Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 3
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực................................................................. 3
1.1.1. Khái niệm....................................................................................................... 3
1.1.2. Vai trò ............................................................................................................ 3
1.1.3. Chức năng...................................................................................................... 4
1.1.4. Mục tiêu và ý nghĩa: ...................................................................................... 4
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực ..................................... 5
1.1.5.1. Các yếu tố bên trong.............................................................................. 5
1.1.5.2.Các yếu tố bên ngoài .............................................................................. 5
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực................................................................. 6
1.2.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự ..................................................................... 6
1.2.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 6
1.2.1.2. Lợi ích.................................................................................................... 6
1.2.1.3. Phương pháp hoạch định ....................................................................... 6
1.2.1.4. Nội dung hoạch định ............................................................................. 7
1.2.2. Phân tích công việc........................................................................................ 9
1.2.2.1. Khái niệm .............................................................................................. 9
1.2.2.2. Vai trò.................................................................................................... 9
1.2.2.3. Nội dung ................................................................................................ 9
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự......................................................................................11
1.2.3.1. Khái niệm .............................................................................................11
1.2.3.2. Vai trò...................................................................................................11
1.2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng .................................................12
1.2.3.4. Quá trình tuyển dụng............................................................................12
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự .......................................................................16
1.2.4.1. Khái niệm .............................................................................................16
1.2.4.2. Mục đích...............................................................................................16
1.2.4.3. Vai trò...................................................................................................16

1.2.4.4. Các hình thức đào tạo ...........................................................................17
1.2.4.5. Đánh giá kết quả...................................................................................18
1.2.4.6. Tiến trình đào tạo và phát triển.............................................................19
1.2.5. Đánh giá thành tích công tác ........................................................................19
1.2.5.1. Khái niệm .............................................................................................19
1.2.5.2. Mục đích và ý nghĩa .............................................................................20
1.2.5.3. Nội dung đánh giá thành tích................................................................20
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự ............................................................................................22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THỦY HÀ.....................................................................................................................24
2.1.Giới thiệu về công ty TNHH Thủy Hà.................................................................24
2.1.1.Thông tin về công ty......................................................................................24
2 1.2.Ngành nghề kinh doanh.................................................................................24
2.1.3.Mục tiêu và sứ mệnh công ty.........................................................................24
2.1.4.Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phong ban trong công ty......25
2.1.4.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy............................................................................25
2.1.4.2.Chức năng nhiệm vụ cơ bản và biên chế của các bộ phận....................25
2.2.Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thủy Hà ...................31
2.2.1.Tình hình nhân sự tại công ty ........................................................................31
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo chức năng của công ty ................................................31
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty....................................................32
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi..........................................................................34
2.2.1.4 .Cơ cấu lao động theo trình độ ..............................................................................36
2.3.Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty 3 năm gần đây..................................37
2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thủy Hà......................39
2.4.1.Chính sách nhân sự tại Công ty TNHH Thủy Hà..........................................39
2.4.1.1.Chiến lược nhân sự (nguồn: phòng Hành chính nhân sự).....................39
2.4.1.2.Chiến lược phát triển nhân sự (nguồn: phòng Hành chính nhân sự).....39
2.4.2.Thực trạng công tác hoạch định nhân sự .......................................................40
2.4.3.Thực trạng phân tích công việc .....................................................................40
2.4.4.Thực trạng công tác tuyển dụng ....................................................................41
2.4.4.1. Điều kiện tuyển dụng............................................................................41

2.4.4.2. Căn cứ của tuyển dụng .........................................................................42
2.4.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng.........................................................................42
2.4.4.4. Nguồn tuyển dụng ................................................................................42
2.4.4.5.Phương pháp tuyển dụng.......................................................................43
2.4.4.6. Qui trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo qui trình: ........45
2.4.5.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.......................................47
2.4.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ....47
2.4.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Thủy Hà .....................49
2.4.5.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 49
2.4.5.4. Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty.50
2.4.5.5. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty ...............................................................................................................51
2.4.6. Thực trạng công tác đánh giá thành tích và hiệu quả công việc...................52
2.4.6.1. Đối tượng đánh giá...............................................................................52
2.4.6.2. Phương pháp đánh giá ..........................................................................54
2.4.6.3. Thời gian đánh giá................................................................................56
2.4.6.4. Nội dung đánh giá ................................................................................56
2.4.7.Thực trạng công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực ............................57
2.4.7.1. Điều kiện làm việc..............................................................................57
2.4.7.2. Thời gian làm việc..............................................................................57
2.4.7.3. Chế độ tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ.............................................58
2.4.7.4. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Công ty .............................60
2.4.7.5. Môi trường văn hóa ............................................................................62
2.4.7.6. Quan hệ lao động................................................................................63
2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự của công ty ...................................64
2.5.1.Môi trường bên trong.....................................................................................64
2.5.2.Môi trường bên ngoài ....................................................................................65
2.6. Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay............................................67
2.6.1.Những thuận lợi .............................................................................................67
2.6.2.Những khó khăn.............................................................................................68
2.7. Một số giải pháp..................................................................................................69

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỦY HÀ......................................................................71
3.1. Xu hướng phát triển của ngành công nghiệp dăm gỗ trong những năm gần đây
....................................................................................................................................71
3.1.1. Giới thiệu ......................................................................................................71
3.1.2. Lượng và kim ngạch xuất khẩu ....................................................................71
3.1.3. Kết luận.........................................................................................................75
3.2. Định hướng phát triển của công ty trong năm tới...............................................75
3.2.1. Định hướng phát triển chung trong kinh doanh............................................76
3.2.2. Định hướng phát triển công tác quản trị.......................................................76
3.3.Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty...........................77
3.3.1.Giải pháp cho công tác phân tích công việc ..................................................77
3.3.2.Giải pháp cho công tác hoạch định................................................................78
3.3.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự.................................................80
3.3.3.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc.........82
3.3.3.2. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty ..........................................82
3.3.3.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự ...........83
3.3.4.Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển.................................................83
3.3.5.Giải pháp đánh giá thành tích công tác..........................................................85
3.3.6. Giải pháp cải tiến chế độ lương, tiền thưởng................................................88
3.4. Đánh giá hiệu quả của giải pháp mang lại: .........................................................89
3.5. Đề xuất – kiến nghị .............................................................................................90
3.5.1. Những kiến nghị đối với công ty:.................................................................90
3.5.2. Những kiến nghị đối với cơ quan nhà nước .................................................92
3.5.2.1. Những kiến nghị nhằm hỗ trợ công tác quản trị nhân sự .....................92
3.5.2.2 Những kiến nghị nhằm hỗ trợ phát triển kinh doanh ............................92
KẾT LUẬN ..................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................95

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự ...........................................................8
Hình 1.2. Tiến trình thực hiện phân tích công việc...........................................................10
Hình 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển..........................................................................19
Hình 1.4. Tiến trình đánh giá thành tích công tác .............................................................21
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính trong 3 năm 2015, 2016, 2017 ...........................32
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong 3 năm 2015, 2016, 2017.........................34
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2015,2016,2017 ..............................36
Bảng 4: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015, 2016, 2017 ...........................37
Bảng 5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận qua các năm 2015, 2016, 2017.........................38
Bảng 6: Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Thủy Hà qua các năm...............................51
Bảng 7: Bảng đánh giá dành cho cấp quản lý dựa trên thang điểm của Công ty..............54
Bảng 8: Mức bình quân lương nhân viên công ty qua 3 năm 2015 – 2017 ......................59
Bảng 9: Điều kiện làm việc và thời gian làm việc của Công ty ........................................61
Bảng 11: Quan hệ giữa các thành viên trong Công ty.......................................................62
Bảng 12: Xuất khẩu dăm gỗ của Việt Nam đến tháng 6 năm 2017 ..................................72
Bảng 13: Thị trường xuất khẩu dăm gỗ của Việt Nam .....................................................73
Bảng 14: Kim ngạch xuất khẩu dăm của Việt Nam theo thị trường .................................74

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính trong 3 năm 2015, 2016, 2017 .......................33
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi năm 2015 .....................................................34
Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2015,2016,2017 ..........................36
Biểu đồ 6: Diễn biến giá dăm xuất khẩu của Việt Nam bình quân theo năm ...................72
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự.............................................................................46

KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC LỜI MỞ ĐẦU
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật
hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta
không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất,
quản trị hành chính, kế toán…nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân
viên của mình.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề
như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật –
nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò
của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết
phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến
công tác quản trị nhân lực.
Công ty TNHH Thủy Hà là công ty trong ngành nghề trồng, khai thác và chế biến
dăm gỗ, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu
công ty đề ra là công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên môn. Bản thân
nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác
quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà”
2.Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình thực tiễn về quản trị nhân sự tại công ty
TNHH Thủy Hà gồm các nội dung chủ yếu sau:
a. Tổng hợp lý thuyết về quản trị nhân sự: khái niệm, vai trò, đối tượng nghiên
cứu, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự và nội dung việc
thực hiện các công tác trong quản trị nhân sự: Hoạch định nhân sự, phân tích
công việc, tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ.
b. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thủy Hà. Qua đó, đánh
giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty: những ưu điểm, những mặt
còn hạn chế và đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH Thủy Hà.
3.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Thủy Hà.
4.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu: chủ yếu sử dụng nguồn dữ liệu từ Công ty TNHH
Thủy Hà trong những năm gần đây.

SVTH: NGUYỄN THỊ KIM ANH LỚP: D14CQQD01-N 1

KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC LỜI MỞ ĐẦU
Phương pháp quan sát: Quan sát cách thực hiện công việc cũng như môi trường làm
việc tại Công ty TNHH Thủy Hà trong thời gian thực tập.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Nguồn dữ liệu sau khi thu thập về sẽ được sàng
lọc để lập biểu đồ, bảng số liệu. Phương pháp chủ yếu được sử dụng là phương pháp
so sánh.
5. Bố cục
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
Chương này trình bày các khái niệm và những nội dung cơ bản trong công tác quản
trị nhân sự: hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo nhân sự và
đãi ngộ nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thủy Hà
Chương này giúp ta có cái nhìn tổng quát về công ty và trình bày thực trạng công
tác quản trị nhân sự tại công ty, những ưu điểm và các mặt hạn chế mà Công ty đang
gặp phải.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Thủy
Hà.
Từ những trình bày về thực trạng công tác quản trị nhân sự cùng những ưu điểm và
hạn chế ở chương 2, chương này sẽ đưa một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nhân sự, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động hiệu
quả và đạt năng suất cao.

KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức,
là bộ phận cấu thành rất quan trọng của quản trị doanh nghiệp với mục tiêu sử dụng có
hiệu quả nguồn lực con người (củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người
làm việc cần thiết cho tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra, tìm ra các hình thức,
phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức đồng
thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người). Quản trị nguồn nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, là nguyên nhân của sự thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò
Công tác quản trị nguồn nhân lực phải thực hiện bốn vai trò:
Đề ra các chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến nguồn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó được thi
hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải giải quyết các vấn đề khó khăn
và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
Cố vấn: bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn về các vấn đề tuyển dụng,
đào tạo nhân sự…cho các cấp quản trị khác.
Cung cấp dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác.
Kiểm tra: bộ phận nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng
quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây
dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực
hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người
đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao.
Nghiên cứu quản trị nguôn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học cách giao tiếp
với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt
nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc từ đó nâng cao chất lượng
công việc và hiệu quả của tổ chức.

1.1.3. Chức năng
Trong các tổ chức có quy mô nhỏ, không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo
trực tiếp phải thực hiện các chức năng sau: Đặt đúng người vào đúng việc; Giúp đỡ
nhân viên làm quen với công việc và tổ chức; Đào tạo nhân viên; Nâng cao trình độ
thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan
hệ trong công việc; Giải quyết các chính sách và thủ tục của tổ chức cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên; Phát triển khă năng tiềm ẩn của nhân viên; Bảo
vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng
nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phòng nhân
sự và có quyền hành đối với các bộ phận khác về lĩnh vực nhân sự; Phối hợp các hoạt
động về nhân sự; Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các nhà lãnh đạo về vấn đề
nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng… Lưu trữ và bảo quản hồ sơ
về nhân sự.
1.1.4. Mục tiêu và ý nghĩa:
* Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở
tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản:
– Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
– Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
* Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực: Trong thời đại ngày nay,
quản trị nguồn nhân lựccó tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
+ Do sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi
loại hình tổ chức hiện nay.
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu.
+ Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đạt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm vói nhu cầu của nhân viên, biết

cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc
và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1. Các yếu tố bên trong
Mục tiêu: mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản
trị nhân sự.
Chiến lược phát triển: chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
huy khả năng của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn: đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động).
1.1.5.2.Các yếu tố bên ngoài
Bối cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt
động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng
cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển
hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một
mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh
nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm
phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng
đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động
trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp: luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan
hệ về lao động.

Văn hoá - xã hội: đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng
cấp...
Khoa học kỹ thuật: công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;
đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Chính quyền đoàn thể: có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên
quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các
khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng: quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không
có khách hàng đồng nghĩa là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và
phúc lợi. Phải bố trí nhân viên hợp lý, chính xác để có thể phục vụ khách hàng một
cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là
sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định tài nguyên nhân sự là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn
nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với
chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Nhằm bảo đảm doanh
nghiệp sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng
chỗ.
1.2.1.2. Lợi ích
Công tác hoạch định nói chung được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi
ro và làm giảm bớt lãng phí.
Công tác hoạch định trong quản trị nhân sự giúp doang nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, đảm bảo doanh nghiệp có được đúng
người đúng việc, Vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi
trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng
nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
1.2.1.3. Phương pháp hoạch định
Phân tích xu hướng: (Trend analysis) phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm.

Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân
cần phải có để đạt được.
Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh
doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự
tương đối chính xác.
Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ
của phần mềm đó thiết kế như thế nào
Phán đoán của cấp quản trị: rất quan trọng, nhà quản trị cần phái có óc phán đoán
để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai.
Kỹ thuật Delphi:
- Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp.
- Nộp lại cho ban tổ chức.
- Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên.
- Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí.
1.2.1.4. Nội dung hoạch định
Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự gồm bốn bước:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch
Bước 3: Phương thức thực hiện các kế hoạch và chương trình.
Bước 4: Cách thức kiểm tra và đánh giá chương trình.

Hình 1.1. Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Dự báo nhu
cầu về nhân
sự
Cung = Cầu
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Khả năng
So sánh giữa nhu cầu và khả sẵn có về
năng sẵn có nhân sự
Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch
Không
hành động
Hạn chế tuyển dụng
Giảm giờ lao động
Về hưu sớm
Nghỉ tạm thời
Tuyển
mộ
Tuyển
chọn
Thuyên chuyển
Thăng chức
Giáng chức
Đào tạo và phát triển
Kiểm soát và đánh giá
Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động–xã hội 2008.

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
1.2.2.2. Vai trò
Giúp hoạch định nhân sự một cách chính xác: Kết quả phân tích công việc sẽ là cơ
sở để dự đoán nhu cầu nhân sự.
Hỗ trợ công tác tuyển dụng của doanh nghiệp: Căn cứ vào kết quả phân tích công
việc, có thể xác định một cách chi tiết những điều kiện cơ bản mà ứng viên có để có
thể hoàn thành tương đối tốt một nhiệm vụ nào đó, từ đó xác định tiêu chuẩn và tuyển
dụng được người có đủ tiêu chuẩn.
Giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp: Hiểu rõ những nhu cầu đặt ra
với nhân viên và năng lực của nhân viên, doanh nghiệp mới có thể đạt họ vào vị trí
công tác mà họ có thể phát huy tài năng một cách tốt nhất.
Hỗ trợ trong đào tạo nhân viên: Doanh nghiệp phải làm tốt việc phân tích công việc
trong nội bộ để lấy đó làm cơ sở cho việc xác định nội dung đào tạo.
Giúp cho việc đánh giá thành tích nhân viên một cách hữu hiệu: Kết quả phân tích
công việc sẽ cung cấp cho nhà quản lý những tiêu chuẩn khách quan để đánh giá thành
tích nhân viên một cách công bằng, khách quan.
Quản lý tiền lương một cách hữu hiệu: Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, nhà
quản lý có thể đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc trong doanh nghiệp để xác
định mức lương hợp lý cho nhân viên, từ đó quản lý tiền lương một cách hiệu quả.
1.2.2.3. Nội dung
Tiến trình phân tích công việc gồm sáu bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản sẵn có tại doanh nghiệp.
Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích.
Bước 4: Sử dụng các phương pháp để thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Hình 1.2. Tiến trình thực hiện phân tích công việc.
BẮT ĐẦU
XÁC ĐỊNH MỤC ĐÍCH CỦA
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
THU THẬP THÔNG TIN CƠ
BẢN
CHỌN LỰA CÔNG VIỆC TIÊU
BIỂU
THU THẬP THÔNG TIN PHÂN
TÍCH CÔNG VIỆC
KIỂM TRA THÔNG TIN
TRIỂN KHAI BẢNG MÔ TẢ
CÔNG VIỆC VÀ BẢNG MÔ TẢ
TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
KẾT THÚC

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển vào
một vị trí của tổ chức.
Đây là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và có liên quan chặt chẽ với
tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công
việc khác nhau.
Hoạch định không chính xác các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng
viên.
Mục tiêu của tuyển dụng là chọn được những nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,
năng lực…phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
1.2.3.2. Vai trò
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự và cũng không chỉ
đơn giản là việc bổ sung người lao động, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa
chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với
nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp vì nó
ảnh hưởng đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Do đó, chọn được nhân tài thích
hợp cho doanh nghiệp là hết sức quan trọng.
Thông qua tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có được những thông tin cần thiết về ứng
viên để sắp xếp vào vị trí mà doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng. Nếu doanh
nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng tốt thì sẽ tránh được những điều đáng tiếc xảy ra
khi quyết định tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên và tuyển
chọn được nhiều người phù hợp với doanh nghiệp thì chất lượng nhân sự sẽ được nhân
lên rất nhiều.
Đối với nhân viên, việc tuyển dụng góp phần làm cho ứng viên có cơ hội được bày
tỏ những mong muốn và nhu cầu của mình cho các nhà tuyển dụng. Từ đó đưa ra
quyết định cho mục tiêu nghề nghiệp của bản thân.
Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực là một việc rất quan trọng cho cả doanh
nghiệp và còn có ý nghĩa đối với ứng viên trong việc lựa chọn nơi làm việc.

1.2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Bản thân công việc không hấp dẫn: những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu
nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được
những ứng viên giỏi.
Doanh nghiệp không hấp dẫn: một doanh nhgiệp có nhiều uy tín trên thị trường thì
khả năng thu hút ứng viên có tài càng cao, nguồn ứng viên sẽ rất phong phú và công
tác tuyển dụng sẽ có hiệu quả hơn. Những tổ chức, doanh nhgiệp bị ứng viên nhận
thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng
viên giỏi.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính sách
thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế ứng viên cho các công việc, đặc biệt là
chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt cho công việc.
Các chính sách của nhà nước: công tác tuyển dụng chịu sự khống chế nghiêm ngặt
bởi những quy định của pháp luật, nhằm giảm thiểu khả năng thất nghiệp, xóa bỏ kỳ
thị và những hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng. Những chính sách, quy định của
chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,… của lao động trong
các tổ chức, doanh nghiệp trên những địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả
năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận
thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên
cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức doanh nghiệp có
khó khăn hạn chế về tài chính nên không chi trả được lương cao dẫn đến những đơn vị
này khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
1.2.3.4. Quá trình tuyển dụng
a. Tuyển dụng, tuyển chọn
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Nội dung của tuyển mộ gồm:
Lập kế hoạch tuyển dụng: Doanh nghiệp cần xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí công việc trong quá trình hoạt động kinh
doanh. Quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ, đánh giá
khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp
doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên mình. Từ đó doanh nghiệp xác định xem cần
tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển.
Xác định nguồn thu hút ứng viên: hiện nay doanh nghiệp thường tuyển dụng từ hai
nguồn chính sau:

a.1. Nguồn nội bộ: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá
trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm:
Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do dó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.
Hạn chế:
Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đó quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ rập khuôn vì thế mất đi
sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có
tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
a.2. Nguồn bên ngoài
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi qua đó
tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình
bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo khi tuyển dụng được những nhân viên giàu
kinh nghiệp từ các công ty khác. Như vậy, có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương
trình đào tạo và phát triển toàn diện tại nơi lam việc.

Hạn chế:
Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
doanh nghiệp. Do đó, họ có thể chưa hiểu ra được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, điều này có thể dẫn đến sai lệch và cản trở nhất định.
Tuyển mộ bên ngoài thường tốn nhiều thời gian và chi phí bởi vì thị trường bên
ngoài lớn hơn, khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ.
Tuyển mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích nhân viên hiện tại vì nó
giảm thiểu cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: thông quan quảng cáo, thông qua văn
phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học và một
số hình thức khác.
b. Nội dung, trình tự của quy trình tuyển dụng nhân viên
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn đối với tổ
chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung
công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và
nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể
loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải

làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí tuyển
dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài ít phút. Được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vần nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành.
Ngoài ra, còn có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực
đặc biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện
như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng,… Một số hình
thức phỏng vấn:
Phỏng vấn cá nhân.
Phỏng vấn liên tục.
Phỏng vấn nhóm, hội đồng.
Phỏng vấn không theo mẫu.
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn tình huống.
Phỏng vấn căng thẳng “liệu pháp sốc”.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình là sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển
vọng tốt. Có nhiều cách xác minh, điều tra tùy theo từng loại công việc và mục đích
của nhà tuyển dụng.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo
đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người
có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu
quả kinh tế, bên cạnh đó cũng gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh
nghiệp.

Bước 9: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo
đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng
đối với ứng viên.
Hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển
chọn, cần xác định các tiêu thức, các yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học hỏi các
kỹ năng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng làm việc.
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị, nâng cao kiến thức
và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong
tương lai.
Với doanh nghiệp điều này làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào,
thái độ quan điểm đối với công việc, cách hành xử trong mối quan hệ với đồng nghiệp
và lãnh đạo.
1.2.4.2. Mục đích
Sử dụng tối đa tài nguyên nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.2.4.3. Vai trò
a. Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
b. Về phía doanh nghiệp:
Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi
phí,...
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp trên thị trường.
Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

c. Về phía người lao động:
Thỏa mãn nhu cầu học tập.
Thay đổi hành vi nghề nghiệp.
Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
1.2.4.4. Các hình thức đào tạo
a. Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng công việc: hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo thường không áp dụng được nữa.
b. Theo mục đích của nội dụng đào tạo
Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên: cung cấp các thông tin, kiến thức mới
và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân
viên mới mau chóng thích nghi với cách thức, điều kiện làm việc mới.
Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn cho nhân viên cách thực hiện công
việc an toàn, ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: thường tổ chức định kỳ nhằm
giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật kiến thức mới, kỹ
năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc,
làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao các kỹ năng quản lý và khuyến
khích nhân viên.
c. Theo cách thức tổ chức
Đào tạo chính quy: học viên tập trung vào việc học, tách khỏi công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao. Tuy nhiên
số lượng thường hạn chế.
Đào tạo tại chức: áp dụng cho nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo.
Thời gian đào tạo linh hoạt tùy theo từng điều kiện cụ thể.
Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, học viên sẽ học lý thuyết tại các lớp sau đó tham gia
thực hành ngay tại bộ phận trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu
quả, học viên vừa có lý thuyết và thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo

ngắn, chi phí thấp. Tuy nhiên, chỉ có các doanh nghiệp lớn mới có khả năng mở các
lóp kiểu này.
Kèm cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo kiểu chỉ dẫn. Người có trình độ lành nghề cao
trong xí nghiệp sẽ giúp người mới hoặc người có ít kinh nghiệm hơn. Quá trình đào
tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thực hiện công việc
ngay trong quá trình làm việc. Việc thực hiện đào tạo sẽ do chính các nhân viên trong
doanh nghiệp được phân công chỉ dẫn lẫn nhau. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng
90% các chương trình đào tạo được thực hiện tai nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc: có các hình thức như phương pháp nghiên cứu tình
huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, chương trình liên hệ với các trường
đại học, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu. e. Theo
đối tượng học viên
Đào tạo mới: áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ
lành nghề.
Đào tạo lại: đối với những người lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề nhưng
cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.4.5. Đánh giá kết quả
Tiến hành đánh giá hiệu quả dào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.
Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào
tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách
có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi
và hoàn thiện công tác đào tạo cho giai đoạn sau.
Thông thường công tác đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn một: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.
Giai đoạn hai: Học viên áp dụng các kỹ năng, kiến thức đã học và thực tế để thực
hiện công việc như thế nào.

1.2.4.6. Tiến trình đào tạo và phát triển
Hình 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
ĐỊNH RÕ NHU CẦUĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
ẤN ĐỊNH CÁC MỤC TIÊU CỤ THỂ
LỰA CHỌN CÁC PHƯƠNG PHÁP THÍCH HỢP
LỰA CHỌN CÁC PHƯƠNG TIỆN THÍCH HỢP
THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH
1.2.5. Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị
nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển
nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục được tiêu chuẩn hóa, được tiến

hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công
tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
1.2.5.2. Mục đích và ý nghĩa
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác
và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó
có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành
tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người
đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn để đón nhận những đánh
giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để
khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả
lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài chủ quan
sẽ dẫn đến những tệ hại nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh
giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi,
lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng
cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác.
1.2.5.3. Nội dung đánh giá thành tích
a. Đánh giá dựa trên đặc điểm
Đánh giá dựa trên đặc điểm được sử dụng để đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm
cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự trung thành với công
ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo. Loại đánh giá này chú trọng việc
tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà
họ thực sự làm. Mặc dù đánh giá dựa trên đặc điểm là dễ xây dựng, nó cũng bộc lộ
nhiều hạn chế
b. Đánh giá dựa trên hành vi
Đánh giá loại này xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân của họ.
Đánh giá hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất
quan trọng, và vì vậy đánh giá hành vi được sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức
hoàn thành công việc.
c. Đánh giá dựa trên kết quả
Để tránh các vấn đề vốn có đánh giá dựa trên hành vi, người ta sử dụng cách thức
đánh giá dựa trên kết quả đạt được. Cách này đáp ứng các vấn đề nền tảng như là bao
nhiêu xe hơi được bán hoặc nhân viên mang lại bao nhiêu lợi nhuận cho công ty trong
tháng. Khi mà cách thức sử dụng để đạt được kết quả là không quan trọng, hoặc khi có
nhiều cách thức để thành công, đánh giá dựa trên kết quả sẽ thích hợp. Các phương
pháp đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm.
Phương pháp xếp hạng bao gồm xếp luân phiên và so sánh cặp.

Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng.
Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật.
Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc.
Phương pháp thang điểm đánh giá theo tiêu chuẩn hành vi.
Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và theo lý thuyết Z.
Hình 1.4. Tiến trình đánh giá thành tích công tác.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
ẤN ĐỊNH KỲ VỌNG CÔNG VIỆC
XEM XÉT CÔNG VIỆC ĐƯỢC THỰC HIỆN
ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH CÔNG TÁC
THẢO LUẬN VIỆC ĐÁNH GIÁ VỚI NHÂN VIÊN

1.2.6. Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tiền công có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn lòng nhiệt tình và ham mê làm
việc của nhân viên, đồng thời cũng thể hiện lượng chi phí đáng kể đối vơi doanh
nghiệp. Tiền công là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giũa người
sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tuy nhiên, việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền
lương không chỉ là giá cả sức lao động nữa. Ngoài phần tài chính mà doanh nghiệp trả
cho người lao động, còn có phần phi tài chính (hay còn gọi là đãi ngộ về tinh thần).
Phần tài chính gồm có hai mặt:
Trực tiếp: gồm có lương công nhân, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng.
Gián tiếp: bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng
mặt.
Phần phi tài chính bao gồm: các yếu tố thuộc về chính bản thân công việc và môi
trường làm việc như sự thách thức của công việc, cơ hội được cấp trên nhận biết thành
tích trong quá khứ, cơ hội thăng tiến, các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình,
điều kiện làm việc thoải mái.
Nếu căn cứ vào cơ cấu thu nhập, lương bổng của người lao động bao gồm các
khoản sau:
Tiền lương: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học,
xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao loa động trong những điều kiện lao
động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho công việc chịu
thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu làm việc tốt hơn. Trong thực tế có nhiều loại tiền thưởng
như:
Thưởng năng suất chất lượng.
Thưởng sáng kiến.
Thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Thưởng đảm bảo ngày công.
Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Qua chương 1, chúng ta có thể hiểu hơn về bản chất, mục đích, ý nghĩa và tầm quan
trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó thấy được sự
cần thiết của công tác tuyển dụng, hoạch định, đào tạo và phát triển , đánh giá và đãi
ngộ nguồn nhân lực. Chương 1 nêu rõ các nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng,
đào tạo – phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm các
yếu tố ảnh hưởng, phương pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, các nguyên
tắc và tiến trình xây dựng quá trình tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá và đãi
ngộ nhân viên. Qua các nội dung chúng ta nhìn thấy được các ưu nhược điểm của các
công tác này để biết được điều nào cần được phát huy và điều nào đang là vấn đề cần
giải quyết. Nội dung chương 1 sẽ là cơ sở để thực hiện nghiên cứu thực tế nội dung
trong chương 2.

KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THỦY HÀ
2.1.Giới thiệu về công ty TNHH Thủy Hà
2.1.1.Thông tin về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH THỦY HÀ
Tên Tiếng Anh: THUY HA LIMITED COMPANY
Tên giao dịch: THUY HA CO.,LTD
Địa chỉ trụ sở chính: Tổ 28, ấp 2, quốc lộ 1A, xã Xuân Hưng, huyện Xuân Lộc,
tỉnh Đồng Nai, Việt Nam.
Điện thoại: 0613 756 487 Fax: 0613 757 042
Email: thuyha1682006@gmail.com
Công ty TNHH Thủy Hà được thành lập vào 16/08/2006.
2 1.2.Ngành nghề kinh doanh
STT Tên ngành Mã ngành
1 Trồng rừng và chăm sóc rừng 210
2 Khai thác gỗ 221
3 Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ 1610
Chi tiết: Chế biến dăm gỗ nguyên liệu giấy
4 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ 4933
2.1.3.Mục tiêu và sứ mệnh công ty
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý có hiệu quả.
- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết
với khách hàng.

2.1.4.Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phong ban trong công ty
2.1.4.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy
Hội đồng thành viên
Kiểm soát viên
Ban Giám Đốc
Phòng Tổng hợp
Phòng Hành chính
nhân sự Phòng Kế toán
Bộ phận Kho
nguyên liệu
Bộ phận
Kinh doanh
Phân xưởng
chế biến dăm
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ phối hợp
2.1.4.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận
a. Hội đồng thành viên Công ty
Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty. Quyền hạn,
nhiệm vụ của Hội đồng thành viên được quy định trong Điều lệ Công ty.
b. Giám đốc
Giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm, có nhiệm vụ quản lý điều hành các
hoạt động của Công ty.
Bộ máy giúp việc cho Ban Giám đốc sẽ do Giám đốc quyết định và được tuyển
dụng trên cơ sở hợp đồng lao động.
Giám đốc chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội đồng
thành viên và pháp luật hiện hành:
- Chịu trách nhiệm về công tác đối ngoại của công ty.
- Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu chiến lược của công ty.

- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty.
- Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho Hội đồng thành viên.
- Phát triển thị trường trong cả nước.
- Trực tiếp ký các Hợp đồng kinh tế.
- Quyết định toàn bộ giá cả mua bán hàng hóa vật tư thiết bị trừ các đơn hàng dưới 20
triệu VNĐ ủy quyền cho phó Giám Đốc duyệt..
- Quyết định giá đấu thầu hoặc chào giá cạnh tranh.
- Quyết định ngân sách hoạt động trong công ty theo kế hoạch phát triển do Hội đồng
thành viên phê duyệt.
- Quyết định các chỉ tiêu về tài chính, ký các phiếu chi, ủy nhiệm chi, séc.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức
danh do Hội đồng thành viên bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức.
- Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả cán
bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám Đốc.
c. Phó Giám đốc
Giúp Giám đốc trong công tác điều hành các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh
doanh theo phân công. Khi được ủy quyền, Phó Giám đốc thay mặt Giám đốc giải
quyết các công việc thuộc phạm vi ủy quyền của Giám đốc.
Nhiệm vụ và quyền hạn Phó Giám đốc:
- Tìm kiếm các hợp đồng thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty theo chỉ tiêu do Hội
đồn thành viên giao theo từng năm.
- Nghiên cứu thị trường về đối thủ cạnh tranh, phân khúc thị trường nào công ty sẽ
tham gia, giá cả vật tư thiết bị của các hàng hóa liên quan đến lĩnh vực hoạt động của
công ty.
- Nghiên cứu luật doanh nghiệp, các nghị định, thông tư có liên quan đến lĩnh vực hoạt
động của công ty.
- Xây dựng, áp dụng quy chế lương áp dụng trong toàn công ty.
- Nắm vững luật thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế VAT, luật khuyến khích đầu tư
trong nước và các văn bản liên quan đến việc quản lý tài chính do nhà nước ban hành
để áp dụng cho công ty.
- Xây dựng và trình Giám đốc duyệt các thông số tài chính như tỷ lệ lợi nhuận tối thiểu
của từng công trình, từng hợp đồng, cơ cấu các khoản phí trong tổng phí hoạt động của
công ty và từng bộ phận trực thuộc công ty, tỷ lệ tái đầu tư cho năm tài chính tiếp theo.
- Dự kiến phân phối lợi nhuận hàng năm cho các cổ đông trong hội đồng thành viên.
- Tham mưu cho Giám Đốc về việc điều hành vốn trong công ty.
- Nghiên cứu biện pháp giảm giá thành, giảm chi phí trong công ty.

- Thẩm định các bản quyết toán lãi, lỗ hằng quý, hàng năm.
- Kiểm tra bảng cân đối kế toán do phòng Kế toán lập ra.
- Ký Hợp đồng kinh tế theo ủy quyền của Giám đốc, phê duyệt một số văn bản giấy tờ
liên quan đến hoạt động sản xuất trong công ty theo ủy quyền của Giám đốc.
- Giám sát, phê duyệt việc mua bán vật tư phục vụ trong quá trình sản xuất.
- Xây dựng các chế độ chính sách như: lương, chính sách xã hội và những chính sách
khác đối với người lao động.
d. Các phòng ban nghiệp vụ
* Phòng Hành chính nhân sự
+ Chức năng
- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh
vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách,
chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty.
- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy, quy chế
công ty.
- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.
+ Nhiệm vụ
- Đối nội: công tác nội vụ của cơ quan, tiếp nhận, tổng hợp thông tin. Xử lý các thông
tin theo chức năng, quyền hạn của phòng.
- Đối ngoại: tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến công ty. Xử
lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình.
- Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và phải chịu
trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó.
- Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác, kịp
thời, an toàn.
Công tác tổ chức, chế độ chính sách: giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo
nhiệm vụ, quyền hạn của mình, cụ thể là:
- Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển người lao động.
- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định và quy chế
công ty.
- Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty.
- Lưu giữ và bổ sung hồ sơ cán bộ công nhân viên kịp thời, chính xác.
- Là thành viên thường trực trong hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật, hội đồng
lương, khoa học kỹ thuật.
- Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho người lao động.

Công tác bảo hộ lao động.
- Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng
và công cộng.
- Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo hộ lao động trong
toàn công ty theo quy chế.
- Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ và đột xuất, cấp cứu
tai nạn lao động.
Công tác bảo vệ:
- Bảo vệ tài sản công ty và tài sản người lao động trong địa phận công ty.
- Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự trị an trong toàn công ty.
- Là lực lượng chính trong lực lượng xung kích phòng chống thiên tai, hỏa hoạn.
- Quản lý nhân lực thực hiện theo luật nghĩa vụ quân sự.
- Hướng dẫn, kiểm tra khách và cán bộ công nhân viên khi ra vào cổng. Phối hợp cùng
các bộ phận duy trì thời gian làm việc.
Công tác phục vụ:
- Làm công tác tạp vụ, vệ sinh trong công ty.
- Đảm nhận việc cung cấp các nhu cầu phục vụ công tác văn phòng.
Công tác khác:
Thực hiên các nhiệm vụ khác có tính đột xuất theo lệnh của giấm đốc công
ty + Quyền hạn
- Phòng tổ chức hành chính có quyền tham mưu và giúp việc cho giám đốc công ty..
- Tổ chức thực hiện các công việc trong lĩnh vực công tác tổ chức, hành chính khi
được lãnh đạo công ty phê duyệt.
* Phòng kế toán tài chính
+ Chức năng:
- Là bộ phận giúp việc Giám đốc tổ chức bộ máy Tài chính -Kế toán- Tín dụng trong
toàn công ty.
- Giúp Giám đốc kiểm tra, kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài chính
trong công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và công ty TNHH.
+ Nhiệm vụ:
Công tác tài chính:
- Kế hoạch: xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm.
- Xây dựng kế hoạch huy động vốn trung, dài hạn, huy động kịp thời các nguồn vốn
sẵn có vào hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch tạo lập và sử dụng các nguồn tài

chính có hiệu quả, đảm bảo tăng cường tiết kiệm trong chi phí hạ giá thành, tăng
nhanh tích lũy nội bộ.
- Tổ chức tuần hoàn chu chuyển vốn, tổ chức thanh toán tiền kinh doanh, thu hồi công
nợ.
- Căn cứ vào chế độ của Nhà nước và quy định của ngành, Công ty để kiểm tra việc sử
dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về dự toán, định mức chi
phí trong sản xuất kinh doanh.
- Quản lý chặt chẽ vốn đầu tư cho xây dựng cơ bản và tổ chức thanh quyết toán các
công trình xây dựng cơ bản hoàn thành.
Công tác tín dụng:
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản để xây
dựng kế hoạch dụng trung và dài hạn.
- Kiểm tra việc sử dụng các nguồn vốn ở các đơn vị trực thuộc.
- Tham gia đàm phán, dự thảo các hợp đồng của công ty và hướng dẫn kiểm tra các
đơn vị trực thuộc trong công tác ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch trả nợ, thu nợ vay trung và dài hạn.
- Tổ chức bộ máy kế toán: căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty để lựa
chọn hình thức tổ chức kế toán (tập trung hay phân tán) phù hợp và tổ chức bộ máy kế
toán hợp lý.
- Tổ chức công tác kế toán.
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân chuyển
chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán.
- Tổ chức hướng dẫn và áp dụng hệ thống tài khoản kế toán, tổ chức việc ghi chép ban
đầu và luân chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán.
- Tổ chức hệ thống sổ kế toán theo quy định.
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu
quản lý của công ty và từng đơn vị phù hợp.
- Tổ chức lưu trữ tài liệu kế toán theo quy định.
- Thông qua báo cáo tài chính và theo dõi tình hình quản lý kinh tế tài chính ở đơn vị
trực thuộc đề xuất tổ chức kiểm tra tài chính định kỳ hoặc đột xuất.
- Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch tài chính, tín dụng của công ty.
- Tổ chức hướng dẫn phân tích hoạt động kinh tế theo quy định.
Công tác xây dựng, phổ biến chế độ kế toán, tổ chức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ kế toán:

Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà

Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà

Similar to Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Khoá luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thủy Hà