Dokumen ini membahas pentingnya manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam proses seleksi tenaga kerja sebagai kunci untuk mencapai keberhasilan perusahaan di era globalisasi. Seleksi tenaga kerja yang efektif harus mempertimbangkan berbagai kualifikasi dan faktor lainnya untuk mendapatkan karyawan yang tepat, yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, perencanaan dan pengembangan sistem seleksi yang baik juga sangat penting agar proses tersebut tidak sia-sia dan memberikan kontribusi bagi tujuan organisasi.

1. MAKALAH SUMBER DAYA MANUSIA (SELEKSI TENAGA KERJA)
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa
yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-
kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut
untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak
dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk
menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari
semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin
besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak
lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan
makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam
bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran
yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi
dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti
uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh
karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang
sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang
dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti
kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk
memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai

2. tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin
perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap
lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan
jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang
memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan
pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh
perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang
memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini
termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang
tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan
membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal
tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna
mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan
perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh
calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses
seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan.
Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan
kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2 TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah
MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita
sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber
daya manusia.
1.3 PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi,
pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian
BAB II

3. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif
yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju
tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM
dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai
subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian
muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini
SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan
sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi
atau organisasi lebih mengemuka.
Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan,
atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian,
pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar
tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat
2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

4. 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

5. BAB III
PEMBAHASAN
SELEKSI TENAGA KERJA
3.1 Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu
jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang
bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
2. Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
® Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
® Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
® Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
® ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial. Dengan
kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan.

6. 3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan.
4. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan
dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses
seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain
merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
5. Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring
process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang
“interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara
“menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi
pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada
“proses penyewaan” tenaga kerja.

7. Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap.
Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi
pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan
bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi
lainnya yang cukup baik dipihak lain.
6. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi
jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1. Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
3. Conceptual skill,

8. Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam
suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan
usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut
tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda
mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang
dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-
jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga
yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang
akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi
bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka
proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga
kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama
untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang

9. Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-
tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan,
namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen
adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam,
yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam,
ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila
diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
7. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga
dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,

10. 3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering
ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.
8. Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan.
Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar
terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center

11. Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan
yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada
kebutuhannya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman,
Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
B. SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan
cara yang paling efisien, tetapi efektif.

12. DAFTAR PUSTAKA
http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi tenaga kerja/
http://www.wikimedia.or.id/page.php?lang=id&menu=news_view&news_id=78
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia
http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm
_ilmu_ekonomi_manajemen