pengantar manajemen sumber daya manusia. editing by makalah manajemen ==> untuk lengkapnya silahkan kunjungi blog kami di https://makalahmanajemen.com

1. MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM)
Mata kuliah kewirausahaan
EDITING BY MAKALAH MANAJEMEN

2. MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA
ORGANISASI
22008/2009

3. Mengelola Sumber Daya Manusia
• Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk
dikelola para wirausahawan adalah sumber daya manusia
( SDM ) yang dimilikinya.
• Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.

4. SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN
• Definisi SDM : Individu-individu yang memberi
sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem
organisasi kewirausahaan
• Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang
dipegang

5. Pengertian Manajemen SDM
• Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy
2008)
• Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
• SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
By : http://www.makalahmanajemen.com/

6. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUPSKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL
A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM
B.B. PENGEMBANGANPENGEMBANGAN
SDMSDM
C.C. PEMELIHARAANPEMELIHARAAN
SDMSDM
= PENGADAAN= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI= KONPENSASI
= INTEGRASI= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH
ANAN
= PHK= PHK
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM
SELEKSI SDMSELEKSI SDM
PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA-PENDIDIKAN DAN PELA-
TIHANTIHAN
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN
2008/2009
6

7. Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa
karyawan (personalia) hanya dianggap
sebagai salah satu faktor produksi
saja, yang tenaganya harus digunakan
secara produktif bagi pencapaian
tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung
pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.

8. Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal

9. Tujuan Organisasional
• Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.

10. Tujuan Fungsional
• Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-
kebutuhan organisasi. Sumber-sumber
daya akan terbuang percuma jika MSDM
tidak direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.

11. Tujuan Kemasyarakatan
• Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat sembari meminimalkan
dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut
bagi organisasi.

12. Tujuan Personal
• Membantu para karyawan mencapai tujuan-
tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-
tujuan mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal para
karyawan akan tercapai jika para karyawan
dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi.
Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan
karyawan akan menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.

13. Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
Orientasi, Penempatan, dan PHK
Pelatihan dan Pengembangan
Perencanaan Karir
Penilaian Kinerja

14. Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
• Kompensasi dan Proteksi
• Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
• Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
• Hubungan Kekaryawanan dan Audit
• Hubungan Kekaryawanan
• Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
• Audit MSDM

15. Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)
• Penyediaan Staf (Staffing)
• Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource
Development/HRD)
• Kompensasi
• Keselamatan dan Kesehatan
• Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

16. Penyediaan Staf
• Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu
yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
• Penyediaan staf mencakup:
• Analisis jabatan
• Perencanaan SDM
• Perekrutan dan seleksi

17. Pengembangan SDM
• Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang
tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan
namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.

18. Kompensasi
• Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan
atas jasa mereka, yang meliputi:
• Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam
bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
• Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan
finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti
cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
• Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.

19. Keselamatan dan
Kesehatan
• Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan
pekerjaan.
• Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
• Kedua aspek di atas penting karena para
karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang
aman dan menikmati kesehatan yang baik akan
cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi.

20. Hubungan Kekaryawanan dan
Perburuhan
• Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui
adanya serikat pekerja dan berunding
dengannya dengan itikad baik jika para
karyawan perusahaan tersebut menginginkan
adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka.
• Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.

21. Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi
MSDM
• Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung
erat. Keputusan-keputusan di satu bidang akan
memengaruhi bidang-bidang lainnya.
• Beberapa contoh:
• Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang
waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi yang diberikan tidak
bisa memotivasi karyawan.
• Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang
lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi para karyawan.

22. Lingkungan MSDM (Mondy 2008)
Pemasaran Operasi
Keuangan
Area
Fungsional
Lainnya
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Penyediaan
Staf
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kompensasi
Hubungan
Kekaryawanan
dan Perburuhan
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerjaPelanggan
Teknologi
Peristiwa
Tidak
Terduga
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
Masyarakat

23. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009
23

24. PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
2008/2009
24
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN
JABATAN
2) STUDI TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN SUATU
JABATAN
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
1) WORK LOAD
ANALYSIS
2) WORK FORCE
ANALYSIS

25. ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
2008/2009
25
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

26. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITIGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATUTANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMALPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISASESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKANDITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKTUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATANISI JABATAN
1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN
2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN
1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN
2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009
26

27. PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIPPRINSIP
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
PROSEDURPROSEDUR
ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN
1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELASHARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAMBATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAMJABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATANJABATAN
2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITANMENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATANPROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGISLOGIS
4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAANJAAN
1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISISPENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATANJABATAN
2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN
4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN
5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDMPENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYALAINNYA
2008/2009
27

28. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA
KONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/2009
28

29. PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY
1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAPMEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATANSUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJAMETODE KERJA
2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUPMENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKIMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI
4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIANDILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIAPERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIALDILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERSENGINEERS
5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW,OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONAREQUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACHSTOPWACH
6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN,REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DANMEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASISTANDARISASI
2008/2009
29

30. RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR
LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
2008/2009
30
PENDEKATANPENDEKATAN
1.1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

31. KONSEP REKRUTMEN
2008/2009
31
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN

32. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
2008/2009
32
INTERNAL
EKSTERNAL :
1. KANTOR PENEMPATAN TK
2. LEMBAGA PENDIDIKAN
3. REFERENSI KARYAWAN
4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN
6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN
DARI MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA

33. 2008/2009
33
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN
2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR
3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN
5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN
7. PERATURAN PERBURUHAN
8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG
TEPAT

34. SELEKSI PEGAWAI
2008/2009
34
APPLICANTS
TO BE
EMPLOYEE
TREATMENT
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS
SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR
EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

35. STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
HIRINGHIRING
DECISIONDECISION
STEP 8STEP 8
REALISTIC JOBREALISTIC JOB
PREVIEWSPREVIEWS
STEP 7STEP 7
SUPERVISORYSUPERVISORY
INTERVIEWINTERVIEW
STEP 6STEP 6
MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5
REFERENCES ANDREFERENCES AND
BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK
STEP 4STEP 4
SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3
EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANTAPPLICANT
STEP 1STEP 1
2008/2009
35

36. PENDEKATAN SELEKSI
2008/2009
36SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1
B I
L S
A I
N A
K N
O
T
E
S
T
W C
A A
W R
A A
N
U K A
J E N
I S
A E
N H
A
T
L B
A E
T L
A A
R K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

37. 2008/2009
37
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO TEST
ISIAN
UJIAN LATAR
KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK

38. 2008/2009
38
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN

39. 2008/2009
39SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN
DENGAN DIPEROLEHNYA CALON
YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-
LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-
MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = -------------------------------------------
TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI :
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
3. PELAMAR

40. 2008/2009
40
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA

41. 2008/2009
41
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHAT
WHAT
WHY
HOW
WHEN
WHERE
WHO

42. YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI
SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG
ATASAN LAINATASAN LAIN
REKAN KERJAREKAN KERJA
DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI
BAWAHANBAWAHAN
MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA
KONSULTANKONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUA
OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI
MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR-
MANCE)MANCE)
POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM-
BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
2008/2009
42
SIAPA
( WHO )
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

43. 2008/2009
43
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA
2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

44. 2008/2009
44BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1. SETIAP TAHUN
2. SETIAP SEMESTER
3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

45. 2008/2009
45BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1. HALLO EFFECT
2. LINENCY
3. STRICTNESS
4. CENTRAL TENDENCY
5. PERSONAL BIASE