1) Dokumen tersebut membahas tentang peran dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi serta tantangan-tantangan yang dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia.

1. Business Ethics & Good Governance
Ethical Issues in Human Resource Management
Disusun Oleh:
Fatinah Ghiyats 55118110042
Dosen Pengampu:
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCU BUANA
2019

2. Sumber daya merupakan segala sesuatu yang mengcangkup aset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan
Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting
dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang
secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan
di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.
Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia. Sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek yang amat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi ataupun industri. SDM
merupakan salah satu kunci yang memastikan kemajuan industri. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai pelopor,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan suatu ilmu atau aturan
bagaimana mengelola hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara optimal
maka tercapai tujuan bersama industri, tenaga kerja dan rakyat menjadi optimal.
MSDM dilandasi pada suatu rancangan kalau setiap tenaga kerja merupakan
manusia- bukan mesin dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bidang usaha.
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perencanaan (Planning)
• Rekrutmen (Recruitment)
• Seleksi Tenaga Kerja
• Orientasi, pelatihan dan pengembangan.
• Evaluasi kinerja

3. • Kompensasi
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Pemberhentian
Sebuah tim HR membantu bisnis mengembangkan keunggulan yang kompetitif,
dalam rangka membangun kapasitas perusahaan sehingga mampu menawarkan
produk/jasa yang terbaik kepada pelanggan. Dalam membangun sumber daya efektif,
perusahaan swasta selalu bersaing dalam mendapatkan orang-orang berbakat.
Mereka sebut sebagai war of talent, yaitu bagaimana mempertahankan karyawan dan
membantu mereka tumbuh dan memberikan komitmen dalam jangka panjang.
a) Peran dan fungsi SDM : Mitra strategis
Dalam organisasi modern, dalam rangka menjamin kelangsungan hidup mereka dan
kemampuan untuk berkontribusi, Manajer HR perlu menganggap diri mereka sebagai
mitramitra strategis. Dalam peran ini, orang HR memberikan kontribusi untuk
pengembangan dan mencetak prestasi dari seluruh rencana bisnis dan tujuan
organisasi. Tujuan bisnis HR dibentuk untuk mendukung pencapaian rencana dan
tujuan bisnis secara keseluruhan .
b) Peran dan fungsi SDM : Advokat bagi karyawan
Mengembangkan metode yang efektif dalam menetapkan tujuan, komunikasi dan
pemberdayaan melalui tanggung jawab, membangun rasa kepemilikan dari karyawan
kepada organisasi. Profesional HR membantu membangun budaya organisasi dan
iklim di mana orangorang memiliki kompetensi, kepedulian dan komitmen untuk
melayani pelanggan dengan baik. Dalam peran ini, HR manager menyediakan
keseluruhan strategi manajemen bakat, peluang pengembangan karyawan, program-
program bantuan bagi karyawan, strategi berbagi keuntungan (profit sharing) strategi,
intervensi pengembangan organisasi, proses pemecahan masalah ketika menangani
keluhan karyawan dan ruang komunikasi yang dijadwalkan secara rutin.
c) Peran dan fungsi SDM : Agen perubahan
Evaluasi terhadap efektivitas organisasi yang dilakukan secara konstan menghasilkan
kebutuhan untuk para HR menjadi agen perubahan. Baik pengetahuan dan
kemampuan untuk melakukan strategi perubahan membuat professional HR lebih
dihargai. Memahami bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan

4. strategis organisasi akan meminimalkan resistansi atau ketidakpuasan karyawan
pada rencana perubahan. Pengembangan organisasi, memberikan tantangan kepada
profesional HR. Secara sadar dengan pengembangan organisasi akan membantu
menciptakan budaya organisasi yang tepat, memastikan kepuasan karyawan, dan
mengukur hasil dari inisiatif organisasi sebagai advokasi untuk karyawan.
Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh
terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan
budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan
perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan
mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi.
Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu
MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia
yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan
fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan
perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak
dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi akan
menjadi “status quo” yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan
organisasi di masa yang akan datang.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah
kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja,
teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler,
1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih
beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula
memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari
suatu tempat ke tempat yang lain dan berperan besar dalam meningkatkan
produktivitasnya, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli,
lingkungan semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.
Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke
industri jasa. Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant,
industri eceran, konsultasi, pendidikan dan pengajaran, maupun bidang jasa
konsultan hukum, dan seterusnya. Perubahan mendasar yang kedua mengenai
semakin besarnya peran pekerjaan pengetahuan dan modal manusia (human
resource capital).

5. Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.46) adalah lingkungan
yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :
1. Perubahan ekonomi dan teknologi
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan demografi
5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
Permasalahan bisa di sebabkan oleh beberapa hal :
1. Dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan -
gagasan yng kurang di berikan kepada stafnya.
2. Mutu tahapan proses dan tersedianya data dan informasi yang cukup
3. Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimum
4. Tujuan dari MSDM dan fungsinya kurang spesifik,terukur ,relevan.
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam buku
Managing Human Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam manajemen
sumberdaya manusia yang dihadapi oleh perusahaan terfokus pada tantangan
lingkungan (environmental challenges), organisasi (organizational challenges) dan
individu (individual challenges).
1.TANTANGAN LINGKUNGAN (Environmental challenges)
Tantangan lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang dighadapi oleh sebuah
perusahaan. Hal ini dikatakan mempengaruhi kinerja organisasi dikarenakan manager
sebuah perusahaan tidak bisa mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Oleh karena
itu, perlu dilakukan strategi dalam rangka mengontrol dan mengelola factor tersebut
sebagai peluang ataupun ancaman bagi perusahaan.
2. Tantangan Organisasi (organizational challenges)
Tantangan organisasi merupakan tantangan internal yang terkonsentrasi dalam
internal perusahaan. Seorang manager yang efektif dan professional proaktif dan
tidak reaktif menyelesaikan persoalan internal organisasi terlebih dahulu sebelum
masalah tersebut menjadi persoalan yang besar bagi perusahaan. Hal ini hanya bisa
dilakukan oleh manager yang sangat paham terhadap masalah sumberdaya manusia
dan tantangan organisasi.

6. 3.Tantangan Individu ( Organizational Challenges)
Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada keputusan
yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik.Tantangan individu ini biasanya
mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar seperti
pengaruh teknologi terhadapa produksi karyawan .
BUDAYA ORGANISASI
Budaya mempengaruhi penggerak yang memotivasi orang untuk mengambil
tindakan yang lebih jauh – bahkan untuk motif yang bermacam-macam seperti
kebebasan, kemampuan baca tulis, atau kegairahan. Budaya dari suatu masyarakat
menentukan bentuk komunikasi apa yang diizinkan sehubungan dengan masalah ini
dan kerap sifat dan tingkat perilaku mencari yang dianggap sesuai oleh individu.
Budaya adalah kompleks nilai, gagasan, sikap, dan simbol lain yang bermakna
yang melayani manusia untuk berkomunikasi, membuat tafsiran dan mengevaluasi
sebagai anggota masyarakat. Budaya dan nilai-nilai diteruskan dari satu generasi
kegenerasi yang lain.
Budaya melengkapi orang dengan rasa identitas dan pengertian perilaku yang dapat
diterima didalam masyarakat. Beberapa dari sikap perilaku yang lebih penting yang
dipengaruhi oleh budaya adalah sebagai berikut:
1. Rasa diri dan ruang
2. Komunikasi dan bahasa
3. Pakaian dan penampilan
4. Makanan dan kebiasaan makan
5. Waktu dan kesadaran akan waktu
6. Hubungan (keluarga, orgaisasi, pemerintah, dan sebagainya)
7. Nilai dan norma
8. Kepercayaan dan sikap
9. Proses mental dan pembelajaran
10. Kebiasaan kerja dan praktek

7. Prinsip dasar tersebut akan diperjelas dan didukung oleh praktek manajemen
dan perilaku yang ada. Budaya perusahaan menurut Denison mempunyai pengaruh
terhadap keefektifan suatu organisasi. Budaya perusahaan dapat dilihat dari aspek
rasa Keterlibatan (involvement), Konsistensi (consistency), Adaptabilitas
(adaptability), dan Misi (mission).
1. Keterlibatan (involvement)
Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan rasa
tanggung jawab. Rasa kepemilikan dan tanggung jawab tersebut akan meningkatkan
komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga tidak memerlukan kontrol yang
terbuka.
2. Konsistensi (consistency)
Konsistensi menekankan pada nilai-nilai yang dimiliki perusahaan yang perlu
dipahami oleh para anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut meliputi masalah
komunikasi, kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, toleransi, penghargaan
terhadap prestasi. Hal-hal tersebut mempunyai dampak yang positif terhadap proses
pencapaian tujuan organisasi dan perlu dibangun atau dikembangkan dalam
perusahaan secara konsisten.
Komunikasi merupakan sesuatu yang penting, karena komunikasi mempunyai unsur-
unsur antara lain:
• Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti
• Suatu sarana pengaliran informasi
• Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu
3. Adaptabilitas (adaptability)
Menekankan pentingnya adaptabilitas di dalam perusahaan terhadap perubahan
lingkungan yang terjadi. Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud
perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas
dan sikap karyawan, tuntutan konsumen terhadap produksi perusahaan.
Adaptabilitas tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup perusahaan tetapi juga
sebagai tantangan pengembangan perusahaan.
4. Misi (mission)
Hal ini menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari suatu organisasi
bagi para anggotanya

8. Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya Perusahaan yaitu
:
a) Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan
atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah
standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya nya yang memiliki nilai intrinsik dari
sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang
penting.
b) Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini
merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi penggunaan
simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-
angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol
setiap hari.
c) Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya
organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya
organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam
budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

9. PT FREEPORT INDONESIA
Merupakan perusahaan tambang mineral afiliasi dari Freeport-McMoRan
(FCX) dan PT Indonesia Asahan Aluminium (Persero) (Inalum). PTFI menambang
dan memproses bijih menghasilkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas
dan perak. Kami memasarkan konsentrat ke seluruh penjuru dunia dan terutama ke
smelter tembaga dalam negeri, PT Smelting. Kami beroperasi di dataran tinggi
terpencil di Pengunungan Sudirman, Kabupaten Mimika, Provinsi Papua, Indonesia
Tambang di kawasan mineral Grasberg, Papua - Indonesia merupakan salah
satu deposit tembaga dan emas terbesar di dunia. Kami saat ini menambang pada
fase akhir tambang terbuka Grasberg. Kami tengah mengerjakan beberapa proyek
pada kawasan mineral Grasberg sehubungan dengan pengembangan beberapa
tambang bawah tanah berkadar tinggi yang berskala besar dan berumur panjang.
Secara total, semua tambang bawah tanah ini diharapkan menghasilkan tembaga dan
emas skala besar sehubungan dengan peralihan dari tambang terbuka Grasberg.
Tentang Freeport-McMoRan
Freeport-McMoRan (FCX) merupakan suatu perusahaan tambang internasional
terkemuka dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. FCX
mengoperasikan aset yang besar, berumur panjang yang tersebar secara geografis,
dengan cadangan tembaga, emas dan molybdenum yang signifikan. Portofolio aset
FCX meliputi kawasan mineral Grasberg di Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di
Barat Daya Amerika Serikat,dan operasi penambangan yang signifikan di Amerika
Utara dan Amerika Selatan, termasuk kawasan mineral Morenci yang berskala besar
di Arizona dan operasi Cerro Verde di Peru. FCX merupakan perusahaan publik
penghasil tembaga terbesar di dunia. Saham FCX diperdagangkan di New York Stock
Exchange dengan symbol “FCX”
Tentang Inalum
merupakan Badan Usaha Milik Negara yang keseluruhan sahamnya dimiliki
Pemerintah Indonesia. Inalum merupakan induk holding industri tambang Indonesia,
dengan PT ANTAM Tbk., PT Bukit Asam Tbk., PT Timah Tbk., dan PT Freeport
Indonesia sebagai anggota holding.

10. Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Ignasius Jonan menegaskan mayoritas
saham PT Freeport harus menjadi milik Indonesia. Caranya, pemerintah akan
melakukan divestasi 51 persen saham PT Freeport yang berada di tanah Papua.
Namun, mengapa tidak semua langsung dikuasai?
1. SDM Indonesia masih belum siap kelola Freeport
Jonan mengatakan alasan pemerintah hanya membeli 51 persen saham PT
Freeport, salah satunya karena SDM yang belum siap mengelola perusahaan asal
Amerika Serikat itu. Walaupun saat ini 90 persen pegawai perusahaan tambang itu
saat ini sudah diisi oleh warga Indonesia.
2. Kalau dipaksakan malah menambah masalah baru
Jonan mengaku tidak ingin memaksakan agar seluruh SDM di PT Freeport
diambil dari warga Indonesia. Apalagi masih terdapat gap dalam pengelolaan SDM
nya, sehingga masih dibutuhkan proses belajar yang panjang.
3. Jika tetap memaksakan dan sempat menghentikan proses penambangan, biaya
pemulihannya tinggi
Tidak sedikit yang meminta dirinya sebagai perwakilan pemerintahan untuk
menguasai semua saham Freeport. Namun menurutnya bakal ada risiko yang malah
akan menghabiskan anggaran negara semakin banyak.
"Banyak yang bilang Pak kenapa gak diambil alih semua? Pertama, kita harus
bayar semua investasinya dihitung dan sebagainya dan kalau tambang sampai
berhenti terutama eksploitasi bawah tanah terowongan dan sebagainya itu
pemulihannya bisa panjang sekali dan besar (biayanya)," kata dia.
4. Dengan divestasi 51 persen saham Freeport pemerintah masih bisa bekerja sama
Kendati tidak menguasai saham di PT Freeport 100 persen, namun pemerintah masih
memperoleh keuntungan dengan menjadi pemegang saham mayoritas. Pemerintah
masih bisa bekerja sama dengan PT Freeport. Setidaknya sampai izin habis sembari
memberikan kesempatan bagi anak bangsa untuk belajar mengelola tambang emas
tersebut.

11. 5. Jonan yakin betul anak bangsa suatu saat pasti bisa kelola Freeport
Walau saat ini, PT Freeport belum dikelola sepenuhnya oleh anak bangsa, tetapi
Jonan mengaku optimistis ke depan perusahaan penambangan itu akan dikuasai oleh
orang Indonesia. Ia kemudian memberi contoh ketika PT Garuda membeli
pesawat Bombardier CRJ-1000 atau 'pesawat pensil' untuk digunakan perjalan jarak
pendek.
6.Bangsa Indonesia harus meiliki rasa nasionalisme yang tinggi dalam mengelola
sumber daya Indonesia dan menjadikan sumber daya manusia yang berkualiatas.

12. Daftar Pustaka
Ali, Hapzi, 2019. Modul Ethical Issues in Human Resource Management, Jakarta:
Universitas Mercu Buana
Anonym, -. https://ptfi.co.id/id/overview, (15 April 2019, jam 10.01)
Anonym, 2012. http://www.sarjanaku.com/2012/11/pengertian-budaya-perusahaan-
menurut.html, (15 April 2019, jam 11.00)
Agustinus, 2017. https://dokumen.tips/education/masalah-dan-tantangan-msdm.html,
(15 April 2019, jam 11.05)
Taufiq,Muhammad,. https://www.academia.edu/26116999/GLOBALISASI_MANAJE
MEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA, (15 April 2019, jam 11.25)
Basariyadi, Abdi, 2018. https://majalahpendidikan.com/sumber-daya-manusia-sdm-
msdm-pengertian-fungsi-dan-contoh/, (15 April 2019, jam 11.48)
Mutaqim,Akhmad,2018. https://www.idntimes.com/news/indonesia/akhmadmustaqim
/ini-alasan-kenapa-pemrintah-belum-kuasai-penuh-freeport/full, (15 April 2019, jam
11.49)