Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
--------/-------- ------/------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ OANH
BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN EA KAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK – NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
--------/-------- ------/------
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ OANH
BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN EA KAR, TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS LƢU KIẾM THANH
ĐẮK LẮK – NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Những năm tháng được học tập và rèn luyện tại môi trường Học viện
Hành chính Quốc gia đã cho tác giả những kiến thức bổ ích về chuyên ngành
mà tác giả theo học. Hai năm tại trường là một hành trang kiến thức cho
tương lai sau này để trưởng thành hơn trong cuộc sống, làm việc trong hoạt
động quản lý nhà nước. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học
viện, các Thầy Cô của Học viện trong hai năm qua đã quan tâm dạy dỗ và
truyền đạt những kiến thức để tác giả nên người.
Trong thời gian tác giả thực hiện luận văn để hoàn thành hai năm học
Cao học tại Học viện và sự nghiên cứu nghiêm túc về đề tài thực hiện. Tác giả
đã được sự quan tâm giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của giảng viên PGS.TS
Lưu Kiếm Thanh cùng tập thể UBND huyện Ea Kar đã tạo điều kiện cho tác
giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Vì vậy, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên PGS.TS
Lưu Kiếm Thanh; tập thể cán bộ, công chức huyện Ea Kar đã dành những
tình cảm ấm áp, kinh nghiệm làm việc và hướng dẫn tận tình tác giả thực hiện
luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn những Thầy Cô đã có nhiều góp ý chỉnh
sửa cho luận văn của tác giả trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô cùng gia đình, bạn bè đã động
viên, quan tâm tác giả hoàn thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn!
Đắk Lắk, tháng 5 năm 2017
Học viên thực hiện

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội
ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk” là công trình
nghiên cứu khoa học của riêng tôi, chưa từng được công bố, các số liệu trích
dẫn trong luận văn đảm bảo tính tin cậy, chính xác và trung thực, xuất phát từ
thực tế điều tra kỹ năng của đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar,
tỉnh Đắk Lắk. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình./.
Tác giả Luận văn
Nguyễn Thị Oanh

5. CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCHC Cải cách hành chính
HĐND Hội đồng nhân dân
HVHC Học viện Hành chính
HCNN Hành chính nhà nước
CBCC Cán bộ, công chức
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
KT-XH Kinh tế-xã hội ODA
TNA Training needs assessment : Đánh giá nhu cầu đào tạo
UBND Ủy ban nhân dân
VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật
_____________

6. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn..................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn...........................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...........................................................8
7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................8
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH
CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ....................................................................9
1.1. Một số khái niệm về bồi dưỡng kỹ năng..........................................................9
1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng về kỹ năng hành chính đối với công chức
chuyên môn ...........................................................................................................21
1.3. Những kỹ năng hành chính cần thiết đối với công chức................................24
1.4. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức.30
Tiểu kết Chương 1.................................................................................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO CÔNG
CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR.....................................................38
2.1. Tổng quan về công chức xã tại huyện Ea Kar ...............................................38
2.2. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã
tại huyện Ea Kar....................................................................................................42
2.3. Đánh giá chung về kỹ năng của công chức cấp xã tại huyện Ea Kar ............53
2.4. Việc triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh,
huyện về đào tạo, bồi dưỡng công chức................................................................59
2.5. Một số nguyên nhân, hạn chế về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức
cấp xã tại huyện Ea Kar. .......................................................................................62
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................64
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG
HÀNH CHÍNH CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EAKAR......66
3.1. Nhóm các giải pháp trước mắt.......................................................................66
3.2. Nhóm các giải pháp lâu dài............................................................................69
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................84
PHẦN KẾT LUẬN...................................................................................................86

7. DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng kỹ năng cần thiết ..........................................................................12
Bảng 1.2: Một số khóa học kỹ năng phổ biến ........................................................12
Bảng 1.3: Các phương pháp thu thập thông tin.....................................................33
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã.........................................39
Bảng 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức ...........................................39
Bảng 2.4: Kết quả hảo sát về nhóm kỹ năng chung.............................................44
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mức độ ưu tiên đào tạo đối với nhóm kỹ năng
chung (dành cho tất cả các công chức) ..................................................................47
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thời gian kéo dài của một khóa học......................50
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về việc tổ chức học vào các ngày cuối tuần ..............50
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về việc chia nhỏ khóa học..........................................51
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về địa điểm tổ chức các khóa học..............................51
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công dân về thái độ giao tiếp
của công chức tại bộ phận “Một cửa”....................................................................52

8. DANH MỤC ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1: Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức cấp xã..........................40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã tại huyện Ea Kar........................42
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ thành thạo một số kỹ năng
chung ........................................................................................................................46
Biểu đồ 2.4: Các kỹ năng chung đƣợc ƣu tiên đào tạo, bồi dƣỡng.....................49

9. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế. Đội ngũ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
của nền HCNN nói riêng và xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng và phát triển
đất nước trong giai đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế đều đòi hỏi
nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức.
Ở nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả
hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
cho công chức có vai trò to lớn trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà
nước, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước, thúc đẩy phát
triển KT-XH, ổn định an ninh quốc phòng. Trong lĩnh vực khá rộng về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, luận văn này tập trung vào chủ đề “Bồi
dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea
Kar, tỉnh Đắk Lắk”, với các lý do sau đây:
Lý do thứ nhất xuất phát từ quá trình hội nhập quốc tế. Việt Nam đang
bước vào nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập sâu
rộng nền kinh tế quốc tế, mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn
cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ công chức phải vừa có bản lĩnh vững vàng
vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi
đang diễn ra.
Lý do thứ hai xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tinh thần mới của Luật cán bộ, công
chức (2008). Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức chậm được đổi mới. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình
thức tiêu chuẩn bằng cấp, nội dung, chương trình chưa chú trọng bồi dưỡng

10. 2
nâng cao năng lực thực thi công vụ và ít gắn với chức trách nhiệm vụ từng
loại công chức. Luật cán bộ, công chức mới được ban hành có những quy
định mới về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc
quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách đã được thể hiện tại Điều 5 của
Luật - đó là: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên
phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ”. Bên cạnh đó,
Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Các
quy định này của Luật cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc
quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng
lực, tài năng.
Lý do thứ ba, khi nói đến bồi dưỡng theo nhu cầu kỹ năng, nâng cao
năng lực thi hành công vụ, thì luôn luôn phải xác định rõ đối tượng đào tạo.
Nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng luôn luôn gắn với một đội ngũ công chức từng
cấp hành chính cụ thể. Luận văn này chọn “đội ngũ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Ea Kar vì các lý do:
- Công chức cấp xã là đội ngũ gần dân, gắn bó mật thiết với nhân dân
nhất, thông qua các hoạt động tiếp công dân mà đội ngũ công chức này có thể
nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và phản ánh chân thực nhất về nhu cầu của nhân
dân, qua đó có thể từng bước hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động của các
cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng kỹ năng cho đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar nói riêng và đội ngũ công
chức các cấp nói chung trong thời gian qua chưa đáp ứng được nhu cầu của sự
nghiệp đổi mới. Trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của đội ngũ công
chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hụt hẫng về nhiều

11. 3
mặt, đặc biệt là kỹ năng hành chính trong thực thi công vụ cũng như khả năng
vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý còn rất hạn chế.
- Số lượng công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar khoảng gần 200
người (ứng với 16 xã, thị trấn), đội ngũ công chức này ít có điều kiện được
bồi dưỡng, đặc biệt là trong bồi dưỡng kỹ năng hành chính, phần nào ảnh
hưởng đến kết quả thực thi nhiệm vụ, vì vậy nhu cầu bồi dưỡng rất lớn, việc
nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn hơn.
Với các lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Bồi dưỡng kỹ năng hành
chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắ ”
để làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nội dung quan trọng
trong cải cách nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới Việt Nam hiện nay, nhất
là trong giai đoạn cải cách hành chính nhà nước. Trong những năm qua đã có
nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức ở nhiều lĩnh vực để xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù
hợp, một số dự án ODA đã tiến hành nhiều cuộc khảo sát, đánh giá nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng công chức Việt Nam ở một số bộ, ngành, địa phương và
phát triển một số khóa đào tạo kỹ năng mang tính chất thí điểm, và có nhiều
công trình nghiên cứu được công bố dưới dạng đề tài khoa học, chuyên đề,
sách chuyên khảo, luận văn, điển hình như sau:
1. Dự án do Cơ quan phát triển quốc tế Thuỵ Sỹ (SDC) tài trợ cho Học
viện Hành chính quốc gia. Dự án này xác định nhu cầu đào tạo cho một số đối
tượng như Chủ tịch UBND xã, kế toán xã và hiện nay là Chuyên viên chính.
Phương pháp chính sử dụng là phân tích thực hiện công việc để từ đó suy ra
nhu cầu đào tạo. Ưu tiên đào tạo sẽ dành cho các lĩnh vực công việc chiếm
nhiều thời gian và gặp khó khăn trong thực hiện

12. 4
2. Đề tài của nhiều trường chính trị trong hệ thống Học viện Chính trị-
Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, như Trường Lê Hồng Phong (TP. Hà
Nội), Trường Cán bộ TP. Hồ Chí Minh, Trường Chính trị tỉnh Tây Ninh,
Trường Chính trị Tỉnh Cà Mau,.... Các đề tài này tập trung nghiên cứu nhu
cầu đào tạo của cán bộ cấp xã và tự phát triển bộ tài liệu, chương trình đào tạo
cho cấp chính quyền cơ sở và cấp thôn, ấp, tổ dân phố.
3. Những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở nhiều lĩnh vực để xác định phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp như: Vụ Đào tạo, bồi dưỡng công chức
nhà nước (2006), Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài “cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc”, đề tài
nhằm phân tích việc thực hiện công việc trên vị trí việc làm theo yêu cầu, từ
đó suy ra nhu cầu đào tạo dựa trên vị trí việc làm, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức thực hiện các lĩnh vực công việc chiếm nhiều thời gian và
thường gặp khó khăn trong thực hiện công việc; Bùi Đức Kháng (chủ nhiệm)
(2010), Đổi mới phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu hội nhập, Đề tài khoa học
cấp Bộ, đề tài này xác định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ
kỹ năng mà còn về chuyên môn, đồng thời đánh giá thực trạng cán bộ, công
chức nhà nước trong tình hình chung hiện nay so với các nước trong khu vực
để đưa ra giải pháp nâng cao phương thức đào tạo, chất lượng đào tạo quản lý,
lãnh đạo; Lại Đức Vượng (2009), Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn
công chức hành chính, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 10, đề tài này xác định
tiêu chuẩn công chức hành chính trên việc đánh giá khung năng lực chung của
mỗi một công chức trong lĩnh vực hành chính công, qua đó đề xuất các khóa
đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung hoàn thiện năng lực của công chức hành
chính; Nguyễn Thị Thanh Tâm (2006), Kỹ năng giao tiếp trong lãnh đạo,

13. 5
quản lý nhằm phát triển trí tuệ tập thể; Khóa luận tốt nghiệp (2009), Kỹ năng
giao tiếp hành chính của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ
(nghiên cứu thực tiễn tại UBND huyện Krông Nô, tỉnh Đắk Nông), các đề tài
về kỹ năng giao tiếp trên xác định chung về tầm quan trọng của việc giao tiếp
hành chính và sự vận dụng kỹ năng giao tiếp hành chính trong thực thi công
vụ. Ngoài các công trình khoa học nghiên cứu trên, còn có các công trình
nghiên cứu khoa học, tạp chí, sách báo khác của nhiều trường chính trị trong
hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia, các Viện nghiên cứu
khoa học,…
Tuy nhiên, các đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên diện rộng từ cấp
huyện trở lên hay nghiên cứu về kỹ năng giao tiếp hành chính, chưa có đề tài
nào nghiên cứu sâu về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính của đội ngũ
công chức tại cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk, nên việc trang
bị cho nhóm đối tượng này những kỹ năng cần thiết để thực hiện và thực hiện
tốt công việc của họ vẫn chưa được triển khai một cách toàn diện. Chính vì
vậy, tác giả muốn bổ sung thêm một cách nhìn về công tác bồi dưỡng kỹ năng
hành chính nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã với hy
vọng luận văn là một nguồn tham khảo cho việc tiến hành các khóa bồi dưỡng
trong tương lai.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề tài nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng hành chính cho công chức cấp xã tại huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Phân tích cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức
cấp xã.

14. 6
+ Tìm hiểu kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng đối với công chức
trong hoạt động công vụ.
+ Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng của đội
ngũ công chức cấp xã tại huyện Ea Kar làm cơ sở cho việc xây dựng các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đổi mới chương trình và phương
thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và hoàn thiện các kỹ năng cần thiết
cho công chức.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã trong điều kiện hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Do hạn chế nhất định và mong muốn luận văn có một kết quả mang
tính cụ thể nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng chính là bồi dưỡng
về kỹ năng cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk
Lắk. Khảo sát từ thực tế và bằng bản câu hỏi đối với đội ngũ công chức với
nhiều chức danh, vị trí, trình độ chuyên môn khác nhau. Đối tượng nghiên
cứu của đề tài bao gồm các công chức chuyên môn theo Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một
số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và các văn bản quy định
về công chức cấp xã khác.
- Phạm vi nghiên cứu:
Theo mô hình năng lực bao gồm: Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ (sẽ
được bàn ở Chương 1), luận văn này xin giới hạn trong bồi dưỡng về kỹ năng
hành chính.
Bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức nhà nước ở nước ta
hiện nay bao gồm hai nội dung: đào tạo kỹ năng tiền công vụ và đào tạo kỹ

15. 7
năng trong công vụ. Chủ thể bồi dưỡng kỹ năng gồm bồi dưỡng kỹ năng
thông qua hệ thống các trường cao đẳng, đại học trong hệ thống giáo dục
quốc dân và đào tạo kỹ năng quản lý nhà nước tại Học viện Hành chính Quốc
gia và các trường quản lý cán bộ của các bộ, ngành và các trường chính trị
tỉnh. Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin đề cập đến hoạt động bồi dưỡng
kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức cấp xã; do Học viện Hành chính,
trường Chính trị tỉnh thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Về Không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nhằm xác định thực
trạng kỹ năng hiện có và nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk để đưa ra các
nhóm giải pháp nhằm thực hiện bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm đối tượng này.
Về vấn đề: tác giả tập trung nghiên cứu:
- Xác định kỹ năng hành chính cần thiết và nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng
của nhóm đối tượng là công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar.
- Các nhóm giải pháp về tổ chức và nhóm giải pháp chính sách về thực
hiện bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm đối tượng này
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, dựa trên học
thuyết Mác-Lê Nin, Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và hoàn
thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;
Phương pháp khái quát hóa;
Phương pháp thống kê;
Phương pháp tổng hợp;
Phương pháp phỏng vấn.

16. 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận: làm rõ lý luận về các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ
công chức, đặc biệt là công chức xã, tầm quan trọng của bồi dưỡng các kỹ
năng trong công vụ đối với công chức nói chung và công chức xã nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá khái quát thực trạng về nhu cầu bồi
dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk
Lắk.
Một tài liệu tham khảo về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính và
danh mục kỹ năng cần thiết cho nhóm đối tượng nêu trên.
Có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quá trình khảo sát nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng và xác định danh mục các kỹ năng cần thiết cho các khóa
đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai cho đối tượng này.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ năng
hành chính cho đội ngũ công chức xã.
7. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương sau:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho
công chức.
Chương II: Đánh giá thực trạng nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính
cho công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ
năng hành chính cho công chức nói chung và công chức xã trên địa bàn
huyện Ea Kar.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.

17. 9
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG
HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm về bồi dƣỡng kỹ năng
1.1.1. Khái niệm năng lực
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực (aptitude) là các đặc điểm của cá
nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục
và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó.
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp
ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những
kết quả cao. Năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực,
bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể
nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học,
năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của
hoạt động giảng dạy, năng lực điều hành hành chính của người công chức... .
Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp (competency) như sau:
"Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý
của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự
tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được. Nói cách khác,
năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những đặc điểm tâm sinh lý của
con người với những yêu cầu do nghề đặt ra.
Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác
nhau, nhưng tựu trung lại theo tác giả Mạc Văn Trang thì năng lực nghề
nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau [12]:
+ Tri thức chuyên môn;
+ Kỹ năng hành nghề;
+ Thái độ đối với nghề.

18. 10
Năng lực nói chung và năng lực nghề nghiệp nói riêng không có sẵn mà
nó được hình thành và phát triển qua hoạt động học tập, lao động và trong
hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể khẳng định rằng học hỏi và lao động
không mệt mỏi là con đường phát triển năng lực nghề nghiệp của mỗi cá
nhân.
Như vậy, vấn đề đặt ra đối với các cơ sở đào tạo nói chung, các trường,
học viện đào tạo nghề hành chính nói riêng là việc tổ chức chương trình đào
tạo cần căn cứ vào hệ thống năng lực nghề nghiệp mà nghề đòi hỏi, có như
vậy người sinh viên, học viên sau khi ra trường mới có năng lực phù hợp đáp
ứng được đòi hỏi ngày càng cao của nghề nghiệp.
1.1.2. Khái niệm ỹ năng
Kỹ năng là “Khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [4].
Theo Wikipedia - từ điển bách khoa toàn thư: kỹ năng [6] là khả năng
của một người có thể làm được một việc nào đó, thường là trong điều kiện
hạn chế về thời gian hoặc năng lượng. Có thể chia thành 2 nhóm kỹ năng cho
một người lao động bất kì trong nền kinh tế hiện đại: kỹ năng chung và kỹ
năng chuyên ngành. Kỹ năng chung là những kỹ năng như kỹ năng lãnh đạo,
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian…gần
đây thường được giới thiệu như kỹ năng sống (life skill) hoặc kỹ năng mềm
(soft skills). Cách gọi này để phân biệt với kỹ năng chuyên ngành cho người
lao động trong từng ngành kinh tế, kỹ thuật cụ thể, còn gọi là kỹ năng chuyên
môn (technical skill) hoặc kỹ năng cứng (hard skill). Kỹ năng mềm là loại kỹ
năng cần được lưu ý trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con người như: kỹ năng sống, kỹ năng gia tiếp, lãnh đạo, làm việc

19. 11
nhóm; kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và
đổi mới...Là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà
phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Kỹ năng mềm còn mô tả
những đặc tính riêng về tính cách của từng nhân viên như sự duyên dáng,
khéo léo trong giao tiếp, sự thân thiện với mọi người xung quanh hay tinh
thần lạc quan trong công việc....Kỹ năng mềm bổ trợ cho các kỹ năng cứng và
được đánh giá ngày càng cao. Kỹ năng mềm là yếu tố không thể thiếu đối với
người lao động nói chung và cán bộ, công chức nói riêng.
Những kỹ năng cứng ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trong lý lịch
người được tuyển dụng, từ khả năng học vấn của từng người, kinh nghiệm và
sự thành thạo trong công việc chuyên môn. Thực tế cho thấy, người thành đạt
chỉ có 25% là do kiến thức chuyên môn đem lại, 75% còn lại được quyết định
bằng những kỹ năng mềm mà họ được trang bị.
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, bên cạnh việc trang bị cho mình
hành trang kiến thức chuyên môn vững chắc thì những kỹ năng mềm là một
trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và tồn tại trong mọi
điều kiện, mọi hoàn cảnh thay đổi của cơ quan, đơn vị.
Có thể kể đến một số kỹ năng cần thiết cho cuộc sống và nhà tuyển
dụng thường hay mong muốn ở ứng cử viên như:

20. 12
Bảng 1.1: Bảng ỹ năng cần thiết [7]
1. Kỹ năng giao tiếp (Oral/soken communication skills)
2. Làm việc theo nhóm (Teamwork/collaboration skills)
3. Kỹ năng lãnh đạo (Leadership skills)
4. Kỹ năng nghiên cứu (Research skills)
5. Tổ chức (Organization skills)
6. Kỹ năng sử dụng máy tính (Computer skills)
7. Kỹ năng quản lý thời gian (Time managenmen skills)
8. Kỹ năng lập kế hoạch (planning ksills)
9. Kỹ năng thuyết trình presentation skills
10. Kỹ năng chăm sóc khách hàng Customer care skills
11. Giải quyết vấn đề (Problem-solving skills)
12. Tinh thần học hỏi (Academic/learning skills)
Bảng 1.2: Một số hóa học ỹ năng phổ biến
Khóa học Thời lƣợng (buổi)
Kỹ năng làm việc nhóm 2 buổi
Kỹ năng quản lý nhóm 4 buổi
Kỹ năng giao tiếp 2 buổi
Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 2 buổi
Kỹ năng lãnh đạo 2 buổi
Kỹ năng lập kế hoạch 2 buổi
Kỹ năng chăm sóc khách hàng 4 buổi
Kỹ năng phỏng vấn xin việc 2 buổi
Kỹ năng thuyết trình 2 buổi
Tư duy sáng tạo 2 buổi

21. 13
1.1.3. Cán bộ, công chức
Trong đội ngũ nhân lực làm việc trong nhà nước ở các quốc gia trên thế
giới chỉ thấy nhắc đến khái niệm “công chức”, còn thuật ngữ cán bộ thì
không nhắc đến và cũng không gọi chung là “cán bộ, công chức” như ở Việt
Nam. Trước đây, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 1 Pháp
lệnh về Cán bộ và công chức ngày 26-2-1998, không có sự phân biệt rõ ràng
giữa hai khái niệm này. Sau này, Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 có
phân biệt giữa cán bộ và công chức theo quy định tại Điều 4 như sau [11. tr.
2]:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, tỉnh trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, tỉnh
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

22. 14
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Cán bộ cấp xã
Tại chính quyền cơ sở cấp xã, những quy định chung về thực hiện công
việc được giao cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Tùy theo tính chất công
việc, mức độ phức tạp của công việc hay vị trí mà cán bộ, công chức cấp xã
được chia theo nhiều thành phần khác nhau.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy
định về chức danh, số lượng, một số chế độ đối với cán bộ, công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,
CBCC cấp xã được chia thành: Cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử theo
nhiệm kì ở cấp xã (gọi chung là Cán bộ cấp xã); công chức cấp xã; những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Cụ thể, cán bộ cấp xã có
những chức vụ, chức danh sau:
Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND;
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
Chủ tịch Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (đối với xã, phường, trị trấn có nông,
lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh.

23. 15
- Công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, gồm các chức danh sau:
Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn),
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Tài chính - kế toán;
Tư pháp - hộ tịch;
Văn hóa - xã hội.
- Người hoạt động không chuyên trách cấp xã gồm có:
Trưởng Ban tổ chức Đảng, chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra Đảng, trưởng
Ban tuyên giáo và 01 cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
Phó Trưởng công an (nơi chưa bố trí công an chính quy);
Phó Chỉ huy trưởng quân sự;
Cán bộ kế hoạch, giao thông thủy lợi - nông - lâm - ngư nghiệp;
Cán bộ lao động thương binh và xã hội;
Cán bộ dân số gia đình và trẻ em;
Cán bộ phụ trách đài truyển thanh; Cán bộ quản lý văn hóa;
Thủ quỹ, văn thư - lưu trữ;
Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Phó các đoàn thể cấp xã như
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông
dân, Hội Cựu chiến binh;
Chủ tịch Hội Người cao tuổi;
Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam;

24. 16
Ngoài những chức danh nêu trên còn có cán bộ không chuyên trách cấp
thôn và tổ dân phố như: Bí thư Chi bộ thôn, làng, trưởng thôn, công an viên ở
thôn, tổ trưởng tổ dân phố ở phường, thị trấn.
Đội ngũ cán bộ không chuyên trách cấp xã như đã nêu trên là nguồn bổ
sung đắc lực cho đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã, đồng thời
thực hiện những công việc trong phạm vi quản lý. Tuy nhiên, trong luận văn
này tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu trong phạm vi đối tượng là đội ngũ công
chức chuyên trách cấp xã.
1.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học [4].
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành hay kiến thức liên
quan đến một lĩnh vực cụ thể. Qua đào tạo, người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ
tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo
lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo…
Theo một cách hiểu khác, đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
nhằm để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động có hiệu quả hơn [2, tr. 161].

25. 17
Đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, thái độ…để hoàn thiện
nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Nói một cách chung nhất, đào tạo được
xem như là một quá trình nhằm làm cho người được đào tạo trở thành có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
Cũng có thể hiểu, đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm
làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách
có hệ thống, chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự
phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức và kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn quy định của
từng ngạch, chức vụ, chức danh.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc [5, tr. 4].
Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất kịp thời
đáp ứng sự thay đổi hay yêu cầu mới. Có thể coi bồi dưỡng là quá trình cập
nhật kiến thức còn thiếu và lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm nhằm
hoàn thiện kỹ năng, kiến thức liên quan đến công việc hiện tại và thường
được tổ chức theo các chuyên đề.
Bồi dưỡng không gắn với chương trình của các cấp học đã được chuẩn
hóa, kkông gắn với những văn bằng, chứng chỉ theo cấp học đó, mà mục tiêu
của nó là cập nhật những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng để bù vào những
khiếm khuyết, tiếp cận với những cái mới để góp phần vào việc hoàn thiện
năng lực con người. Sau các khóa bồi dưỡng sẽ có những chứng chỉ để ghi
nhận quá trình học tập, có giá trị tích lũy đối với người học.

26. 18
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực
hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí
việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản
lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo, bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác,
chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin,
kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên
với nhau.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xuất phát từ đòi hỏi khách quan
của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu
cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức cho
cán bộ, công chức giúp họ theo kịp tiến trình phát triển KT-XH, đảm bảo hiệu
quả của hoạt động công vụ.
Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả [10].

27. 19
1.1.5. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể
đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Nhu
cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc [8,tr. 213].
Đào tạo thường được sử dụng nhằm để nâng cao năng suất, hiệu quả
làm việc cho nhân viên trong các tổ chức. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là
nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng
lực của nhân viên kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn trong
thực hiện công việc; không có hệ thống kích thích nhân viên.v.v... Để xác
định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu: đội ngũ lao động cần có
những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc; điểm mạnh và yếu của
từng lao động trong tổ chức là gì?
Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay
nguyện vọng của chính người học. Đôi khi, người học không tự mình thấy
ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm
công tác đào tạo để có thể thấy rõ. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có
khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng
mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống được xác định thông qua quá trình
phân tích nhu cầu đào tạo.
Như vậy, nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương
pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong
công việc và cuộc sống của họ.
Đánh giá nhu cầu đào tạo (viết tắt là TNA) là một quá trình mà bạn cố
gắng hiểu rõ về người tham gia và năng lực của họ trước khi đào tạo. Đánh
giá nhu cầu đào tạo quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không phải quan tâm
đến việc thích hay không thích của người học. Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp

28. 20
xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang
có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần phải có.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo.
Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung,
đối tượng cần đào tạo, dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong
quy trình đào tạo. Xác định được nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh giữa yêu
cầu thực hiện công việc với kết quả hiện tại để từ đó xác định các giải pháp
đào tạo tiếp theo. Thu thập thông tin làm cơ sở cho việc thiết kế chương trình
đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là tập hợp
nhiều hoạt động nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo, trên cơ sở phân tích sự
hụt hẫng giữa yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện tốt công
việc hiện tại và trong tương lai so với thực tế đang có của người lao động
trong tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò định hướng cho toàn bộ hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Xác định đúng mục tiêu nhu cầu
đào tạo sẽ giúp đạt được mục tiêu và tiết kiệm chi phí.
1.1.6. Tiêu chí đánh giá hoạt động bồi dưỡng kỹ năng công chức xã
Có nhiều tiêu chí đánh gía, có thể chia thành 4 mức:
- Phản ứng của người học: Họ có cảm thấy việc bồi dưỡng có ích
không?
- Học tập: Họ có thể nhớ và hiểu rõ những khái niệm, kỹ năng đã được
dạy không?
- Thay đổi hành vi: Họ có áp dụng những khái niệm đó vào thực tiễn
không?
- Kết quả: Những hành vi đã thay đổi của người học có ảnh hưởng đến
kết quả của tổ chức không?
Đánh giá hiệu quả hoạt động bồi dưỡng:

29. 21
- Tiêu chí đánh giá hiệu quả nên được xác định ngay sau khi phân tích
nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo.
- Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo nên nhằm trả lời một số câu hỏi
sau:
+ Các nội dung và tài liệu đào tạo có đề cập đến những kiến thức và kỹ
năng mà học viên mong muốn nhận được không?
+ Học viên có thoải mái và hài lòng về cách thức tổ chức khóa bồi
dưỡng không?
+ Các khái niệm và kỹ năng trong khóa bồi dưỡng có được sử dụng
không?
+ Việc áp dụng khái niệm và kỹ năng có tác dụng tốt đến tổ chức
không?
- Một số phương pháp thu thập dữ liệu để đánh giá hiệu quả hoạt động
bồi dưỡng là: quan sát, phỏng vấn, phiếu câu hỏi, xem xét tài liệu...
1.2. Vai trò của công tác bồi dƣỡng về kỹ năng hành chính đối với
công chức chuyên môn
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét
đến cùng, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của
đội ngũ cán bộ, công chức.
Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc
tế. Toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy HCNN tạo thành một nguồn lực
lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. Các công chức
giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của nền HCNN nói
riêng và xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai
đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế đều đòi hỏi nâng cao trình độ

30. 22
của đội ngũ công chức. Có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì từ việc xây dựng
đường lối, chính sách đến việc lãnh đạo, tổ chức, thực hiện đường lối chính
sách sẽ trở thành hiện thực.
Sự nghiệp đổi mới dưới sự lãnh đạo của Đảng được tiến hành một cách
toàn diện, từ đổi mới về kinh tế, từng bước đổi mới hệ thống chính trị và cải
cách bộ máy HCNN. Trong giai đoạn phát triển mới, nền hành chính nước ta
chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đó. Bộ máy Nhà nước
còn cồng kềnh, hiệu quả hoạt động chưa cao, năng lực phẩm chất của một bộ
phận công chức chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Công cuộc CCHC thành công hay thất bại suy cho cùng là do chất lượng đội
ngũ công chức quyết định. Yêu cầu của công cuộc CCHC nhằm xây dựng một
nền hành chính trong sạch, vững mạnh, trong đó đội ngũ công chức phải có
đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó đào tạo,
bồi dưỡng công chức là một đòi hỏi khách quan nhằm tạo ra đội ngũ công
chức đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy mà công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức đóng một vai trò to lớn.
Đất nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng trên nhiều lĩnh
vực khác nhau của đời sống KT-XH. Đội ngũ công chức chính là yếu tố quan
trọng quyết định cho sự thành công đó. Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức là khâu quan trọng nhất, quyết định nhất đối với sự thành công của
CCHC, của sự nghiệp đổi mới đất nước. Để nâng cao năng lực thực thi công
vụ, ngoài việc đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn, cần phải chú trọng
đào tạo về kỹ năng hành chính, đáp ứng yêu cầu công tác trong hiện tại và
tương lai.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một vấn đề quan trọng của
công tác nhân sự. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng và Nhà nước
quan tâm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho công tác

31. 23
chuẩn hóa đội ngũ công chức thừa hành. Đây là vấn đề quan trọng trong bối
cảnh chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn hiện nay vẫn chưa đủ khả
năng đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.
Đất nước ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng tăng cao. Để
đáp ứng nhu cầu và phục vụ một cách tốt nhất cho nhân dân, đòi hỏi đội ngũ
công chức phải được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Do đó, công
tác đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng cho công chức phải ngày càng được quan
tâm hơn nữa. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức giúp họ hoàn thành
tốt hơn vai trò của mình.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức có vai trò to lớn trong sự
nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực
quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển KT-XH, ổn định an ninh quốc phòng.
Từ phương diện quản lý nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng được sử dụng
như là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kỹ năng, nghiệp vụ một cách
có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới công chức. Thông qua đó, công chức
tiếp nhận kiến thức, kỹ năng để thực thi công vụ được giao một cách có hiệu
quả hơn. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được sắp xếp một cách có hệ thống
bằng các chương trình, tài liệu và được các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao
đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau. Các kiến thức, kỹ năng thực chất là
một sản phẩm trí tuệ, khoa học được cung cấp cho công chức thông qua con
đường đào tạo, bồi dưỡng.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò hỗ trợ cho mỗi công
chức thuận lợi hơn trong việc học tập, tiếp thu các kỹ năng mới, hoàn thiện
các kỹ năng đã có. Để thực hiện tốt vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng thì
khối lượng các kiến thức, kỹ năng cần phải được chọn lọc một cách khoa học,
đa dạng, phong phú và phù hợp với sự phát triển của xã hội.

32. 24
1.3. Những kỹ năng hành chính cần thiết đối với công chức
1.3.1. Kỹ năng giao tiếp hành chính
Giao tiếp hành chính là hoạt động giao tiếp giữa cán bộ, công chức với
công dân hoặc giữa cán bộ, công chức với nhau nhằm thực thi công vụ nhà
nước. Kỹ năng giao tiếp là một trong những đòi hỏi cơ bản đối với mỗi mỗi
cán bộ, công chức và trong hầu hết các công việc. Đối với cán bộ, công chức
khi thi hành công vụ liên quan trực tiếp đến nhân dân, kỹ năng giao tiếp có
một vai trò rất quan trọng. Tiếp dân, giải quyết thủ tục hành chính là công
việc thường ngày của cán bộ, công chức. Ngoài kiến thức, trình độ chuyên
môn, cán bộ, công chức có kỹ năng giao tiếp tốt sẽ giúp cho công việc trôi
chảy, được mọi người tôn trọng, bản thân cán bộ, công chức cũng thấy tự tin
hơn trong mọi tình huống.
Trong quan hệ giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới:
+ Đối với cấp dưới: biết giao quyền, ủy quyền, kiểm tra; đánh giá khách
quan, công bằng, bao dung, độ lượng; giúp đỡ; phải biết lắng nghe, hỏi ý kiến
của cấp dưới.
+ Đối với cấp trên:
- Cần có thái độ tôn trọng, kính trọng, lắng nghe và tiếp thu ý kiến chỉ
đạo của cấp trên.
- Nghiêm chỉnh chấp hành mệnh lệnh của cấp trên, nếu có gì thắc mắc
cần trình bày thẳng thắn, trung thực và thuyết phục để cấp trên hiểu.
- Cần có thái độ trung thành, trung thực, thẳng thắn, trong quan hệ với
cấp trên, không a dua, xu nịnh, luồn cúi.
- Thực hiện tốt chế độ báo cáo công việc với cấp trên một cách trung
thực, khách quan, không gây nhiễu thông tin, thông tin truyền lên cấp trên
phải đúng đắn để cấp trên có biện pháp xử lý hiệu quả.
Trong quan hệ với đồng nghiệp:

33. 25
- Cần khiêm tốn, nhã nhặn khi trao đổi, bàn bạc những ý kiến về những
vấn đề cần phối hợp trong công việc.
- Chú ý lắng nghe ý kiến của nhau, không chủ quan vội vàng cho ý
kiến của mình là tuyệt đối đúng. Cùng nhau thảo luận để tìm ra ý kiến chung,
hoặc thuyết phục đồng nghiệp hiểu vấn đề mình nói.
- Biết phối hợp, đoàn kết, thương yêu nhau, có thái độ trung thực, thân
thiện, hợp tác.
Trong quan hệ với nhân dân:
Trong giao tiếp hành chính, cán bộ, công chức cần chú trọng đến hoạt
động giao tiếp với công dân. Phong cách giao tiếp, ứng xử với nhân dân trước
hết phải lịch sự, cởi mở, không hách dịch, gây khó khăn, phiền hà khi thực
hiện nhiệm vụ. Cán bộ, công chức phải luôn biết lắng nghe ý kiến, giải thích,
hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về những quy định có liên quan đến công việc, tận
tụy phục vụ nhân dân. Tôn trọng và giữ đúng lịch hẹn tiếp dân, giải quyết kịp
thời những vướng mắc của dân.
Cán bộ, công chức trong giao tiếp hành chính hiện nay cần nắm vững
một số nguyên tắc cơ bản trong văn hóa giao tiếp hành chính của Chủ tịch Hồ
Chí Minh. Văn hóa giao tiếp của Hồ Chí Minh thể hiện một phong thái đặc
biệt, đầy nhân văn, nhân bản của con người. Người luôn biết cách xử lý một
cách khéo léo các tình huống giao tiếp xảy ra theo hướng có lợi cho công việc
chung của nhà nước. Người có kỹ năng giao tiếp giản dị, gần gũi, ân cần, cởi
mở, tế nhị và chu đáo với mọi người.
Khả năng giao tiếp kém của cán bộ, công chức có thể gây cảm giác khó
chịu cho người dân, không thể truyền tải thông điệp đến người khác… Giao
tiếp tốt đòi hỏi cả hai kỹ năng: nói và lắng nghe. Có kỹ năng lắng nghe tốt sẽ
xây dựng được lòng tin, sự thông cảm và hiểu biết lẫn nhau với đồng nghiệp
và với người dân. Để đạt được điều này, mỗi người phải thường xuyên luyện

34. 26
tập và phát triển khả năng lắng nghe. Kỹ năng lắng nghe hiệu quả sẽ cho phép
tạo ra các mối giao tiếp hành chính cởi mở hơn và có thể giải quyết được
nhiều vấn đề ngay khi chúng mới phát sinh. Vì vậy, phải thừa nhận rằng, lắng
nghe là một kỹ năng không thể thiếu trong hoạt động giao tiếp nói chung và
giao tiếp hành chính nói riêng.
1.3.2. Kỹ năng quản lý thời gian
Cán bộ, công chức nhà nước phải chấp hành và sử dụng có hiệu quả
thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan,
tổ chức, đơn vị. Họ rất cần có kỹ năng quản lý thời gian để không bị cuốn hút
vào những công việc vụn vặt, có thời gian để làm những việc quan trọng đem
lại hiệu quả cao. Nên chú ý rằng, đôi khi mải mê theo đuổi các quan hệ hàng
ngày một cách vô thức, thời gian trôi qua, rất có thể các cán bộ, công chức sẽ
bỏ mất những giá trị lớn cần cho cuộc sống thực tế, bỏ mất các cơ hội để giải
quyết công việc. Vì vậy, cần phải biết quản lý thời gian, phải học được kỹ
năng tổ chức thời gian theo kế hoạch để chủ động thực hiện các công việc
theo đúng yêu cầu mà chúng ta mong muốn.
Một trong những biện pháp đơn giản mà mọi người thường áp dụng là
liệt kê công việc hàng ngày để theo dõi. Nhưng nếu chỉ liệt kê đơn thuần mà
không tính đến một cách đầy đủ yêu cầu thực hiện công việc đó một cách cụ
thể thì việc liệt kê sẽ không thể góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết công
việc. Cho nên, điều quan trọng là cần nhận ra trong số những việc đang đợi
thực hiện đâu là việc cần phải ưu tiên và phải tìm giải pháp để kiểm soát được
các công việc một cách chắc chắn nhất. Đó là kỹ năng cần phải có đối với cán
bộ, công chức nếu muốn làm việc một cách hiệu quả. Giải pháp này giúp tạo
ra khả năng gắn kết trách nhiệm với kết quả công việc. Điểm mạnh của giải
pháp này là nó cho phép ưu tiên lựa chọn công việc, tạo ra cấu trúc và phát
triển năng lực quản lý của cán bộ, công chức.

35. 27
Thực hiện các nội dung của công tác CCHC, xây dựng đội ngũ công
chức chuyên môn tận tụy, hết lòng phục vụ nhân dân và chấn chỉnh kỷ luật,
kỷ cương, nâng cao hiệu quả thời giờ làm việc của công chức, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành chỉ thị về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm
việc của công chức nhà nước. Bên cạnh đó, mỗi công chức phải tự rèn luyện,
bồi dưỡng về kỹ năng quản lý thời gian để có thể sử dụng một cách triệt để và
hiệu quả nhất thời gian cho công việc của mình.
1.3.3. Kỹ năng làm việc nhóm (phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận)
Làm việc nhóm là yêu cầu cần thiết đối với nhiều công việc trong các
lĩnh vực khác nhau. Làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của
từng người và bổ sung cho nhau. Một cá nhân không thể tự mình làm được
hết mọi việc. Các công chức chuyên môn cần phải biết cách phối hợp với
nhau để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Có kỹ năng làm việc
nhóm, các thành viên sẽ phát huy được hết năng lực của mình tạo thành sức
mạnh của tập thể. Để làm được điều đó, các thành viên trong nhóm cần chú ý
đến các nguyên tắc sau:
- Hãy đúng giờ, điều đó giúp cho các thành viên khác trong nhóm làm
việc không phải mất thêm thời gian nhắc lại những gì đã thảo luận cho bạn.
- Luôn đặt mục tiêu của cuộc thảo luận lên hàng đầu, tránh nói chuyện
về những chủ đề không liên quan, gây loãng chủ đề, thiếu tập trung.
- Hãy nghĩ mình là một phần của nhóm chứ không phải một cá nhân
riêng lẻ. Thảo luận với cả nhóm chứ không phải chỉ với người ngồi cạnh bạn.
Hãy nói rõ ràng và ngắn gọn. Luôn ý thức rằng bạn đang sử dụng thời gian
của tất cả mọi người.
- Đừng ngắt lời người khác. Hãy lắng nghe và cố hiểu họ. Cũng đừng
nghĩ về ý kiến sắp trình bày của mình, hãy chú ý những gì người khác nói.
Nếu có gì chưa rõ, hãy hỏi lại khi họ kết thúc.

36. 28
- Hãy đoàn kết để đạt đến mục tiêu chung. Không ai có đầy đủ kiến
thức về bất cứ một vấn đề nào, chỉ có là họ đóng góp được nhiều hay ít mà
thôi. Hãy thuyết phục mọi người bằng lý lẽ và dẫn chứng, không phải bằng
cảm xúc.
- Đừng chỉ trích, đừng phản đối ngay ý kiến của người khác dù bạn có
thấy nó thiếu thực tế đến đâu. Cũng đừng gắn mỗi cá nhân với ý kiến của họ,
chỉ thảo luận về ý kiến thôi, đừng chỉ trích riêng ai cả.
- Hãy luôn tâm niệm rằng, kết quả cuối cùng thu nhận được phải là sự
đồng lòng của cả nhóm, kể cả những cá nhân có ý kiến bị bác bỏ. Việc này
không thể nhanh chóng đạt được mà phải cần có thời gian.
- Hãy cố gắng tôn trọng những thành viên khác và hướng tới mục tiêu
chung của tập thể, nhóm làm việc chung.
Kỹ năng làm việc nhóm cũng là một nét văn hóa mới nơi công sở,
mang giá trị gắn kết các cá nhân rất cao. Trong môi trường làm việc tập thể,
mọi cá nhân hiểu và tin rằng việc tư duy, lập kế hoạch, quyết định và hành
động sẽ được thực hiện tốt hơn khi tất cả cùng hợp tác. Các công chức cần
phải hiểu và tin tưởng rằng không một cá nhân nào có thể giỏi bằng tất cả
cùng hợp lại. Thông thường, mỗi người thực hiện và chịu trách nhiệm một
công đoạn nào đó và nỗ lực để hoàn thành tốt phần việc của mình. Tuy nhiên,
như thế chưa đủ để đem lại thành công cho một tổ chức. Kết quả cao nhất chỉ
có thể đạt được khi các công chức biết cách phối hợp và cùng làm việc với
nhau. Như vậy, kỹ năng làm việc nhóm là một trong những kỹ năng vô cùng
quan trọng đối với tất cả mọi công chức trong quá trình thực thi công vụ.
1.3.4. Kỹ năng thuyết trình
Công chức trong quá trình thực hiện công việc của mình nhiều lúc cần
phải thuyết trình trước đám đông. Nếu bài nói của họ không mạch lạc, họ
không giữ được bình tĩnh, tự tin thì sẽ không thể thuyết phục được mọi người.

37. 29
Vì vậy, kỹ năng thuyết trình là rất cần thiết đối với công chức. Có kỹ năng
này, người thuyết trình có thể thu hút người nghe và truyền tải thông tin một
cách hấp dẫn.
Để bài thuyết trình của mình có thể đạt được các mục tiêu trên, các
công chức cần phải chú ý:
- Nói ngắn gọn, loại bỏ những từ thừa. Không đi quá xa trọng tâm của
vấn đề muốn nói.
- Tập trung nhấn mạnh vào tất cả những luận điểm xung quanh của chủ
đề. Hãy để cho người nghe nhớ được chủ đề của bạn. Cách tốt nhất để họ có
thể nhớ được bài thuyết trình của bạn là hãy trình bày chủ đề bằng cách nhấn
mạnh và lặp lại chủ đề đó trong suốt bài thuyết trình.
- Để trình bày những điều bạn nói, bạn không chỉ sử dụng lời nói đơn
thuần mà còn có thể sử dụng ngôn ngữ cơ thể. Hãy dùng ngôn ngữ cử chỉ và
ánh mắt để thay thế cho lời nói của bạn cho dù là bạn đang trình bày bất cứ
vấn đề gì. Bạn không cần phải nói suốt trong cả bài thuyết trình. Đó là điều
khác biệt giữa đọc một bài diễn thuyết và thuyết trình trước đám đông. Cách
thể hiện này sẽ mang lại rất nhiều hiệu quả và mọi người có thể dễ dàng hiểu
những điều bạn trình bày.
- Hãy để cho người nghe xuất hiện trong bài thuyết trình của bạn bằng
cách đưa họ vào các ví dụ. Điều đó không có nghĩa là tập trung vào từng cá
nhân, mà bạn hãy lấy ví dụ về cả nhóm, sử dụng từ “chúng ta” nhiều hơn là
dùng từ “tôi”. Sử dụng từ “chúng ta” trong bài thuyết trình sẽ khiến cho
người nghe cảm thấy họ trở nên quan trọng.
- Không chỉ nhắc đến thính giả trong khi trình bày mà bạn nên biết và
hiểu về họ. Khi bạn biết được mối quan tâm của họ là gì thì bạn sẽ xoay theo
những điều đó. Như vậy, bạn vừa thu hút được sự chú ý của người nghe vừa
tạo được hứng thú cho họ.

38. 30
Thuyết trình bằng giáo án điện tử là một trong những cách “trực quan
sinh động” làm tăng hiệu quả của buổi thuyết trình. Môi trường làm việc
nghiêm túc, năng động đầy đủ phương tiện ở cơ quan sẽ giúp cho công chức
phát huy kỹ năng thuyết trình ở mức tốt nhất. Tuy nhiên, cũng cần tránh
trường hợp quá lạm dụng máy móc hỗ trợ mà quên đi các kỹ năng để thuyết
trình hiệu quả, người thuyết trình vẫn là yếu tố trọng tâm quyết định sự thành
công hay thất bại của buổi thuyết trình.
Ngoài ra, một số kỹ năng nữa mà cán bộ, công chức cần phải có đó là:
Kỹ năng soạn thảo văn bản
Kỹ năng tranh luận, hùng biện
Kỹ năng tổ chức sự kiện
Kỹ năng khai thác internet
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng đàm phán…vv…
1.4. Phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng
cho công chức
1.4.1. Ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cần được coi là một nhiệm vụ
bắt buộc của công tác đào tạo, tăng cường năng lực của mỗi giáo viên/tập
huấn viên. Trước đây, công việc này thường không được tiến hành đầy đủ
hoặc thậm chí hoàn toàn không tiến hành, các chương trình đào tạo được tổ
chức chủ yếu là do cảm nhận của ai đó cho rằng học viên cần học những nội
dung này. Chính vì vậy thường xảy ra trường hợp: Đào tạo những nội dung
học viên đã biết hoặc những nội dung không cần thiết cho người học, những
nội dung cần biết lại không được học. Trên thực tế tổ chức những chương
trình đào tạo như vậy không mang lại hiệu quả.

39. 31
TNA giúp xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ
mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần
phải có. Đối với các tổ chức hành chính nhà nước, TNA giúp cán bộ, công
chức có năng lực để chuyển từ cách làm hiện nay sang cách cần phải làm theo
các yêu cầu của CCHC.
Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện
tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của học viên đối với các nội dung
đào tạo. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế các khoá đào tạo sao
cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt
của nhóm học viên mục tiêu.
1.4.2. Phương pháp, công cụ đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Công cụ chính đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (TNA) là thu thập
thông tin trực tiếp qua bản câu hỏi (questionnaires) và phỏng vấn sâu (deep
interviewing). Một số đặc điểm của việc áp dụng các công cụ này như sau:
- Phỏng vấn sâu (deep interviewing) các cán bộ, công chức tại UBND
các xã trên địa bàn huyện Ea Kar để sơ bộ xác định danh mục các kỹ năng cần
có của người cán bộ, công chức.
- Trên cơ sở đó, lập bản thảo bản câu hỏi (questionnaires).
- Tiến hành hỏi các cán bộ, công chức tại nhiều bộ phận khác nhau
bằng bản câu hỏi đã lập thông qua việc phát, phổ biến mục đích, yêu cầu, giải
thích phương pháp điền vào mẫu bản câu hỏi, sau đó thu lại. Trước khi tiến
hành phát phiếu, phỏng vấn, giải thích rõ cho các cán bộ thanh tra về mục
đích, yêu cầu của TNA, nội dung bản câu hỏi, cũng như tính chất bảo mật, chỉ
phục vụ cho khảo sát TNA của các thông tin thu thập. Nhờ đó, các cán bộ,
công chức mạnh dạn và trung thực trong việc cung cấp thông tin trong bản
câu hỏi.

40. 32
1.4.3. Các bước tiến hành đánh giá nhu cầu bồi dưỡng
Bước 1. Thu thập thông tin
Thu thập thông tin là khâu quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định
trong hoạt động đánh giá nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Tiến
hành thu thập thông tin tốn rất nhiều thời gian, công sức và cả kinh phí. Có rất
nhiều công cụ để thu thập thông tin. Nên phối hợp các công cụ thu thập thông
tin với nhau, sử dụng các hoạt động có sự tham gia. Cần phải có một khoảng
thời gian nhất định để có thể gây dựng được lòng tin với công chức và người
dân địa phương, làm cho họ cảm thấy thoải mái khi thảo luận về những khó
khăn của mình và có thể là cả nhu cầu về đào tạo.
Khi tiến hành thu thập thông tin thì cần phải có những cách thức,
những phương pháp phù hợp với từng chủ đề, từng lĩnh vực nghiên cứu. Để
thu thập thông tin đầy đủ và chính xác, cần sử dụng các phương pháp khác
nhau tùy vào từng điều kiện cụ thể. Mỗi phương pháp thu thập thông tin có
những ưu, nhược điểm riêng. Và cần kết hợp các phương pháp ấy với nhau để
có được cách thức tốt nhất cho việc thu thập thông tin một cách chuẩn xác,
nhanh chóng và dễ dàng.
Các phương pháp thu thập thông tin thường được sử dụng và những ưu,
nhược điểm của chúng được thể hiện trong bảng 1.3:

41. 33
Bảng 1.3: Các phương pháp thu thập thông tin
Phƣơng
pháp
Ƣu điểm Nhƣợc điểm
Quan sát
- Giúp người quan sát tận mắt
chứng kiến, hiểu biết tốt hơn về
bối cảnh.
- Có thể xác định được nhu cầu
đào tạo về kỹ năng.
- Có thể quan sát được mối quan
hệ tương tác giữa các cá nhân.
- Sẽ cần thêm những thông
tin chi tiết.
- Bị giới hạn bởi thời gian,
không gian. Có thể khó có cơ
hội quan sát.
- Hoạt động quan sát chịu
ảnh hưởng của các yếu tố
chủ quan.
Phỏng
vấn
- Có thể thu được những thông tin
chi tiết từ nhiều phía.
- Các cá nhân có thể thảo luận về
các nhu cầu đào tạo của mình.
- Khám phá thế giới nội tâm của
nhân vật, hiểu rõ hơn về nhu cầu
đào tạo của họ.
- Số liệu thu thập có thể so sánh
trực tiếp với nhau.
- Có thể tốn thời gian, công
sức nếu không phỏng vấn
chọn mẫu đối với một nhóm
mục tiêu.
- Các nhu cầu đã xác định
được có thể không mang tính
đại diện cho cả nhóm.
Xem xét
tài liệu
- Việc xem xét các tài liệu đã in ấn
sẽ giúp thu thập thông tin về nhu
cầu đào tạo như: báo cáo tổng kết,
tài liệu cuộc họp…
- Tiết kiệm được thời gian thu
thập thông tin.
- Đơn giản, dễ thực hiện, chủ
động tìm hiểu các tài liệu.
- Không bị giới hạn về không
gian.
- Có thể cần phải dịch các tài
liệu.
- Có thể không có sẵn tài
liệu.
- Các tài liệu có thể bị lạc
hậu trước những biến động
của thực tế, không phản ánh
đúng hiện thực.

42. 34
Các cuộc
họp/hội
thảo
- Thông tin có thể thu thập được
cùng một lúc từ một số lượng lớn
người tham gia.
- Người tham gia có thể tự nhiên
thảo luận các nhu cầu đào tạo của
mình nếu được các hướng dẫn
viên khuyến khích.
- Sự đồng thuận trong nhóm có
ích cho việc xác định các nhu cầu
trong những lĩnh vực nhất định.
- Các cá nhân có thể thu được
những ý tưởng về nhu cầu đào tạo
của nhóm mình từ những người
khác.
- Các nhu cầu đào tạo rõ
ràng, cụ thể có thể không
được thể hiện rõ.
- Nhóm có thể bị một người
có quyền lực chi phối nên
những người nam giới hoặc
nữ giới nghèo không có tiếng
nói trong đó.
- Một số cá nhân có thể
không tham gia thảo luận.
- Thông tin có thể không
được thu thập một cách có hệ
thống.
Bảng hỏi
- Có thể thu thập được thông tin
chi tiết.
- Có thể điều tra được trên diện
rộng về mặt địa lý, một số lượng
lớn khách thể nghiên
cứu trong thời gian ngắn.
- Dễ khái quát vấn đề vì phương
pháp này cho phép làm theo số
đông, càng đông càng dễ khái
quát.
- Đơn giản về thiết bị và dễ sử
dụng.
- Mang tính chủ động cao.
- Biểu mẫu có thể chưa hoàn
chỉnh.
- Thông tin có thể không rõ
ràng.
- Việc phân tích thông tin thu
thập được thường rất khó.

43. 35
Bước 2. Xử lý, phân tích thông tin
Lập bảng so sánh các kỹ năng, thái độ hiện có và cần phải có, bảng
tổng hợp nhu cầu đào tạo của cá nhân (chức danh). Dựa trên các thông tin đã
thu thập được, tiến hành phân tích để xây dựng các luận cứ. Cần phải phân
tích thông tin dựa trên cơ sở khách quan, trung thực để có thể đưa ra các kết
luận chính xác. Phân tích thông tin cũng đóng vai trò rất quan trọng, nó góp
phần vào việc xác định đúng các nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng của đối
tượng nghiên cứu.
Để công tác xử lý thông tin đạt hiệu quả, phải đảm bảo tính khoa học,
khách quan, đảm bảo tính pháp lý của các thông tin. Cần phải khai thác từ
nhiều kênh thông tin, nhiều nguồn thông tin khác nhau (từ các cuộc khảo sát,
từ các tài liệu có sẵn, từ các cơ quan quản lý, qua tiếp xúc với cán bộ, công
chức,…) Trên cơ sở tập hợp, cần chú ý công tác tổng hợp, phân tích, xử lý
thông tin để thể nhìn nhận sâu sắc, khách quan và toàn diện các vấn đề của
thực tiễn. Không nên tuyệt đối hóa bất kì một nguồn thông tin nào, mà cần
phải đối chiếu, sàng lọc kỹ càng để loại bỏ những thông tin không chính xác,
cần xác định mức độ bức xúc, nổi cộm, đề xuất biện pháp xử lý, giải quyết
thỏa đáng. Chú trọng việc kết nối thông tin để phát huy hiệu quả của việc
đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Xử lý và phân tích thông tin thu thập được là một trong những khâu
quan trọng trong điều tra, khảo sát, nó giúp cho thông tin “biết nói” và có sức
thuyết phục người đọc. Biết cách xử lý, phân tích, các thông tin thu được sẽ
đáng tin cậy, có giá trị khoa học cao, làm cơ sở cho việc đề xuất các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Bước 3: Đề xuất các khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng
Đề xuất các ưu tiên về đối tượng được đào tạo. Đối tượng nào cần được
đào tạo trước? Các khóa đào tạo, bồi dưỡng được xếp hạng ưu tiên theo

44. 36
những nhu cầu cấp thiết nhất. Có rất nhiều kỹ năng cần được đào tạo, bồi
dưỡng nhưng ưu tiên đào tạo kỹ năng nào nhất?
Các đề xuất cụ thể nhằm đảm bảo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đáp
ứng tối đa nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của các cán bộ, công chức.
Đưa ra các đề xuất về các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi
dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy
sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh
nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên. Thời gian tiến
hành các khóa đào tạo, bồi dưỡng? Nên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo hình
thức nào?
Khi đề xuất các khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm tới
các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trước đây, những khóa đào tạo đã có trong
kế hoạch. Chú ý tới những điều kiện nhất định cần có để cải thiện hoạt động
của học viên sau khi được đào tạo.
Tiểu ết Chương 1.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu là một
trong những nhiệm vụ có vai trò quan trọng trong việc thúc đầy phát triển
KT-XH, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Đào tạo, bồi
dưỡng theo nhu cầu giúp cán bộ, công chức chủ động lựa chọn nội dung,
chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp và sát với thực tế.
Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm
trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức
đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc đào tạo, bồi dưỡng
giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng.
Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức là hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trực tiếp làm việc
với nhân dân. Công tác bồi dưỡng kỹ năng cho công chức phải hướng vào

45. 37
việc đào tạo cái mà người học cần cho công việc của mình. Theo đó, cơ quan
nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của
từng chức danh công chức để xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung,
phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với nhu cầu sử
dụng và khả năng thực tế của đội ngũ này.
Đội ngũ công chức cấp xã đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình
CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên
nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kì mới. Do đó, công
tác bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức phải ngày càng được
quan tâm hơn nữa. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức đóng
góp vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi công
việc của công chức, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh đạo, tổ
chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Những khái niệm thông dụng như năng lực (aptitude), khả năng
(ability), và một số thuật ngữ phổ biến khác trong tiếng nước ngoài như
capacities, competency được phân tích trong Chương này để đi đến kết luận:
năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố tri thức chuyên môn, kỹ
năng hành nghề và thái độ đối với nghề. Đối với kỹ năng, Luận văn trình bày
rõ 2 loại kỹ năng: "Soft skills" (kỹ năng mềm) bổ trợ cho "hard skills" (kỹ
năng cứng), và đều cần thiết cho mọi người lao động quản lý, đặc biệt là công
chức. Về các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Luận văn cố gắng chỉ ra sự khác
biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng , trong đó giới thiệu khái niệm đào tạo dựa trên
năng lực (Competency-based model, còn gọi là mô hình năng lực), liên kết
với khái niệm năng lực trên đây. Cuối Chương này, quy trình đào tạo, bồi
dưỡng kỹ năng gồm 6 bước được giới thiệu làm cơ sở phân tích thực trạng ở
Chương 2.

46. 38
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH
CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR
2.1. Tổng quan về công chức xã tại huyện Ea Kar
Huyện Ea Kar nằm về phía Đông - Nam của Tỉnh Đắk Lắk, được thành
lập ngày 13/9/1986 theo Quyết định số 108/1986/QĐ-HĐBT của Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Chính phủ), trung tâm huyện cách thành phố Buôn Ma
Thuột 52 km theo Quốc lộ 26; Tổng diện tích tự nhiên là 1.037,47 km2
với
143.506 nhân khẩu gồm 19 dân tộc anh em cùng chung sống; mật độ dân số
138,32 người/km2
. Huyện Ea Kar có 16 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn: Ea
Kar, Ea Knốp và 14 xã: Xuân Phú, Cư Huê, Ea Đar, Ea Kmút, Cư Ni, Ea Tíh,
Ea Păl, Cư Yang, Ea Ô, Ea Sô, Ea Sar, Cư Bông, Cư Elang và Cư Prông. Đất
đai, khí hậu khá thuận lợi cho phát triển nông nghiệp hàng hoá, phát triển du
lịch văn hóa, du lịch sinh thái và phát triển kinh tế trang trại nông lâm kết
hợp.
Số CBCCVC toàn huyện là 1.410 người, trong đó CBCC cấp huyện
trong khối hành chính nhà nước có 75 người, khối Đảng, đoàn thể có 56
người, các đơn vị sự nghiệp kinh tế có 914 người, cán bộ chuyên trách cấp xã
có 196 người, công chức chuyên trách cấp xã có 180 người.
Trong tổng số CBCC chuyên trách, cán bộ không chuyên trách xã, thị
trấn là 420 người (không kể số lượng cán bộ không chuyên trách ở thôn,
buôn, khối). Số công chức phụ trách các lĩnh vực chuyên môn hiện có 180
người, công chức người DTTS có 48/180 tổng số công chức chuyên trách cấp
cơ sở (chiếm 26.66%).
Theo báo cáo thống kê chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Ea Kar tính đến năm 2016 như sau:
- Về trình độ chuyên môn:

47. 39
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã
Tổng số
Trình độ chuyên môn
Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
Số lượng 70/180 38/180 61/180 2/180
Tỷ lệ (%) 38.8 21.1 33.8 1,94
Số liệu: Phòng Nội vụ huyện Ea Kar (2016)
Thông qua bảng số liệu 2.1 cho thấy đa số công chức cấp xã đều có
trình độ từ trung cấp và cao đẳng trở lên, nó có thể đáp ứng được yêu cầu thực
tế của công việc, tỉ lệ như vậy sẽ là một thuận lợi trong việc thực thi công vụ
và nâng cao trình độ công chức về mọi mặt.
Tuy nhiên, số lượng công chức được đào tạo trình độ cao đẳng trở lên
chiếm tỉ lệ khá thấp. Điều này sẽ tạo ra áp lực trong việc giải quyết công việc
vì sự lúng túng, yếu kém của công chức. Hiện nay, lãnh đạo huyện rất quan
tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức chuyên môn. Do
đó, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng
cao.
Về trình độ quản lý nhà nƣớc:
Bảng 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức
Tổng số
Trình độ quản lý nhà nƣớc
Chuyên
viên chính
Chuyên viên Bồi dưỡng Chưa qua
đào tạo
Số lượng 0 28/180 99/180 53/180
Tỷ lệ 0 15 55 29
Số liệu: Phòng Nội vụ huyện Ea Kar (2016)

48. 40
0%
29%
55%
15%
Chuyên viên chính Chuyên viên Bồi dưỡng Chưa qua đào tạo
Biểu đồ 2.1: Trình độ quản lý nhà nước của công chức cấp xã
Qua bảng số liệu 2.1, ta thấy tỷ lệ công chức có trình độ quản lý nhà
nước ngạch chuyên viên chiếm tỉ lệ khá thấp, chiếm (15 %) trong đó tỷ lệ mới
qua bồi dưỡng chiếm 55 %, tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước khá
cao (29%).
Bên cạnh đó, đội ngũ công chức chưa được qua các khóa đào tạo của
huyện chiếm tỷ lệ lớn. Đây là một trong những khó khăn khi giải quyết công
việc của công chức. Trong khi đó, số công chức được đào tạo từ trình độ
chuyên viên và chuyên viên chính còn thấp, chưa thực sự tạo điều kiện phát
huy hết khả năng trước những yêu cầu của công việc. Trong tương lai, huyện
sẽ tiến hành kiện toàn một cách thống nhất về trình độ quản lý nhà nước của
công chức chuyên môn cấp xã. Từ đó, có những chương trình cụ thể, tiến
hành liên kết với trường tổ chức đào tạo để nâng cao trình độ quản lý nhà
nước cho số công chức này.
- Về trình độ lý luận chính trị

49. 41
Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã
Tổng số
Trình độ lý luận chính trị
Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo
Số lượng 0 23/180 93/180 64/180
Tỷ lệ (%) 0 12,7 51,6 35,5
Số liệu: Phòng Nội vụ huyện Ea Kar (2016)
Bảng 2.3 cho thấy, trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã được
đào tạo khá đầy đủ từ sơ cấp đến trung cấp và chiếm tỉ lệ khá cao (64,3%). Số
công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm tỷ lệ cao nhất (51,6%).
Tuy nhiên tỉ lệ này vẫn chưa đạt chỉ tiêu (100% từ trung cấp lý luận chính trị
trở lên) mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện đề ra. Trong thời gian tới,
huyện sẽ tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo chỉ
tiêu đã đề ra nhằm xây dựng được đội ngũ công chức có nhận thức đúng đắn
về tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa…và vai trò, nhiệm vụ của mình.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã:
- Từ 46 - 59: 5/180 chiếm 2,77%;
- Từ 31 - 45: 81/180 chiếm 45,%;
- Dưới 31: 94/180 chiếm 52%.

50. 42
52 45
2.77
46-59
31-45
Dưới 31
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã tại huyện Ea Kar
Từ cơ cấu độ tuổi trên biểu đồ 2.2 cho thấy, lực lượng công chức cấp
xã có cơ cấu trẻ, 97% công chức cấp xã có độ tuổi từ 45 trở xuống. Việc trẻ
hóa đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã là một trong những chiến lược
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn để thực hiện
nhiệm vụ, khả năng vận dụng vào thực tế, triển khai và xây dựng kế hoạch
nhằm phát triển kinh tế-xã hội tại địa phương.
2.2. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng của công
chức cấp xã tại huyện Ea Kar
2.2.1. Khảo sát tự đánh giá mức độ thành thạo về một số ỹ năng và
nguyện vọng được tập huấn các ỹ năng
Tiến hành khảo sát 180 công chức làm việc tại UBND các xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Ea Kar với nhiều vị trí khác nhau, số phiếu thu về 120
phiếu và khảo sát về yêu cầu, mong muốn của cơ quan quản lý và sử dụng
công chức, số phiếu thu về 60 phiếu; khảo sát về yêu cầu, mức độ mong muốn
và hài lòng của người dân về kỹ năng của công chức cấp xã, số phiếu thu về
125 phiếu. Mục đích của cuộc khảo sát nhằm thu thập các thông tin cần thiết

51. 43
liên quan đến công việc và các yêu cầu về kỹ năng để đánh giá và phân tích
nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ công chức cấp xã tại UBND. Trên cơ sở đó,
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu của công chức,
góp phần nâng cao chất lượng công tác chuyên môn.
Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã là khâu quan
trọng nhất, quyết định nhất đối với sự thành công của CCHC, của sự nghiệp
đổi mới đất nước. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, ngoài việc đào tạo
kiến thức chuyên môn, cần phải chú trọng đào tạo về kỹ năng hành chính để
đáp ứng yêu cầu công tác trong hiện tại và tương lai.
Có rất nhiều kỹ năng mà mỗi người công chức khi thực thi công việc
cần phải có. Qua nghiên cứu và quan sát từ thực tế, có thể đưa ra 12 kỹ năng
được xem như là cần thiết cho công chức UBND các xã, thị trấn, chia thành 2
nhóm như sau:
- Nhóm kỹ năng chung: có 12 kỹ năng (từ kỹ năng 1 đến kỹ năng 12).
Qua bản câu hỏi khảo sát, các công chức có thể tự đánh giá mức độ
thành thạo của mình về từng kỹ năng đã có sẵn. Có những kỹ năng để khảo
sát riêng đối với các công chức chuyên môn. Bản thân mỗi công chức sẽ hiểu
rõ hơn ai hết về các kỹ năng mà mình có để đưa ra đánh giá về mức độ thành
thạo, làm cơ sở để đưa ra chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
hảo sát về mức độ thành thạo về một số kỹ năng của công chức

52. 44
Bảng 2.4: Kết quả hảo sát về nhóm ỹ năng chung
STT Tên kỹ năng
Rất thành
thạo
Trung bình Chƣa biết
1.
Kỹ năng giao tiếp hành
chính
18 15% 85 70,8% 17 14,1%
2. Kỹ năng quản lý thời gian 12 10% 82 68,3% 26 21,6%
3.
Kỹ năng làm việc nhóm
(phối hợp giữa các cá nhân,
bộ phận)
25 20,8% 75 62,5% 20 16,6%
4. Kỹ năng tiếp dân 35 29,1% 80 66,6% 5 4,1%
5. Kỹ năng thuyết phục 10 8,3% 45 37,5% 65 54,1%
6. Kỹ năng quản lý hồ sơ 30 25% 82 68,3% 8 6,66%
7. Kỹ năng soạn thảo văn bản 35 29,1% 59 49,1% 26 21,6%
8.
Kỹ năng thương lượng để
giải quyết các xung đột lợi
ích
5 4,1% 48 40% 67 55,8%
9.
Kỹ năng giao tiếp bằng một
thứ tiếng dân tộc
28 23,3% 35 29,1% 57 47,5%
10. Kỹ năng tổ chức sự kiện 17 14,1% 46 38,3% 57 47,5%
11.
Kỹ năng sử dụng các phần
mềm đơn giản như word,
excel, powerpoint
35 29,1% 68 56,6% 17 14,1%
12.
Kỹ năng phục vụ và làm
thỏa mãn khách hàng tại bộ
phận “Một cửa”
16 13,3% 89 74,1% 15 12,5%

53. 45
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Rất thành thạo Trung bình Chưa biết
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Thành thạo Trung bình Chưa biết
Giao tiếp
hành
chính
Quản lý
hồ sơ
Sử dụng
word,
excel…
Soạn
thảo văn
bản
Làm việc
nhóm
Tiếp
dân
Quản lý
thời gian
Thuyết
phục
Giao tiếp
bằng tiến
Dân tộc
thương
lượng giải
quyết các
xung đột
Tổ chức
sự kiện
Phục vụ
khách hàng
(công dân)