Materi memuat etika perusahaan, kesehatan dan keselamatan, pertimbangan etis dalam SDM, dan isu-isu dalam MSDM

1. RESUME KULIAH VI
BUSINESS ETHIC AND GOOD GOVERNANCE
ETHICAL ISSUES IN HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Business Ethic And Good Governance”
Dosen Pengampu:
Prof Dr. H. Hapzi Ali, M.M., CMA.
Oleh:
Rame Priyanto
NIM 55117120122
Program Studi Magister Manajemen
Universitas Mercu Buana
2018

2. Isu Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Penerapan Etika Dalam Perusahaan
Dalam menjalankan usaha atau bisnis sudah tentu selain menentukan visi dan misi
perusahaan mau dibawa kemana kedepanya perusahaan, namun lebih dari itu yang tidak
kalah pentingya adalah bagaimana perusahaan menjalankan perusahaanya dengan tanpa atau
melanggar etika dan norma yang berlaku di masyarakat. Tentulah hal ini juga menjadi salah
satu faktor perusahaan dalam meningkatkan kualitas perusahaan tersebut. Oleh karena itu
penerapan etika yang baik dalam menjalankan perusahaan tidak boleh diabaikan begitu saja
dengan melihat semakin majunya zama dan perkembangan teknologi. Dalam hal ini peran
manager sumber daya manusia yang bertindak sebagai pengelola dan merumuskan proses
organisasi baik melalui pengembangan organsiasi dan juga kualitas, ada beberapa hal yang
perlu di perhatikan oleh perusahaan dalam menerapkan etika yang baik dan tepat dalam
perusahaan.
Di dalam korporasi suatu etika dikenal dengan kesetaraan atau kesamaan kesempatan kerja
(Equal Employment Opportunity) yaitu merupakan tindakan tidak ada diskriminasi didalam
bekerja semuanya sama baik ras, agama,suku agama, jenis kelamin dan asal usul negara.
Dengan demikian hal ini berlaku di seluruh dunia di manapun berada. Kemudian dari pada itu
yang perlu diperhatikan bagi para pegawai/karyawan adalah ccupation safety and health
administration (OSHA) yaitu salah satu undang-undang yang paling besar dalam
menentukan, menetapkan dan melaksanakan panduanya untuk melindungi para pekerja dari
kondisi tidak aman dan dari hal-hal yang berbahaya bagi kesehatan di lingkungan kerjanya.
Kegiatan tersebut di Negara Indonesia disebut dengan program kesehatan dan keselamatan
kerja (K3), kegiatan tersebut diantaranya adalah :
1. Program Kesehatan Fisik yang secara universal harus dibuat mengingat hubungan
industrial pancasila (HIP) agar dilaksanakan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan.
Contohnya: cek kesehatan seluruh karyawan baik yang dalam proses rekruitmen ataupun
yang sudah bekerja lama, mengadakan alat-alat medis secara memadai dan menjaga
kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman.

3. 2. Program kesehatan mental, program keselamatan dan kesehatan mental disamping
bersifat universal juga sesuai dengan kebutuhan manusia, yaitu perlu dilaksanakanya
kegiatan yang bersifat khusus sejalan dengan (HIP) yang mana kegiatan dapat berupa:
memberi pelatihankepada semua karyawan untuk mencegah timbulnya masalah dalam
perushaan. Kemudian menjaga kondisi lingkungan perusahaan dengan menjaga
hubungan antar karyawanya yang akrab dan sehat serta menyelengarakan acara-acara
pembinaan mental khusus dibidang keagamaan.
B. Kesehatan dan keselamatan Etika yang Diatur oleh Pemerintah
Sebagai tanggapan atas keprihatinan ini, peraturan pemerintah tentang kesehatan dan
eselamatan kerja (K3) nampak terlihat lebih sesuai dengan perspektif etis. Peraturan ini juga
menjawab sebagian besar masalah yang ditimbulkan strategi pasar. Standar ini dapat
ditetapkan berdasarkan pengetahuan ilmiah terbaik yang tersedia sehingga dapat mengatasi
kegagalan pasar yang dihasilkan oleh informasi yang kurang memadai. Standar ini mencegah
karyawan untuk berhadapan dengan pilihan yang pada dasarnya bersifat memaksa antara
pekerja dan keselamatan. Standar ini juga menjawab pertanyaan mengenai kebijakan
pemerintah yang diabaikan oleh pasar. Selain itu juga penggunaan analisa biaya manfaat
dalam menetapkan standar K3 memberikan komitmen kepada kita untuk memperlakukan
kesehatan dan keselamatan karyawan hanya seperti sebuah komoditas, yaitu sebuah
preferensi individual untuk di tradeoff dengan komoditas lainya yang bersaing.
C. Pertimbangan etis dalam sistem sumber daya manusia
1. Seleksi / Staffing
Persepsi keadilan dalam sistem seleksi memiliki implikasi penting. Steiner dan Gilliland
(1996) melaporkan hal itu memiliki dampak positif terhadap organisasi dan prosedur seleksi.
Jika pelamar ditolak, mereka masih melihat sistem seleksi relatif bebas dari bias. Sistem
seleksi harus meninggalkan pelamar dengan persepsi bahwa mereka telah diperlakukan
dengan adil, dan satu cara penting dan mudah untuk orang dengan adil. Penelitian baru-baru
ini berfokus pada memilih orang berdasarkan serangkaian nilai organisasi organisasi, dengan
struktur organisasi, dan / atau secara keseluruhan sesuai dengan organisasi (Bowen, Ledford,
& Nathan, 1991, Hakim & Ferris, 1992).
2. Penilaian Kinerja
Ada banyak literatur tentang proses penilaian kinerja, yang menunjukkan bahwa para manajer
berkomitmen pada akurasi dan kejujuran dan seringkali menggunakan proses tersebut untuk

4. tujuan tertentu (Banner & Cooke, 1984, Longenecker, Sims, & Gioia, 1987). Selain itu, ada
banyak persepsi pada keadilan dan penilaian kinerja, masalah etika dari pemantauan kinerja
bawahan secara online, privasi informasi di tempat kerja, dan sebagainya. Intinya adalah
bahwa penilaian kinerja adalah adalah proses di mana masalah etika mungkin menjadi bagian
paling penting, dan itu adalah proses di mana etika perilaku dapat diuji.
3. Kompensasi
Dalam beberapa tahun terakhir, upah riil relatif stabil, dan beberapa orang mungkin
mengatakan mereka mengalami penurunan. Dari perspektif etis, ini merupakan rincian yang
terkait dengan budaya etis, dan budaya organisasi yang lebih luas, yang jauh dari keputusan.
"Upah yang setara untuk pekerjaan yang sama" - adalah salah satu prinsip Konstitusi
Rumania, dan Konvensi Eropa tentang Hak Asasi Manusia dan Piagam Sosial Eropa, yang
mengakui hak atas upah yang adil. Di bawah kondisi ekonomi pasar, perusahaan swasta,
keinginan untuk membangun sistem upah sesuai dengan rasio antara penawaran dan
permintaan sumber daya manusia dalam angkatan kerja. Aturan ini, bagaimanapun,
menantang akal moral, karena fakta bahwa itu jauh lebih baik daripada yang lain, bahkan jika
upaya, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan untuk melanjutkan tidak terlalu tidak
proporsional. Beberapa perusahaan berusaha mengurangi kesenjangan antara upah karyawan
dengan memperkenalkan sistem penghargaan berdasarkan kinerja. Untuk sistem seperti itu
menjadi motivasi untuk kinerja tinggi. Evaluasi kinerja adalah salah satu isu paling penting
dari etika dalam sumber daya manusia. Beberapa dimensi etika evaluasi kinerja adalah
sebagai berikut: informasi yang diperoleh oleh evaluator dalam evaluasi harus digunakan
secara ketat untuk tujuan penilaian yang dibuat dan harus melibatkan tingkat privasi; evaluasi
harus didasarkan pada sejumlah metode dan harus berasal dari beberapa sumber; evaluator
akan menghormati martabat mereka yang dievaluasi; evaluasi situasi di pasar.
4. Sistem hadiah
Organisasi memiliki kebiasaan buruk hasil perilaku yang mereka inginkan. Kerr (1975) telah
disebut sebagai "Kebodohan" menghargai A sambil berharap untuk B. '' Organisasi mungkin
berharap untuk perilaku etis, tetapi mereka mungkin memiliki kecenderungan untuk
menghargai individu atas tindakan yang tidak etis, dan benar-benar mengembangkan imbalan
kemungkinan yang memfasilitasi perilaku tidak etis (misalnya, Janson & Von Glinow, 1985).
5. Keluar organisasi / downsizing
Penghapusan posisi atau pekerjaan yang direncanakan (perampingan) telah menjadi fakta
organisasi hidup selama beberapa dekade terakhir. Sejak 1979, perusahaan-perusahaan

5. Fortune 500 telah memangkas lebih dari 5 juta pekerjaan Lebih dari satu dari setiap empat
posisi yang disediakan. Kurang dari setengah dari organisasi yang terlibat dalam
perampingan mewujudkan peningkatan produktivitas (40%) dan peningkatan profitabilitas
(45%). Dari etika
perspektif pengambilan keputusan, orang perlu bertanya bagaimana keputusan perampingan
ini dibuat. Ferris dkk. mengemukakan bahwa banyak keputusan yang dibuat dalam proses ini
bersifat politis, seperti menentang rasional. Namun, politik dalam keputusan ini tidak terbatas
organisme.
D. Isu Etika dalam MSDM.
1. Sinisme
Kanter dan Mirvis (1989) menyatakan bahwa sinisme membantu individu mengatasi suatu
lingkungan yang tidak bersahabat, tidak aman, dan tidak stabil. Mereka telah melaporkan
bahwa tenaga kerja agak sinis mencapai persentase yang cukup besar, terutama di sektor
pencari untung. Sinisme ini tumbuh tumbuh oleh perusahaan-perusahaan yang "mewujudkan
nilai-nilai yang bijaksana dan melayani diri sendiri, mendukung manajer yang terlibat dalam
praktik yang menipu dan eksploitatif, dan yang berkomunikasi dengan cara satu sisi, dan
tidak jujur kepada karyawan mereka
2. Politik destruktif
Politik adalah lazim di semua bisnis produktif menjadi sangat disfungsional dan merusak.
Dalam lingkungan bisnis yang tidak etis, dapat diberi imbalan karena "menyelesaikan
pekerjaan tujuan tercapai. Para politisi ini mungkin membodohi diri sendiri dengan
mempercayai bahwa berperilaku dengan cara seperti itu perlu mereka dilakukan; dan
menyebut diri mereka realis. Mereka cenderung hanya peduli dengan mereka tujuan dan
karier jangka pendek individu. Hal ini menghasilkan kesuksesan jangka pendek bagi orang
tersebut, seperti baik sebagai organisasi, tetapi dapat mengakibatkan dampak negatif jangka
panjang pada organisasi.
3. Agresi dan kekerasan tempat kerja
Salah satu masalah yang paling dipublikasikan dan paling cepat berkembang adalah masalah
agresi dan kekerasan di tempat kerja. Ketika mempertimbangkan budaya etis dari organisasi,
nampaknya sumber agresi dan kekerasan di tempat kerja berasal dari dalam organisasi itu
sendiri. (O'Leary-Kelly, Griffin, & Glew, 1996). Banyak aspek dari budaya organisasi yang
mengarah ke agresi dan kekerasan di tempat kerja tampaknya beroperasi melalui persepsi
ketidakadilan dan ketidakadilan di dalam organisasi. Dalam organisasi yang tidak etis,

6. ketidakadilan cenderung ada di tempat kerja, menciptakan situasi karyawan untuk mengambil
tindakan untuk memperbaiki ketidakadilan.
Pelecehan adalah bentuk diskriminasi yang diwujudkan melalui perilaku yang tidak
diinginkan, yang memiliki lingkungan yang mengintimidasi, bermusuhan, merendahkan, atau
ofensif terhadap seseorang berdasarkan diskriminasi.Tidak ada definisi tunggal, dan diterima
untuk pelecehan moral di tempat kerja. Ini mungkin melibatkan latihan yang salah dari suatu
fungsi atau penyalahgunaan jabatan, dari mana mereka yang bersangkutan mungkin merasa
sulit untuk mempertahankannya. Pelecehan moral juga bisa melibatkan agresi verbal, fisik
dan tindakan yang lebih halus, seperti mendiskreditkan karya seorang rekan atau mengisolasi
dirinya secara sosial. Pelecehan moral di tempat kerja merupakan masalah penting bagi
tenaga kerja di Eropa. Menurut hasil investigasi di Uni Eropa, 9% dari karyawan Uni Eropa
yang mewakili 12 juta orang, mengatakan mereka mengalami pelecehan di tempat kerja,
selama periode 12 bulan, pada tahun 2000.
4. Diskriminasi
Dengan diskriminasi di tempat kerja, pengecualian, pembatasan atau preferensi dengan
berdasarkan ras, kebangsaan, etnis, agama, kelas sosial, keyakinan, orientasi seksual, usia,
kecacatan, penyakit kronis yang tidak menular, infeksi HIV, yang memiliki tujuan atau
pembatasan atau reklamasi pengakuan, atau pelaksanaan pijakan yang sama dari setiap hak
asasi manusia dan kebebasan dasar yang diakui oleh hukum di bidang politik, ekonomi, sosial
dan budaya atau di bidang lain kehidupan publik. Menurut penelitian, krisis diskriminasi
karyawan akan mengubah sikap mereka terhadap sesama anggota. Pada gilirannya, staf
manajemen enggan mempekerjakan orang-orang semacam itu. Juga, selama krisis, karyawan
laki-laki lebih disukai. Efek negatif dari krisis keuangan dan pengembangan peluang positif
dan negatif. Oleh karena itu pertumbuhan persaingan untuk retensi pekerjaan, antara lain
stigmatisasi karyawan minoritas.
E. Penutup
Dari pembahasan diatas diatas dapat disimpulkan bahwa etika diperlukan dalam kegiatan
bisnis, organisasi dan perusahaan karena etika bisnis mampu menunjang bertahanya suatu
bisnis, organisasi/perusahaan. Etika juga dapat memberdayakan SDM secara maksimal dalam
berbisnis, organisasi/perusahaan dengan diberlakukanya etika-etika dalamberbisnis dan
berorganisasi yang baik dan tepat. Selain itu juga implementasi etika juga dapat dilihat dari
fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri

7. Referensi:
Ali, Hapzi. 2018. Modul Perkuliahan Strategic Management. Universitas Mercubuana
Buckley, M. Ronald. Et all. 2001 . Ethical Issues in Human Resources System. Human
Resource Mangement Review. 11 (2001) 11 – 29.
Lukacs, Edit. Udrescu Doina. 2009. Ethical issues in Human Resource Management. Review
of International Comparative Management. 1/2009