HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

Viết thuê luận á, luận văn thạc sĩ, chuyên đề ,khóa luận, báo cáo thực tập
Sdt/zalo 0967538 624/0886 091 915 lamluanvan.net
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o--------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ
Ngành: Quản lý kinh tế
NGUYỄN THÙY LINH
Quảng Ninh, 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
--------o0o--------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Họ và tên học viên: Nguyễn Thùy Linh
Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Sĩ Lâm
Quảng Ninh - 2021

i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả" là kết
quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cây.
Quảng Ninh, ngày tháng năm 2021
Học viên
Nguyễn Thùy Linh

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của các Thầy Cô Viện KT&KDQT, các Thầy Cô
Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh và Thầy giáo hướng dẫn PGS. TS Trần Sĩ
Lâm cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy Cô Viện KT&KDQT, các
Thầy Cô Khoa Sau đại học, Cơ sở Quảng Ninh cùng các Thầy Cô của trường Đại
học Ngoại thương đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình
học tập tại đây.
Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, em mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các Thầy Cô để em hoàn thiện khả
năng nghiên cứu của mình.
Xin chân trọng cảm ơn.
Quảng Ninh, ngày tháng năm 2021
Học viên
Nguyễn Thùy Linh

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................I
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... II
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................VI
DANH MỤC BẢNG............................................................................................. VII
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.......................................................................................VIII
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ..........................................IX
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC .......................................................................................... 5
1.1. Tổng quan về cán bộ công chức....................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức.................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm và nhiệm vụ của cán bộ công chức......................................... 7
1.1.3. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức.............................................. 8
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo cán bộ công chức .......................................... 9
1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo đội ngũ CBCC ............................................ 9
1.2.2. Vai trò hoạt động đào tạo và phát triển CBCC ..................................... 10
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC............................. 13
1.2.4. Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC............................. 14
1.3. Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển CBCC ................................................................................................. 16
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển CBCC................ 16
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển CBCC ...... 20
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học về đào tạo và phát triển CBCC cấp xã . 24
1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của các địa phương.......................................... 24
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
của TP Cẩm Phả............................................................................................... 27

iv
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CBCC CẤP XÃ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ ......................................................... 29
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Cẩm Phả...................................................... 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển thành phố Cẩm Phả ........................ 29
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Cẩm Phả.............................. 31
2.1.3. Một số hạn chế tồn tại phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cẩm Phả
32
2.2. Thực trạng đội ngũ cbcc cấp xã thành phố cẩm phả.................................... 33
2.2.1. Tổng quan về đội ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả................... 33
2.2.2. Các đóng góp của đội ngũ CBCC cấp xã .............................................. 36
2.2.3. Một số hạn chế còn tồn tại..................................................................... 37
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố Cẩm
Phả........................................................................................................................ 38
2.3.1. Chương trình và nội dung đào tạo đào tạo ........................................... 38
2.3.2. Cơ cấu tổ chức và chính sách phát triển............................................... 44
2.3.3. Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã................. 45
2.3.4. Kết quả công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã thành phố
Cẩm Phả............................................................................................................ 47
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả
48
2.4.1. Thành công............................................................................................. 48
2.4.2. Hạn chế................................................................................................... 49
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 50
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CBCC CẤP XÃ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ TRONG THỜI GIAN TỚI . 52
3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả ................. 52
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cẩm Phả
đến năm 2025.................................................................................................... 52
3.1.2. Yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC cấp xã ............................................. 55

v
3.1.3. Phân tích SWOT công tác đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC cấp xã
thành phố Cẩm Phả đến năm 2025. ................................................................ 57
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã tại
thành phố Cẩm Phả ............................................................................................ 58
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý đào tạo vào phát triển CBCC cấp
xã ....................................................................................................................... 58
3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo CBCC cấp xã ......................................... 62
3.2.3. Đưa ra nhiều chính sách khuyến khích CBCC tích cực tham gia các
lớp đào tạo......................................................................................................... 68
3.2.4. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học
tập...................................................................................................................... 64
3.2.5. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo........................................... 65
3.3. Kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên........................................................ 68
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh ........................................................... 70
3.3.2. Đối với Trung ương................................................................................ 72
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 78

vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
CBCCVC
CCHC
ĐTBD
HĐND
KT-XH
LĐTBXH
LLCT
QLNN
UBND
XHCN
: Cán bộ công chức
: Cán bộ công chức viên chức
: Cải cách hành chính
: Đào tạo bồi dưỡng
: Hội đồng nhân dân
: Kinh tế - xã hội
: Lao động thương binh xã hội
: Lý luận chính trị
: Quản lý nhà nước
: Ủy ban nhân dân
: Xã hội chủ nghĩa

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Diện tích, dân số các đơn vị hành chính thành phố Cẩm Phả .................. 30
Bảng 2.2: Số lượng, cơ cấu CBCC của cấp xã phường UBND thành phố Cẩm Phả
giai đoạn 2016 – 2020 ............................................................................................... 34
Bảng 2.3: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã phường theo vị trí công tác giai đoạn
2016-2020.................................................................................................................. 35
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp xã phường của thành phố Cẩm
Phả giai đoạn 2016 - 2020 ......................................................................................... 39
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã (phường) của thành phố Cẩm
Phả Giai đoạn 2016 – 2020 ....................................................................................... 40
Bảng 2.6: Số lượng công chức cấp xã phường theo vị trí công tác giai đoạn 2016-
2020 ........................................................................................................................... 42

viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã (phường) của UBND thành
phố Cẩm Phả Giai đoạn 2016 – 2020....................................................................... 40
Biểu đồ 2.2: Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC cấp xã phường của UBND thành
phố Cẩm Phả giai đoạn 2016- 2020 ......................................................................... 43

ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học - công nghệ
và toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế thì yếu tố con người ngày càng được quan tâm chú
trọng như là yếu tố chính của sự phát triển ở bất kỳ quốc gia nào. Vì thế phải đặt vấn đề
phát triển con người và nguồn nhân lực trong một cái nhìn toàn diện. Sau khi có Nghị
quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ
thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Các cấp ủy đảng, chính quyền các cấp, từ
Trung ương đến cơ sở, đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, văn bản pháp luật để cụ
thể hóa đường lối của Đảng, trong đó có lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã. Các cấp ủy, chính quyền đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở
cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã từng bước được phát triển cả số
lượng và chất lượng. Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và đưa sinh
viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn công tác đã từng
bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Chất lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị
và kinh nghiệm thực tiễn. Hệ thống chính trị
ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực góp phần to lớn trong quá trình xây dựng,
phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho nhân dân, góp phần quan trọng đảm bảo ổn định quốc phòng an ninh,
trật tự an toàn xã hội. Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã, phường ảnh
hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp
cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước. Nhằm đạt được các mục tiêu
và khắc phục các tồn tại hạn chế của đội ngũ CBCC cấp xã, phường tại thành
phố/huyện trong thời gian tới, vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ rất
quan trọng. Tác giả có nguyện vọng đánh giá và phân tích thực trạng rồi sau đó đưa
ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức
cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả. Luận văn đạt được một số kết quả sau:
- Trong Chương 1, luận văn đưa ra những vấn đề cơ bản về cán bộ công chức,
những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức, các nhân

x
tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển cán bộ công chức
hiện nay làm cơ sở lý luận cho chương tiếp theo của luận văn.
- Trong Chương 2, luận văn đi vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả thông qua việc đánh giá
chất lượng CBCC cấp xã, chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ. Đưa ra đánh giá về những đóng góp của đội ngũ CBCC cấp xã và những
chính sách phát triển đã được Tỉnh, thành phố đưa ra nhằm đánh giá một cách khách
quan nhất về thực trang công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã trên địa
bàn thành phố Cẩm Phả.
- Trong Chương 3, luận văn đưa ra những định hướng phát triển đối với công
tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã, yêu cầu và mục tiêu đối với công tác
đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC cấp xã trong thời gian tới, đi từ những hạn chế
đã đề cập cùng định hướng phát triển đó đề xuất các nhóm giải pháp, kiến nghị với
UBND tỉnh Quảng Ninh và với các cơ quan Trung ương nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển CBCC cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả.
Các kết quả trên đây sẽ được trình bày cụ thể ở các chương tiếp theo.

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học - công nghệ
và toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế thì yếu tố con người ngày càng được quan tâm chú
trọng như là yếu tố chính của sự phát triển ở bất kỳ quốc gia nào. Vì thế phải đặt vấn đề
phát triển con người và nguồn nhân lực trong một cái nhìn toàn diện.
Ngày nay không thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng lao động
với nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người nông dân… Mà
cuộc sống ngày nay đòi hỏi phải nhìn nhận nguồn nhân lực một cách bao quát, bao gồm
tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội
từ thấp đến cao nhất từ người làm nghề lao động cao nhất như: Nông dân, công nhân,
người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý,
nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sĩ, người hoạch định chính sách,
quản lý… tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, mọi cá nhân đều có nhu
cầu đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển.
Sau khi có Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng
cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Các cấp ủy
đảng, chính quyền các cấp, từ Trung ương đến cơ sở, đã ban hành nhiều nghị quyết,
chỉ thị, văn bản pháp luật để cụ thể hóa đường lối của Đảng, trong đó có lĩnh vực
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. Các cấp ủy, chính quyền đã coi trọng
và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình
độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng.
Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và đưa sinh viên tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng về xã, phường, thị trấn công tác đã từng bước trẻ hóa và nâng
cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Chất lượng đội ngũ được
nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực
tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực góp phần to lớn trong
quá trình xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo,

2
cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phần quan
trọng đảm bảo ổn định quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội.
Là một đơn vị hành chính sự nghiệp, UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh đã và đang chú trọng đầu tư mạnh cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn
nhân lực bằng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Đối với UBND thành phố Cẩm Phả, hay các tổ chức khác, các nghiệp vụ của
quản trị nhân lực không phải lúc nào cũng được quan tâm một cách đầy đủ và mức
độ quan tâm là giống nhau, với đặc thù là cơ quan nhà nước, các nghiệp vụ được
triển khai có sự khác biệt với doanh nghiệp. Do có sự tương tác giữa con người với
nhau rất lớn nên công tác quản trị nhân lực được lãnh đạo UBND và Cơ quan Tổ
chức - Nội vụ rất quan tâm.
Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC cấp xã, phường ảnh hưởng trực tiếp
đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và
đổi mới của Đảng và Nhà nước.
Nhằm đạt được các mục tiêu và khắc phục các tồn tại hạn chế của đội ngũ CBCC
cấp xã, phường tại thành phố/huyện trong thời gian tới, vai trò của công tác đào tạo và
phát triển cán bộ rất quan trọng. Vì vậy, em đã quyết định lựa chọn đề tài luận văn thạc
sĩ là: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả" với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã, phường của thành phố Cẩm
Phả trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Cẩm Phả từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã của thành
phố đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới hiện nay.

2.2. Mục tiêu cụ thể

3
- Góp phần hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức, công tác
đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã phường của
thành phố Cẩm Phả.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp
xã phường của thành phố Cẩm Phả.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
phường của thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cán bộ công chức cấp xã của
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển CBCC chủ yếu cấp xã, phường
của thành phố Cẩm Phả..
- Về không gian: Nghiên cứu thực hiện trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian: Số liệu chủ yếu được thu thập trong giai đoạn 2016-2020.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
định tính: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê so
sánh, phương pháp hệ thống hóa,... kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn
đề nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương.

4
- Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã thành phố
Cẩm Phả.
- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị đối với công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ CBCC cấp xã thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới.

5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan về cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
1.1.1.1. Định nghĩa
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Quốc Hội, 2008)
Công chức: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công
an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”. (Quốc hội, 2019).
1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của
mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã
hội…theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức. hành chính nhà nước là
hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều
hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật. Nền hành
chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là:
Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, bao gồm hệ thống
các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước.
Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp,
các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở.

6
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính bao gồm những người thực thi
công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là
viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị
sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền.
Như vậy cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất
kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh
vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm
quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là
không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác
với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta
hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và
bảo vệ lợi ích của quàn chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức
thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời
sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác
định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp
cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo Lênin hiệu quả của bộ
máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức, ông thường
nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một
cán bộ quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ,
nếu không tinh thông khoa học quản lý”.
Để thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh chống
những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống
phương pháp làm việc bàn giấy hình thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với
bản chất nhà nước XHCN. Đội ngũ công chức cần phải thể hiện vai trò của mình
thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ
chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra
tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là việc có
uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân
dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức công chức phải “xúc tiến tiến trình chung của công
việc, không được làm cho nó trì trệ”.

7
Trong hoạt động hành chính công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi
nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững
mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào
công tác quản lý. Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh thì người cán bộ công chức không
chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người cán bộ, công chức có tài
mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ.
Ngược lại nếu chỉ có đức mà không có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong
chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ,
công chức. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của
nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết.
Với tiêu chí đạo đức đó, người công chức muốn thực hiện được tốt vai trò của
mình thì không được quan liêu, xa rời dân vì vậy phải biết lắng nghe ý kiến quần
chúng, thành tâm hộc hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi
với việc làm…
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong nền
hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi về
chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản
lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ
công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
1.1.2. Đặc điểm và nhiệm vụ của cán bộ công chức
Cán bộ công chức làm việc theo đường lối, chủ trương của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước, là người phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và
thi hành. Hoạt động thực thi công vụ của CBCC mang tính đa dạng, phức tạp. Họ
phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính
thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.
Theo quy định hiện hành thì trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong
cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập được quy định như sau:

8
- Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và bảo đảm thông tin chính xác, kịp thời; thực hiện các
quy định về nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, quy tắc ứng xử, nguyên tắc trong hoạt
động nghề nghiệp và những việc không được làm theo quy định của pháp luật.
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước người phụ trách trực tiếp và trước
người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị về việc thi hành nhiệm vụ của mình. Trong
khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức được trình bày ý kiến, đề xuất việc giải
quyết những vấn đề thuộc phạm vi trách nhiệm của mình khác với ý kiến của người
phụ trách trực tiếp, nhưng vẫn phải chấp hành sự chỉ đạo và hướng dẫn của người
phụ trách trực tiếp, đồng thời có quyền bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp có thẩm
quyền. Đối với viên chức được quyền từ chối thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
trái với quy định của pháp luật, được quyết định vấn đề mang tính chuyên môn gắn
với công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện phê bình và tự phê bình nghiêm túc, phát huy ưu điểm, có giải
pháp sửa chữa khuyết điểm; thẳng thắn đóng góp ý kiến để xây dựng nội bộ cơ
quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh.
- Đóng góp ý kiến vào việc xây dựng các văn bản, đề án của cơ quan, đơn vị
khi được yêu cầu.
- Báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong
hoạt động của cơ quan, đơn vị. (Chính Phủ, 2015)
1.1.3. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ công chức
1.1.3.1. Yêu cầu về năng lực
- Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như quan hệ với quần chúng trong quản lý và
phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc
và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn.
- Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết công việc, đó là khả
năng tổ chức và phối hợp thực hiện của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng

9
làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán lập kế hoạch, tổ
chức. chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng lực này
đặc biệt.
1.1.3.2. Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất đạo đức là một yếu tố rất quan trọng của cán bộ công chức. Theo chủ
tịch Hồ Chí Minh, người cán bộ, công chức phải chí công vô tư, không được lợi dụng
chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân.
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn
thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem
như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội
và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống, chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất
định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học. (Chính phủ, 2010)
Phát triển là hoạt động học tập, rèn luyện vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện
tại của CBCC, tạo ra một hướng hoạt động mới cho người lao động trong tương lai
trên cơ sở những định hướng mới của doanh nghiệp. Nói một cách chính xác thì
phát triển chính là một bước nhảy vọt trong công việc của CBCC.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,

10
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển CBCC có nhiều điểm khác biệt so với các loại hình đào
tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân:
Thứ nhất, đối tượng đào tạo và phát triển là CBCC; những người đang làm việc
trong hệ thống cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội... Đó là
những người đã va chạm với thực tiễn, nghề nghiệp đã ổn định. Quá trình đào tạo và
phát triển công chức không còn hoặc không phải trang bị những kiến thức cơ bản, cơ sở
hay chuyên ngành, mà là hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả năng vận dụng và giải quyết
các tình huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phê phán
ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng về nghề. Bên cạnh đó, một trong
những yêu cầu quan trọng của đào tạo và phát triển công chức là nhằm nâng cao năng
lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai của họ, xây dựng nên hành vi và thái độ
làm việc đúng đắn, phục vụ nhà nước và nhân dân một cách công minh và tận tụy.
Thứ hai, hình thức thể hiện bằng trong đào tạo CBCC là chứng chỉ không phải
là do Bộ giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thay mặt nhà nước quản lý về
giáo dục và đào tạo cấp, mà đó là sự chứng nhận của các cơ quan sở đào tạo trên
nguyên tắc phân cấp của Chính phủ và các cơ quan quản lý có thẩm quyền. Chứng
chỉ được cấp trong đào tạo CBCC là cơ sở để cho CBCC được bố trí, sử dụng theo
quy định.
Ngoài ra, việc đào tạo CBCC được thực hiện theo những quy định khác biệt so
với đào tạo trong hệ giáo dục quốc dân, được thực hiện trong hệ thống các cơ sở đào
tạo CBCC của nhà nước không thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoạt động theo
nguồn kinh phí riêng và theo những chương trình nội dung do hệ thống cơ quan
quản lý nhà nước về công tác đào tạo CBCC nhà nước.
1.2.2. Vai trò hoạt động đào tạo và phát triển CBCC
Đào tạo và phát triển CBCC là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý,
phát triển công vụ và phát triển chung của mỗi quốc gia. Công tác này nhận được sự
quan tâm đặc biệt là do vai trò, vị trí không thể thay thế của đội ngũ CBCC trong bộ

11
máy hành chính nhà nước.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển CBCC là một nội dung quan
trọng. Thông qua đó phát huy được trình độ, năng lực và trách nhiệm của đội ngũ
CBCC nhằm đạt được hiệu quả tối ưu, phục vụ thiết thực cho nền công vụ, mang lại
lợi ích to lớn cho xã hội, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trong
giai đoạn đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu cầu cải cách
hành chính, hội nhập quốc tế trong thời gian tới.
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước,
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì
nhân dân, thực trạng năng lực của CBCC cấp xã là chưa ngang tầm với đòi hỏi xây
dựng thành công xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước của CBCC cấp xã.
Đối với một chính sách cụ thể như chính sách đào tạo và phát triển CBCC,
việc thực hiện chính sách này có ý nghĩa rất đặc biệt, cụ thể ở các mặt sau:
Thứ nhất, nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực. Chính sách thể hiện ý
chí và thái độ của nhà nước trước một vấn đề cụ thể, hay nói một cách khác chính
sách là một công cụ được nhà nước sử dụng để chuyển tài thái độ ứng xử của mình
đến các đối tượng quản lý thông qua một chính sách cụ thể được thể hiện trong các
văn bản quy phạm pháp luật. Việc thực hiện chính sách đào tạo và phát triển CBCC
nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ này về mặt năng lực, trình độ chuyên
môn, kỹ năng giải quyết công việc, xử lý vấn đề mà mỗi cá nhân được đảm nhận.
Một chính sách có thể coi là thất bại nếu không được đưa vào tổ chức thực hiện,
không biến ý chí của chủ thể ban hành vào trong điều kiện thực tiễn.
Thứ hai, nhằm từng bước hiện thực hóa các mục tiêu chính sách và mục tiêu
chung. Có thể khẳng định rằng mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển CBCC chỉ
đạt được khi chính sách đó được đưa vào thực hiện. Bởi lẽ, việc thực hiện chính sách
đào tạo và phát triển bao gồm tổng thể các hoạt động có tổ chức được chính phủ thực
hiện nhằm hướng tới các mục tiêu. Trong quá trình đưa chính sách đào tạo và phát triển
vào thực hiện các cơ quan thực hiện chính sách phải xây dựng được các

12
chương trình, đề án, kế hoạch và các thủ tục có liên quan để hiện thực hóa các mục
tiêu của chính sách và tiến hành các bước theo quy định để thực hiện các chương
trình, đề án, kế hoạch và thủ tục đó.
Thứ ba, nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách đào tạo và phát triển
CBCC. Tính đúng đắn của chính sách có thể hiểu ở 2 khía cạnh. Đầu tiên, khi chính
sách được đưa ra đã thể hiện tính đúng đắn của nó khi đã nhận ra được các mâu
thuẫn, bất cập về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của CBCC đã nảy sinh
trong thực thi công vụ cần giải quyết bằng chính sách. Đồng thời, khi chính sách
được các chủ thể ban hành thừa nhận tính đúng đắn, chúng phải đáp ứng đầy đủ các
tiêu chuẩn của một chính sách tốt trước khi đưa vào thực hiện. Thứ hai, tính đúng
đắn của chính sách biểu hiện ở mức độ cao hơn khi chúng được hưởng ứng một
cách rộng rãi trong thực tiễn, nhất là phía CBCC đối tượng thụ hưởng chính sách.
Thứ tư, nhằm giúp cho chính sách đào tạo và phát triển CBCC ngày càng hoàn
thiện. Việc hoạch định chính sách đào tạo và phát triển CBCC không thể tránh được
yếu tố chủ quan từ phía tập thể xây dựng chính sách hay khoảng trống về mặt thời
gian giữa lúc hoạch định tới khi đưa vào thực hiện. Bên cạnh đó cũng phải bàn thêm
về sự vận động liên lục của các yếu tố bên ngoài môi trường. Thông qua việc thực
hiện chính sách đào tạo và phát triển cụ thể bằng các chương trình, đề án, kế hoạch,
các cơ quan, đơn vị hay cá nhân tổ chức thực thiện chính sách gặp phải những
vướng mắc cần phải có sự thay đổi về biện pháp chính sách nhằm hoàn thiện chính
sách. Đồng thời có những kinh nghiệm được đúc rút trong hoạch định chính sách
đào tạo trong thời gian tới.
Thứ năm, đối với sự phát triển kinh tế địa phương đội ngũ CBCC cấp xã là nguồn
lực gắn kết chính quyền với nhân dân. CBCC cấp xã là người tuyên truyền đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước đến người dân, hỗ trợ nhân dân mọi mặt để phát
triển kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể từ đó đưa nền kinh tế địa phương phát triển. Đào
tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp quan trọng hơn
còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng

13
cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức, vì vậy cần tập
trung vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt
động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình,
tinh thần trách nhiệm của người cán bộ công chức.
1.2.3. Các hình thức đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tùy điều kiện
cụ thể có thể áp dụng thích ứng các hình thức. Một số hình thức phân loại chủ yếu:
- Tự đào tạo, bồi dưỡng
- Thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc
- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc.
Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
từ xa thông qua hỗ trợ của phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một hình thức
đào tạo, bồi dưỡng đang được quan tâm.
Cũng có thể phân loại hình thức đào tạo bồi dưỡng theo danh mục sau:
- Kèm cặp thông qua những người có kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc cao
- Mô hình trò chơi ứng xử, giải quyết tình huống
- Hội thảo tập huấn trao đổi
- Đóng vai, thử
- Huấn luyện tại nơi làm việc
- Lớp học
- Khác.
Cũng có thể chia theo hình thức:
- Tại chức, vừa học vừa làm;
- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc;

14
- Đào tạo mới;
- Bồi dưỡng (đào tạo lại);
1.2.4. Các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
1.2.4.1. Các quy định về công tác đào tạo và phát triển CBCC
Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, công tác QLNN về đào
tạo CBCC được giao cho Bộ Nội vụ với các nhiệm vụ sau:
- Xây dựng, trình ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền các văn bản quy
phạm pháp luật, các chế độ, chính sách thuộc lĩnh vực đào tạo CBCC;
- Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo CBCC trình cấp có thẩm
quyền phê duyệt hoặc ban hành theo thẩm quyền; tổ chức hướng dẫn thực hiện và
chịu trách nhiệm về quy hoạch, kế hoạch đào tạo sau khi được ban hành; theo dõi
tổng hợp kết quả đào tạo CBCC của các bộ, ngành và địa phương;
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ở ngoài nước bằng
nguồn ngân sách nhà nước và các nguồn tài trợ khác;
- Xây dựng chỉ tiêu ngân sách; xây dựng định mức và phân bổ chỉ tiêu đào tạo;
- Quy định chương trình, kiểm tra, cấp chứng chỉ;
- Quy định tiêu chuẩn cơ sở đào tạo; tiêu chuẩn giảng viên;
- Thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo;
- Công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật.
Các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương quản lý công tác đào tạo CBCC trong phạm vi ngành và
địa phương, có trách nhiệm:
- Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo CBCC
thuộc phạm vi quản lý của bộ, ngành, địa phương; thực hiện chế độ báo cáo kết quả
hoạt động đào tạo CBCC hàng năm và kế hoạch năm tiếp theo về Bộ Nội vụ để theo
dõi, tổng hợp;

15
- Quản lý, xây dựng các cơ sở đào tạo CBCC và đội ngũ giảng viên thuộc phạm
vi thẩm quyền;
- Xây dựng và ban hành các chế độ khuyến khích CBCC không ngừng học tập
nâng cao trình độ và năng lực công tác;
- Quy định các chương trình bồi dưỡng trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ; chứng chỉ; tổ chức thẩm định các chương trình này;
- Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chế độ, chính sách đào tạo.
Nội dung công tác đào tạo CBCC của Phòng Nội vụ, LĐTBXH của các huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và các đơn vị tương đương chủ yếu là công tác
xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC của huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và
tổ chức thực hiện kế hoạch được duyệt.
1.2.4.2. Các nội dung hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC
Để có thể có được nội dung đào tạo phù hợp, hợp lý với địa phương thì các cơ
quan, tổ chức, các đơn vị sử dụng CBCC phải có trách nhiệm xây dựng và công
khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng
CBCC có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC.
Từ đó phải xây dựng được nội dung đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tiễn, cụ
thể với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh, chú trọng kết hợp giữa đào
tạo lý luận theo mục tiêu chương trình với đào tạo theo tình huống và phương pháp
xử lý giải quyết các tình huống cụ thể trong quản lý điều hành của cán bộ chuyên
trách và trong chuyên môn nghiệp vụ của công chức. Cụ thể công tác đào tạo và
phát triển CBCC xoay quanh bốn nội dung cơ bản sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CBCC có
lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt;

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước

16
nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của
CBCC trước yêu cầu của nhiệm vụ mới trong nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN;
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định,
triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án của
Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển;
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác để
tăng cường khả năng giao tiếp, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên
môn và từng bước hiện đại hóa, tăng cường năng lực của nền hành chính nhà nước.
Để thực hiện các nội dung đào tạo và phát triển nêu trên, trong các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng CBCC có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Các loại chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức theo
tiêu chuẩn ngạch, chức danh CBCC.
- Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng, bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch,
chức danh.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch, đào tạo công
chức dự bị.
+ Chương trình, tài liệu bồi dưỡng đại biểu HĐND.
- Các chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ
và kiến thức bổ trợ khác theo tiêu chuẩn ngạch.
1.3. Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và
phát triển CBCC
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển CBCC
Đánh giá chất lượng đào tạo nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng
lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên chức sau khi được đào

17
tạo. Đánh giá chất lượng đào tạo phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan,
trung thực. Việc đánh giá chất lượng đào tạo do cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
cán bộ, công chức, viên chức; cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; cơ sở đào tạo, nghiên cứu
tổ chức thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập. (Chính Phủ, 2017)
Đánh giá chất lượng đào tạo là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình
đào tạo khép kín. Đánh giá chất lượng đào tạo là để xem có đạt mục tiêu đề ra không,
nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý,
phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển bao gồm: (i) Chương trình,
(ii) Học viên, (iii) Giảng viên, (iv) Cơ sở vật chất, (v) Khóa bồi dưỡng, (vi) Hiệu
quả sau bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá được thể hiện qua các nội dung đánh giá
kết quả đào tạo nhằm mục tiêu hướng đến giải quyết 3 vấn đề chính: (i) khoá học đã
đạt mục tiêu đào tạo ở mức độ/cấp độ nào; (ii) các vấn đề xác định trong nội dung
học tập đã được giải quyết thông qua đào tạo ở mức độ nào và (iii) những nội dung
gì cần hoàn thiện trong những khoá học tiếp sau.
Các nội dung đánh giá chất lượng đào tạo gồm:
Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch,
chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm:
Nội dung chương trình đào tạo cần phải phù hợp với từng vị trí việc làm của học
viên qua đó để đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với từng đối tượng. Lãnh
đạo và cơ quan quản lý cần lập danh sách từng người, từng vị trí phù hợp với nội dung
lớp đào tạo để lớp đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất. Tránh tình trạng qua đào tạo mà
không áp dụng nội dung được đào tạo vào thực tế giải quyết công việc.
Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
với nội dung chương trình và người học:
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quyết định chất lượng của
khóa học, đó là đội ngũ trực tiếp truyền tải kiến thức, kỹ năng cho đối tượng ĐTBD.

18
Để đảm bảo chủ động trong việc tổ chức các khóa ĐTBD cần xây dựng hệ thống
giảng viên giảng dạy các nội dung cụ thể.
Yêu cầu đối với giảng viên các nội dung ĐTBD phải đảm bảo có năng lực
chuyên môn thực tế và kỹ năng sư phạm. Các nội dung cần thực hiện để lựa chọn,
xây dựng đội ngũ giảng viên:
- Lựa chọn những cán bộ có chuyên môn nghiệp vụ tốt, kinh nghiệm qua các
công việc liên quan đến nội dung giảng dạy.
- Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giăng viên đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
- Lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm lâu năm.
Việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào tạo cũng giống
như việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cũng đều do học viên tham gia khóa
học đó đánh giá. Đánh giá chất lượng giảng viên thông qua khả năng truyền đạt nội
dung chương trình của giảng viên. Bên cạnh đó các lãnh đạo và cơ quan quản lý có thể
đánh giá chất lượng giảng viên thông qua khả năng tiếp thu được kiến thức mà giảng
viên truyền đạt của học viên thông qua các bài kiểm tra cuối mỗi khóa…. Không
những vậy chất lượng đội ngũ giảng viên còn có thể đánh giá qua các bằng cấp, chứng
chỉ mà giảng viên ấy có. Qua đó, lãnh đạo và cơ quan quản lý có thể đánh giá một cách
khách quan nhất về chất lượng giảng viên của khóa đào tạo mà mình tổ chức.
Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
Chương trình đào tạo là cơ sở để tổ chức các khóa đào tạo, nội dung đào tạo
phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu, đối tượng đào tạo. Quá trình xây dựng nội
dung chương trình đào tạo cần bảo đảm được thực hiện theo các bước và quy định
về phân cấp của Nhà nước và cơ quan có thẩm quyền.
Cốt lõi của xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định được: mục tiêu của
nội dung đào tạo, đối tượng được đào tạo; thời lượng đào tạo; giảng viên và phương
pháp đào tạo, cụ thể:
- Khi xây dựng nội dung đào tạo, trước hết cần phải chỉ rõ được mục tiêu của việc
đào tạo nội dung đó, những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ người học sẽ

19
đạt được sau khi được đào tạo. Để đảm bảo nội dung đào tạo đưa ra thực sự phù hợp
và xác thực với yêu cầu bù đắp khoảng cách về năng lực của đội ngũ nhân lực.
- Xác định đối tượng cụ thể được tham gia chương trình đào tạo một cách phù
hợp và thiết thực nhất.
- Xác định thời lượng thực hiện chương trình đào tạo để đảm bảo truyền tải
được hết những nội dung cần thiết cho các đối tượng nắm bắt nhằm đạt được hiệu
quả nhất mục tiêu để ra.
- Xác định yêu cầu đối với giảng viên và phương pháp giảng dạy phù hợp với
nội dung cũng như đối tượng được đào tạo.
Với mỗi chương trình đào tạo qua mỗi phần kế hoạch mà đơn vị đào tạo cung cấp
lãnh đạo, cơ quan quản lý CBCC dựa vào mục tiêu đó để đánh giá chương trình đào tạo
qua mỗi phần kế hoạch mà đơn vị đào tạo cung cấp. Từ đó chọn ra những chương trình
đào tạo khả thi, phù hợp với địa phương. Chất lượng chương trình đào tạo phải phù hợp
với thông tư, nghị định mới ban hành từ đó giúp cho CBCC cập nhật, hiểu rõ hơn về
thông tư, nghị định mới ban hành và áp dụng được vào thực tế trong công việc nâng
cao hiệu quả và chất lượng công việc. Để đánh giá chương trình đào tạo, ta nên làm
cuộc khảo sát xem phản ứng của người học về nội dung, chương trình, cách tổ chức....
Từ đó, lãnh đạo và cơ quan quản lý biết được chất lượng chương trình và điều chỉnh
những thiếu sót để hoàn thiện hơn các khóa học sau.
Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào
việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ:
Hầu hết các khóa học đào tạo đều có đánh giá kết quả học tập thông qua
những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Cách thức đánh
giá này có ưu điểm: dễ đánh giá vì chỉ cần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận
xét của cơ sở, đơn vị đào tạo. Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, cách thức đánh
giá này chưa phản ánh chính xác kết quả học tập của học viên thông qua nhận thức
và vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế, thậm chí có trường hợp điểm học tập
cao nhưng thực chất nhận thức của học viên chưa phản ánh đúng kết quả đó.
Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo đã có sự thay đổi, hướng

20
đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra. Cần đánh giá xem
việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt
ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng,
những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác
động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo CBCC có tác động, ảnh hưởng đến kết
quả hoạt động của tổ chức hay không.
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển CBCC
1.3.2.1. Các nhân tố chủ quan
a. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng
kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kế
hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng
và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo và
bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của
công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức.
b. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của
đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho
việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực của
công chức cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặc
được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức

21
vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức. Nó ảnh hưởng lớn
đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượng
cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.
c. Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện
các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Điều 7 của
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và
cơ cấu ngạch công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây
dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt
động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".
Như vậy, khung năng lực là công cụ hiệu quả trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Đặc biệt, nó được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, bố trí,
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để cố định hướng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
công chức cho phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan và xác định nhu cầu đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức chính xác, đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đúng
đối tượng, đúng nội dung chương trình, đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu của
công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ.
d. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào
tạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho
công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của
một trường/viện/ trung tâm đào tạo công chức hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có
hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị
giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần
mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ
năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp.

22
e. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy
yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt
chuẩn và kinh qua thực tế công tác. Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công
chức giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc.
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện
kỹ năng đến mức có thể. Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng
và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công
tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn.
f. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tác dụng
thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng
mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức
cũng như cá nhân cống chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai
mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào
tạo, bồi dưỡng công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của công
chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.2.2. Các nhân tố khách quan
a. Mức độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Sự phát triển kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC cấp xã. Với những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên
nhiên là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội.
Cùng với đó nhu cầu học tập nâng cao để phục vụ và công hiến cho điạ phương
được cũng cố. Từ đặc điểm kinh tế xã hội của địa phương sẽ có điều kiện đầu tư cơ
sở vật chất cho phục vụ công việc của CBCC cấp xã phường. Nếu trang thiết bị làm
việc tốt sẽ ảnh hưởng một phần đến công việc của cán bộ công chức.
b. Định hướng phát triển đội ngũ CBCC của lãnh đạo địa phương
- Nhận thức đúng đắn về vai trò của chính quyền cơ sở nói chung và vai trò của
cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, cần quan tâm và mạnh dạn trong việc tăng thẩm

23
quyền cho chính quyền cấp xã, phân cấp hợp lý để đảm bảo giải quyết công việc hiệu
quả từ cơ sở. Bên cạnh đó, đội ngũ CBCC cấp xã cũng có vai trò hết sức quan trọng
trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành
nhiệm vụ, công vụ, cũng cần được nhìn nhận đúng đắn để có những đầu tư hiệu quả.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (đặc biệt là cán bộ chủ chốt) ở cấp xã
đủ số lượng, bảo đảm chất lượng đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới Để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới, phải có hướng xây dựng đội ngũ
CBCC cấp xã công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân; trẻ hóa, chuẩn hóa, có
phẩm chất đạo đức; có đủ năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, bảo đảm đủ về số
lượng và tiêu chuẩn theo từng chức danh.
- Quan tâm đội ngũ CBCC cấp xã Cần xác định đội ngũ CBCC cấp xã là một
bộ phận của CBCC nhà nước, không phân biệt đối xử với công chức cấp huyện, cấp
tỉnh hay trung ương. Cần tạo cơ chế đảm bảo luân chuyển đội ngũ CBCC cấp xã
thông suốt trong hệ thống các cơ quan nhà nước ở các cấp khi họ đáp ứng đủ điều
kiện của vị trí công tác. Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản,
cần thiết, đặc biệt là kỹ năng lãnh đạo, quản lý, ứng dụng công nghệ thông tin để
tiến kịp sự phát triển của thời đại.
c. Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không
ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra
những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính
công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải có kiến thức về hội
nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức
và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chức đảm nhận. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức
nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó
đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới,
nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối,
chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế

24
- xã hội của đất nước.
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn và bài học về đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn của các địa phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm thành phố Pleiku - Tỉnh Gialai
Những năm qua, Thành phố đã có sự chỉ đạo phân công, phân cấp phù hợp nhằm
phát huy trách nhiệm của cấp ủy, thủ trưởng các cấp, các ngành; nâng cao hơn nữa tính
chủ động trong công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch và sắp xếp cử CBCC đi học;
tạo cơ chế chủ động phối hợp kịp thời giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trong công
tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhờ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua đã
góp phần quan trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý
nhà nước, cập nhật kiến thức... cho đội ngũ CBCC của thành phố. Việc cử CBCC, viên
chức đi đào tạo, bồi dưỡng luôn đảm bảo đúng đối tượng, tiêu chuẩn chức danh, tiêu
chuẩn ngạch công chức… Công tác đào tạo sau đại học đã được chú trọng cả về đối
tượng và chính sách đối với người được cử đi đào tạo.
Đặc biệt trong quá trình tổ chức thành phố đã tiến hành rất tốt giai đoạn chuẩn
bị các nguồn lực cả về tiềm lực tài chính và nhân tố con người.
- Thành phố rất quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ giảng viên tại các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng. Nhờ đó mà chất lượng của đội ngũ giảng viên tại các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh ngày càng được nâng cao, số lượng giảng viên
có trình độ sau đại học tăng lên đáng kể.
- Do việc lập kế hoạch một cách kĩ càng khi phân chia đầu ra ngân sách trong
các bước tài chính nên thành phố có cả việc thực hiện các chính sách cho cán bộ
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cũng được tỉnh quan tâm thực hiện. Theo đó, cá lớp
đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức theo kế hoạch đều do ngân sách tỉnh chi trả.
Riêng CBCC cấp xã đi học còn được tỉnh hỗ trợ một phần tiền ăn 60.000
đồng/người/ngày theo CBCC, viên chức của tỉnh có quy hoạch đào tạo sau đại học,
sau khi tốt nghiệp còn được hỗ trợ chi phí đào tạo theo từng bậc. Học viên học cao
cấp, cử nhân chính trị hệ tập trung tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
được hỗ trợ theo quy định của Trung ương.

25
Để tiếp tục nâng cao chất lượng công tác đào đạo, bồi dưỡng cán bộ, trong thời
gian tới, thành phố sẽ tập trung chỉ đạo việc quy hoạch, chọn cử CBCC đi học phải
khách quan, dân chủ, cử đúng người, học đúng ngành nghề, đáp ứng công việc. Tập
trung đào tạo, bồi dưỡng đối tượng là cán bộ chủ chốt các cấp theo hướng lồng ghép,
kết hợp giữa đào tạo chuyên môn với quản lý nhà nước, tin học và kỹ năng hành
chính… nâng cao năng lực phù hợp với từng vị trí chức danh; bảo đảm gắn kết giữa lý
luận và thực tiễn. Chú trọng công tác quản lý nhà nước trong việc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức; gắn trách nhiệm của cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC với công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
CBCC hàng năm. Xây dựng, chuẩn hóa và từng bước trẻ hóa đội ngũ CBCC, đặc biệt
là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng lực, bảo đảm
đủ về số lượng, tiêu chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, trình độ, tính kế thừa giữa các thế hệ
nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị.
Nhìn chung, Quá trình thực hiện công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã
có sự chuyển biến tích cực, nhiều cán bộ khi được đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm trong
công việc, có khả năng vận dụng tốt các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn ở địa phương. Trong công tác chuẩn bị nhân sự
quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CBCC và các kỳ đại hội Đảng các cấp, những cán bộ được
đề bạt, bổ nhiệm và bầu vào các chức danh lãnh đạo, cấp ủy Đảng các cấp về cơ bản đã
đáp ứng tốt yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị.
1.4.1.2 .Kinh nghiệm của thị xã Vĩnh Yên - Tỉnh Vĩnh Phúc
Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội
ngũ CBCC thực sự có năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, biết giải quyết các vấn
đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng trong Chương
trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. Thực hiện mục tiêu
đó, trên cơ sở các văn bản chỉ đạo hướng dẫn của trung ương, Bộ Nội vụ và Tỉnh ủy
tỉnh Vĩnh Phúc, căn cứ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các cơ quan, đơn vị, địa
phương, Sở Nội vụ đã phối hợp chặt chẽ với các sở, ngành đổi mới công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là thị xã Vĩnh Yên trực thuộc tỉnh.

26
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thể hiện rõ nét ở việc chú
trọng đào tạo theo hướng chuyên nghiệp; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chuyên
ngành, kỹ năng lãnh đạo quản lý điều hành, giao tiếp ứng xử, kiến thức hội nhập
kinh tế quốc tế, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng thực thi công vụ, bao gồm: Bồi dưỡng
quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính cho CBCC các sở,
ban, ngành, huyện, thành, thị và cấp xã; bồi dưỡng kiến thức về văn hóa công sở,
đạo đức công vụ, quy tắc ứng xử cho CBCC các cấp; chuyên môn nghiệp vụ ngành
Nội vụ; kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, quản lý điều hành cho Chủ tịch, Phó Chủ tịch
cấp xã; bồi dưỡng kiến thức pháp luật liên quan đến tôn giáo; bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý nhà nước về công tác thanh niên; bồi dưỡng đại biểu HĐND cấp huyện…
Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bao gồm: Bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra, hành
chính văn phòng, đối ngoại, tư pháp, công tác dân tộc, hội nhập kinh tế, công nghệ
thông tin, năng lực công tác lập kế hoạch phát triển KT-XH và đầu tư xây dựng,
quản lý nhà nước về xây dựng, đô thị, tài nguyên môi trường.
Nắm rõ được quy trình phân công và quá trình thực hiện. Sở Nội Vụ với tư
cách là chủ thể thực thi quan trọng nhất, luôn kiểm soát tổng thể và hoàn thành tốt
vai trò của mình:
- Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao nhận thức, chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC làm công
tác tôn giáo nhằm tăng hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước về tôn giáo trên
địa bàn thị xã. Về tài liệu bồi dưỡng, Sở Nội vụ không biên soạn tài liệu mà do các cơ
sở đào tạo cung cấp chuyển về, sau đó, sở cấp phát cho học viên nên tính thực tiễn cao.
- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng còn được thể hiện qua cách thức quản
lý lớp học, quản lý học viên. Đối với các lớp bồi dưỡng dài ngày, Sở Nội vụ phối
hợp với Trường Chính trị tỉnh thành lập Ban Quản lý lớp học, vừa để quản lý học
viên chặt chẽ, đúng quy định, vừa để giúp đỡ học viên trong quá trình học tập.
- Đối với những lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày, Sở Nội vụ phân công một
số công chức thuộc các phòng, ban liên quan thường trực tại lớp học để quản lý học
viên. Sở Nội vụ cũng quán triệt đến học viên mục đích, yêu cầu học tập là nâng cao
trình độ quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo đúng vị trí công tác để

27
CBCCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra, Sở Nội vụ còn tổ chức một số chương trình đào tạo bồi dưỡng tiếng
Anh cho CBCCVC; đẩy mạnh các chương trình hợp tác đào tạo, bồi dưỡng với các
cơ sở đào tạo nước ngoài; tổ chức nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên
sâu gắn với vị trí việc làm như: Lãnh đạo, quản lý, hoạch định chính sách; công
chức, viên chức chuyên gia; công chức, viên chức thừa hành; triển khai các chương
trình đào tạo nguồn đại học Y, Dược để thu hút y, bác sỹ giỏi về tỉnh phục vụ…Các
lớp đào tạo, bồi dưỡng và những đổi mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC do Sở Nội vụ thực hiện góp phần vào việc nâng cao nhận thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực xử lý sự việc của đội ngũ cán bộ. Từ đó, đội
ngũ cán bộ vận dụng linh hoạt kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tế làm
việc tại cơ quan, đơn vị đem lại hiệu quả cao, góp phần quan trọng thúc đẩy quá
trình cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thị xã.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo và phát triển CBCC cấp xã
của TP Cẩm Phả
Thứ nhất, cần rà soát, tổng hợp đội ngũ CBCC cấp xã không đạt tiêu chuẩn
theo quy định, CBCC đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế
chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể. Đề xuất, vận dụng
hợp lý chính sách khuyến khích đối với cán bộ cấp xã không đạt tiêu chuẩn theo
quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự
nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc. Phối hợp thực hiện tốt việc bố trí, bổ
nhiệm cán bộ cấp xã; đặc biệt quan tâm và thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo
bồi dưỡng và bổ nhiệm lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước.
Thứ hai, nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị cấp huyện trong
việc hướng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC; xây dựng kế
hoạch, quy hoạch, làm tốt công tác quy hoạch CBCC; kiên quyết xử lý đối với CBCC
trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời thay thế, luân chuyển và mạnh dạn đề bạt
công chức trẻ có năng lực, đủ sức đảm đương nhiệm vụ theo yêu cầu mới. Xây dựng
quy chế và tăng cường công tác điều động, luân chuyển CBCC cấp huyện về làm việc

28
tại xã, thị trấn và CBCC cấp xã lên làm việc ở huyện; bổ nhiệm CBCC cấp xã có năng
lực, phẩm chất tốt làm lãnh đạo, chuyên viên cấp huyện; từng bước khắc phục tình
trạng khép kín, cục bộ địa phương, tạo động lực cho CBCC tích cực làm việc, nỗ lực
học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên, vừa củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động
của hệ thống chính trị ở cơ sở vừa tạo sự liên thông trong đội ngũ CBCC ở các cấp.
Thứ ba, xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC,
đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng,
đúng với ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp
vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC cụ thể.
Thứ tư, cụ thể hóa các quy định của từng địa phương, Trung ương áp dụng vào
tình hình cụ thể ở địa phương để hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước,
UBND các xã, thị trấn xây dựng quy chế làm việc, quy chế phối hợp với các tổ chức
trong hệ thống chính trị cơ sở, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng hiệu quả hoạt
động của UBND, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC.
Thứ năm, đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ tác phong và tư duy làm việc của các tổ
chức Đảng, chính quyền, Mặt trận và toàn thể nhân dân, đặc biệt là ở cơ sở; kiên
quyết loại trừ tư tưởng cục bộ, không ủng hộ cái mới, chậm chuyển biến, đổi mới
phong cách lãnh đạo và nề nếp làm việc trì trệ của đội ngũ CBCC.

29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CBCC CẤP XÃ THÀNH PHỐ CẨM PHẢ
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Cẩm Phả
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển thành phố Cẩm Phả
2.1.1.1. Vị trí địa lý
Cẩm Phả là một thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh, nằm ở vùng Đông Bắc Bộ
Việt Nam. Cẩm Phả là thành phố lớn thứ hai (xét về dân số) của tỉnh Quảng Ninh. Cẩm
Phả nằm cách thủ đô Hà Nội khoảng 200 km về phía Đông Bắc, cách trung tâm thành
phố Hạ Long 30 km, có toạ độ địa lý từ 20o
58'10 - 21o
12' vĩ độ bắc, 107o
10' -
107o
23'50 kinh độ đông. Phía đông của thành phố giáp với Huyện Vân Đồn, phía tây
giáp Huyện Hoành Bồ và Thành phố Hạ Long, phía nam giáp Vịnh Bái Tử Long, phía
bắc giáp Huyện Ba Chẽ và Huyện Tiên Yên. Thành phố Cẩm Phả gồm 13 phường và 3
xã: Các phường: Mông Dương, Cửa Ông, Cẩm Thịnh, Cẩm Phú, Cẩm Sơn, Cẩm Đông,
Cẩm Tây, Cẩm Bình, Cẩm Thành, Cẩm Trung, Cẩm Thuỷ, Cẩm Thạch, Quang Hanh;
Các xã: Cộng Hoà, Dương Huy, Cẩm Hải.
2.1.1.2. Điều kiện tự nhiên
Với tiềm năng, lợi thế, cùng với các điều kiện như hiện nay, thành phố Cẩm
Phả hội tụ đủ điều kiện để phát triển trở thành thành phố công nghiệp - cảng biển -
dịch vụ văn minh, hiện đại.
Cẩm Phả là một trong ba trung tâm công nghiệp chính, tổng diện tích tự nhiên
48.623ha với địa hình đồi núi. Núi non chiếm 55,4% diện tích. Đây cũng là trung
tâm khai thác, chế biến và tiêu thụ than của cả nước; trung tâm công nghiệp về điện,
cơ khí, vật liệu xây dựng, có vị trí đặc biệt quan trọng về quốc phòng - an ninh, là
tuyến phòng thủ phía Đông Bắc của Tổ quốc và nằm trong vùng động lực phát triển:
Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh. Là đầu mối giao thông quan trọng của Quảng
Ninh với các tỉnh phía Bắc.

30
Bảng 2.1: Diện tích, dân số các đơn vị hành chính thành phố Cẩm Phả
STT Tên các phường (xã) Diện tích (ha) Dân số (người)
1 Phường Quang Hanh 5.135 17.427
2 Phường Cẩm Thạch 431 12.999
3 Phường Cẩm Thủy 268 12.049
4 Phường Cẩm Trung 507 14.744
5 Phường Cẩm Thành 125 9.484
6 Phường Cẩm Tây 488 7.426
7 Phường Cẩm Bình 138 8.423
8 Phường Cẩm Đông 695 10.483
9 Phường Cẩm Sơn 1.015 17.079
10 Phường Cẩm Phú 853 15.840
11 Phường Cẩm Thịnh 587 9.759
12 Phường Cửa Ông 1.096 17.008
13 Phường Mông Dương 11.446 15.566
14 Xã Cẩm Hải 1.464 1.327
15 Xã Cộng Hòa 5.088 3.184
16 Xã Dương Huy 4.677 3.207
Nguồn: Cơ quan tổ chức nội vụ thành phố Cẩm Phả
Thành phố Cẩm Phả có rất nhiều tiềm năng về phát triển kinh tế như công
nghiệp khai thác chế biến than, sản xuất vật liệu xây dựng, cơ khí, chế tạo thiết bị
điện, máy mỏ, xe tải nặng, công nghiệp đóng tàu, thương mại, dịch vụ, du lịch...
Cẩm Phả trong nhiều năm gần đây luôn tăng trưởng trên 15%.
Tài nguyên lớn nhất ở Cẩm Phả là than đá. Tổng tiềm năng ước tính trên 3 tỷ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ

Similar to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ