuk mengukur biaya dan manfaat (cost and benefit) dari program
manajemen sumber daya manusia secara total dan dibandingkan keefisienan
dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu. Dengan demikian
hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi ini mencakup aktivitas-
aktivitas utama : 1) bertindak sebagai perantara antara organisasi dan serikat
pekerjanya; 2) pendisainan sistem penanganan disiplin dan pengaduan
karyawan; 3) menyediakan umpan balik dari karyawan dan manajer
operasional pada keefektifan manajemen sumber daya manusia; 4) membantu
manajemen sumber daya manusia untuk membuat kontribusi yang signifikan
terhadap tujuan organisasi. Secara lebih detail hubungan ketenagakerjaan dan
evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia dibahas dalam Modul 9.

.-
---- ~
LATIHAN
1) Berdasarkan definisi yang diberikan para ahli, sebutkan pengertian
manajemen sumber daya manusia menurut konsep modul ini!
2) Sebutkan secara lengkap aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia menurut konsep modul ini!
1) Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan para ahli di atas, kita
secara jelas memperoleh pengertian bahwa manajemen sumber daya
manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik dan sistem untuk
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang
paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun
individual.
2) a) Aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia dan analisis
jabatan meliputi: (1) menyelenggarakan analisis jabatan untuk
menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam
organisasi; (2) memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia
yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya;
(3) mengembangkan dan mengimplementasikan suatu rencana
untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
b) Aktivitas utama dalam perekrutan dan penseleksian adalah:
(1) merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi dan (2) menseleksi dan
mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan di
dalam organisasi.
c) Proses pengembangan dan produktivitas karyawan meliputi
aktivitas-aktivitas utama: (1) orientasi dan pelatihan karyawan;
(2) pendisainan dan implementasi manajemen dan organisasional
program pengembangan; (3) membangun tim yang efektif di dalam
struktur organisasi.
d) Aktivitas utama pengelolaan karier dan penilaian kinerja

mencakup: (1) pemberian bantuan kepada karyawan dalam
pengembangan perencanaan karier, (2) pendisainan sistem untuk
penilaian kinerja karyawan secara individual.
e) Aktivitas utama sistem penghargaan terhadap karyawan mencakup:
(1) pendisainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua
karyawan dan (2) memastikan/menjamin bahwa kompensasi adalah
adil dan wajar serta konsisten.
f) Aktivitas utama manajemen sumber daya manusia di program
kesejahteraan karyawan mencakup: (1) pendisainan dan
pengimplementasian sistem kesejahteraan untuk semua karyawan;
(2) memastikan/menjamin bahwa program kesejahteraan karyawan
adalah adil dan wajar serta konsisten; (3) pendisainan dan
pengimplementasian program untuk menjamin karyawan sehat dan
selamat; (4) pemberian bantuan kepada para karyawan terhadap
masalah pribadinya yang mempengaruhi kinerjanya.
g) Hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi mencakup
aktivitas-aktivitas utama: (1) bertindak sebagai perantara antara
organisasi dan serikat pekerjanya; (2) pendisainan sistem
penanganan disiplin dan pengaduan karyawan; (3) menyediakan
umpan balik dari karyawan dan manajer operasional pada
keefektifan manajemen sumber daya manusia; (4) membantu
manajemen sumber daya manusia untuk membuat kontribusi yang
signifikan terhadap tujuan organisasi.
RANGKUMAN
------------------------------------
Kegiatan Belajar 2 ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia
diperoleh berdasar pada pemahaman terhadap definisi manajemen
sumber daya manusia yang diberikan oleh beberapa ahli manajemen
sumber daya manusia seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue,
Dessler, dan Noe, dkk. Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan
mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia yang mencakup:
1) perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; 2) perekrutan
dan penseleksian; 3) pengembangan dan produktivitas karyawan;
4) pengelolaan karier dan penilaian kinerja; 5) sistem penghargaan

terhadap karyawan~ 6) kesejahteraan karyawan~ 7) hubungan
ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia.
TES FORMATIF 2
1) Suatu definisi yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang
mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk
mencapai tujuan organisasional dan individu, dikemukakan oleh ....
A. Byars dan Rue
B. Ivancevich
C. Fisher dkk.
D. Dessler
2) Sesuai dengan pengertiannya, manajemen sumber daya manusia
mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik, dan sistem untuk
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang
paling ....
A. efektif
B. murah
C. modern
D. ekonomis
3) Salah satu tujuan perencanaan sumber daya
•
manus1a adalah
• •
menJarmn ....
A. tersedianya karyawan perusahaan dengan biaya yang serendah
mungkin
B. tersedianya karyawan perusahaan dengan jumlah yang banyak
C. jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang tepat
D. proses penarikan karyawan dengan metode yang paling modern
4) Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah ....
A. mengisi posisi yang kosong
B. menentukan keahlian yang dibutuhkan
C. menentukan strategi memperoleh pelamar
D. mendefinisikan posisi yang kosong dan menentukan keahlian yang
dibutuhkan

5) Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas
karyawan adalah ....
A. orientasi dan pelatihan karyawan
B. memberikan kursus-kursus terhadap pelatih
C. mengadministrasikan pelatihan informal
D. mengirim karyawan sekolah ke universitas-universitas
Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang
Tingkat penguasaan =-----------x 100%
Jumlah Soal
Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% =baik sekali
80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% =kurang
meneruskan dengan Kegiatan Belajar 3. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
belum dikuasai.

Tantangan Manajemen Sumber Daya
Manusia Kini dan di Masa Mendatang
A. PENYELENGGARAAN FUNGSI DAN AKTIVITAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Setelah kita mengetahui tentang pengertian, fungsi, dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia pada Kegiatan Belajar 2, kita lanjutkan
topik bahasan kita tentang siapa yang menyelenggarakan fungsi sumber daya
manusia. Selanjutnya, pengetahuan tentang seluk-beluk penyelenggaraan
fungsi sumber daya manusia akan melatarbelakangi pembahasan kita
mengenai tantangan yang sedang dan akan dihadapi oleh para manajer
sumber daya manusia.
1. Siapa yang Menyelenggarakan Fungsi dan Aktivitas Manajemen
Somber Daya Manusia?
Pendelegasian tugas-tugas manajemen surnber daya manusia telah lama
berubah. Menurut Byars dan Rue (1997), pada awalnya para manajer di level
tertentu, secara periodik terlibat pada setiap fungsi utama manajemen sumber
daya manusia. Sebagai contoh, pada suatu saat, hampir seluruh manajer
dilibatkan dalam sejumlah aspek perekrutan karyawan, penseleksian,
pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim, dan
pengevaluasian.
Pada organisasi-organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen
sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi.
Menurut lvancevich (1992), organisasi yang kecil biasanya tidak memiliki
unit sumber daya manusia sehingga manajer operasi memiliki banyak
tanggung jawab terhadap rnanajemen sumber daya manusia. Sedangkan pada
organisasi kelompok rnenengah bahkan beberapa organisasi besar, fungsi
manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya
manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan
sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia,
meskipun tidak mengkhususkan diri pada suatu bidang tertentu dari
manajemen sumber daya manusia.

Sejalan dengan perkembangan organisasi, pekerjaan dari bagian umum
ini dipecah-pecah (dipisahkan) dan beberapa dari pecahan tersebut menjadi
fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian
yang menjadi fungsi khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar
biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen
personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi
manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah suatu jenis
sumber daya yang sangat spesial. Artinya, jika tidak dikelola secara layak
maka keefektifannya akan menurun lebih cepat dibanding dengan sumber
daya lainnya. Dalam semua hal, lebih-lebih pada organisasi yang kapital
intensif, investasi manusia lebih memiliki dampak terhadap keefektifan
organisasional dibanding dengan sumber daya lainnya seperti, uang, bahan
baku, dan perlengkapan/peralatan kantor.
2. Departemen Sumber Daya Manusia
Fungsi utama dari departemen sumber daya manusia adalah untuk
memberikan dukungan terhadap manajer operasi pada keseluruhan masalah
yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, sebagian
besar departemen sumber daya manusia melaksanakan peranan staf
tradisional, terutama bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasihat. Di
samping menasihati manajer operasi, departemen sumber daya manusia
biasanya mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan;
memelihara catatan-catatan kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung
antara manajemen, pekerja, dan pemerintah; dan mengkoordinasi program-
program keselamatan kerja. Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian sasaran
manajemen sumber daya manusia dari suatu organisasi membutuhkan
koordinasi yang erat antara departemen sumber daya manusia dan manajer
•
operasI.
Jelasnya, keseluruhan fungsi yang berkaitan dengan sumber daya
manusia akan terpecah antara manajer operasi dan departemen sumber daya
manusia dan bervariasi dari organisasi yang satu ke organisasi lainnya.
Sebagai contoh, departemen sumber daya manusia di suatu perusahaan
melakukan semua pengangkatan di bawah suatu level tertentu. Pada
perusahaan yang lain, semua keputusan pengangkatan dibuat oleh manajer
operasi, sedangkan departemen sumber daya manusia hanya bertindak di
dalam kapasitasnya sebagai penasihat.

Byars dan Rue (1997), mengemukakan tiga tipe bantuan yang diberikan
departemen sumber daya manusia, yaitu: 1) pelayanan khusus; 2) advis
(nasihat); 3) koordinasi. Dalam Tabel 1.1 menunjukkan beberapa contoh
tipikal dari masing-masing tipe bantuan, sedangkan pada Gambar 1.3
menggambarkan perbedaan peranan departemen sumber daya manusia.
Sebagaimana telah dikemukakan di atas, departemen sumber daya
manusia normalnya bertindak hanya dalam kapasitasnya sebagai penasihat
dan tidak memiliki wewenang di atas manajer operasi. Sebagai
konsekuensinya, konflik akan terjadi apabila manajer operasi
memperlihatkan ketidakpeduliannya terhadap saran dan rekomendasi dari
departemen sumber daya manusia. Jika departemen sumber daya manusia
ingin menjadi efektif maka harus secara terus-menerus memantapkan
hubungan yang baik dengan manajer operasi. Sebaliknya, manajer operasi
harus pula memahami fungsi departemen sumber daya manusia untuk
memanfaatkan departemen sumber daya manusia secara efektif.
Tabel 1.1.
Contoh Tipe Bantuan yang Diberikan Departemen Sumber Daya Manusia
Pelayanan Khusus
1. Memelihara catatan- 1.
catatan data karyawan
2. Menangani fase awal 2.
orientasi karyawan
Sumber: Byars dan Rue (1997)
Advis/Nasehat
Masalah-masalah
kedisiplinan
Masalah-masalah
pemberian kesempatan
kerja yang sama
1.
2.
Koordinasi
Penilaian Kinerja
Masalah-masalah
kompensasi

Pelayanan Khusus
Departemen Sumber1
1-----~
Daya Manusia
Advis/Nasihat Manajer Operasl
Koordinasl
Gambar 1.3.
Tiga Tipe Bantuan yang Diberikan oleh Departemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Byars, L.L. dan Rue, L.W, (1997), Human Resource Management, 5th Edition,
Chicago: McGraw-Hill Companies. Inc.
B. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia telah berubah dan berkembang
menjadi luas, bermula dari administrasi aktivitas-aktivitas pekerjaan,
hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan yang bersifat tradisional.
Saat ini manajemen sumber daya manusia lebih banyak berintegrasi baik ke
dalam manajemen maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi.
Menurut Byars dan Rue (1997) lingkungan organisasional yang semakin
beragam dan kompleks merupakan salah satu alasan mengapa manajemen
sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas. Dibandingkan dengan
kondisi sebelumnya, khususnya di Amerika dan Eropa, di mana angkatan
kerja secara historis banyak didominasi oleh pria kulit putih, pada saat ini
angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan di masa mendatang lebih
beragam lagi. Keberagaman di dalam angkatan kerja meliputi banyak
dimensi perbedaan termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur,
dan orang-orang cacat. Keberagaman di tempat kerja menggambarkan suatu
tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing manajer. Selanjutnya Byars
dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan lain selain keberagaman adalah
akibat adanya perubahan permintaan dari pemerintah, struktur organisasi,

e EKMA4214/MODUL 1 1.33
teknologi, dan pendekatan manajemen. Masing-masing tantangan tersebut
akan dijelaskan pada uraian berikut.
1. Keberagaman Angkatan Kerja
Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia pada saat
ini, dan diperkirakan akan tetap berlangsung di masa mendatang, adalah
munculnya kecenderungan keberagaman angkatan kerja. Sebagai contoh, di
Amerika Serikat kecenderungan keberagaman angkatan kerja telah lama
berlangsung. Menurunnya angkatan kerja dari kelompok pria kulit putih Non-
Indian di Amerika diperkirakan akan terus berlangsung hingga mencapai 38
persen pada tahun 2005 (Byars dan Rue, 1997). Sebaliknya, angkatan kerja
dari kelompok minoritas seperti dari kulit hitam Non-Indian, penduduk asli,
dan Asia diperkirakan akan terus meningkat hingga mencapai 27 persen pada
tahun 2005. Keberagaman angkatan kerja tersebut juga diwarnai oleh
meningkatnya angka partisipasi pekerja wanita. Secara lebih detail, pada
tabel 1.2 menunjukkan proyeksi jumlah angkatan kerja Amerika yang masuk
dan yang keluar antara tahun 1992-2005.
Sebagaimana nampak dalam tabel, lebih dari sebagian angkatan kerja
yang baru masuk dalam jangka waktu tersebut berasal dari kelompok wanita.
Dimensi keberagaman yang satu ini (dari kelompok angkatan kerja wanita)
telah banyak memberikan kebijakan-kebijakan bagi organisasi di dalam hal
pengasuhan anak, program bantuan untuk relokasi pasangan, program cuti
hamil, jam kerja yang fleksibel, dan pekerjaan yang dikerjakan di rumah.
Proyeksi yang samajuga memperlihatkan bahwa antara tahun 1992-2005
angkatan kerja pria kulit putih Non-Indian akan berkurang sebesar sepertiga
dari angkatan kerja yang baru masuk. Di samping itu adanya kemungkinan
perbedaan kepemilikan latar belakang pendidikan, bahasa, dan budaya. Oleh
karena itu, mulai saat ini organisasi harus berhasil mengintegrasikan orang
yang berbeda-beda tersebut ke dalam angkatan kerja mereka.
Meningkatnya angkatan kerja dari kelompok usia tua dan menurunnya
angkatan kerja dari kelompok usia muda juga merupakan tantangan bagi
manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, di Amerika Serikat tahun
2005 diperkirakan akan terjadi peningkatan usia rata-rata angkatan kerja dari
37,8 pada tahun 1995 menjadi 40,5 pada tahun 2005. Di sisi lain terjadi
penurunan jumlah angkatan kerja dari kelompok muda (25-34 tahun) sebesar
14,7 persen. Memang terdapat beberapa kelebihan dari angkatan kerja yang
berusia lebih tua seperti, lebih berpengalaman, lebih dapat dipercaya, dan

lebih stabil, namun juga terdapat beberapa kekurangan seperti sulit
beradaptasi terhadap perubahan dan tidak mudah untuk dilatih atau
dikembangkan. Akibat dari kecenderungan semacam itu maka banyak terjadi
peningkatan usia pensiun.
Tabel 1.2.
Proyeksi Angkatan Kerja di Amerika Serikat Antara Tahun 1992-2005
Angkatan Yang Masuk Yang Keluar Angkatan
Kelompok Kerja 1992-2005 1992-2005 Kerja
1992 2005
Total 100,0°/o 100,0°/o 100,0°/o 100,0°/o
Pria 54,5 48,9 56,0 52,3
Wanita 45,5 51'1 44,0 47,7
Kulit Putih, Nonindian 77,8 65,2 81 ,0 72,9
Pria 42,5 31,4 46,5 38,0
Wanita 35,3 33,7 34,5 34,9
Kulit Hitam, Nonindian 10,8 11,9 11,4 11,0
Pria 5,3 6,1 5,0 5,7
Wanita 5,4 5,8 6,4 5,4
Penduduk Asli Indian 8,0 15,2 4,9 11,0
Pria 4,8 8,5 2,9 6,4
Wanita 3,2 6,8 2,0 4,6
Asia dan lainnya, Non-
indian 3,4 7,7 2,7 5,0
Pria 1,8 2,9 1,6 2,2
Wanita 1,6 4,8 1,1 2,8
Sumber:Byars dan Rue (1997).
2. Perubahan Peraturan Perundang-undangan
Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh
pemerintah telah menempatkan beban yang berat bagi manajer sumber daya
manusia. Organisasi telah menghadapi secara rutin isu-isu peraturan baru
dalam bidang-bidang seperti, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan,
ketenagakerjaan, kesempatan kerja yang sama (equal), undang-undang
pensiun, asuransi tenaga kerja, dan lingkungan. Seringkali aturan-aturan yang

baru tersebut memerlukan kertas kerja yang signifikan, dan beban ini pada
umumnya akanjatuh pada manajer sumber daya manusia.
3. Perubahan Organisasi secara Struktural
Organisasi-organisasi pada saat ini sedang banyak mengalami perubahan
struktural yang menjadi tantangan bagi para manajer sumber daya manusia.
Beberapa perubahan struktural tersebut di antaranya disebabkan oleh adanya
downsizing, outsourcing, dan reengineering. Downsizing adalah proses
pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan lainnya. Akibat adanya
downsizing, banyak perusahaan mencari jasa pelayanan dari luar perusahaan
yang sebelumnya disediakan oleh departemen sumber daya manusia.
Outsourcing mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu
perusahaan lain yang memang spesialis di dalam tugas-pekerjaan yang
disubkontrakkan tersebut. Sedangkan reengineering mengacu pada proses
pemikiran ulang secara mendasar dan pendisainan ulang proses bisnis secara
radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara dramatis pada biaya,
kualitas, pelayanan, dan kecepatan. Dengan demikian proses reengineering
pada umumnya akan mengakibatkan perubahan yang besar di dalam
manajemen dan struktur organisasi.
4. Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi
Munculnya teknologis baru dan pendekatan manajemen telah menambah
tantangan yang dihadapi oleh manajer sumber daya manusia. Walaupun
perubahan-perubahan secara teknologis telah mempengaruhi manajer sumber
daya manusia secara meluas, namun tak satu pun lebih dramatis jika
dikaitkan dengan komputer. Di samping mereka menggunakan komputer di
dalam melaksanakan fungsi-fungsi tradisional akuntansi dan penghitungan
daftar gaji, pada saat ini, komputer juga digunakan untuk mengelola data
kepegawaian yang mudah di akses, yang sangat bemilai di dalam
penempatan dan pemanfaatan pegawai. Komputer juga digunakan untuk
melacak dan melaporkan aktivitas tindakan yang segera perlu konfirmasi
seperti di dalam pelatihan karyawan, perencanaan suksesi, dan dalam
manajemen kompensasi. Cyberspace dan internet juga banyak merubah cara-
cara operasi dari banyak manajer sumber daya manusia. Saat ini banyak
manajer sumber daya manusia melakukan online untuk merekrut karyawan,
menyelenggarakan riset dengan menggunakan electronic database,

pengiriman melalui e-mail, dan ikut serta dalam suatu jaringan kerja dan
diskusi yang sangat bernilai.
Pemberdayaan karyawan dan tim kerja yang mandiri merupakan dua
tipikal pendekatan manajemen yang memiliki dampak pada manajer sumber
daya saat ini. Pemberdayaan adalah suatu bentuk desentralisasi yang
melibatkan karyawan dengan memberikan kewenangan yang substansial
dalam pengambilan keputusan. Melalui pemberdayaan, manajer percaya
terhadap kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas pada kualitas
prima. Karyawan juga didorong untuk menerima tanggung jawab secara
personal untuk tugas-pekerjaan mereka. Di dalam organisasi yang
menggunakan tim kerja mandiri, kelompok karyawan tidak melapor kepada
manajer tunggal, tetapi kelompok peer (kolega) bertanggung jawab untuk
suatu area tugas tertentu. Perusahaan-perusahaan seperti, Federal Express,
General Motor, Rubbermaid, dan Weyerhauser adalah beberapa perusahaan
Amerika yang telah sukses mengimplementasikan tim kerja mandiri.
5. Manajemen Somber Daya Manusia di Masa Mendatang
Untuk menghadapi tantangan di masa mendatang, departemen sumber
daya manusia di waktu-waktu yang akan datang harus lebih canggih
dibanding sebelumnya. Secara mendasar manajer sumber daya manusia harus
terlibat secara integral di dalam strategi organisasi dan aktivitas pengambilan
keputusan mengenai kebijaksanaan organisasi. Suatu hal yang
menggembirakan adalah bahwa gejala-gejala tersebut telah terjadi di banyak
organisasi pada saat ini. Sebagai contoh, beberapa perusahaan menempatkan
kepala departemen sumber daya manusia sebagai wakil direktur yang
melayani pertanyaan-pertanyaan dari direktur utama perusahaan. Sedangkan,
pada beberapa perusahaan lainnya kepala departemen sumber daya manusia
menjadi salah satu anggota direksi, sebagai anggota komisi perencanaan atau
bahkan kedua-duanya. Contoh lain adalah berdasarkan basil survei tahun
1992 di Amerika Serikat terhadap 151 eksekutif sumber daya manusia yang
terdaftar pada Fortune 500 ditemukan bahwa mayoritas dari para eksekutif
tersebut memiliki masukan yang signifikan di dalam pembuatan keputusan
mengenai kebijaksanaan perusahaan. Sekitar 71 persen dari eksekutif tersebut
terlibat dalam implementasi strategi perusahaan.
Di masa mendatang para manajer sumber daya manusia harus bekerja
keras untuk mengatasi anggapan negatif dan bias yang kadang-kadang
dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal itu dapat dilakukan

dalam beberapa cara. Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi
pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang
profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis
perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue, 1997), menawarkan suatu
nasihat untuk membantu manajer sumber daya manusia agar menjadi lebih
akrab dengan bisnisnya:
a. kenali strategi dan rencana bisnis perusahaan;
b. kenali industri perusahaan;
c. berikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis;
d. sediakan waktu lebih banyak bersama-sama dengan karyawan;
e. pertahankan kemahiran Anda terhadap permasalahan organisasi.
Secara keseluruhan pemahaman terhadap bisnis akan membantu
mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang sumber daya manusia tidak
mengerti masalah operasi organisasi dan isu-isu yang dihadapi oleh
• •
organ1sas1.
Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang
baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa
mendatang. Ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak
terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan teknik-teknik yang tidak
efektif.
Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan
pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer sumber
daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan
melalui penggunaan sumber daya manusia organisasi secara efektif, daripada
menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan manajer
operasi. Pada sisi ini, manajer sumber daya manusia harus belajar menjadi
proaktif dan menangkap peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka
dapat mempengaruhi karyawan garis bawah secara positif.

1.38
____........
LATIHAN
1) Jelaskan siapa yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas manajemen
sumber daya manusia baik pada organisasi kecil, menengah, dan besar!
2) Sebutkan tantangan manajemen sumber daya manusia saat ini dan
beberapa waktu mendatang menurut Byars dan Rue!
3) Sebut dan jelaskan tugas manajer sumber daya manusia di masa
mendatang dalam rangka mengatasi perasaan-perasaan umum yang
negatif tentang manajemen sumber daya manusia!
1) Pada organisasi-organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen
sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi.
Organisasi yang kecil biasanya tidak memiliki unit sumber daya manusia
sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap
manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi kelompok menengah,
fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian
sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum
ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah
sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada suatu
area tertentu dari manajemen sumber daya manusia. Sedangkan pada
organisasi besar, manajemen sumber daya manusia adalah salah satu
bagian yang menjadi fungsi khusus dalam organisasi. Oleh karena itu,
pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya
manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab
terhadap pengarahan dan pengelolaan fungsi manajemen sumber daya
•
manus1a.
2) Menurut Byars dan Rue tantangan manajemen sumber daya manusia saat
ini dan beberapa waktu mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman
di tempat kerja. Selain keberagaman, tantangan lain adalah akibat adanya
perubahan tuntutan dari pemerintah yang tercantum dalam peraturan
perundangan-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan; adanya

perubahan struktur organisasi akibat adanya downsizing, outsourcing,
dan reengineering; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi
informatika; dan terakhir adalah isu pendekatan manajemen yang
cenderung ke arah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
3) Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang
profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka
perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Secara
keseluruhan pemahaman terhadap bisnis akan membantu mengatasi
anggapan umum bahwa orang-orang sumber daya manusia tidak
mengerti masalah operasi organisasi dan isu-isu yang dihadapi oleh
• •
organ1sas1.
Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang
baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa
mendatang. Pengetahuan ini akan dapat membantu mereka untuk
menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan
teknik-teknik yang tidak efektif.
Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan
pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer sumber
daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan
melalui penggunaan sumber daya manusia organisasi secara efektif,
daripada menggunakan pendekatan moralistik. Pada sisi ini, manajer
sumber daya manusia harus belajar menjadi proaktif dan menangkap
peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat mempengaruhi
karyawan garis bawah secara positif.
RANGKUMAN
Kegiatan Belajar 3 ini menjelaskan mengenai tantangan yang
dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia baik pada saat ini
maupun beberapa waktu mendatang. Sebelum membahas topik
tantangan manajemen sumber daya manusia, dijelaskan terlebih dahulu
mengenai siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber
daya manusia di dalam organisasi. Pengetahuan mengenai penyelenggara
fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini penting, untuk
menyadarkan para mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus
bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju

pada praktik manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi yang
kadang-kadang dinilai negatif oleh masyarakat umum. Pada akhir
pembahasan mengenai siapa yang rnenyelenggarakan fungsi dan
aktivitas rnanajernen surnber daya rnanusia dijelaskan bahwa, jika
departemen sumber daya manusia ingin rnenjadi efektif maka harus
secara terus-menerus rnemantapkan hubungan yang baik antara
departernen sumber daya rnanusia dan rnanajer operasi. Sebaliknya,
rnanajer operasi harus pula rnernaharni fungsi departemen sumber daya
rnanusia untuk rnemanfaatkan departernen surnber daya rnanusia secara
efektif.
Berkaitan dengan tantangan manajemen sumber daya manusia di
rnasa mendatang, Byars dan Rue (1997) rnenyatakan bahwa tantangan
manajernen sumber daya manusia saat ini dan rnendatang adalah muncul
isu-isu keberagaman di tempat kerja; adanya perubahan tuntutan dari
pernerintah; adanya perubahan struktur organisasi; adanya
perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan adanya
isu pendekatan manajemen yang cenderung ke arab pemberdayaan
karyawan dan tim kerja rnandiri.
TES FDRMATIF 3
1) Pada organisasi yang masih kecil, fungsi manajernen surnber daya
manusia pada urnumnya dilaksanakan oleh ....
A. pemilik atau manajer operasi
B. bagian sumber daya manusia bersifat umum
C. departernen sumber daya manusia
D. direktur sumber daya manusia
2) Perbedaan sifat dasar antara manajemen personalia tradisional dengan
manajemen sumber daya manusia pada saat ini adalah, bahwa saat ini
manajemen sumber daya manusia lebih banyak berintegrasi ke dalam
proses ....
A. administrasi kepegawaian
B. pernbinaan aparat organisasi
C. perencanaan strategis organisasi
D. pelaksanaan operasi organisasi

e EKMA421 4 / MODUL 1 1.41
3) Secara demografis angkatan kerja mendatang menjadi tantangan bagi
praktik manajemen sumber daya manusia, karena angkatan kerja
semakin ....
A. homogen
B. heterogen
C. didominasi oleh satu ras
D. didominasi oleh para pendatang
4) Downsizing merupakan tantangan manajer sumber daya manusia, karena
adanya downsizing perlu adanya aktivitas ....
A. merekrut karyawan dari dalam perusahaan
B. mempekerjakan karyawan yang sudah pensiun
C. merekrut karyawan dari luar perusahaan
D. memanfaatkan sumber yang ditawarkan pihak lain
5) Untuk menangkal perasaan negatif masyarakat terhadap
manajemen sumber daya manusia maka di masa mendatang
sumber daya manusia harus ....
A. berpendidikan setingkat doktor
B. lebih bersifat moralis
C. menjadi pebisnis yang profesional
D. lebih mengkhusus pada urusan administrasi pegawai
praktik
•
manaJer
Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 3 yang
Tingkat penguasaan =----------x 100%
Jumlah Soal
Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali
80 - 89% = baik
70 - 79% =cukup
< 70% =kurang

meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
belum dikuasai.

Kunci Jawaban Tes Formatif
Tes Formatif1 Tes Formatif2 Tes Formatif3
1) B 1) B 1) A
2) c 2) A 2) c
3) D 3) c 3) B
4) D 4) D 4) D
5) c 5) A 5) c

Daftar Pustaka
Byars, L.L. dan Rue, L.W. (1997). Human Resource Management. 5th
Edition. Chicago: McGraw-Hill Companies. Inc.
Dessler, G. (2000). Human Resource Management. gth Edition. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F. dan Shaw, J.B. (1990). Human Resource
Management. Boston: Houghton Mifflin Company.
lvancevich, J.M. (1992). Human Resource Management: Foundations of
Personnel. 5th Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd Edition.
Boston: McGraw-Hill Companies, Inc.
Schuster, F.E. (1985). Human Resource Management: Concept, Case and
Reading. 2nd Edition, Virginia: Reston Publishing Company, Inc.
Siagian. S.P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kembali ke Daftar lsi

MDDUL 2
Pendekatan Diagnosis, Manajemen Sumber
Daya Manusia Global, dan Keunggulan
Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia
Drs. Yun lswanto, M. Si.
PENDAHULUAN
emutar kembali ingatan kita pada topik bahasan sebelumnya (Modul
1), bahwa kita telah membahas dan membicarakan mengenai sejarah
singkat manajemen sumber daya manusia, dilanjutkan dengan membahas
mengenai pengertian, fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia
dan diakhiri dengan topik tantangan manajemen sumber daya manusia kini
dan di masa mendatang.
Berkaitan dengan topik pada modul tersebut, Modul 2 ini merupakan
penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang telah dibicarakan pada topik
bahasan tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa
mendatang. Kita telah ketahui, bahwa manajemen sumber daya manusia
harus dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
problema sumber daya rnanusia dalam organisasi. Persoalan manajemen
sumber daya manusia dalam organisasi terus berkembang dari waktu ke
waktu. Persoalan manajemen sumber daya manusia saat ini jauh berbeda
dengan persoalan manajemen sumber daya manusia sekitar tahun 1970-an,
misalnya. Demikian pula, persoalan manajemen sumber daya manusia pada
saat ini akan berbeda dengan persoalan manajemen sumber daya manusia
sekitar 5-l0 tahun mendatang.
Di masa mendatang, manajemen sumber daya manusia harus lebih
terintegrasi ke dalam proses perencanaan strategis organisasi. Artinya, para
manajer sumber daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan
keuntungan organisasi melalui penggunaan sumber daya organisasi yang
semakin efisien dan efektif. Di samping itu, manajer sumber daya manusia
harus pula semakin proaktif, memiliki pengetahuan yang baik mengenai tren
dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang serta
menangkap peluang yang ada.

Untuk dapat mengetahui persoalan-persoalan organisasi khususnya
persoalan dalam manajemen sumber daya manusia dengan baik, diperlukan
suatu tindakan diagnosis persoalan. Artinya, manajer sumber daya manusia
harus melakukan diagnosis persoalan manajemen sumber daya manusia baik
melalui pengujian-pengujian ataupun melalui observasi. Untuk itu,
diperlukan suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia yang
dapat membantu para manajer sumber daya manusia menentukan persoalan
sumber daya manusia yang sedang dan akan dihadapi oleh organisasi. Suatu
model diagnosis manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
kerangka yang dapat digunakan untuk membantu para manajer untuk
memusatkan diri pada seperangkat faktor-faktor yang relevan. Model
tersebut merupakan peta yang membantu seseorang di dalam melihat
keseluruhan atau bagian-bagian dari suatu permasalahan manajemen sumber
daya manusia.
Sebagaimana telah disinggung sebelumnya, saat ini lingkungan bisnis
sedang mengalami perubahan dalam banyak hal. Satu di antaranya adalah
pergerakan ke arah suatu pasar yang mendunia (international marketplace).
Perusahaan akan menjadi perusahaan internasional melalui berbagai strategi
investasi asing termasuk impor/ekspor, lisensi, ikut partisipasi dalam joint
venture, dan merger serta akuisisi dari bisnis yang dimiliki oleh orang asing.
Kecenderungan ke arah lingkungan bisnis internasional telah didukung
oleh banyak peristiwa-peristiwa sosial dan politik. Seperti runtuhnya
komunis Uni Soviet, munculnya Uni Eropa, AFTA, NAFTA, dan seterusnya
yang menyebabkan hilangnya batasan-batasan untuk melakukan perdagangan
secara internasional pada seluruh bagian-bagian dunia. Sehingga mau-tidak
mau kita dihadapkan pada tantangan manajemen sumber daya manusia yang
dikaitkan dengan pengelolaan karyawan yang berasal dari latar belakang
yang beraneka ragam. Dalam kenyataannya, tantangan sumber daya manusia
ini merupakan suatu masalah yang paling sulit dihadapi oleh organisasi. Oleh
karena itu, dalam Modul 2 ini kita akan membahas mengenai manajemen
sumber daya manusia global. Manajemen sumber daya manusia global
mengacu pada kebijaksanaan dan praktik berkaitan dengan pengelolaan
manusia di dalam suatu organisasi yang berorientasi intemasional.
Salah satu dampak dari organisasi yang menginternasional adalah
adanya pesaing yang semakin meningkat. Oleh karena organisasi
menghadapi persaingan yang semakin meningkat ditambah lagi adanya
pengamatan dari investor yang semakin kritis maka menjadikan manajer

berhadapan dengan tantangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan
keselamatan kehidupan organisasi dan keunggulan kompetitif. Keunggulan
kompetitif mengacu pada kemampuan suatu organisasi untuk
memformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif
menguntungkan dibanding dengan perusahaan lain di dalam industri.
Setelah mempelajari Modul 2 ini, secara umum Anda diharapkan dapat
menjelaskan mengenai pendekatan diagnosis dan keunggulan kompetitif
sumber daya manusia.
Secara khusus, setelah mempelajari Modul 2 ini Anda diharapkan
mampu menjelaskan:
1. model diagnosis manajemen sumber daya manusia;
2. cara menggunakan model diagnosis manajemen sumber daya manusia;
3. kekuatan lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi
permasalahan manajemen sumber daya manusia;
4. sifat-sifat dasar manajemen sumber daya manusia global;
5. multinasional dan perusahaan global;
6. manajer ekspatriat dalam perusahaan multinasional;
7. tanggung jawab khusus untuk manajemen sumber daya manusia global;
8. pentingnya keunggulan bersaing bagi organisasi,
9. prinsip-prinsip utama keunggulan bersaing;
10. kompetensi yang dibutuhkan bagi organisasi untuk menjadi kompetitif.

Suatu Pendekatan Diagnosis terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia
A. SUATU MODEL DIAGNOSIS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Jika Anda sedang mengalami sakit dan harus pergi ke dokter, secara
spesifik Anda akan ditanya beberapa pertanyaan seperti, di sebelahlbagian
mana yang merasa sakit? Kapan mulai merasa sakit? Seperti apa sakit yang
dirasakan? dan seterusnya. Dokter Anda tersebut sedang melakukan
pemeriksaan dan (barangkali) juga melakukan sejumlah pengetesan. Apa
yang sedang dilakukan dokter Anda tersebut adalah diagnosis terhadap
masalah (dalam hal ini, masalah kesehatan badan). Dia sedang melakukan
diagnosis melalui pemeriksaan dan observasi.
Terhadap persoalan yang sedang dihadapi oleh suatu organisasi juga
dapat dilakukan pemeriksaan melalui suatu diagnosis secara sistematis. Suatu
model diagnosis manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu alat
yang dapat digunakan untuk membantu mendiagnosis permasalahan
organisasi. Menurut Ivancevich (1992), suatu model diagnosis manajemen
sumber daya manusia adalah suatu kerangka yang dapat digunakan untuk
membantu para manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor
yang relevan. Sedangkan model adalah suatu peta yang dapat membantu
seseorang di dalam melihat baik secara keseluruhan maupun secara bagian-
bagian dari suatu lukisan/gambar/bagan. Menurut Ivancevich (1992), ada tiga
faktor yang terangkum sebagai bagian dari suatu model diagnosis manajemen
sumber daya manusia, yaitu, orang, lingkungan internal dan eksternal, dan
organisasi itu sendiri.
Gambar 2.1 menunjukkan suatu model diagnosis untuk manajemen
sumber daya manusia. Model tersebut menegaskan sejumlah pengaruh utama
dari lingkungan internal dan eksternal yang secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi kesesuaian antara aktivitas manajemen sumber daya
manusia dan orang.
Dengan mempelajari model diagnosis tersebut, Anda dapat mengetahui
bahwa dalam kaitannya untuk bekerja sama dengan orang lain maka

sejumlah aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dipraktikkan
secara efektif. Sebagai contoh, untuk mendorong individu menggunakan
kemampuannya, tidak mungkin cukup hanya dengan suatu analisis jabatan
yang memadai saja. Kegiatan-kegiatan seperti, evaluasi kinerja,
kesejahteraan dan pelayanan yang layak, dan suatu skedul kerja yang
menarik juga diperlukan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia secara keseluruhan berkaitan satu sama lain dan memiliki suatu
kombinasi pengaruh terhadap orang. Hal itu disebabkan karena pengaruh
tersebut mengena pada orang dan seterusnya akan mengena pada keefektifan
kriteria, di mana fungsi manajemen sumber daya manusia pada saat ini
dikenal sebagai suatu bagian penting dari manajemen organisasional. Tujuan
dari fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam
rangka suatu organisasi untuk tetap kompetitif dan tetap hidup di dalam
lingkungannya.

2.6
Pengaruh Lingkungan
Eksternal
.. Serikat Pekerja:
.. Tuntutan Pemerintah,'
.. Perundang-undanganJ
Hukuml ·· · ·
.. Kondisi Ekonomil
.. Komposisi Angkatan
Kerjal · · ·
.. okasi Organisasl
Aktivitas Manajemen
Sumber Daya Manusic;
.. Peluang Kerja yanQ
sama: ·
.. Sumber Daya
Manusia lnternasionall
.. Analisis Jabatan,
.. Rekrutmenj ..
.. Perencanaan1
.. Seteksi,: .
.. Evaluasi KinerjaJ
.. Pelatihan dan
Pengembangan J
.. Perencanaan dan
Pengembangan
KarierJ
.. Kompensasil
.. KesejahteraanJ
.. Hubungan
PerburuhanI
.. Keselamatan dan
Kesehatanl ·
.. Evaluasi FungsiJ
. . . .
,
Pengaruh Lingkungan
Internal
.. Strategi;
.. Tujuan;
.. Budaya
Organisasionall
.. Sifat Dasar Pekerjaan:
.. Kelompok Kerja)
.. Gaya dart ·
Pengalaman
Pemimpir1
Program Manajemen Sumber Daya Manusia
orang Keefektifan Kriterial
.. Kemampuan .. Kinerja
.. Sikap .. Memenuhl
~ J ..~
, .. Preferensl "'
,.. Legal-Formal
.. Motivasl .. Kepuasan
.. Kepribadian .. Ketidakhadiran
.. Perputarar1
.. Tingkat Keluhan·
.. Tingkat
Kecelakaan
'"
Hasil Akhir1
Organisasi
.. Produk yang
- kompetitifl
.. Jasa yang
kompetitifl
Gambar 2.1.
Model Diagnosis Untuk Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: lvancevich, J.M., Human Resource Management: Foundations of Personnel,
5 th Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.

e EKMA421 4/MODUL 2
B. BAGAIMANA MENGGUNAKAN MODEL DIAGNOSIS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2.7
Model diagnosis adalah suatu cara yang dapat memberikan peta
mengenai faktor-faktor penting yang mempengaruhi manajemen sumber
daya manusia. Model tersebut memberitahukan bahwa ada tiga perangkat
faktor (internal, eksternal, dan orang) yang mempengaruhi aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang digunakan oleh suatu organisasi.
Menurut Ivancevich (1992), para manajer yang harus mengambil suatu
keputusan tentang manajemen sumber daya manusia, akan lebih efektif jika
mereka mempertimbangkan tiga perangkat faktor yang mempengaruhi
aktivitas dan keefektifan manajemen sumber daya manusia tersebut sebelum
mereka membuat suatu keputusan.
Para manajer yang sangat peduli terhadap fungsi, aktivitas, dan peranan
manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasi
strategi perlu semacam model untuk membimbingnya. Hal ini karena mereka
perlu menganalisis masalah manajemen sumber daya manusia atau orang
dengan permasalahannya - dengan melihat kepada semua data yang nyata.
Kemudian, mereka memutuskan sebab akibat yang mana yang menimbulkan
permasalahan dan bagaimana masalah tersebut dapat dipecahkan.
Sebagai contoh, seorang manajer mendapatkan laporan produksi
mingguan bahwa, produktivitas di departemen tersebut telah mengalami
penurunan beberapa minggu yang lalu. Dari kasus tersebut terdapat sejumlah
alasan mengenai penurunan produktivitas tersebut. Ada kemungkinan
peralatan yang digunakan dalam departemen telah mengalami kerusakan
sehingga tidak dapat bekerja secara layak, atau bahan baku dan bahan
penolongnya berkualitas rendah. Dapat juga penyebab produktivitas rendah
adalah dari faktor karyawan; barangkali karyawan yang memiliki keahlian
lebih tinggi telah dipromosikan, ditransfer ke tempat lain atau keluar,
sedangkan penggantinya tidak memiliki keahlian dan pengalamanan yang
memadai untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Tetapi ada
kemungkinan juga penyebabnya adalah masalah moral karyawan.
Dalam menginvestigasi permasalahan, manajer tersebut menggunakan
kerangka diagnosis, hingga menemukan bahwa perputaran karyawan
(turnover) di dalam departemen tersebut telah begitu tinggi, tingkat
ketidakhadiran juga meningkat dan banyak keluhan serta pengaduan pada
waktu-waktu belakangan ini. Dari semua gejala tersebut kita dapat

memahami, bahwa permasalahan menurunnya produktivitas tersebut
berkaitan dengan masalah kepuasan karyawan yang rendah sehingga
menurunkan keefektifan organisasi. Jika manajer berkesimpulan bahwa
penyebab jeleknya produksi dalam departemen tersebut yang paling mungkin
adalah kepuasan karyawan yang rendah maka solusi untuk masalah tersebut
akan dapat dicari. Sebagai misal, manajer dapat memberikan kondisi kerja
yang lebih baik, menaikkan upah dan kesejahteraan finansial yang lain,
mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan karyawan, mendisain
ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan tertantang, atau
merubah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer. Namun jika
setelah dilakukan penanganan terhadap moral temyata masalah produktivitas
masih tetap rendah maka manajer akan meneruskan investigasinya kepada
sebab akibat berikutnya yang paling mungkin dari masalah yang sedang
dihadapi tersebut, demikian seterusnya hingga ditemukan sebab-akibat yang
paling tepat dan benar.
C. KEKUATAN LINGKUNGAN EKSTERNAL
Gambar 2.1 berusaha menunjukkan bahwa program manajemen sumber
daya manusia di dalam suatu organisasi tidak beroperasi dalam ruang yang
hampa udara. Program tersebut dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan
eksternal (di luar organisasi) dan internal (di dalam organisasi). Di satu sisi,
pengaruh lingkungan ekstemal - seperti, hukum dan peraturan pemerintah,
prosedur dan tuntutan perserikatan, kondisi ekonomi dan angkatan kerja -
memiliki dampak yang signifikan terhadap program-program manajemen
sumber daya manusia. Di sisi yang lain, program manajemen sumber daya
manusia dari suatu perusahaan harus beroperasi di dalam araban yaitu,
adanya keterbatasan sumber daya yang tersedia dan kompetensi yang
dihasilkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu fungsi penting di antara fungsi-fungsi internal organisasi lainnya
seperti, keuangan, akuntansi, riset dan pengembangan, pemasaran, dan
produksi. Interaksi dari program-program internal tersebut akan
merangkaikan nada dari keseluruhan sistem organisasional. Berikut ini akan
kita lihat beberapa faktor lingkungan eksternal seperti:

1. Serikat Pekerja
Hadirnya serikat pekerja secara langsung mempengaruhi sebagian besar
aspek manajemen sumber daya manusia seperti, penarikan, seleksi, evaluasi
kinerja, promosi, kompensasi, dan kesejahteraan. Serikat pekerja berbeda
antara yang satu dengan lainnya. Ada serikat pekerja yang kooperatif, ada
pula yang tidak kooperatif. Sebagaimana ada organisasi yang sensitif
terhadap masyarakat, tapi ada pula yang tidak bertanggung jawab terhadap
masyarakat. Namun demikian, seringkali serikat pekerja memainkan peranan
yang signifikan dalam program manajemen sumber daya manusia.
2. Hokum dan Peraturan Pemerintah
Kekuatan lain yang mempengaruhi banyak organisasi secara langsung
adalah hukum dan peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah
mempengaruhi aktivitas, kebijaksanaan, dan program manajemen sumber
daya manusia. Ketika suatu organisasi ingin mengadakan aktivitas
pengangkatan karyawan baru, promosi, evaluasi kinerja, pemutusan
hubungan kerja, dan pendisiplinan karyawan mereka harus memperhatikan
peraturan-peraturan pemerintah dan hukum yang berlaku. Peraturan yang
berkaitan dengan pemberian peluang bekerja yang sama bagi semua orang
dan yang berkaitan dengan hak asasi manusia, misalnya, akan mempengaruhi
aktivitas rekrutmen, seleksi, evaluasi, promosi, perencanaan karier,
pendidikan dan pelatihan, dan sebagainya. Peraturan yang berkaitan dengan
upah minimum, baik regional maupun kota, akan mempengaruhi secara
langsung terhadap program penggajian/kompensasi. Peraturan yang berkaitan
dengan keselamatan dan kesehatan kerja, akan mempengaruhi secara
langsung program kesehatan dan keselamatan kerja organisasi dan
seterusnya.
Hukum dan peraturan pemerintah cenderung menyulitkan organisasi,
khususnya organisasi-organisasi kecil. John Dunlop (dalam Ivancevich,
1992), mencatat banyak masalah-masalah peraturan pemerintah yang
membebani manajemen, yang membuat operasi dan pekerjaan manajer
sumber daya manusia menjadi lebih sulit. Hal itu karena:
a. peraturan mendorong kesederhaan berpikir pada masalah-masalah yang
memang rumit. Perusahaan kecil diperlakukan seperti perusahaan besar.
lndustri yang berbeda diatur dengan peraturan yang sama;

b. pendisainan dan pengadministrasian peraturan adalah suatu tugas yang
sangat kompleks sehingga menyebabkan pengambilan keputusan yang
sangat lambat;
c. peraturan tidak mendorong akomodasi yang saling menguntungkan,
tetapi lebih membawa kepada kelicikan legal yang rumit;
d. banyak peraturan-peraturan yang sudah ketinggalan zaman dan hanya
bermanfaat untuk sebagian kecil masyarakat, sedangkan pemerintah
belum dapat mengeliminasi;
e. banyaknya bukti mengenai tumpang-tindih dan saling bertentangan
antara peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh institusi pembuat
peraturan.
3. Kondisi Ekonomi
Tiga aspek kondisi ekonomi yang mempengaruhi program manajemen
sumber daya manusia, yaitu produktivitas, sifat kebersaingan, dan sifat dari
pasar tenaga kerja.
Produktivitas karyawan merupakan bagian penting dari kondisi ekonomi
umum suatu bangsa. Manajer menaruh perhatian terhadap produktivitas
karena hal itu mewakili suatu indikator dari keseluruhan efisiensi suatu
organisasi. Produktivitas adalah suatu keluaran (output) dari barang dan jasa
per unit dibagi masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu
proses produksi.
Sifat kebersaingan menunjukkan sejauh mana suatu organisasi dapat
memproduksi barang dan jasa yang dapat memenuhi permintaan pasar
internasional, dan secara simultan dapat memelihara dan mengembangkan
pendapatan riil masyarakat suatu bangsa. Kebersaingan merupakan masalah
yang serius suatu organisasi karena menyangkut seberapa efisien karyawan
berproduksi, seberapa bagus kualitas barang dan jasa dapat diberikan,
seberapa mampu karyawan menangani teknologi baru dan berproduksi pada
biaya yang rendah dan seterusnya. Para spesialis sumber daya manusia harus
dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan kebersaingan
tersebut.
Pasar tenaga kerja secara langsung mempengaruhi program manajemen
sumber daya manusia. Jika terdapat pekerja lebih banyak daripada pekerjaan
maka biaya rekrutmen menjadi minimal dan sebaliknya. Oleh karena itu,
para manajer sumber daya manusia harus terus-menerus memantau

BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

Similar to BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia (20)

More from Mang Engkus

More from Mang Engkus (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia