MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ

Viết thuê luận á, luận văn thạc sĩ, chuyên đề ,khóa luận, báo cáo thực tập
Sdt/zalo 0967538 624/0886 091 915 lamluanvan.net
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ
Ngành: Quản lý kinh tế
VŨ TIẾN CƯỜNG
Hà Nội, 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Họ và tên học viên: Vũ Tiến Cường
Người hướng dẫn: PGS. TS Trịnh Thị Thu Hương
Hà Nội, 2021

i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 25 tháng 6 năm 2021
(Ký và ghi rõ họ tên)
Vũ Tiến Cường

ii
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS. TS Trịnh Thị Thu Hương, đã
nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô của Trường Đại học Ngoại thương
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để học viên hoàn thành tốt luận văn của mình.
Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo các cấp và các công chức, viên
chức tại UBND thành phố Uông Bí và Phòng Quản lý kinh tế thành phố Uông Bí đã
nhiệt tình cung cấp thông tin để học viên hoàn thành được luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi nhiều hạn chế nhất định, em tin
rằng những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô cũng như các bạn học viên sẽ có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc hoàn thiện kiến thức, cũng như hoàn thiện hơn luận văn.
Trân trọng cảm ơn!

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ..........................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ TRỰC
THUỘC TỈNH...........................................................................................................7
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài .............................................................................7
1.1.1. Công chức, viên chức quản lý kinh tế..............................................................7
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng..........................................................................................10
1.1.3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức ................................12
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế
14
1.2.1. Mục tiêu hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức .................14
1.2.2. Nội dung hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức.................15
1.2.3. Hình thức hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức ...............17
1.2.4. Chủ thể tham gia hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức ...18
1.2.5. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức .. 20
1.2.6. Kiểm tra đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức ..21
1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế......................................................................................................23
1.3.1. Yếu tố khách quan...........................................................................................23
1.3.2. Nhân tố con người...........................................................................................28
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ THÀNH PHỐ UÔNG BÍ, TỈNH
QUẢNG NINH.........................................................................................................31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.......31
2.1.1 Điều kiên tự nhiên............................................................................................31
2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội ................................................................................31

iv
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí,
tỉnh Quảng Ninh............................................................................................................33
2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo ngạch...........................................................................33
2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo...........................................................33
2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi..........................................................................34
2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng..................................................................................35
2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh
tế thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh .....................................................................36
2.4.1. Khảo sát nhu cầu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế ........36
2.4.2. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.......................................39
2.4.3. Thực trạng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho CCVC quản lý kinh tế ...........41
2.4.4. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và nội dung đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức thành phố Uông Bí................................................................43
2.4.5. Thực trạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho CCVC quản lý kinh tế .........49
2.4.6. Thực trạng chủ thể, cơ sở vật chất, kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng CCVC
quản lý kinh tế...........................................................................................................51
2.4.7. Thực trạng kiểm tra, đánh giá, sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản
lý kinh tế.....................................................................................................................57
2.5. Thực trạng các nhân tố ảnh hướng đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công
chức, viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí ..................................................61
2.5.1. Nhân tố khách quan........................................................................................61
2.5.2. Nhân tố chủ quan............................................................................................61
2.6. Đánh giá chung về thực trạng ...............................................................................62
2.6.1. Ưu điểm............................................................................................................62
2.6.2. Những hạn chế................................................................................................65
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ
KINH TẾ THÀNH PHỐ UÔNG BÍ, TỈNH QUẢNG NINH TRONG THỜI GIAN
TỚI............................................................................................................................68
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
quản lý kinh tế thành phố Uông Bí..............................................................................68
3.1.1. Phương hương phát triển đội ngũ CCVC thành phố Uông Bí trong thời gian
tới ...............................................................................................................................68

v
3.1.2. Định hướng, kế hoạch đào tạo CCVC đến năm 2025 ...................................69
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí......................................................70
3.2.1. Tiếp tục rà soát, xác định nhu cầu, phân loại chất lượng công chức, viên
chức làm cơ sở để xây dựng mục tiêu, nội dung, chương trình ĐTBD..................70
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế bám sát yêu cầu nhiệm vụ cụ thể
đặc thù của thành phố ..............................................................................................73
3.2.3. Tăng cường quản lý ĐTBD CCVC quản lý kinh tế tại thành phố Uông Bí
tham gia ĐTBD .........................................................................................................77
3.2.4. Hoàn thiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập ..78
3.2.5. Đổi mới về nội dung chương trình, giáo trình và tài liệu phục vụ giảng dạy
cho đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế ........................................................79
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng ............................82
3.3. Một số kiến nghị .....................................................................................................83
KẾT LUẬN ..............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................87
PHỤ LỤC

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Diện tích, dân số thành phố Uông Bí phân theo đơn vị hành chính theo
số liệu của Niên giám thống kê năm 2019............................................................................32
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo ngạch.................................................................................33
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo..............................................................34
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi................................................................................34
Bảng 2.5: Khảo sát nhu cầu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế . 36
Bảng 2.6: Thực trạng xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ......................................39
Bảng 2.7: Thực trạng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho CCVC quản lý kinh tế......41
Bảng 2.8. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và nội dung đào tạo, bồi
dưỡng CCVC quản lý kinh tế ....................................................................................................44
Bảng 2.9: Thực trạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho CCVC quản lý kinh tế .. 49
Bảng 2.10: Thực trạng chủ thể, cơ sở vật chất, kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng
CCVC quản lý kinh tế ..................................................................................................................51
Bảng 2.11: Thực trạng kiểm tra, đánh giá, sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng CCVC
quản lý kinh tế................................................................................................................................57

vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CCVC
CC
ĐTBD
HĐND
NSNN
QĐ
QH
QLNN
SL
TTg
UB
UBND
XHCN
Cán bộ viên chức
Công chức
Đào tạo, bồi dưỡng
Hội đồng nhân dân
Ngân sách Nhà nước
Quyết định
Quốc hội
Quản lý Nhà nước
Số lượng
Thủ tướng
Ủy ban
Ủy ban nhân dân
Xã hội chủ nghĩa

viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Thành phố Uông Bí là thành phố trẻ của tỉnh Quảng Ninh. Cùng với sự phát
triển của thành phố là những vấn đề mới phát sinh trong công tác quản lý kinh tế,
nhà nước như tỷ lệ dân nhập cư tăng, công tác đền bù giải tỏa diễn ra thường xuyên
và ngày càng phức tạp hơn, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nguồn tài nguyên khoáng
sản cạn kiệt…. đòi hỏi đội ngũ CCVC quản lý kinh tế phải đáp ứng nhanh về tri
thức, chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lý luận.
Tuy nhiên, với tốc độ đô thị hóa nhanh và đòi hỏi ngày càng cao thì chất
lượng đội ngũ CCVC quản lý kinh tế của thành phố vẫn tồn tại một số hạn chế như:
chất lượng CCVC chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ CCVC chưa gắn với việc sử dụng. Điều đó bộc lộ qua hiệu quả hoạt
động và một số công tác còn lúng túng chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Do vậy, cần
thiết nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế của thành phố từ đó đề xuất các biện pháp có vai trò vô
cùng quan trọng.
Trên địa bàn thành phố Uông Bí, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBVC quản lý
kinh tế mà luận văn nghiên cứu chưa có công trình nào nghiên cứu. Bên cạnh đó, từ
trước đến nay chưa có nghiên cứu thực tiễn nào về đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.
Chính vì vậy, tác giả tiếp cận và quyết định lựa chọn hoạt động đào tạo và
bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng
Ninh để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Với mục đích trên cơ sở nghiên cứu lý luận và làm rõ thực trạng hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí,
tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí đáp ứng yêu cầu thực
thi công vụ trong lĩnh vực quản lý kinh tế của thành phố trong giai đoạn tiếp theo.
Với 3 nhiệm vụ cơ bản là xác định cơ sở lí luận của hoạt động đào tạo và bồi
dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo

ix
và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí. Đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.
Để tiến hành thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu lý luận là đọc, tra cứu, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu có
liên quan đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức nói chung và
CCVC quản lý kinh tế nói riêng để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài và phương
pháp nghiên cứu thực tiễn.
Thực hiện chính sách ĐTBD cho CCVC được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, cấp bách có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc
Chương 1 đã khái quát cơ sở lý luận về thực thi chính sách ĐTBD cho
CCVC trong đó phân tích các khái niệm, khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng; khái
niệm về chính sách ĐTBD cho CCVC; đặc điểm, vai trò của CCVC. Thực thi chính
sách ĐTBD cho CCVC được xây dựng trên các yếu tố cốt lõi về: 1. Mục tiêu hoạt
động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức; 2. Nội dung hoạt động đào tạo và
bồi dưỡng công chức, viên chức; 3. Hình thức hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công
chức, viên chức; 4. Chủ thể tham gia hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức; 5. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức; 6 Kiểm tra đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức.

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế,
toàn bộ đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn
lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Tốc độ phát triển
quá nhanh của đô thị đã vượt quá khả năng điều hành của chính quyền địa phương.
Các hệ thống đô thị hiện đại là đối tượng quản lý phức tạp, đòi hỏi trình độ, năng
lực quản lý hành chính phải được nâng cao.
Thực tiễn đó đòi hỏi chúng ta phải có một cuộc cải cách cơ bản nền hành
chính quốc gia, bảo đảm quản lý kinh tế –xã hội, phù hợp với nền kinh tế thị trường,
mà trước hết là cải cách công tác ĐTBD, đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức.
Đội ngũ CCVC quản lý kinh tế có ảnh hưởng không nhỏ tới sự thành công
của các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế của đất nước. Một đội ngũ cán bộ
quản lý kinh tế giỏi sẽ là một cơ sở vững chắc để phát triển kinh tế đất nước một
cách toàn diên.
Thành phố Uông Bí là thành phố trẻ của tỉnh Quảng Ninh. Cùng với sự phát
triển của thành phố là những vấn đề mới phát sinh trong công tác quản lý kinh tế,
nhà nước như tỷ lệ dân nhập cư tăng, công tác đền bù giải tỏa diễn ra thường xuyên
và ngày càng phức tạp hơn, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nguồn tài nguyên khoáng
sản cạn kiệt…. đòi hỏi đội ngũ CCVC quản lý kinh tế phải đáp ứng nhanh về tri
thức, chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lý luận.
Tuy nhiên, với tốc độ đô thị hóa nhanh và đòi hỏi ngày càng cao thì chất
lượng đội ngũ CCVC quản lý kinh tế của thành phố vẫn tồn tại một số hạn chế như:
chất lượng CCVC chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ CCVC chưa gắn với việc sử dụng. Điều đó bộc lộ qua hiệu quả hoạt
động và một số công tác còn lúng túng chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Do vậy, cần
thiết nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế của thành phố từ đó đề xuất các biện pháp có vai trò vô
cùng quan trọng.

2
Từ những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế
tại Thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh” cho nghiên cứu luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu
Từ những năm đầu lập nước Bác Hồ luôn động viên, khuyến khích CB học tập
vươn lên, nâng cao nghiệp vụ hành chính, không sợ khó, không ngại khổ, không sợ sai,
dám làm, dám sửa khuyết điểm, Người nói: “Sau tám mươi năm bị áp bức bóc lột và
dưới chính sách ngu dân của thực dân Pháp, các bạn và tôi, chúng ta đều chưa quen với
kỹ thuật hành chính. Nhưng điều đó không làm chúng ta ngại, chúng ta vừa làm vừa
học. Chắc chắn chúng ta sẽ phạm khuyết điểm, nhưng chúng ta sẽ sửa chữa, chúng ta
có can đảm sửa chữa khuyết điểm” (Hồ Chí Minh toàn tập, 2002).
Nhóm tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2009) chủ biên. Nội
dung cuốn sách đã phân tích, luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, trong đó
có nhiều nội dung đề cập liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ CCVC (Nguyễn
Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2009).
Đề tài cấp Bộ của tác giả Vũ Xuân Khoan (2007), đã cho thấy tính cấp thiết
của công tác xây dựng qui hoạch bồi dưỡng đội ngũ CB, CC cấp xã, phường, thị
trấn không chỉ đối với Đồng bằng Sông Cửu Long mà còn cấp thiết với đội ngũ CB,
CC cấp xã trong cả nước.
Luận án của Nguyễn Văn Y (2008), đã khẳng định tầm quan trọng của việc
tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý cấp xã. Luận án
cũng cung cấp các nội dung bồi dưỡng về tin học cho CBCCchính quyền cấp xã.
Năm 2008, luận án tiến sĩ của Đào Thị Ái Thi (2008 đã đưa ra “một số mô
hình cụ thể nhằm hoàn thiện kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước Việt Nam trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Đây cũng là
một trong số những năng lực hành chính cần có với CBCChành chính nói chung và
CB chính quyền cấp xã nói riêng” (Đào Thị Ái Thi, 2008).

3
Nguyễn Ngọc Vân (2009) đã phân tích, đánh giá và so sánh hình thức ĐTBD
theo chuẩn ngạch với ĐTBD theo nhu cầu công việc. Tác giả chỉ rõ những ưu việt của
hình thức ĐTBD kiến thức về quản lý nhà nước theo nhu cầu công việc đối với CBCC.
Ý nghĩa thực tiễn của việc ĐTBD theo vị trí chức danh là thực hiện một bước
đổi mới trong công tác ĐTBD CBCC theo hướng thiếu gì sẽ bồi dưỡng cái đó, tức
là BD tăng cường năng lực thực hiện được thể hiện trong nghiên cứu của Nguyễn
Thị Xuân và Lục Tiến Dũng (2010).
Luận án tiến sĩ của Đặng Thị Bích Liên (2009) đã khẳng định vai trò của
Trung tâm BDCT cấp huyện với việc ĐTBD đội ngũ CB chính quyền cấp xã. Luận
án phân tích thực trạng và xây dựng mô hình quản lý hoạt động của các Trung tâm,
đề xuất tên mới “Trung tâm giáo dục chính trị cấp huyện”. Với tên mới này thì qui
mô, sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm sẽ thay đổi phù hợp với thực tiễn
và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.
Trong nghiên cứu của tác giả Trần Tuấn Duy (2008) – Trường Đại học Luật
thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã “hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn
về pháp luật trong công tác Đào tạo nguồn cán bộ, CCVC và việc sử dụng sau đào
tạo nguồn tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tác giả Tô Thị Anh (2010), Học viện Hành chính Quốc gia.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, CCVC của Thủ đô Hà Nội, tác giả
đã chỉ ra được những mặt được, chưa được, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCVC theo chức danh trên địa bàn thành
phố Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, CCVC theo chức danh của thành phố.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Đường (2010) - Học viện Hành chính
Quốc gia. Tác giả đã đi sâu phân tích nội dung chính sách đào tạo nguồn cán bộ,
công chức tỉnh Hậu Giang, từ đó chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong quá trình
thực hiện chính sách đào tạo nguồn từ đó tác giả phân tích nguyên nhân và đề xuất
một số giải pháp nhằm thực hiện chính sách đào tạo nguồn cán bộ, công chức.
Nghiên cứu của tác giả Phùng Thị Quyên (2012), Trường Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về “đào tạo bồi dưỡng kiến thức pháp

4
luật cho CBCC cấp xã. Phân tích để làm rõ về thực trạng công tác ĐTBD kiến thức
pháp luật cho CCVC ở tỉnh Thành Hóa để thấy được những điểm tích cực cần phát
huy và những hạn chế cần phải khắc phục. Đồng thời đề tài cũng đã đề xuất các giải
pháp để nâng cao chất lượng hoạt động ĐTBD kiến thức pháp luật cho CBCC xã
trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay” (Phùng Thị Quyên, 2012).
Nghiên cứu của tác giả Hồ Thanh (2015), Học viện Hành chính Quốc gia.
Trong bài viết tác giả đã đi sâu phân tích “ vai trò của đội ngũ CCVC đặt trong bối
cảnh cải cách hành chính nhà nước, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công
chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh, từ đó đặt ra yêu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng. Luận
văn đã chỉ ra những ưu điểm, tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, song song
với đó là chỉ ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức mà sâu xa hơn chính là nâng cao chất
lượng của đội ngũ cán bộ, CCVC trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh” (Hồ Thanh, 2015).
Nghiên cứu của tác giả Đinh Thị Hoàng Yến (2016), Học viện Hành chính
Quốc gia. Trên cơ sở hệ thống hóa “cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng
CCVC và Đề án thí điểm đào tạo công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn,
phân tích thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức nguồn cấp xã, luận
văn có những phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế của công tác đào
tạo Công chức nguồn cấp xã. Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Công chức nguồn cấp xã”
(Đinh Thị Hoàng Yến, 2016).
Tác giả Nguyễn Trọng Bình (2009) đã đưa ra “kết quả báo cáo về số lượng,
chất lượng cán bộ, công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh khu vực đồng bằng sông
Hồng 2018 và việc thực hiện khảo sát, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức quản
lý kinh tế cấp tỉnh tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng theo tiêu chí, gồm: 1 Thái độ,
hành vi, sức khỏe; 2 Năng lực cán bộ, công chức quản lý kinh tế; 3 Trình độ của cán
bộ, công chức; 4 Kết quả thực hiện công việc; 5 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp;
6 Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ.
Trong phạm vi trên địa bàn thành phố Uông Bí, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
CBVC quản lý kinh tế mà luận văn nghiên cứu chưa có công trình nào nghiên cứu.

5
Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có nghiên cứu thực tiễn nào về đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng Ninh.
Chính vì vậy, tác giả tiếp cận và quyết định lựa chọn hoạt động đào tạo và
bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế thành phố Uông Bí, tỉnh Quảng
Ninh để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo và bồi
dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí, tác giả đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong
lĩnh vực quản lý kinh tế của thành phố trong giai đoạn tiếp theo.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xác định cơ sở lí luận của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế.
Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí
Thời gian: từ năm 2018 đến nay
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp điều tra bằng phiếu: nhằm mục đích khảo sát ý kiến của Lãnh
đạo thành phố, giảng viên, CCVC về thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng

6
Phương pháp nghiên cứu sản phẩm về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công
chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Để tìm hiểu thực trạng đào tạo và bồi dưỡng
công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí, em tổ chức trò
chuyện, trao đổi trực tiếp với công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố
Uông Bí nhằm tìm hiểu về đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh
tế tại Thành phố Uông Bí.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được chia thành 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lí luận của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên
chức quản lý kinh tế.
Chương 2. Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và
bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý kinh tế tại Thành phố Uông Bí.

7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TỈNH
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Công chức, viên chức quản lý kinh tế
Khái niệm công chức:
Tác giả Tô Tử Hạ đã khẳng định: “chế độ công chức ra đời ở các nước tư bản
phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử
phát triển nhà nước. Nhân vật trung tâm của chế độ công chức là đội ngũ công chức
với tiêu chuẩn, số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng hoạt động của nền hành chính
thông suốt, hiệu lực và hiệu quả” (Tô Tử Hạ, 1998).
Chế độ công chức của mỗi quốc gia là do đặc điểm lịch sử, kinh tế, văn hoá, chính
trị, xã hội quy định. Trên thực tế, ở các quốc gia khác nhau không có sự giống hệt nhau
về chế độ công chức. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi QLNN, thi hành
pháp luật; cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, tuỳ theo cách hiểu về công
vụ rộng hay hẹp mà khái niệm về công chức cũng có nội hàm rộng hay hẹp tương ứng.
Nhưng nói chung, quan niệm ở phần lớn các nước, công chức là những người làm việc
trong bộ máy hành chính, thực thi quyền hành pháp.
Ở nước ta trước đây không có sự phân biệt rành rọt về khái niệm công chức.
Tất cả những người làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, thậm chí trong cả
các đơn vị sản xuất kinh doanh đều được điều chỉnh trong một khái niệm chung là
cán bộ, công nhân viên. Với phạm vi này, khái niệm công chức không xác định.
Từ khi đất nước bước vào thời kỳ đổi mới, vấn đề công chức được bàn bạc và
xuất hiện nhiều ý kiến khác nhau, một số ý kiến cho rằng công chức bao gồm những
người làm việc trong bộ BMNN nói chung, kể cả những cán bộ, chiến sĩ trong lực
lượng vũ trang như quân đội nhân dân, bộ đội biên phòng... và các cán bộ lãnh đạo
chủ chốt trong các tổ chức SXKD của Nhà nước.

Cũng có lúc chúng ta giới hạn công chức trong khuôn khổ của bộ máy hành

8
chính và xem công chức là "công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở nhà nước ở trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp". Quan điểm này cho rằng công chức gồm những người
hoạt động trong các cơ quan hành chính sự nghiệp của nhà nước và bộ máy phục vụ
của các cơ quan nhà nước khác.
Điều đó đã được thể hiện trong điều 1 của Pháp lệnh CBCC do Quốc hội nước
cộng hoà XHCN Việt Nam ban hành ngày 26/02/1998: "CBCC quy định tại Pháp
lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”, bao gồm:
“1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ
thường xuyên được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể
hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
4. Thẩm phán toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp” (Ủy ban thường vụ Quốc Hội, 1998).
Như vậy, "cán bộ, công chức" được hoà quyện trong định nghĩa nói trên và
chưa thể phân biệt đâu là công chức, đâu là cán bộ. Hơn nữa, thuật ngữ "cán bộ" có
nội hàm rất rộng. Phạm vi làm việc của cán bộ từ các cơ quan Đảng, Nhà nước, các
đoàn thể, các tổ chức xã hội, các đơn vị SXKD, lực lượng vũ trang, công an nhân
dân từ trung ương đến địa phương...

9
Như vậy, Luật đã phân biệt được cán bộ và công chức, không có công chức dự
bị, không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Trả lời
được câu hỏi: Ai là công chức? và công chức gắn với tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh.
“Công chức là người do bầu cử, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch
công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, 2008).
Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành Chính phủ (2020):
1. Công chức loại A - có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên;
2. Công chức loại B - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng;
3. Công chức loại C - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp; 4 Công
chức loại D - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp.
Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành:
1. Công chức ngành hành chính - sự nghiệp;
2. Công chức ngành lưu trữ,
3. Công chức ngành thanh tra;
4. Công chức ngành tài chính;
5. Công chức ngành tư pháp;
6. Công chức ngành ngân hàng;
7. Công chức ngành hải quan;
8. Công chức ngành nông nghiệp;
9. Công chức ngành kiểm lâm;
10. Công chức ngành thủy lợi,
11. Công chức ngành xây dựng;
12. Công chức ngành khoa học kĩ thuật; Công chức ngành khí tượng thủy văn.

14. Công chức ngành giáo dục, đào tạo;

10
15. Công chức ngành y tế;
16. Công chức ngành văn hóa - thông tin;
17. Công chức ngành thể dục, thể thao;
18. Công chức ngành dự trữ quốc gia”.
Khái niệm viên chức: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng
làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010).
Khái niệm công chức, viên chức quản lý kinh tế: là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm ngạch, chức danh trong cơ quan Nhà nước có chức năng, nhiệm vụ
quản lý nhà nước về kinh tế. .
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng
Thông thường, đối với nhiều quốc gia trên thế giới thì đào tạo là quá trình diễn
ra trước khi trở thành công chức. Đào tạo rồi mới sử dụng, người ta gọi là giai đoạn
tiền công vụ. Ở các nước đó người ta sử dụng thuật ngữ "tu nghiệp" thay vì
"ĐTBD". Một số nhà nghiên cứu, quản lý ở nước ta cũng đồng tình với quan niệm
này. Ở trường Maxuel của Mỹ người ta còn gọi đào tạo công chức giữa nhiệm kỳ
chức nghiệp, tức là bồi dưỡng những công chức đang làm việc. Mặc dù quá trình
đào tạo thường diễn ra đối với phần lớn số người trước khi trở thành công chức,
song cũng không có nghĩa trong quá trình tham gia công vụ không có đào tạo.
Bồi dưỡng thường diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi người lao động đã có
một nghề về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp.
Theo Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013) “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình
cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm
hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm
tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề
nghiệp một cách có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong thời đại ngày nay, kỹ thuật, công
nghệ thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực tiếp cận với nhau để hình thành những
lĩnh vực mới... thì mặc dầu không đổi nghề, nhưng người lao động vẫn cần

11
được trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng của một lĩnh vực chuyên môn mới
thì mới có thể tiếp cận hành nghề. Chẳng hạn công chức được tuyển về làm việc
trong các đơn vị của cơ quan Tổng Liên đoàn, trước khi chuyển về cơ quan, mặc dù
đã được đào tạo các chuyên ngành nhưng khi được tuyển chọn vào làm việc ở cơ
quan của hệ thống Công đoàn đều phải được bồi dưỡng thêm các kiến thức, kỹ năng
về công tác công đoàn”.
Khái niệm "đào tạo" trong ĐTBD cán bộ, công chức có những nội hàm khác
với khái niệm đào tạo thuần tuý, bởi lẽ ngoài nghĩa đào tạo thông thường, nó còn có
ý nghĩa trang bị những kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó, có thể người cán bộ,
công chức chưa được biết đến hoặc chưa đựơc đào tạo.
Luật cán bộ, công chức năm 2008 nêu rõ: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán
bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo
chương trình quy định theo ngạch công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo
chương trình quy định cho từng chức vụ.
Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao” (Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, 2008).
Phân loại CCVC quản lý kinh tế:
Phân loại căn cứ theo trình độ đào tạo.
Phân loại theo ngạch công chức.
Phân loại theo cấp quản lý hành chính.
Phân loại công chức các tiêu chí khác.

12
Dù tồn tại nhiều cách phân loại CCVC quản lý nói chung, công chức quản lý
nhà nước về kinh tế nói riêng, nhưng theo quan điểm của nhiều nhà khoa học thì
cách phân loại theo nội dung và đặc trưng công việc là cơ bản, khái quát và rõ nét
nhất về hệ thống cán bộ quản lý với vai trò khác nhau của từng nhóm CCVC.
1.1.3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng CCVC, Đảng ta đã chủ
trương: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng công chức với chương trình, nội dung sát hợp;
chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường...Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại
và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ công chức nhà nước” (Tô Thị Anh, 2010). Đảng ta
coi việc đào tạo bồi dưỡng CCVC là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự
nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung
ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm
pháp luật về đào tạo bồi dưỡng công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống
nhất trong toàn quốc. Từ những quy định về công chức, Nhà nước ta coi việc đào
tạo bồi dưỡng công chức cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cần được thể
chế hóa trong Luật Cán bộ, công chức. Công chức được "Đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ" (Luật cán bộ, công chức, 2008). Để
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Luật cán bộ công chức còn quy
định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo công chức: " Cơ quan,
tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch,
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có
trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” (Luật cán bộ, công chức, 2008).
Tác giả Nguyễn Minh Đường (2010) cho rằng: “Đào tạo là quá trình hoạt
động có mục đích có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo, thái độ... để hình thành và hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo
điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả”.

Nói về khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Nguyễn Lộc (2006) phân biệt như sau:

13
”Đào tạo là quá trình dạy và học có tổ chức, có mục đích xác định, theo
những chương trình qui định và những điều kiện nhất định của quá trình đào tạo.
Kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ theo chuẩn chuyên
môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế. Đào tạo là quá trình truyền thụ khối
lượng kiến thức mới một cách có hệ thống để công chức thông qua đó trở thành
người có trình độ cao hơn trước đó. Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình
độ học vấn ở cấp độ nhất định. Vì vậy, sau một quá trình đào tạo mỗi người học có
thể được cấp một văn bằng nào đó. Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng hoạt
động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp, bao gồm kiến thức, kỹ
năng, kỹ năng đối với công việc phản ánh thông qua năng lực... để phù hợp với
những thay đổi của môi trường. Đào tạo phải gắn với những thay đổi của môi
trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường. Thông thường, đào tạo là một quá trình
trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn” (Nguyễn Lộc, 2009).
Bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế:
Tại Điều 5, Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về ĐTBD công chức
đưa ra định nghĩa bồi dưỡng công chức như sau: Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, gồm: “Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho
ngạch công chức. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao. Một số cách
hiểu khác thì bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, đó là quá trình
hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới, đòi hỏi bổ sung những kỹ năng hoạt
động đối với cán bộ, công chức đang giữ một chức danh, một ngạch công chức, viên
chức nhất định.
Bồi dưỡng cũng có ý nghĩa là nâng cao trình độ nghiệp vụ, quá trình này diễn
ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên môn
nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của lao động nghề nghiệp”
(Chính phủ, 2010).

14
Bồi dưỡng cho CCVC: “Đó là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc. Là một quá trình nhằm hoàn thiện kỹ năng, năng lực của
người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lư
tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức chuyên môn có liên
quan đến công vụ hiện tại và quá trình hoạt động nhằm tăng thêm những kiến thức
mới đòi hỏi với những người mà họ đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của
một ngạch bậc nhất định” (Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà, 2013).
Có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng CCVC QLKT là việc tổ chức những cơ hội
cho cán bộ học tập nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ,
tăng cường năng lực làm việc để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả
hơn; qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
1.2. Nội dung hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý
kinh tế
1.2.1. Mục tiêu hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
Theo Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Số:
101/2017/NĐ-CP thì mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CCVC nhằm thực hiện: “Trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của
cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản
lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển
của đất nước”.
Mục tiêu đào tạo của CCVC là góp phần xây dựng lực lượng CCVC chuyên
nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ
thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
“Phát triển năng lực làm việc cán bộ và nâng cao khả năng thực hiện công
việc thực tế của họ. Giúp CCVC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu
nhân lực QLKT trong tương lai của tổ chức.Giảm thời gian học tập, làm quen với
công việc mới của cán bộ do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi

15
nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và
tiết kiệm” (Nguyễn Trọng Điều, 1997).
Đảm bảo CCVC QLKT thực hiện được chức năng quản lý kinh tế tổng hợp,
vừa thực hiện chức năng quản lý kinh tế các chuyên ngành, lĩnh vực thuộc chức
năng quản lý Nhà nước ,kinh tế xây dựng và đô thị, tài chính, kiểm toán, kế toán,
doanh thu,
Nâng cao trình độ chuyên môn cho CCVC có kỹ năng và kinh nghiệm công
tác quản lý nhà nước; có phẩm chất đạo đức tốt, tuân thủ pháp luật nhà nước và kỷ
luật công vụ.
1.2.2. Nội dung hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
1.2.2.1. Nội dung đào tạo hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
quản lý kinh tế
Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học cho CCVC phù
hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền.
Theo Ngô Thành Can (2014) thì “Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp
kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình
độ lý luận. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết bởi đây là đội ngũ
quyết định thành bại các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước. Đối với công chức trong diện quy hoạch cần phải có nội dung đào
tạo nhằm phát triển các kỹ năng quản lý, điều hành”.
Tổ chức đào tạo cho CCVC phải căn cứ vào đặc điểm đối tượng CCVC như
đã nêu ở trên để có phương pháp giảng dạy phù hợp. Tổ chức đào tạo phải mềm dẻo
về thời gian mặc dù có kế hoạch từ trước. CCVC là những người hàng ngày thường
xuyên phải giải quyết các công việc ở địa phương. Do đó, họ vừa học tập vừa phải
trực tiếp có mặt để giải quyết những vấn đề cụ thể ở cơ sở. Vì vậy, các khóa học
phải bố trí thời gian hợp lý cho các đối tượng này. Ví dụ ngoài các khóa học tập
trung, công tác bồi dưỡng có thể tổ chức vào cuối tuần hoặc sau giờ hành chính.
Kinh phí đào tạo cho CCVC thường được sử dụng phần lớn từ nguồn ngân
sách nhà nước, tùy thuộc vào từng giai đoạn, chính sách đào tạo của từng địa

16
phương mà mức kinh phí này có thể khác nhau, tuy nhiên điểm chung là kinh phí
đào tạo được sử dụng từ ngân sách nhà nước và không vượt quá phạm vi ngân sách.
Xây dựng cơ chế chính sách đặc thù đãi ngộ cho người đi học. Bên cạnh chế
độ theo quy định của Chính phủ, địa phương cử cán bộ đi học cần có cơ chế chính
sách đặc thù cho người đi học. Cơ chế đó phải quy định cụ thể về nhiều mặt nhằm
tạo điều kiện cho người học được đào tạo theo nguyện vọng cá nhân và yêu cầu
công tác của cơ sở.
1.2.2.2. Nội dung bồi dưỡng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
quản lý kinh tế
Mục tiêu bồi dưỡng kiến thức cho CCVC nhằm trang bị kiến thức cũng như
bổ sung kiến thức về:
Lý luận chính trị: gắn với tiêu chuẩn cán bộ được Đảng xác định mang tính
nguyên tắc, thể hiện tại Quy định số 54-QĐ/TW ngày 12-5-1999 của Bộ Chính trị
về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng. “Việc học tập lý luận chính trị là
trách nhiệm của cán bộ, đảng viên, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý; việc học
tập lý luận chính trị không phải học một lần, học để lấy bằng cấp mà là việc phải
thực hiện thường xuyên để kịp thời bổ sung những kiến thức mới. Nhằm trang bị
các kiến thức về lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh cán
bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý. Tổ chức phổ biến các văn kiện,
nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định
của cơ quan có thẩm quyền” (Bộ Chính trị. 1999).
Kiến thức quản lý nhà nước: “Những khóa học này sẽ trang bị, cập nhật
những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước và các kỹ năng thực thi công việc,
đồng thời tăng cường ý thức phục vụ nhân dân, nâng cao năng lực công tác cho các
CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao. Trang
bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho công chức
các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý. Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN
chuyên ngành và tương ứng với các vị trí làm việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc
tối thiểu hàng năm” (Nguyễn Lộc, 2009).

17
Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh: “góp phần đào tạo con người
phát triển toàn diện, hiểu biết một số nội dung cơ bản về quốc phòng, an ninh;
truyền thống đấu tranh chống ngoại xâm của dân tộc, trách nhiệm và nghĩa vụ của
công dân về bảo vệ Tổ quốc; nâng cao lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội; có ý
thức cảnh giác trước âm mưu thủ đoạn của các thế lực thù địch; có kiến thức cơ bản
về đường lối quốc phòng, an ninh và công tác quản lý nhà nước về quốc phòng, an
ninh; có kỹ năng quân sự, an ninh cần thiết để tham gia vào sự nghiệp xây dựng,
củng cố nền quốc phòng toàn dân, an ninh nhân dân, sẵn sàng bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam xã hội chủ nghĩa - Bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học theo quy định chuẩn của
nhà” nước.
Bồi dưỡng kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc:
“Nhằm cập nhật kiến thức về pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ
và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây
dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các
chương trình, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát” triển.
101/2017/NĐ-CP thì nội dung bồi dưỡng CCVC bao gồm các nội dung: “1. Lý luận
chính trị; 2. Kiến thức quốc phòng và an ninh; 3. Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà
nước; 4. Kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ,
đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế; 5. Tiếng dân tộc, tin học, ngoại
ngữ” (Chính phủ, 2017).
1.2.3. Hình thức hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
101/2017/NĐ-CP thì hình thức đào tạo, bồi dưỡng CCVC có thể thực hiện qua các
hình thức sau:
* ĐTBD tập trung
“ĐTBD thông qua các lớp tập huấn ,theo kế hoạch của cơ quan. ĐTBD
thông qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ tiếp công dân,
* Tự bồi dưỡng: Bồi dưỡng thông qua tự học, đọc sách về kỹ năng quản lý,

đọc tài liệu trên Internet, tự nghiên cứu, quan sát đồng nghiệp…” (Chính phủ, 2017).

18
* Kết hợp giữa ĐTBD tập trung và tự ĐTBD:
“Học viên học có sự hướng dẫn của giảng viên, cán bộ chủ chốt, các chuyên
gia, các CBQL giỏi, CBQL kinh nghiệm ...
Tự ĐTBD thông qua các kênh thông tin đại chúng chính thống.
Tổ chức hình thức sân khấu hóa, các cuộc thi theo chủ đề nghiệp vụ hành
chính, kỹ năng quản lý...” (Chính phủ, 2017).
* Bồi dưỡng thông qua tham quan học tập các điển hình tiên tiến: Có thể
kết hợp tổ chức cho cán bộ tham quan học tập các cơ quan, đơn vị về hoạt động
công vụ trong công tác một cửa điển hình trong và ngoài tỉnh và gặp gỡ, trao đổi với
những cá nhân điển hình về ứng xử, kỹ năng sử lý công vụ,....
Đào tạo bồi dưỡng theo hình thức tập trung hoặc bán tập trung;
Đào tạo bồi dưỡng dài hạn;
Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
1.2.4. Chủ thể tham gia hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
Bộ Nội vụ chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước và ở nước ngoài; các chính sách liên
quan đến CBCC.
HĐND và UBND thành phố/tỉnh: ban hành các chính sách về CBCC cơ sở
bên cạnh các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong Luật tổ chức chính
quyền địa phương năm 2015. Sở Nội vụ trực tiếp tham mưu cho UBND thành
phố/tỉnh ban hành kế hoạch ĐT cho CBCC nói chung và CCVC nói riêng và phối
hợp với Sở Tài chính thực hiện kinh phí trợ cấp cho hoạt động đào tạo của CCVC
theo quy định. Đồng thời hướng dẫn, kiểm tra, báo cáo kết quả hoạt động đào tạo
cho CCVC hằng năm theo quy định của Bộ Nội vụ. Sở Nội vụ tổng hợp danh sách
do phòng Nội vụ quận cung cấp để trình UBND thành phố/tỉnh phê duyệt. Sau đó,
Sở Nội vụ tiến hành mở các lớp ĐTBD với sự tham gia các cơ sở đào tạo.
Phòng Nội vụ quận/huyện/thành phố ban hành các văn bản liên quan đến
công tác ĐT gửi cho các cơ quan, đơn vị, UBND cấp cơ sở để khảo sát nhu cầu và
đăng ký danh sách cần ĐT. Phòng Nội vụ sẽ tổng hợp, đối chiếu kiểm tra tình hình
thực tế để lập danh sách gửi Sở Nội vụ sau khi được Quận/Huyện ủy, UBND

19
quận/huyện thống nhất. Sau khi được phê duyệt, phòng Nội vụ sẽ xây dựng kế
hoạch và triển khai công tác đào tạo cho CCVC.
Các lực lượng tham gia ĐT cho CCVC là các chuyên gia, giảng viên đại học,
nhà tâm lý, lãnh đạo chủ chốt... Đội ngũ giảng viên có một vai trò đặc biệt quan
trọng trong ĐT. Chất lượng ĐT có mối liên quan chặt chẽ với trình độ, năng lực của
giảng viên. Đây chính là "nhân vật có vai trò quyết định". Thông qua đội ngũ giảng
viên, nội dung kiến thức, trình độ, phương pháp tư duy, năng lực nghiên cứu... của
học viên sẽ được trang bị, tích luỹ và sẽ được học viên thể hiện, phát huy trong môi
trường công tác của họ. Chính vì vậy, tăng cường công tác ĐT CCVC thì phải ưu
tiên vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Trình độ, năng lực của đội ngũ
giảng viên gắn liền với uy tín, sự hấp dẫn và hiệu quả của đầu ra của đào tạo. Để đạt
hiệu quả ĐT cao, chủ thể bồi dưỡng cần có kinh nghiệm và chuyên môn sâu trong
lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Chủ thể ĐT cần có kinh nghiệm trong tham
gia giảng dạy hoặc công tác trong lĩnh vực hành chính công, xử lý công vụ, có
những kiến thức và kĩ năng cần thiết liên quan đến công tác ĐT cho CCVC, thể hiện
càng tốt vai trò chủ đạo trong thiết kế, đạo diễn, cố vấn, để đội ngũ công chức tập và
thể hiện tốt vai trò chủ thể trong ĐT và tự bồi dưỡng hoàn thiện kỹ năng, năng lực
của bản thân.
Bên cạnh đó, chủ thể tổ chức công tác ĐT cần phải lôi cuốn, huy động các
lực lượng xã hội, lực lượng giáo dục tham gia vào công tác ĐT cho CCVC với
nhiều hình thức. Người xưa có câu: “Một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại
nên hòn núi cao”, điều đó muốn nói rằng nếu có sự chỉ đạo thống nhất từ Trung
ương đến địa phương, có sự phối kết hợp nhịp nhàng giữa các ban, ngành có liên
quan trong việc ĐT. Chúng ta đã có cơ sở để có thể thực hiện tốt công tác này. Đó
là, trong Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng
Chính phủ có nội dung: “Huy động các trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
của các Bộ, ngành, các tổ chức chính trị - xã hội, các trường đại học, cao đẳng,
trung cấp tham gia công tác ĐTBD đội ngũ CBCC theo hướng xã hội hóa có sự hỗ
trợ của nhà nước, đặt hàng đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu”. Trong phần tổ chức
thực hiện Đề án cũng phân công rất rõ sự phối hợp và phân công trách nhiệm rất rõ

20
với các Bộ, ngành Trung ương; Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương.
Ngoài yếu tố nhân lực, phương tiện, cơ sở vật chất có vai trò quan trọng thúc
đẩy quá trình ĐT đạt hiệu quả. Có thể thấy, phương tiện bồi dưỡng có vai trò hết
sức quan trọng trong việc đổi mới phương pháp ĐT. Người cán bộ phụ trách cần
phải có các biện pháp làm cho chúng phát huy được tác dụng sư phạm nâng cao
hiệu quả bồi dưỡng như: khuyến khích giảng viên, cán bộ sử dụng phương tiện bồi
dưỡng trong giảng dạy, tự làm thiết bị giảng dạy với các vật liệu sẵn có hoặc có thể
tìm kiếm được; giới thiệu kịp thời các loại phương tiện giảng dạy và cách sử dụng;
tổ chức hội thảo khoa học trao đổi kinh nghiệm sử dụng các phương tiện giảng dạy.
Bảo quản lâu bền, kế hoạch hóa đầu tư và đầu tư đúng hướng, sử dụng vốn đúng
định mức, chống sử dụng lãng phí vô hình hay hữu hình, không sử dụng thiết bị.
Nguồn lực cho đào tạo, bao gồm cả nguồn lực tài chính, thời gian có thể bố
trí đội ngũ công chức tham gia đào tạo, năng lực của các cơ sở đội ngũ công chức
hiện có, nguồn lực sẽ có trong tương lai, các yếu tố ngoại cảnh tác động đến việc
thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro, nếu có; lịch trình thực hiện kế hoạch… Xây
dựng chỉ tiêu ngân sách; xây dựng định mức và phân bổ chỉ tiêu đội ngũ công chức.
Dự kiến các nguồn lực, nhân lực, tài lực, vật lực và thời gian cho đào tạo đội ngũ
CCVC. Đây là công việc chuẩn bị về lĩnh vực tổ chức nhằm định hướng được chọn
ai, ở đâu để làm giảng viên, chi phí cho cán bộ tham gia sẽ ở nguồn nào, tài liệu và
phương tiện vật chất khác, như hội trường. máy móc thiết bị, tài liệu ... được khai
thác ở đâu, thời lượng để thực hiện chương trình bồi dưỡng và tổ chức vào thời gian
nào trong năm...
1.2.5. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
Thứ nhất, đảm bảo thực hiện tốt quy trình đào tạo gồm 4 bước cơ bản là:
“Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và
đánh giá kết quả đào tạo. Tuy nhiên có một loạt các yếu tố liên quan và ảnh hưởng
trực tiếp đến quy trình này như thể chế, ngân sách phục vụ cho công tác đào tạo,
chương trình tài liệu, giảng viên và năng lực tổ chức đào tạo, cơ sở vật chất, trang
thiết bị hỗ trợ giảng dạy của cơ sở đào tạo cũng như năng lực và động lực học tập

21
của học viên. Xác định nhu cầu cần đào tạo là bước cơ bản, quan trọng để xác định
xem CCVC đào tạo cái gì, loại năng lực nào cần và loại nào không cần đào tạo”
(Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà, 2013). Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên luận
thuyết chính là:
Nhu cầu đào tạo = Năng lực cần có của công chức – Năng lực hiện có của
CCVC quản lý kinh tế
Thứ hai, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với
nội dung đào tạo. Trong đào tạo có 4 vấn đề quan trọng liên quan đến nhau là: “Cơ
quan quản lý đào tạo, cơ sở đào tạo, người học và người dạy. Đội ngũ giảng viên có
vai trò lớn trong việc quyết định chất lượng đào tạo. Đội ngũ giảng viên hiện nay
chưa được đào tạo kỹ lưỡng, chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn cũng không
nhiều, nên gặp không ít khó khăn trong đào tạo. Hiện nay, đối với các cơ sở đào tạo
cần chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức đủ về số lượng, có bề dầy
kinh nghiệm quản lý và năng lực công tác thực tiễn. Đội ngũ này phải có nghiệp vụ
sư phạm. Các cơ sở đào tạo cần tìm kiếm những nhà quản lý giỏi, những cán bộ,
công chức có tài năng, giỏi, về lý thuyết và thực hành trong lĩnh vực làm việc của
họ để làm giảng viên kiêm chức” (Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà, 2013).
Đội ngũ giảng viên cần được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ở các nước phát
triển, nhất là đi học tập và thực hiện chuyển giao công nghệ đào tạo hiện đại. Các
giảng viên phải là những người trước tiên được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý
công việc và quy trình đào tạo của các nước phát triển.
1.2.6. Kiểm tra đánh giá hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức
Kiểm tra, đánh giá công tác ĐTBD CCVC là quá trình xem xét thực tiễn để
thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng ĐTBD, khuyến khích những nhân tố
tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp
các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ bồi dưỡng đề ra và góp phần nâng cao năng lực
cho CCVC tới một trình độ cao hơn.
“Đây là giai đoạn cuối cùng của công tác ĐTBD CCVC. Kết quả đánh giá
cho chúng ta biết mục tiêu ĐTBD đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh
cần thiết, phù hợp. Đối với ĐTBD, đánh giá được hiểu như là quá trình thu

22
thập và xử lý thông tin về quá trình ĐTBD, nhằm xác định mức độ đạt được các
mục tiêu, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác ĐTBD
CCVC” (Nguyễn Ngọc Vân, 2007).
Kiểm tra là chức năng cuối cùng của một quá trình ĐTBD CCVC, nó có vai
trò giúp cho chủ thể quản lý “biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ ở mức
tốt, vừa, xấu như thế nào, đồng thời cũng biết được những quyết định bồi dưỡng ban
hành có phù hợp với thực tế hay không, trên cơ sở đó điều chỉnh các hoạt động
ĐTBD để nâng cao hiệu quả, giúp đỡ hay thúc đẩy các cá nhân, tập thể đạt được các
mục tiêu ĐTBD đã đề ra. Như vậy, kiểm tra, đánh giá việc tổ chức thực hiện chính
sách ĐTBD cho cán bộ thể hiện rõ vai trò cung cấp thông tin và trợ giúp các cá
nhân và đơn vị trong quận/huyện hoàn thành nhiệm vụ ĐTBD theo mục tiêu kế
hoạch đã xác định” (Nguyễn Ngọc Vân, 2007).
Với những vai trò đặc biệt như vậy, kiểm tra không chỉ đơn thuần là công
việc cuối cùng trong một quá trình ĐTBD mà còn là tiền đề cho việc xây dựng
chính sách của quá trình ĐTBD tiếp theo. Kiểm tra cần thực hiện các nội dung sau:
“Xác định chuẩn đạt được của kết quả ĐTBD của CCVC về chuyên môn,
nghiệp vụ cũng như kỹ năng đat được; so sánh sự phù hợp của việc thực hiện với
yêu cầu công việc. Đánh giá phải đảm bảo tính khách quan ,đánh giá đầu vào, đánh
giá ngay sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD và đánh giá tác động của hoạt động
ĐTBD trong triển khai nhiệm vụ tại địa phương sau khi được ĐTBD... Phát hiện
thực hiện những điểm tốt và những điểm còn tồn tại của ĐTBD nói chung và của
từng cá nhân tham gia ĐTBD nói riêng” (Nguyễn Văn Y, 2008).
Điều chỉnh: Bao gồm; tư vấn, uốn nắn, sửa chữa; thúc đẩy ĐTBD ,phát huy
thành tích tốt; hoặc xử lý. Theo dõi, đốn đốc tiến trình thực hiện kế hoạch. Có các
biện pháp điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao so với mục tiêu đề ra.
Một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả ĐTBD cho CCVC là đánh giá
mức độ đáp ứng với thực tiễn sau ĐTBD. ĐTBD cho CCVC đòi hỏi phải xác định
rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khoá học. Đó có thể
là sự cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề

23
nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc, sự thay đổi về thái độ
trách nhiệm đối với công việc và các vấn đề của cuộc sống.
Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức quản lý
kinh tế:
- CBVC được sắp xếp đúng vị trí việc làm phù hợp chuyên ngành đào tạo và
hoạt động ĐTBD đã được ấn định.
- ĐTBD đúng nhu cầu ĐTBD về nâng cao chuẩn, nâng cao kiến thức, kỹ
năng, trình độ chuyên môn, kỹ năng. Thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của CBVC
được “bù lấp” sau khi tham gia ĐTBD.
- CCVC sau đào tạo, bồi dưỡng có kiến thức đầy đủ, toàn diện hơn về quản
lý kinh tế.
- Có kỹ năng xử lý chính xác, nhanh chóng sự vụ.
- Kết quả của việc đáp ứng công việc sau ĐTBD của CBVC có kết quả cao,
rút gắn thời gian làm việc vẫn đảm bảo tiến độ, thực hiện công việc có hiệu quả
hơn, sử lý tình huống nhanh chóng, am hiểu về chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng
phân tích, phán đoán đươc nhanh nhạy hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạt động đào tạo và bồi dưỡng công chức,
viên chức quản lý kinh tế
1.3.1. Yếu tố khách quan
1.3.1.1. Chế độ chính trị và pháp luật
Về lý luận, chính trị và pháp luật đều là những hình thái ý thức xã hội có mối
quan hệ với nhau. Pháp luật là công cụ điều chỉnh xã hội phải phản ánh được ý chí
và quan điểm chính trị của giai cấp cầm quyền, tất nhiên đó phải là những quan
điểm tiến bộ vì mục tiêu chung của đất nước.
Chế độ chính trị hay thể chế chính trị thể hiện hệ tư tưởng, phương thức tổ
chức quyền lực và năng lực lãnh đạo của Đảng cầm quyền đối với xã hội ở mỗi
quốc gia mà nền tảng và khuôn khổ của thể chế chính trị chính là Hiến pháp. Mỗi
một quốc gia đều định hình cho mình con đường đi riêng phù hợp với điều kiện,
hoàn cảnh lịch sử với xu thế phát triển của đất nước trong từng giai đoạn.

24
Điều này được cụ thể hóa thông qua các Quan điểm, chủ trương, đường lối
của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng xây
dựng lực lượng cán bộ, công chức nói chung và CCVC nói riêng thực sự có năng
lực đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực
sự là công bộc của dân, Người đã khẳng định:"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém".
Từ những quan điểm, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng, các ngành, các địa phương đã cụ thể hóa thành các chính sách, các
giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng CCVC.
Chính sách đào tạo bồi dưỡng CCVC là tổng thể những quy định pháp lý có
tính nhất quán, thể hiện thái độ, quan điểm của Nhà nước trong việc khuyến khích
hoặc hạn chế hoạt động này trong lĩnh vực quản lý nhà nước về công chức. Chính
sách cán bộ, công chức nói chung trong đó có chính sách về đào tạo bồi dưỡng
CCVC là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các
văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị nhằm điều
chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng, những quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ cán
bộ, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước
trong mỗi thời kỳ lịch sử.
1.3.1.2. Nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng
Những nguồn lực dành cho đào tạo bồi dưỡng CCVC bao gồm: các thể chế,
chính sách của Đảng và Nhà nước; kinh phí; điều kiện về cơ sở vật chất...
Chế độ, chính sách đào tạo bồi dưỡng CCVC là tổng thể các quan điểm, các
nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước nhằm
điều chỉnh hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, những quyền lợi và
nghĩa vụ của công chức khi tham gia đào tạo bồi dưỡng, phù hợp với hoàn cảnh
khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử.
Chính sách của Đảng và Nhà nước, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động
đào tạo bồi dưỡng công chức. Các chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích sẽ
thúc đẩy các hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Do đó, cũng thúc đẩy CCVC quản lý

25
kinh tế tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
năng lực công tác.
Ngoài ra còn một số các chính sách mang tính chất bắt buộc phải tham gia
các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo quy định. Trong Luật cán bộ công chức đã
quy định: Công chức phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng
cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đào tạo bồi dưỡng công chức
còn quy định về việc phải tham gia các chương trình bồi dưỡng định kỳ hằng năm.
Do đó bắt buộc các cơ quan, các địa phương phải tổ chức đào tạo bồi dưỡng và công
chức phải tham gia.
- Các chính sách hỗ trợ của cơ quan, đoàn thể đối với CCVC quản lý kinh tế
tham gia học tập, bồi dưỡng. Chúng ta đều biết con người với tư cách là một sinh
vật cao cấp có ý thức; mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động
lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần.
Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới lợi ích vật chất ,hỗ trợ tiền ăn ở, tiền đi lại, tiền
học phí... và lợi ích tinh thần ,biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả cao
trong quá trình học tập..., có chính sách đãi ngộ phù hợp.
- Nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng như:
+ Ngân sách Nhà nước cấp: Nguồn ngân sách cấp trước đây thực hiện theo
Thông tư 79/2005/TT-BTC của Bộ Tài chính. Từ năm 2009, việc quản lý và sử
dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng được thực hiện theo Thông tư 51/2008/TT-BTC
theo đó việc cấp ngân sách không tính theo định suất mà cấp theo khối lượng, kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng.
+ Nguồn đóng góp của học viên: Thông thường là từ ngân sách Nhà nước
cấp chỉ đủ trang trải những hoạt động chính của quá trình đào tạo vì vậy để đảm bảo
nguồn tài chính cho đào tạo, các cơ sở đào tạo, là những đơn vị sự nghiệp công tự
chủ một phần tài chính được phép thu thêm một khoản đóng góp của học viên.
+ Nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án: Các chương trình, dự án ,nhất là
dự án nước ngoài thường bao gồm hợp phần ,tiểu hợp phần đào tạo và theo đó là

một khoản kinh phí được chi cho đào tạo.

26
Khoản kinh phí này sẽ do dự án chi nếu dự án tự tổ chức các chương trình
đào tạo, hoặc chuyển cho cơ sở đào tạo nếu hợp phần đào tạo hợp đồng với các
trường để thực hiện.
Điều kiện cơ sở vật chất, trường, lớp là yếu tố cần thiết có tác động tích cực
hoặc hạn chế tới đào tạo công chức. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào
tạo, bồi dưỡng và ngược lại nếu trường, lớp không tốt, hoặc không có thì hạn chế rất
lớn đối với các hoạt động đào tạo. Thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt
động đào tạo bồi dưỡng.
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế, giảng viên là yếu
tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng
dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn
được thời gian nhận thức. Nên giảng viên phải có trình độ cao, phẩm chất và năng
lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Về giáo trình, tài liệu phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng: Giáo trình, tài
liệu đào tạo bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của
công tác đào tạo, nhất là những hình thức đào tạo bồi dưỡng tập trung. Tài liệu đào
tạo bồi dưỡng được chia làm ba loại chủ yếu sau:
+ Tài liệu được biên soạn, phê duyệt và ban hành, các lớp lý luận chính trị,
bồi dưỡng chuyên viên.
+ Tài liệu do các cơ sở đào tạo tự biên soạn, sử dụng có tính chất nội bộ, có
thể thay đổi theo từng khoá học, từng năm...;
+ Tài liệu là những văn bản, thông báo có sẵn, được sưu tầm cung cấp cho
người học với tư cách là tài liệu tham khảo, các văn bản chính sách, qui định của
Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành....
Đặc trưng lớn nhất của tài liệu đào tạo bồi dưỡng công chức là tính không ổn
định và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động đào tạo, vì
đòi hỏi tài liệu phải luôn được đổi mới, biên soạn lại, kéo theo là sự gia tăng chi phí
đào tạo, bồi dưỡng. Các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa đồng bộ gây
khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

27
1.3.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước có ảnh hưởng rất lớn tới việc hoàn
thiện pháp luật nói chung và pháp luật về đào tạo bồi dưỡng CCVC nói riêng. Mức
độ hoàn thiện pháp luật về đào tạo bồi dưỡng CCVC phản chiếu tình hình phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Kinh tế - xã hội càng phát triển, sẽ thúc đẩy pháp luật về đào tạo bồi dưỡng
CCVC phát triển và ngược lại. Pháp luật về đào tạo bồi dưỡng CCVC suy cho cùng
chính là hệ thống văn bản pháp luật về đào tạo bồi dưỡng công chức.
Trong tình hình kinh tế Việt Nam hiện nay, có thể nói, đất nước càng đổi mới
thì nhận thức về những tác động của nền kinh tế thị trường ngày càng thâm nhập sâu
sắc và rõ rệt trong đời sống xã hội nước ta. Trong bối cảnh mở cửa và thực hiện nền
kinh tế thị trường thì đòi hỏi một bộ máy Nhà nước năng động, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả là cấp bách và chính đáng của mọi người và mọi tổ chức kinh tế - xã
hội. Nhưng sự vận hành có hiệu quả của bộ máy Nhà nước trên thực tế lại phụ thuộc
vào những con người cụ thể, mọi công việc được giải quyết nhanh hay chậm do
chính những quyết định của lực lượng công chức từ cấp Trung ương cho đến cấp cơ
sở, đặc biệt là CCVC quản lý kinh tế chính là người trực tiếp thực hiện. Vì vậy,
hoàn thiện pháp luật về đào tạo bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế là hết sức cần
thiết, nhằm tạo ra một hệ thống pháp luật từ đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở cho việc
xây dựng và phát triển lực lượng CCVC ngày càng trong sạch, vững mạnh, góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của chính quyền địa phương
trong thời kỳ mới.
1.3.1.4. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế cũng chịu ảnh hưởng
bởi những yêu cầu của ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi ngành, mỗi địa phương
lại có những yêu cầu, đòi hỏi khác nhau đối với công tác đào tạo.
Ở những địa phương mà trình độ CCVC quản lý kinh tế còn yếu, chưa đạt
chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu cầu đào tạo cao, đặc biệt là tại các
địa phương vùng sâu vùng xa có đông đồng bào thiểu số sinh sống.

28
Ở các ngành, các địa phương trình độ công chức đã đạt chuẩn thì yêu cầu đào
tạo bồi dưỡng thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động đào tạo mang tính nâng cao và
chuyên sâu. Vì vậy, yêu cầu của các ngành, các địa phương cũng là yếu tố tác động
tích cực tới đào tạo, bồi dưỡng CCVC quản lý kinh tế.
1.3.2. Nhân tố con người
1.3.2.1. Nhận thức của CCVC quản lý kinh tế đối với đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức của lực lượng CCVC quản lý kinh tế đối với đào tạo, bồi dưỡng là
yếu tố cơ bản và quyết định tới các kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bởi đó là
yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi người. Nhận thức đúng là tiền đề, là
kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu mỗi
CCVC đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng nó có
tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc của bản thân,
học tập là để phục vụ chính bản thân trong việc nâng cao chất lượng hoạt động công vụ,
họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trao dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực và có hiệu quả.
Để hoàn thành tốt được nhiệm vụ công vụ thì CCVC quản lý kinh tế phải có đủ
trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ
luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện,
phương tiện, từ đó đòi hỏi họ phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới,
kỹ năng, khả năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ. Nếu CCVC xác định nhiệm vụ
học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời
những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian tới.
Như vậy, họ sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng đạt được kết quả tốt. Đào tạo bồi dưỡng CCVC của
cơ quan cũng đạt được mục tiêu và kế hoạch đã đề ra.
Ngược lại, nếu lực lượng CCVC quản lý kinh tế cho rằng việc đi đào tạo, bồi
dưỡng chủ yếu là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu
chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao
hơn, thậm chí học để đề cao tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để
nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Họ sẽ có thái độ thờ ơ khi

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ

Similar to MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC QUẢN LÝ KINH TẾ TẠI THÀNH PHỐ UÔNG BÍ