Dokumen ini membahas pentingnya kualitas kehidupan kerja (QWL) dan produktivitas dalam mencapai kesuksesan organisasi. Faktor-faktor seperti lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, dukungan manajemen, dan keselamatan kerja berperan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Selain itu, dibahas pula peran serikat pekerja dalam menjalin hubungan yang harmonis antara manajemen dan karyawan, serta strategi dalam perjanjian kerja kolektif.

1. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA dan PRODUKTIVITAS

2. PENENTU SUKSES ORGANISASI (PERUSAHAAN)

3. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA ( QUALITY of WORK LIFE – QWL) Upaya membuat suasana kehidupan kerja, fisik dan psikologik di dalam organisasi sedemikan kondusif (nyaman), sehingga memampukan karyawan memberikan kontribusinya seoptimal mungkin kepada organisasi.

4. PRODUKTIVITAS Kemampuan karyawan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara efektif dan efisien .

5. Lingkungan luar Persaingan Demografi Aktivitas SDM lain Perencanaan SDM Rekrutmen & Seleksi Pelatihan dan pengembangan Hubungan dengan Serikat Pekerja Lingkungan dalam Teknologi yang dipakai Struktur organisasi Program-program Kualitas kehidupan kerja Program-program produktivitas Keterlibatan ( TQM ) Desain Pekerjaan Kepastian kerja Struktur Organisasi Otomatisasi Sosialisasi Flextime Tujuan Kontrol diri Kepuasan kerja Keterlibatan Respek diri Kinerja Tujuan Kinerja meningkat Absen menurun Perputaran tenaga kerja menurun

6. PENINGKATAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA MELALUI KETERLIBATAN Menerapkan TQM dengan cara membentuk GKM (gugus kendali mutu) atau quality circle, kelompok yang terdiri atas 8-10 orang yang diminta untuk merancang cara kerja, mengevaluasi cara kerja, dan memecahkan sendiri semua masalah yang dihadapi.

7. CARA PARTISIPASI DAN KENDALANYA Personil SDM yang kurang proaktif Hak karyawan dan skedul kerja Ketidaksediaan berubah Keselamatan kerja Tersedianya dan akses informasi terbatas Pelatihan dab pengembangan Resistensi manajemen level menengah Kompensasi Resistensi manajemen puncak Penilaian kinerja Aturan dan prosedur terlalu ketat Rekrutmen dan seleksi Frekuensi perubahan terbatas Analisis jabatan dan disain pekerjaan KENDALA CARA PARTISIPASI

8. PENDISAINAN PEKERJAAN Pendisaian pekerjaan dilakukan dengan cara Metode ilmiah Individual contemporary Team contemporarry Ergonomic

9. METODE ILMIAH Membosankan Dapat mengakibatkan absenteeism dan labor turnover tinggi dan sabotase Dapat digunakan sbg alat pr e d i ksi. Lebih jelas Menjamin ‘the right man on the right place KELEMAHAN KEUNGGULAN

10. INDIVIDUAL CONTEMPORARY Menimbulkan masalah rutinitas Peningkatan kebutuhan skill mengakibatkan tuntutan kenaikan gaji Tidak meungkin untuk peker-jaan yang sulit diperkaya. Tidak semuaorang dapat menerima rotasi jabatan Memenuhi kebutuhan tanggung jawab. Membuka peluang untuk berkembang Meningkatkan kualitas moral. Labor turnover rendah KELEMAHAN KEUNGGULAN

11. TEAM CONTEMPORARY Sulit bagi orang yang sulit berinteraksi. Memerlukan pelatihan hubungan antarindividu. Adakalanya kelompok tidak lebih baik daripada oarang paling lemah. Menimbulkan interaksi sosial yang intens Menimbulkan duk u ngan sosial. Mengurangi masalah absenteeism. KELEMAHAN KEUNGGULAN

12. ERGONOMIK Bila akan mendisain kembali pekerjaan, biayanya mahal Pengubahan pekerjaan sering terkendala oleh struktur organisasi. Menjamin “ the right man on the right place ” Mengatasi kendala fisik. Memungkinkan pekerjaan diakses oleh banyak orang KELEMAHAN KEUNGGULAN

13. Jaminan ya n g diharapkan para pekerja dari pemberi kerja akan perlindungan status pekerjaan mereka dari berbagai perlakuan tidak adil . HAK-HAK KARYAWAN

14. Lingkungan dalam Preferensi manajemen puncak Aktivitas MSDM lain Pelatihan dan pengembangan Penilaian kinerja Hubungan manajemen-SP Lingkungan luar Peraturan Pesaing Hak-hak karyawan yang berkaitan dengan Kepastian pekerjaan Pembubaran yang dapat diprakirakan Pembubaran yang tidak dapat di prakirakan Hak-hak karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan Privacy dan kemampuan mengakses catatan pribadi. 2. Kerjasama 3. Pemberiathuan tentang pembubaran Maksud dan tujuan Menarik calon karyawan yang baik Menahan karyawan yang baik. 3. Mengurangi biaya legal HAK-HAK KARYAWAN

16. Program kesehatan dan keselamatan kerja adalah usaha organisasi menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sehat dan aman, terbebas dari kemungkinan timbulnya penyakit dan kecelakaan kerja. Kesehatan dan keselamatan kerja adalah kondisi fisik, psikologik, dan sosiopsikologik karyawan perusahaan yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja ( work environment )

17. Tujuan: Mengurangi biaya: pengobatan, asuransi, litigasi (pengadilan), dsb. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja Produktivitas Imaji (image) dan reputasi perusahaan

18. Keunggulan Produktivitas meningkat karena makin berkurangnya jam kerja yang hilang Lebih efisien karena keterlibatan karyawan makin tinggi Mengurangi biaya medis dan asuransi Tingkat kompensasi dan pembayaran langsung klaim (claim) lebih sedikit. Fleksibilitas dan adaptabilitas karyawan semakin tinggi karena semakin meningkatnya partisipasi karyawan. Ratio seleksi menjadi semakin baik karena meningkatnya daya tarik organisasi.

19. Aktivitas MSDM lain Rekrutmen dan seleksi Program perbaikan kualitas kehidupan kerja Hubungan organisasi dengan serikat pekerja SUMBER Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja sosiopsikologik KONDISI Fisik dan fisiologik Sosiopsikologik Strategi untuk Lingkungan fisik Lingkungan sosiopsikologik Manfaat Produktivitas Absen berkurang Lebih efisien Biaya medis berkurang Klaim kompensasi berkurang Daya tarik organisasi lebih baik Pertimbangan legal ASPEK DAN HUBUNGAN PROGRAM 3 K

20. MODEL 3K FISIK Kecelakaan kerja Sakit karena kerja SOSIOPSIKOLOGIK Kualitas kehidupan kerja jelek Stress FISIK & FISIOLOGIK Kanker Leukemia Paru-paru PSIKOLOGIK Kanker Leukemia Paru-paru Perputaran dan absensi tinggi Ketidakpuasan Biaya klaim medis Produktivitas rendak Efisiensi rendah Biaya kompensasi karyawan tinggi Keterlibatan karyawan rendah KONDISI KERJA BAHAYA DARI LINGKUNGAN KERJA

21. FISIK SOSIO PSIKOLOGIK KECELAKAAN KERJA SAKIT KRN BEKERJA QWL RENDAH STRESS DAMPAK Perputaran tenaga kerja tinggi. 2. Ketidakpuasan kerja 3. Klaim kesehatan tinggi 4. Produktivitas rendah Biaya kompensasi kepada karyawan tinggi Keterlibatan karyawan rendah MODEL 3K DI DALAM PERUSAHAAN

22. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KECELAKAAN KERJA Kualitas organisasi Kurangnya program dan aktivitas yang memromosikan keselamatan kerja dan pencegahan kecelakaan kerja. Karyawan yang tidak/kurang memedulikan keselamatan kerja

23. Udara yang mengandung racun, unsur kimia karsinogenik, asap, berdebu. Suara bising Suhu panas (overheat) Suhu dingin (overchill) Elektrostatik Radiasi nuklir Tempat duduk yang tidak ergonomik FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KESEHATAN KERJA

24. FAKTOR YANG MEMENGARUHI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA RENDAH Pekerjaan dengan karakteristik inti pekerjaan (core job characteristic), rendah. Keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah, rendah. Sistem penggajian tidak memerhatikan kinerja. Penyelia, diskripsi jabatan, dan kebijakan yang tidak memasukkan unsur reward seperti diharapkan karyawan. Praktik, dan kebijakan SDM yang diskriminatif dan tidak sahih. Kondisi ketenagakerjaan yang bersifat temporer dan hak-hak karyawan tidak berikan

25. SUMBER STRESS 4 S -- s upervisor, s alary, s ecurity, s afety Perubahan organisasional Langkah kerja Beban kerja berlebihan ( work overload ) Lingkungan fisik Job burnout

26. HUBUNGAN DENGAN SERIKAT PEKERJA (SP)

27. LEMBAGA BIPARTIT UNTUK MENJAMIN KEHIDUPAN KERJA YANG HARMONIS DI DALAM PERUSAHAAN

28. HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERDAPAT DI DALAM SISTEM LABOR RELATION

29. ASPEK-ASPEK HUBUNGAN DGN SP Aktivitas MSDM lain : Rekrutmen dan seleksi Hak-hak karyawan Perbaikan QWL dan produktivitas Kompensasi Lingkungan dalam : Manajemen puncak Lingkungan luar : Kondisi ekonomi Daya tarik SP : Keputusan bergabung Keputusan tak bergabung Pengesahan Keberadaan SP Pertimbangan legal Upaya Serikat Pekerja Upaya Manajemen Perjanjian kerja kolektif Negosiasi Penyelesaian konflik Administrasi kontrak Pembubaran SP

30. DAYA TARIK MASUK SP Ketidakpuasan Daya tawar (bargaining power) yang rendah Instrumentalitas SP – upaya SP membantu memecahkan masalah ketidakpuasan dan rendahnya daya tawar karyawan.

31. KEPRIBADIAN, MINAT DAN PREFERENSI INDIVIDU Harapan pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan kepribadian, minat dan preferensi: Kontrak ketenagakerjaan Kontrak psikologik SITUASI PEKERJAAN AKTUAL KEPUASAN Pengaruh dari manajemen Ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan aktual INSTRUMENTALITAS SP Berusaha menyelesaikan sendiri MASUK SERIKAT PEKERJA

32. KONDISI KETENAGAKERJAAN (EMPLOYMENT CONDITION) Kontrak ketenagakerjaan ( employeement contract ) Gaji Jam kerja Tipe pekerjaan Kontrak psikologik ( psychological contract ) Kondisi lingkungan kerja Syarat kerja Jumlah dan sifat otoritas Usaha mencapai kinerja PENGARUH DARI MANAJEMEN KETIDAKPUASAN

33. PENGARUH DARI MANAJEMEN YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN Memberikan pandangan yang salah (tidak realistik) tentang pekerjaan, sehingga menyebabkan harapan karyawan tidak terpenuhi Mendisain tugas tanpa memerhatikan skill, pengetahuan, dan kemampuan karyawan, yang menyebabkan kebutuhan kepribadian, minat, dan preferensi tidak terpuasi. Perilaku pemimpinan yang tidak baik, seperti: praktik pemimpinan yang jelek, perlakuan tidak adil, membatasi komunikasi dengan anak buah. Tidak memberitahu karyawan bahwa mereka lebih menyukai bekerja tanpa SP, dan akan selalu berusaha menghargai karyawan.

35. PERJANJIAN KERJA KOLEKTIF Perjanjian tentang hubungan kerja antara manajemen organisasi , di satu pihak, dan serikat pekerja di pihak lain. Perjanjian kerja kolektif merupakan proses yang pelik karena masing-masing pihak saling bermanuver dalam memperjuangkan misinya.

36. Kelancaran proses perjanjian kolektif tergantung kepada : Kualitas hubungan antara Serikat Pekerja dan Manajemen. Proses penjanjian yang disepakati masing-masing pihak. Strategi yang digunakan oleh masing-masing pihak Strategi bersama manajemen dan SP

37. HUBUNGAN MANAJEMEN – SP Hubungan adversial Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai lawan . Hubungan ko-operatif Masing-masing pihak melihat pihak lain sebagai partner – sehingga semua isyu terkait dengan masalah ketenagakerjaan dibicarakan bersama.

38. PROSES PENJANJIAN Distributive bargaining Integrative bargaining Attitudinal structuring Intraorganizational bargaining

39. DISTRIBUTIVE BARGAINING SERIKAT PEKERJA MANAJEMEN AREA KESEPAKATAN Awal tuntutan Target Batas penolakan Batas penolakan Target Awal tuntutan

40. INTEGRATIVE BARGAINING Pihak manajemen dan serikat pekerja bekerja sama untuk kepentingan kedua pihak.

41. ATITUDINAL STRUCTURING Berupa usaha penajaman sikap antara yang satu dengan yang lain. Penajaman meliputi 4 dimensi: Orientasi pada motivasi – kooperatif atau adversial. Keyakinan masing-masing pihak memiliki legitimasi - hak untuk berunding. Keyakinan bahwa masing-masing pihak bisa saling dipercaya (jujur) Kesejawatan (degree of friendliness)

42. INTRAORGANIZATIONAL BARGAINING Negosiator manajemen meyakinkan manajemen untuk bertukar posisi dalam memandang isyu tertentu – mis ., menyetujui pemberian kenaikan gaji. Di sisi lain, negosiator SP, meyakinkan anggota SP untuk menerima keputusan yang dibuat oleh manajemen.

43. STRATEGI PIHAK MANAJEMEN Mempersiapkan proposal perubahan kontrak. Menentukan ukuran umum paket ekonomi yang telah diantisipasi perusahaan Mempersiapkan data statistik yang diperlukan untuk bahan negosiasi Mempersiapkan buku acuan yang akan digunakan oleh para negosiator

44. STRATEGI SERIKAT PEKERJA Serikat Pekerja setidaknya mempersiapkan (mempelajari) 3 hal: Situasi keuangan perusahaan dan prakiraan kemampuan membayar. Mempelajari sikap manajemen terhadap berbagai isyu yang berkembang. Sikap dan keinginan karyawan

45. STRATEGI BERSAMA MANAJEMEN-SP Productivity bargaining Merupakan salah bentuk integrative bargaining, mis., karyawan berjanji mengubah kinerja dan pihak manajemen memberi insentif yang lebih memadai . 2. Concessionary bargaining Dilakukan ketika kondisi ekonomi tidak baik – karyawan minta jaminan kepada SP tetang kepastian kerja dan menerima keputusan manajemen pengurangan gaji dan semacamnya.

46. 3. Continuous bargaining Kedua pihak membentuk joint commitee untuk secara terus menerus membahas perubahan isyu, menganalisis masalah, dan menyelesaikan demi kepentingan bersama Beberapa karakteristik continuous bargaining: Pertemuan dilakukan secara kontinyu Fokus pada masalah-masalah dari luar organisasi. Dalam membuat keputusan, meminta saran pakar. Menggunakan cara integratif – penyelesaian masalah.

47. ISYU-ISYU NEGOSIASI Gaji dan Upah Suplemen ekonomi Pensiun Libur yang dibayar Cuti tahunan Cuti sakit Asuransi kesehatan dan tunjangan hari tua. Pelepasan ...

48. 3. Isyu kelembagaan Kepastian keberadaan SP Potongan dari gaji Pemogokan Prerogatif manajerial 4. .....

49. Isyu administratif Waktu istirahat dan pembersihan Senioritas Hukuman dan pendisiplinan Kesehatan dan keselamatan kerja Standar produksi Prosedur menangani keluh kesah (grievance procedure) Pelatihan Jangka waktu perjanjian

50. PENYELESAIAN KONFLIK Mogok atau lockout Mediasi Arbitrasi

51. PENYEBAB KELUH-KESAH (GRIEVANCE) Pelanggaran perjanjian Ketidaksepakatan menyangkut fakta Perbedaan pendapat mengartikan perjanjian Perbedaan pendapat mengenai metode penerapan perjanjian Perbedaan argumen tentang keadilan atau tindakan yang masuk akal.

52. PROSEDUR UMUM PENYELESAIAN KELUH-KESAH Langkah 1 Ketemu supervisor Selesai? Ya Ketemu Manajemen (hubungan industrial) Selesai? Ya Langkah 2 Langkah 3 Pertemuan antara Pengurus SP dan Manajemen Puncak Ya Langkah 4 Arbitrasi Selesai? Keputusan Arbitrator

53. SOAL-SOAL LATIHAN Apakah yang dimaksud dengan kualitas kehidupan kerja ( quality of work life)? Berilah penjelasan. Faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan ketika organisasi melakukan usaha-usaha perbaikan kualitas kehidupkan kerja dan produktivitas? Jelaskanlah dengan ringkas. Sebutkanlah program-program perbaikan kualitas kehidupan kerja. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya. Sebutkanlah program-program peningkatan produktivitas. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya. Apakah yang dimaksud dengan kesehatan dan keselamatan kerja. Sebutkanlah pula tujuannya.

54. Sebutkan beberapa keunggulan program 3K dan jelaskanlah masing-masing dengan ringkas. Sebutkanlah faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program 3K, dan sebutkanlah pula manfaatnya. Uraikanlah proses karyawan menjadi anggota serikat pekerja. Apa sajakah langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengurangi daya tarik karyawan menjadi anggota serikat pekerja. Sebut dan jelaskanlah kondisi-kondisi ketenagakerjaan dan pengaruh-pengaruh manajemen yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Apakah yang dimaksud dengan perjanjian kerja kolektif? Faktor apa sajakah yang memengaruhi kelancaran perjanjian kerja kolektif tersebut. Berilah penjelasan ringkas.

55. Untuk mencapai keberhasilan perjanjian kerja kolektif, SP dan manajemen masing-masing memiliki strategi . Sebutdan uraikanlah dengan ringkas strategi SP dan manajemen. Apakah yang dimaksud dengan joint strategy. Sebut dan uraikanlah dengan ringkas. Sebut dan uraikanlah dengan ringkas isyu-isyu perjanjian kerja kolektif. Sebut dan uraikanlah penyebab timbulnya masalah keluh-kesah (grievance) dan uraikanlah langkah-langkah penyelesaian keluh kesah tersebut. Jelaskanlah peranan lembaga bipartit dan/atau tripartit dalam penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja.