Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………/……… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………/……… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ NGỌC THƯƠNG
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Ngọc Thương, xin cam đoan rằng:
- Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
- Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và
các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, Ngày 27 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Ngọc Thương

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng
của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể và cá
nhân. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn
chân thành đến các tập thể và cá nhân đó.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thành
Can, người trực tiếp hướng dẫn, đã hết lòng tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp
đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới toàn thể các
thầy, cô giáo của Học viện Hành chính, những người đã giảng dạy, động
viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia
sẽ cùng tôi những khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên
cứu để hoàn thành luận văn này.
Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiểu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của các thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Ngọc Thương

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI HỆ
THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN..............................................................8
1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống Ngân
hàng Phát triển.......................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm viên chức....................................................................... 8
1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển ................................ 10
1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình..............12
1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực: .................................... 13
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá: ................................................................... 17
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình..........................................................................................................28
1.3.1 Học vấn ......................................................................................... 28
1.3.2 Kinh nghiệm.................................................................................. 29
1.3.3 Đặc thù công việc.......................................................................... 29
1.3.4 Hiểu biết KTXH ............................................................................ 30
1.3.5 Trang thiết bị................................................................................. 30
1.3.6 Văn hoá ......................................................................................... 31
1.3.7 Môi trường .................................................................................... 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...................................................................................32
Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH...33
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ................................................33
2.1. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình............................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.33

6. 2.1.2. Tổ chức và cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình...... 34
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình ............. 36
2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong
5 năm (2012-2016)....................................................................................... 37
2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Quảng Bình ..............................................................................38
2.2.1. Về trình độ.................................................................................... 38
2.2.2. Về kỹ năng trong công việc .......................................................... 43
2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc......................................................... 44
2.2.4. Thực trạng viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT
Quảng Bình qua đánh giá phiếu khảo sát...................................................... 46
2.3. Đánh giá chung về năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình....................................................................................... 61
2.3.1. Những mặt mạnh.......................................................................... 61
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế.................................................................. 62
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................... 63
2.4. Sự cấn thiết khách quan của việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình...................................................................................66
2.4.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN....................................................................... 66
2.4.2. Yêu cầu nâng cao chất lượng tín dụng tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình ............................................................................................................. 67
2.4.3. Xuất phát từ tồn tại hạn chế của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình.................................................................................................. 68
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...................................................................................74
Chương 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH ...............................75

7. 3.1. Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng
Bình đến năm 2020 .............................................................................................75
3.1.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh NHPT Quảng Bình .................. 75
3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực viên chức của Chi nhánh NHPT đến
năm 2020..................................................................................................... 76
3.2.1. Đổi mới công tác quản lý viên chức........................................................78
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức..................................................83
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả và thiết thực.85
3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá viên chức..............................................89
3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho viên chức trong thực hiện nhiệm vụ .........92
3.2.6. Hạn chế và phòng ngừa rủi ro đạo đức trong hoạt động........................97
3.3.Kiến nghị……………………………………………………………….98
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.................................................................................100
KẾT LUẬN .......................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB, VC : Cán bộ, viên chức
CCHC : Cải cách hành chính
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DN : Doanh nghiệp
ĐTPT : Đầu tư phát triển
HCNH : Hành chính NN
KHCN: Khoa học công nghệ
KHKT: Khoa học kỹ thuật
KTTT: Kinh tế thị trường
KTXH: Kinh tế xã hội
NHNN: Ngân hàng NN
NHPT : Ngân hàng phát triển
NN: Nhà nước
ODA: Hỗ trợ phát triển chính thức (Official development assistance)
QB : Quảng Bình
QLNN : Quản lý Nhà nước
TDĐT: Tín dụng đầu tư
TDXK: Tín dụng xuất khẩu.
TW: Trung ương
VDB : Ngân hàng phát triển (Vietnam Development Bank)
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Mong muốn của khách hàng đối với nhân viên..................................71
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng
Bình......................................................................................................................37
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình
từ năm 2012 - 2016..............................................................................................39
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức QLNN của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình từ năm 2012 – 2016.....................................................................................40
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình từ năm 2012 – 2016.....................................................................................41
Bảng 2.5. Trình độ tin học của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm
2012 - 2016 ..........................................................................................................42
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của viên chức các phòng nghiệp vụ.....................43
tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình năm 2012 - 2016............................................43
Bảng 2.7. Tổng hợp phân loại, đánh giá viên chức các phòng nghiệp vụ của Chi
nhánh NHPT Quảng Bình năm 2016..................................................................45
Bảng 2.8. Viên chức tự đánh giá các kỹ năng trong công việc............................56
Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc.........................58
Bảng 2.10. Đánh giá các kỹ năng của viên chức trong công việc .......................60

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của viên chức về số lượng viên chức so với khối
lượng công việc tại các phòng nghiệp vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
hiện nay................................................................................................................48
Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của viên chức về phân tích công việc theo chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho viên chức
tại các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay....................48
Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của viên chức về phân công, bố trí công việc tại
các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay..................50
Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực viên chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh
NHPT Quảng Bình………………………………………………………….57
Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của viên chức về công tác bổ nhiệm
CB, VC lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực viên chức
trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình…………..58
Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của viên chức về thực hiện công tác đánh giá viên
chức trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPTQuảng Bình hiện nay53
Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của viên chức về việc đảm bảo các điều kiện
vật chất trong các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện
nay........................................................................................................................54

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Cải cách nền hành chính NN ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp
thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm
xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trọng tâm của cải cách nền
hành chính NN là xây dựng CB, VC với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương
xứng, đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay.
Trong bất cứ giai đoạn nào, thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, CB,
VC luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác
xây dựng Đảng, chính quyền và của sự nghiệp cách mạng. Trong thời kỳ đổi
mới, CB, VC vừa là đối tượng, vừa là thước đo của quá trình đổi mới và tiến
trình CCHC; là lực lượng trực tiếp vận hành, quyết định hiệu lực, hiệu quả,
chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính NN.
Sinh thời, khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo
quan điểm của Người, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, sông phải
có nguồn, không có nguồn thì sông cạn. Vì vậy, trong mọi công việc, không
có cán bộ thì không thể làm được gì. Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Xây dựng và phát triển cán bộ của nền hành chính là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân
lực của Đảng và NN ta trong thời kỳ đổi mới. Quan điểm của Đại hội XI là
“xây dựng cán bộ trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình
mới”. Một trong những trọng tâm của CCHC trong Chương trình tổng thể
CCHC NN giai đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ là cải cách chế độ công

12. 2
việc, viên chức, xây dựng cán bộ với đầy đủ phẩm chất và năng lực tương
xứng.
Yêu cầu của tiến trình xây dựng NN pháp quyền và đảm bảo hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy NN càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển
cán bộ tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và
phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt trong giai
đoạn phát triển kinh tế trí thức, chủ động hội nhập quốc tế, phát huy nội lực
nhằm đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết Trung ương IV khóa XI thì công
tác xây dựng cán bộ có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng,
năng lực trí tuệ để gánh vác trọng trách xây dựng Đảng trong sạch, vững
mạnh, xây dựng NN pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân là yêu cầu
cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn hơn bao giờ hết.
Hệ thống NHPT Việt Nam được Chính phủ giao nhiệm vụ quản lý cho
vay TDĐT và TDXK của NN. Hoạt động của NHPT không vì mục tiêu lợi
nhuận nhưng đảm bảo sử dụng vốn an toàn, hiệu quả và góp phần thúc đẩy
phát triển KTXH của đất nước. Để đạt được mục tiêu này, một trong những
nội dung quan trọng cần được quan tâm là nâng cao năng lực CB, VC đang
làm việc tại NHPT Việt Nam.
Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam, thực
hiện nhiệm vụ TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Trong
những năm qua đã thực hiện cho vay các dự án đầu tư, nhiều dự án đã phát huy
hiệu quả góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương. Tuy nhiên, trong quá
trình thẩm định dự án cho thấy chất lượng thẩm định tài chính còn thấp so với
mục tiêu, bộc lộ những bất cập, gây ảnh hưởng xấu đến kết quả đầu tư, trong
quá trình cho vay và thu nợ, xem xét đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư
còn hạn chế dẫn đến kết quả thu nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn trong

13. 3
những năm gần đây. Nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng hoạt động tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, việc nâng cao năng lực viên chức tại Chi nhánh
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà NHPT và tỉnh Quảng Bình giao phó là
hết sức quan trọng và cần thiết.
Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu:“Đánh giá năng lực
viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình” làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể nói rằng, năng lực cán bộ là một trong những vấn đề được quan
tâm hàng đầu của các Ngân hàng trong hoạt động tín dụng, do đó nhằm nâng
cao chất lượng tín dụng tại hệ thống NHPT nói chung và Chi nhánh NHPT
Quảng Bình nói riêng thì phải phát huy hơn nữa năng lực viên chức, đáp ứng
yêu cầu công việc trong tình hình mới, đã có một số công trình khoa học
được công bố có liên quan như sau:
- “Nâng sao hiệu quả sử dụng vốn TDĐT của NN tại Chi nhánh Ngân
hàng phát triển Quảng Bình” của tác giả Võ Tiến Dũng (2006), Đại học kinh
tế - Đại học Huế.
Đề tài đã đánh giá tình hình quản lý, cho vay vốn TDĐT của NN trên
cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động cho vay, thu hồi nợ tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, trong đó cũng đã phân tích yếu tố con người tác
động đến hiệu quả sử dụng vốn, tuy nhiên chưa phân tích sâu về thời gian,
hiện nay quy mô hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thay đổi.
- “Thẩm định tài chính dự án đầu tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình” của tác giả Lê Quang (2015), Học viện
Hành Chính Quốc gia.
Đề tài đánh giá quá trình thẩm định dự án, chất lượng thẩm định tài
chính tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, đề tài cũng đề cập đến yếu tố con

14. 4
người đóng vai trò quan trọng trong quá trình thẩm định tài chính dự án đầu
tư vay vốn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, song
đề tài cũng chưa đánh giá sâu năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình.
- “Làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của VDB gia đoạn hiện nay?”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng
3/2016) của tác giả Lê Bá Luyện thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Hải Dương
– Hưng Yên.
Bài viết đã đề cập, nâng cao nhận thức được vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển KTXH nói chung và NHPT nói riêng,
đánh giá được những tồn tại trong phía cạnh chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của NHPT từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- “Hạn chế rủi ro từ yếu tố con người trong hoạt động tín dụng ngân
hàng”. Tạp chí Hỗ trợ phát triển (Tháng 7/2016) của tác giả Trương Thị Tố
Nữ thuộc Chi nhánh NHPT khu vực Cần Thơ.
Bài viết đề cập đến những rủi ro trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
từ nhân tố con người và đưa ra những giải pháp nhằm phòng ngừa những rủi
ro trên.
- “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Yên Định,
tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thảo (năm 2014) tại Trường Đại
học Lao động – Xã hội.
- “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ, công chức thành phố Cần
Thơ” của Nguyễn Hồng Tín (năm 2015), Viện Nghiên cứu phát triển Đồng
bằng sông Cửu Long, Trường Đại học Cần Thơ.
- “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại
UBND huyện Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” của Nguyễn Hoàng Anh (năm
2012), Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng.

15. 5
Các đề tài trên chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá về năng lực cán bộ,
viên chức, tuy nhiên chưa có đề tài nào đánh giá năng lực viên chức của Chi
nhánh NHPT Quảng Bình cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực viên chức tại hệ thống NHPT.
Vì vậy tác giả nhận thấy đề tài này vẫn mang tính thời sự và cấp thiết
trong việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức công tác tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình, đây là đề tài không trùng lặp và là công trình khoa học
độc lập của tác giả.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích:
Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực, năng lực viên chức, phân
tích thực trạng năng lực viên chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao
năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa và tìm hiểu một số vấn đề lý luận về viên chức, năng
lực viên chức tại hệ thống NHPT.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng năng lực viên chức Chi nhánh NHPT
Quảng Bình và tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức Chi
nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá năng lực viên chức công tác tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.
+ Về thời gian: Số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập, xử lý, phân
tích trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp được đề xuất đến năm 2020.

16. 6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu
đề tài dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, tiếp cận lịch
sử, hệ thống để đưa ra các kết luận nghiên cứu có cơ sở khoa học và thực
tiễn.
- Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương
pháp thống kê kết hợp với phương pháp so sánh, tổng hợp, logic, phân tích,
biểu đồ, sơ đồ, bảng biểu để phân tích và xử lý số liệu. Luận văn sử dụng kết
hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu để làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương pháp cơ bản như:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận;
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn
về năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, từ ngày 02/12/2016
đến ngày 15/01/2017, tác giả đã thực hiện 3 cuộc khảo sát về năng lực viên
chức tại Chi nhánh (1 khảo sát đối tượng lấy phiếu khảo sát là các doanh
nghiệp có giao dịch với Chi nhánh; 1 khảo sát đối tượng lấy phiếu là toàn thể
cán bộ, viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình; 1 khảo sát đối
tượng lấy phiếu là Ban giám đốc và các trưởng/phó phòng nghiệp vụ tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình)
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận của luận văn:
Luận văn khái quát và tổng kết, đồng thời làm rõ thêm cơ sở lý luận về

17. 7
năng lực viên chức tại hệ thống NHPT.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
+ Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực viên chức tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình, từ đó chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân; đồng thời đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu nâng cao
năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu sẽ trở thành gợi ý có căn cứ khoa học và thực tiễn rõ ràng cho
các nhà quản lý trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực viên chức
cũng như hiệu quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho những
nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực viên chức tại hệ thống Ngân
hàng Phát triển.
Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng năng lực viên chức tại
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình.

18. 8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN
1.1. Một số vấn đề lý luận về viên chức và viên chức trong hệ thống
Ngân hàng Phát triển
1.1.1. Khái niệm viên chức
Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [17, tr.1] . Từ định nghĩa
trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được
tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên
chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định
cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải
căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức
danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số
lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm
có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không
bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí
việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng viên chức:
thi tuyển hoặc xét tuyển.
Ví dụ: Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, Bác sĩ khoa Nhi Bệnh

19. 9
viện Bạch Mai…
Hoạt động công vụ của cán bộ, viên chức là việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của cán bộ, viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010
và các quy định khác có liên quan. Theo Thuật ngữ Hành chính của Viện
nghiên cứu hành chính: “Công vụ là thuật ngữ được sử dụng để chỉ một dạng
hoạt động mang tính quyền lực NN (gắn với NN hoặc nhân danh NN) do các
công chức, viên chức NN tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực
hiện các chức năng nhiệm vụ của NN, phục vụ lợi ích NN và xã hội”. [21,
tr.24].
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm
2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của NN, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ QLNN”. Đơn vị sự
nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự
nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Ví dụ: Trường Đại học Luật Hà Nội, Bệnh viện Bạch Mai…
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

20. 10
đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển
dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí
các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh
giữa hai bên. Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp
công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ NN. Do vậy, tiền lương mà viên
chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển
dụng, NN hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
1.1.2. Viên chức tại hệ thống Ngân hàng phát triển
So với các ngân hàng thương mại khác, Ngân hàng Phát triển có sự
khác biệt là tổ chức tài chính thuộc sở hữu 100% của Chính phủ, không nhận
tiền gửi từ dân cư. Do hoạt động của ngân hàng không vì mục đích lợi nhuận
nên được hưởng một số ưu đãi đặc biệt như không phải dự trữ bắt buộc,
không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được Chính phủ bảo đảm khả năng
thanh toán, được miễn nộp thuế và các khoản nộp ngân sách NN theo quy
định của pháp luật. Tuy nhiên, ngân hàng vẫn chịu sự điều tiết của Luật các
tổ chức tín dụng, do vậy vẫn phải chấp hành các quy định trong việc thực
hiện chính sách tiền tệ, chính sách tín dụng và quản lý ngoại hối của NHNN.
Hoạt động của Ngân hàng Phát triển là một “tổ chức sự nghiệp công
lập do Chính phủ thành lập, giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự” [17, tr.3].
Cũng như theo quy định chung của NN, viên chức tại hệ thống Ngân
hàng phát triển được tuyển dụng, tiếp nhận vào biên chế làm việc theo hợp
đồng làm việc, hiện đang công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc NHPT
và được trả lương từ quỹ tiền lương của NHPT. Viên chức công tác tại hệ
thống các chi nhánh thuộc Ngân hàng Phát triển cũng như các viên chức công

21. 11
tác tại các cơ quan QLNN khác.
Viên chức công tác tại hệ thống NHPT có tiêu chuẩn như sau:
- Yêu nước, chấp hành tốt nghĩa vụ công dân theo đúng Pháp luật của NN.
- Có trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,
được đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và có ý thức học tập cầu tiến.
- Tuân thủ các quy định nội bộ NHPT, đặt lợi ích và uy tín của tập thể
lên trên lợi ích cá nhân.
- Đoàn kết, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Hợp tác, tôn trọng và liêm
khiết trong quan hệ với khách hàng.
- Chấp hành sự phân công, chỉ đạo của cấp trên, trung thực và trách
nhiệm trong công việc.
- Có đủ sức khỏe để thực hiện nghiệm vụ.
Những điều CB, VC công tác tại NHPT không được làm:
- Nói hoặc làm trái chủ trương, chính sách của Đảng và NN, làm
những việc mà pháp luật không cho phép công dân, CB, VC làm.
- Làm sai quy chế, quy định nghiệp vụ chuyên môn do NHPT ban
hành.
- Không chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của cấp trên,
chây lười trong công tác, trốn tránh trách nhiệm hoặc thoái thác nhiệm vụ.
- Không chấp hành đúng các quy định về kỷ cương, kỷ luật lao động,
làm việc riêng trong giờ hoặc vắng mặt không được sự chấp thuận của lãnh
đạo đơn vị.
- Tự ý cung cấp thông tin, tài liệu bí mật của NN và của NHPT hoặc
những nội dung công việc chưa được phép công bố.
- Tố cáo mang tính bịa đặt, viết thư nặc danh, mạo danh, viết, ký tên
nhân danh tập thể vào đơn thư tố cáo nhằm mục đích xấu.

22. 12
- Cục bộ, bè phái, phát ngôn bừa bãi, lăng mạ cấp trên và đồng nghiệp,
khách hàng, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.
- Quan liêu, cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây khó khăn, phiền hà
với đơn vị, cá nhân trong quan hệ công tác. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn để
nhận hoặc yêu cầu khách hàng biếu xén, hối lộ.
- Tham gia các hoạt động mê tín, dị đoan, các tệ nạn xã hội như bói
toán, đánh bạc, số đề...; uống rượu, bia đến mức bê tha, mất tư cách đạo đức.
- Bao che những hành vi vi phạm pháp luật, trù dập người dám đấu
tranh phê phán các hành động tiêu cực, tham nhũng, tệ nạn xã hội trong đơn vị.
Trách nhiệm của CB, VC công tác tại NHPT:
- CB, VC trong hệ thống NHPT khi thực hiện chức trách, nhiệm vụ được
phân công phải luôn nêu cao tính tuân thủ pháp luật và những quy định của hệ
thống NHPT để hạn chế mức tối đa những rủi ro, vi phạm có thể xảy ra.
- Mọi vi phạm do nguyên nhân chủ quan, thiếu tinh thần trách nhiệm
trong công việc đều phải được xem xét chế độ trách nhiệm theo quy định.
Trường hợp có vi phạm, tùy theo mức độ vi phạm và hậu quả, phải chịu các
hình thức kỷ luật hành chính hoặc kết hợp với bồi thường vật chất theo quy
định của NN và của NHPT.
- Trường hợp hành vi vi phạm nghiêm trọng đến mức phải truy cứu
trách nhiệm hình sự thì do cơ quan có thẩm quyền của NN xem xét, xử lý
theo Luật định.
- Thủ trưởng các đơn vị phải chịu trách nhiệm của người đứng đầu đối
với các vi phạm của CB, VC trong đơn vị mình theo quy định của NN, của
NHPT.
- Thực hiện nghiêm chỉnh quy định những điều CB, VC không được
làm.
1.2. Đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình

23. 13
1.2.1. Khái niệm năng lực và đánh giá năng lực:
Năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực
hiện một hoạt động nào đó. Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực
được hiểu là "khả năng làm việc tốt". Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng
Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc.
Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào đó, được hình
thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Năng lực
chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một
tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác
định. Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung
và năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động
chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau
bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề … Năng lực riêng,
chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc ...) của con
người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao.
Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả
trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con
người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt
động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [3, tr.15].
Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học
tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ Chí
Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một
phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [18, tr.40].
Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là
“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của
một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

24. 14
mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do
mình đề ra hoặc do NN hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.
Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng
lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến
thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang
thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và
kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí
làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài
kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc
theo một quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết
làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ
đúng đắn, đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công
việc.
Năng lực thực hiện công việc của viên chức luôn gắn liền với thực tiễn
thực thi nhiệm vụ của mình. Năng lực của cán bộ, viên chức là “tổng hợp
những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt
động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định” [4, tr.20].
Đánh giá năng lực là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình
quản lý và sử dụng cán bộ, viên chức, được tiến hành thường xuyên hàng
năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với cán bộ, viên
chức. Mục đích của hoạt động đánh giá năng lực nhằm cung cấp thông tin
cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí
sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với cán bộ, viên chức. Đánh
giá năng lực đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, viên chức là căn cứ
để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ

25. 15
đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.
Đồng thời, hoạt động đánh giá năng lực cán bộ, viên chức sẽ cung cấp thông
tin phản hồi để cán bộ, viên chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công
việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản
thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
1.2.2. Mục đích, yêu cầu, nguyên tắc đánh giá:
Đánh giá năng lực cán bộ, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết
điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,
điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ
chính sách khác đối với cán bộ, viên chức.
Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá cán bộ, viên chức bảo đảm khách
quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực
hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá và phân loại. Kiên
quyết khắc phục tình trạng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, viên
chức.
Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại
của đơn vị mình; xác định cụ thể về trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và
trách nhiệm của tập thể trong việc đánh giá và phân loại cán bộ, viên chức;
thực hiện nguyên tắc dân chủ, công khai đối với cán bộ, viên chức được đánh
giá và phân loại.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền
quyết định đánh giá cán bộ, viên chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Khi đánh giá cán bộ, viên chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm
vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do
cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu,

26. 16
khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu cầu đặt ra trong đánh
giá cán bộ, viên chức là phải bảo đảm chính xác, khách quan, nghiêm túc,
công bằng, vô tư, không thiên vị.
Việc đánh giá cán bộ, viên chức phải căn cứ vào: nghĩa vụ của cán bộ,
viên chức theo quy định của Luật viên chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh
lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch viên chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và
kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của cán
bộ, viên chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống.
1.2.3 Quy trình đánh giá:
Theo quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính
phủ về Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì quy trình đánh
giá viên chức được tiến hành như sau:
Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:
Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn
vị:
- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao.
- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp
của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
- Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự
là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các
đơn vị cấu thành.
- Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần
tham dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị.

27. 17
- Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được
đánh giá, phân loại.
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý
kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia, quyết
định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân loại
cho viên chức theo quy định.
Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:
- Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao.
- Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan,
đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và
thông qua tại cuộc họp.
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền
đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại
viên chức.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về
kết quả đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá:
Đối với cán bộ, viên chức ở Việt Nam, Bộ Nội vụ đã ban hành các
chương trình bồi dưỡng cho các ngạch, trong đó tập trung và phát triển các
kỹ năng cơ bản như: Quản lý thời gian; kỹ năng giao tiếp; quản lý hồ sơ; kỹ
năng làm việc nhóm; kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng viết báo cáo; kỹ
năng thu thập thông tin và xử lý thông tin; kỹ năng lập kế hoạch trong tổ
chức; kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp; kỹ năng phân tích công việc; kỹ

28. 18
năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ; kỹ năng thuyết trình;
kỹ năng đánh giá thực thi công vụ; kỹ năng xây dựng văn bản. [3, tr.33, 34].
Các tiêu chí đánh giá năng lực viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình bao gồm: trình độ, kỹ năng và thái độ của viên chức khi làm việc.
1.2.3.1 Về trình độ
Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định hoặc đánh giá theo
tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi viên
chức nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường
được sử dụng để xếp viên chức vào hệ thống ngạch, bậc. Trình độ viên chức
thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính
trị và trình độ QLNN.
- Trình độ văn hoá: Trình độ văn hóa của viên chức là mức độ tri thức
của viên chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay ở nước ta
trình độ văn hóa được chia thành các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của NN, là tiền đề tổ
chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc
sống. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và
năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của
pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của viên chức. Vì
vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đòi hỏi 100% viên chức phải có
trình độ học vấn trung học phổ thông.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được
biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại
học. Khi xét đến trình độ chuyên môn của viên chức cần phải lưu ý đến sự

29. 19
phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và
kết quả làm việc của viên chức. Đây là những kiến thức mà viên chức
không được thiếu khi giải quyết công việc của mình. Nếu thiếu kiến thức
này thì viên chức sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, khó hoàn
thành công việc, hiệu quả công việc sẽ không cao.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất
quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành
tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trong xu thế hội nhập và
toàn cầu hóa hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của KHCN, đòi hỏi
các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu, mở rộng khả
năng nhận thức và năng lực hành động. Muốn vậy, mỗi cá nhân phải có tri
thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học để làm công cụ, chìa
khóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận và
xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất.
- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan
điểm, lập trường của viên chức. Thực tế cho thấy nếu viên chức có lập
trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ
được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực
hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và NN góp phần
nâng cao hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu viên chức nào lập trường chính
trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ
đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến công việc không hiệu quả. Trong điều
kiện phát triển kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay với những ảnh hưởng
của lối sống thực dụng, thực tế đã có một số viên chức bị sa ngã trước những
cám dỗ vật chất gây mất lòng tin của nhân dân. Vì vậy, để nâng cao năng lực
của viên chức cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.
- Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã

30. 20
hội mang tính quyền lực NN. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản
lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành,
quản lý. Hoạt động công việc vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động
nghệ thuật, cho nên yêu cầu các viên chức phải am hiểu sâu sắc về kiến
thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết
những vụ việc cụ thể. Để thực hiện tốt hoạt động này đòi hỏi viên chức của
Chi nhánh NHPT Quảng Bình phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến
thức cơ bản về QLNN, về những kỹ năng, phương pháp làm việc. Thực tế
cho thấy trong quá trình quản lý có những viên chức có sức khỏe, nhiệt
tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ
kiến thức và kỹ năng QLNN thì năng lực của viên chức đó cũng bị hạn chế.
1.2.3.2 Về kỹ năng nghiệp vụ
Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh
nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là
cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.
Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện
pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận
dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp
vụ trên những lĩnh vực nhất định.
Kỹ năng nghiệp vụ là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
năng lực viên chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ vai trò, vị trí của viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình, có thể xác định một số kỹ năng cơ bản cho hoạt động thực thi
nhiệm vụ cần có như sau:
- Quản lý thời gian: Quản lý thời gian là quá trình lập danh sách những
điều phải làm, nguyên tắc thực hiện thời gian biểu, đảm bảo rằng mọi việc
được thực hiện theo đúng kế hoạch, không bị lãng phí. Đây là một trong

31. 21
những kỹ năng nhiều viên chức chưa chú ý và rèn luyện. Vì vậy việc lãng phí
thời gian của viên chức vẫn còn diễn ra khá nhiều, do chưa có thói quen quan
tâm đến việc rèn luyện kỹ năng này. Quản lý thời gian tốt sẽ nâng cao hiệu
quả làm việc và giảm áp lực trong công việc, tạo sự hài hòa trong giải quyết
công việc, từ đó mang lại tinh thần sảng khoái cho viên chức, giúp cho họ có
khả năng sáng tạo hơn.
- Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp là một quá trình trong đó các bên tham
gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với nhau nhằm đạt được mục đích
giao tiếp.
Giao tiếp trong thực thi nhiệm vụ là toàn bộ các hình thức giao tiếp
được thực hiện trong bối cảnh thực thi nhiệm vụ, do các bên tham gia nhiệm
vụ thực hiện và để thực thi nhiệm vụ. Trong thực thi nhiệm vụ, giao tiếp giúp
chia sẻ và truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công
việc. Đối với CB, VC, giao tiếp cho phép nắm bắt thông tin, hiểu biết về
nhiệm vụ và yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với họ, tương tác với đồng
nghiệp. Giao tiếp đóng vai trò là cơ chế giúp định hình và duy trì các giá trị
của cơ quan, đơn vị. Trong quá trình công việc, giao tiếp không đơn thuần và
duy nhất liên quan đến các nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên
quan đến con người với tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có
niềm vui, nỗi buồn, có điểm mạnh và điểm yếu. Giao tiếp trong tổ chức còn
bao hàm cả khía cạnh mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách
của các cá nhân. Thông qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành,
chia sẻ, thách thức và trải nghiệm. Để đạt hiệu quả giao tiếp trong công việc
cần phải tuân thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi
ích, lựa chọn giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các
quy luật khách quan.

32. 22
- Quản lý hồ sơ: Theo quy định tại Khoản 10 Điều 2 Luật Lưu trữ năm
2011, hồ sơ là một tập gồm toàn bộ (hoặc một) văn bản, tài liệu có liên quan
với nhau về một vấn đề, một sự việc, một đối tượng cụ thể hoặc có cùng một
(hoặc một số) đặc điểm chung về thể loại hoặc tác giả hình thành tài liệu
trong quá trình giải quyết công việc thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ của
cơ quan, đơn vị hoặc cá nhân. Hồ sơ bao gồm : Hồ sơ công việc và hồ sơ
nguyên tắc. Hồ sơ công việc là tập tài liệu theo dõi, xử lý một việc nào đó.
Trong hồ sơ công việc thường có tài liệu khởi đầu công việc, cho đến tài liệu
(văn bản) kết thúc công việc. Lập hồ sơ công việc là yêu cầu bắt buộc đối với
viên chức khi thực thi nhiệm vụ, công việc. Hồ sơ nguyên tắc là tập văn bản
quy phạm pháp luật về vấn đề, lĩnh vực nào đó. Mỗi CB, VC dựa vào chức
năng, nhiệm vụ được giao, tuỳ theo từng mặt nghiệp vụ công tác của mình
phụ trách mà thu thập những văn bản quy phạm pháp luật lập thành hồ sơ
nguyên tắc để phục vụ tra cứu, nghiên cứu giải quyết công việc hàng ngày.
- Kỹ năng làm việc nhóm. Nhóm là tập hợp các thành viên có số lượng
từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho nhau, có
sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. Để làm việc nhóm có hiệu
quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:
+ Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc, phân tích
và lựa chọn ý kiến. Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe bằng cử chỉ, ánh mắt
và tư thế. Khi người trình bày ý kiến cảm nhận được chủ tọa đang chú ý sẽ
cảm thấy tự tin và phấn khích hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự
quan tâm thực sự.
+ Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể
nhận biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề cho
các thành viên khác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần tôn trọng
đối tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn bằng thái độ

33. 23
gay gắt; nội dung chất vấn cần rõ ràng, cụ thể.
+ Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tưởng đã
đưa ra. Đồng thời họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục người khác đồng tình
với ý kiến của mình. Sức thuyết phục không chỉ ở ngôn ngữ, cử chỉ, hành vi
mà còn cả ở sự chân thành, thân thiện.
+ Tôn trọng: Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến của
những người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau, nỗ lực biến
chúng thành hiện thực.
+ Trợ giúp: Các thành viên trong nhóm phải biết giúp đỡ nhau và biết
cách tiếp nhận sự giúp đỡ; Sự trợ giúp làm tăng cường khả năng của các cá
nhân, tạo mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm.
+ Sẻ chia: Các thành viên đưa ra ý kiến và trình bày, chia sẻ những suy
nghĩ của mình cho nhau.
+ Phối hợp: Đây là kỹ năng rất quan trọng trong quá trình làm việc
nhóm, quyết định đến sự thành công phản ánh qua kết quả chung của nhóm.
Sự phối hợp đòi hỏi phải biết rõ công việc của mình và mối quan hệ tương
tác giữa mình với các thành viên trong nhóm.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền đạt
thông tin trong QLNN là văn bản QLNN. Văn bản QLNN là “những quyết
định và thông tin quản lý thành văn do các cơ quan QLNN ban hành theo
thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được NN đảm bảo thi
hành nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý nội bộ NN hoặc giữa các cơ
quan NN với các tổ chức và công dân”. [2, tr. 319]. Trong các cơ quan
HCNN, văn bản quản lý HCNN là một bộ phận của văn bản QLNN, bao gồm
những văn bản của các cơ quan NN (mà chủ yếu là các cơ quan HCNN) dùng
để đưa ra các quyết định và chuyển tải các thông tin quản lý trong hoạt động
chấp hành và điều hành.

34. 24
Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý HCNN cần đảm bảo
những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức và kỹ
thuật trình bày văn bản.
- Kỹ năng viết báo cáo: Báo cáo trong QLNN là loại văn bản dùng để
phản ánh tình hình thực tế, trình bày kết quả hoạt động công việc trong hoạt
động của cơ quan NN, giúp cho việc đánh giá tình hình quản lý, lãnh đạo và
đề xuất những biện pháp, chủ trương quản lý mới.
Viết báo cáo là một trong những hoạt động không thể thiếu trong quản
lý HCNN. Để có một bản báo cáo tốt, người viết cần rèn luyện kỹ năng nghe,
kỹ năng thu thập thông tin, kỹ năng phân tích và đánh giá thông tin, kỹ năng
diễn đạt, kỹ năng trình bày một bản báo cáo.
- Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin: Thu thập thông tin là
quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập hợp
thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước.
Xử lý thông tin là hoạt động phân tích, phân loại thông tin theo các
nguyên tắc và phương pháp nhất định, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải
quyết công việc.
Thu thập và xử lý thông tin có vai trò quan trọng trong việc lập kế
hoạch và ra quyết định, trong công tác tổ chức, trong lãnh đạo, quản lý và
trong kiểm tra, giám sát. Kỹ năng thu thập thông tin bao gồm: Xác định nhu
cầu bảo đảm thông tin; Xác định các kênh và nguồn thông tin; Thiết lập hình
thức và chế độ thu thập thông tin (đọc và ghi chép; sao chụp một phần hoặc
toàn bộ văn bản, tài liệu; xây dựng bảng hỏi, câu hỏi phỏng vấn, thảo luận
nhóm để thu thập thông tin; thống kê số liệu, tính tỷ lệ, tính xác suất, quan
sát, so sánh và đối chiếu thông tin). Kỹ năng xử lý thông tin bao gồm: kỹ
năng xử lý thông tin tức thời; kỹ năng xử lý thông tin theo quy trình; tuân thủ

35. 25
các nguyên tắc xử lý thông tin và ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý
thông tin.
- Kỹ năng lập kế hoạch trong tổ chức: lập kế hoạch là một quá trình
nhằm xác định mục tiêu của tổ chức cùng các phương thức thích hợp và các
nguồn lực để đạt mục tiêu. Quy trình lập kế hoạch trong tổ chức bao gồm:
Thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin về tổ chức; xác định mục tiêu; Xác
định các giải pháp thực hiện mục tiêu và những nội dung bản kế hoạch; Dự
thảo bản kế hoạch; Lấy ý kiến của CB, VC trong cơ quan về nội dung dự thảo
kế hoạch và chỉnh sửa dự thảo kế hoạch; Trình duyệt, thông qua chính thức
bản kế hoạch. Lập kế hoạch trong tổ chức phải nắm được kỹ thuật xác định
cây vấn đề và kỹ thuật phân tích môi trường bên trong và bên ngoài. Kỹ thuật
xác định cây vấn đề là một trong những kỹ thuật để lập kế hoạch, giúp tìm
giải pháp bằng lập bản đồ cấu trúc giữa nguyên nhân, kết quả và hệ quả (hiệu
ứng). Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài là một trong các phương
pháp rất quan trọng nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chỉ
ra những cơ hội, thách thức mà tổ chức gặp phải.
- Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: Tổ chức hội họp là công việc
được tiến hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm bảo
cho hoạt động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu xác
định. Để chuẩn bị tổ chức các hoạt động hội họp nói chung, người tổ chức
cần phải thực hiện một số đầu việc nhất định. Quy trình chuẩn bị hội họp về
cơ bản, bao gồm: Xác định nhu cầu hội họp; xác định mục đích; xác định
thành phần tham dự; xác định thời gian và địa điểm tổ chức hội họp; tổ chức
nội dung hội họp; xây dựng chương trình hội họp; chuẩn bị các tài liệu; soạn
thảo và gửi giấy mời; chuẩn bị nguồn lực con người phục vụ hoạt động hội
họp; chuẩn bị điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật phục vụ hội họp;
mục đích hội họp, số lượng người tham dự.

36. 26
Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều
phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra
theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định. Để đảm bảo các yêu cầu của
việc điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể,
phục vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm
hiểu kế hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với
các cá nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp.
Người điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời
gian họp kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người
điều hành …
- Kỹ năng phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình
tìm kiếm, thu thập các thông tin liên quan đến việc thực hiện một công việc
cụ thể, từ đó có thể xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu
của công việc, làm cơ sở để quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc một cách tốt nhất. Nội dung phân tích công việc bao gồm: Phân tích,
xác định tên gọi công việc; phân tích, xác định mục tiêu công việc; phân
tích, xác định các hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; phân tích,
xác định các nguồn lực cần huy động để thực hiện công việc; phân tích, xác
định sản phẩm - kết quả đầu ra của công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện công việc; kết quả phân tích công việc.
- Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công việc: Phân
công công việc là sự phân chia các hoạt động giữa các đơn vị, cá nhân khác
nhau thuộc các lĩnh vực bổ sung cho nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn.
Phối hợp là quá trình liên kết các hoạt động của các CB, VC, các cơ quan
hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm
thực hiện mục tiêu chung theo phương pháp can thiệp đã được thống nhất
trước. Trong phân công công việc, viên chức cần phải nắm được kỹ năng lựa

37. 27
chọn phương án phân công công việc và hỗ trợ điều kiện để thực hiện công
việc. Trong phối hợp, viên chức cần nắm kỹ năng chủ trì hoạt động phối hợp
của nhà quản lý và kỹ năng của các thành viên trong phối hợp.
- Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực
tiếp, có chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự,
nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc
cảm của đối tượng đó [1, tr. 349]. Để thực hiện thành công hoạt động thuyết
trình, đạt được mục đích thuyết trình, cần tổ chức và tiến hành hoạt động này
theo những bước cơ bản: Phân tích hoạt động thuyết trình; chuẩn bị thuyết
trình; tập dượt thuyết trình; rèn tập kỹ năng thuyết trình và xử lý một số tình
huống trong thuyết trình.
- Kỹ năng đánh giá công việc: Đánh giá công việc của viên chức là
một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của
viên chức dựa trên các tiêu chí, chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng
các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm
việc của viên chức. [1, tr. 366]. Quy trình đánh giá công việc bao gồm: Xây
dựng tiêu chí đánh giá; xây dựng kế hoạch đánh giá; lựa chọn và thiết kế
phương pháp đánh giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến với người đánh
giá; quyết định đánh giá và hoàn thiện hồ sơ đánh giá và sử dụng kết quả
đánh giá.
1.2.3.3 Về thái độ của viên chức
Thái độ là “sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với
những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân liên quan đến sự
thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân” [19, tr.18]. Đó là sự nỗ lực,
cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của CB, VC đối với công
việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
thực thi công việc. Nhiều người có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng

38. 28
không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do có thái
độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng.
Năng lực thực hiện công việc cần được hiểu là khả năng thực hiện
công việc một cách có kết quả trên thực tế, trong một điều kiện nhất định, nó
không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về
một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ đào tạo chính quy cao không phải
lúc nào cũng có thể là một nhân viên có năng lực để thực hiện tốt một nhiệm
vụ cụ thể và đạt được kết quả công việc như đòi hỏi.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực viên chức tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình
Để làm một công việc nhất định, người thực hiện cần những hiểu biết,
kỹ năng, thái độ gì? Để đánh giá năng lực một CB, VC, cần xem xét những
phương tiện gì?
Hình 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực
1.3.1 Học vấn
Học vấn nói lên nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các
trường đại học, cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong
Văn
hoá
Môi
trường
Học
vấn
Kinh
nghiệm
Trang
thiết bị
Đặc thù
công việc
Hiểu biết
KT - XH
Năng
lực

39. 29
việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng
nghề nghiệp sau này. Tuy nhiên, học vấn đóng vai trò nhỏ trong kiến thức
tổng hợp mà người CB, VC phải hội tụ để thực hiện công việc sau này.
1.3.2 Kinh nghiệm
Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã
từng tiếp xúc. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm
việc với lĩnh vực đã từng trải qua. Đây có thể là yếu tố quyết định sự thành
công của một số nghề nghiệp ví dụ quản lý,tài chính,…
Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc.
Kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc. Bởi vậy,
thực tế rất khó đưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích.
Trong luận văn này, tiêu chí chỉ dừng lại mức độ lĩnh vực đã từng tiếp xúc -
làm việc - công việc đã từng đảm nhiệm, độ dài thời gian tiếp xúc - làm việc.
1.3.3 Đặc thù công việc
Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau.
Chi nhánh NHPT Quảng Bình là có nhiệm vụ: Huy động, tiếp nhận vốn
của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện TDĐT, TDXK của NN theo
quy định của Chính phủ; Hỗ trợ sau đầu tư; Bảo lãnh TDĐT, hoạt động dưới
sự quản lý của NHPT Việt Nam ở cấp Trung ương nên cán bộ lãnh đạo quản
lý và cán bộ nhân viên có đặc thù công việc như sau:
Đặc thù công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại lãnh đạo quản lý:
lao động trí óc; Công cụ làm việc: là máy tính, internet, thông tin, văn bản
của Đảng, của NN, cơ quan, văn phòng phẩm; Đối tượng lao động là các hệ
thống các văn bản soạn thảo, báo cáo, trình, quyết định, ..
Điều này ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý: Kiến thức liên quan
đến chỉ đạo của cấp trên, kiến thức tổ chức, điều hành, thường xuyên cập

40. 30
nhật, thay đổi, kiến thức của hệ thống tổ chức của cơ quan cũng là một phần
của kiến thức nghề nghiệp.
Đặc thù của công việc nhân viên: Đây là loại lao động cụ thể trực tiếp:
là loại lao động trí óc; công cụ làm việc: là máy tính, văn bản liên quan đến
chuyên môn, chỉ đạo của cấp trên, văn phòng phẩm; Đối tượng lao động là
các văn bản soạn thảo thuộc chuyên môn,...
Điều này ảnh hưởng đến năng lực của chuyên viên: Kiến thức liên quan
đến chuyên môn, kiến thức tổ chức thực hiện, kỹ năng giao tiếp,...
1.3.4 Hiểu biết KTXH
Công việc của lãnh đạo và nhân viên là hoạt động thực tế. Bởi vậy, để
tham mưu giúp việc được hiệu quả công việc chuyên môn về lĩnh vực nào đó
thì người quản lý và nhân viên phải hiểu biết về lĩnh vực đó. Hiểu biết sâu về
một lĩnh vực KTXH nào đó là thế mạnh của năng lực. Hiểu biết về một lĩnh
vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyến khích khi đánh giá năng lực .
1.3.5 Trang thiết bị
Trang thiết bị là môi trường, công cụ và đối tượng làm việc của cán bộ
lãnh đạo, nhân viên. Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới công việc của
quản lý lãnh đạo, đặc biệt là nhân viên:
Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ
thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm, ...
Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức
tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho
công tác quản lý, chuyên môn, dự án.
Đối với cán bộ quản lý, nhân viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang
thiết bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc. Do
vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế.

41. 31
1.3.6 Văn hoá
Văn hoá ở đây là văn hoá công sở.
Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành
viên trong tổ chức với nhau và với đối tác bên ngoài. Việc hiểu rõ mong
muốn của lãnh đạo, đồng nghiệp, làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sự
thành công trong hợp tác công việc và hợp tác phát triển.
1.3.7 Môi trường
Môi trường ở đây là các thay đổi của môi trường kinh tế, chính trị, xã
hội tác động đến hoạt động của tổ chức.
Hiểu biết xu hướng vận động thay đổi của các nhân tố trên để tận dụng
cơ hội, đầy lùi thách thức hay biến thách thức thành cơ hội chính là một yếu
tố góp phần sự thành công của tổ chức.

42. 32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, trên cơ sở tiếp cận các văn bản pháp quy và nghiên
cứu dưới góc độ chuyên ngành, tác giả đã khái quát những vấn đề lý luận cơ
bản của viên chức và năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình; nêu lên một số tiêu chí đánh giá năng lực công việc của viên
chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, chỉ ra sự cần thiết khách
quan của việc nâng cao năng lực công việc của viên chức tại Chi nhánh
NHPT Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay.
Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn
nghiên cứu thực trạng viên chức công tác Chi nhánh NHPT Quảng Bình ở
Chương 2 và đề xuất các giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao năng lực thực thi
của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình ở Chương 3 của Luận văn.

43. 33
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN QUẢNG BÌNH
2.1. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT
Quảng Bình.
Chi nhánh NHPT Quảng Bình là đơn vị trực thuộc NHPT Việt Nam
được thành lập theo quyết định số 01/QĐ-TGĐ ngày 19/5/2006 của Tổng
Giám đốc NHPT Việt Nam.
Năm 2000, theo mục tiêu của Chính phủ là tách nhiệm vụ quản lý vốn
cấp phát đầu tư xây dựng cơ bản và tín dụng NN. Nhiệm vụ quản lý cấp phát
vốn đầu tư được bàn giao cho hệ thống Kho bạc NN quản lý và nhiệm vụ
quản lý vốn TDĐT phát triển của NN được bàn giao cho Quỹ Hỗ trợ phát
triển tiếp nhận.
Quỹ Hỗ trợ phát triển thành lập ngày 8/7/1999 trên cơ sở bộ máy và
con người từ hệ thống Tổng Cục đầu tư phát triển, Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ
phát triển Quảng Bình là đơn vị trực thuộc Quỹ Hỗ trợ phát triển, được thành
lập ngày 01 tháng 01 năm 2000, trên cơ sở bộ máy và con người từ Cục Đầu
tư phát triển Quảng Bình, thực hiện chính sách TDĐT, hỗ trợ các ngành
nghề, các dự án trọng điểm, thúc đẩy phát triển kinh tế, tăng trưởng xuất
khẩu… trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Từ ngày 01 tháng 7 năm 2006, Chi nhánh NHPT Quảng Bình được
thành lập và chính thức đi vào hoạt động theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT
trên cơ sở sắp xếp lại và kế thừa mọi nghĩa vụ và quyền lợi của Chi nhánh
Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình và là một đơn vị trực thuộc NHPT Việt
Nam thực hiện nhiệm vụ mới trên tầm cao mới của thời kỳ hội nhập kinh
tế khu vực và thế giới. Chi nhánh NHPT Quảng Bình là một thành viên

44. 34
trong hệ thống NHPT Việt Nam, được thành lập trên cơ sở tiếp nhận bộ
máy quản lý và con người từ Chi nhánh Quỹ Hỗ trợ phát triển Quảng Bình
và tiếp tục thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình từ năm 2006 đến nay.
2.1.2. Tổ chức và cơ cấu bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
Hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
gồm Ban Lãnh đạo và 5 phòng nghiệp vụ được Tổng Giám đốc phê duyệt tại
Quyết định số 32/QĐ-NHPT ngày 23/01/2013 về việc phê duyệt tổ chức bộ
máy của Chi nhánh NHPT Quảng Bình.
Tổng số CB, VC chi nhánh hiện có là 51 người, được bố trí như sau:
Ban lãnh đạo: 3 người
Các phòng nghiệp vụ: Phòng Kiểm tra: 5 người, Phòng Tổng hợp: 9
người, Phòng Tín dụng: 13 người, Phòng Tài chính kế toán: 12 người, Phòng
Hành chính – Quản lý nhân sự: 15 người (trong đó có 2 bảo vệ và 1 tạp vụ)
Về chất lượng:
- Trình độ chuyện môn: Thạc sĩ: 8 người, Đại học: 42 người, Trung
cấp: 1 người (lái xe)
- Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân chính trị: 5 người, Trung
cấp chính trị: 10 người.
Với số lượng cán bộ viên chức và chất lượng nói trên, cán bộ viên
chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình cơ bản đáp ứng được yêu cầu của
công việc hiện tại.
Chi nhánh NHPT Quảng Bình có khung mô hình tổ chức bộ máy
như sau:

45. 35
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy - Chi nhánh NHPT Quảng Bình
Quan hệ trực tiếp
Quan hệ phối hợp
- Đứng đầu Chi nhánh là Giám đốc, là người được Tổng Giám đốc uỷ
quyền đại diện trước pháp luật và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
toàn bộ hoạt động của Chi nhánh.
- Sau Giám đốc Chi nhánh là các Phó Giám đốc Chi nhánh, là người
giúp việc cho Giám đốc trong việc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt
động của Chi nhánh theo phân công của Giám đốc và chịu trách nhiệm trước
Giám đốc, trước pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ dược phân công.
- Chi nhánh NHPT Quảng Bình hiện nay có 5 phòng nghiệp vụ, cụ thể
như sau:
+ Phòng Tín dụng: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Chi nhánh
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về công tác tín dụng ĐTPT (gồm: cho vay
TDĐT phát triển và TDXK; Hỗ trợ sau đầu tư; Bảo lãnh TDĐT), công tác tín
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG
TC- KẾ
TOÁN
PHÒNG
KIỂM
TRA
PHÒNG
HC-
QLNS
PHÒNG
TÍN
DỤNG
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG
TỔNG
HỢP

46. 36
dụng ngắn hạn hỗ trợ xuất khẩu , quản lý cho vay lại nguồn vốn uỷ thác
ODA.
+ Phòng Tổng hợp: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Chi nhánh
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về công tác huy động vốn, công tác kế hoạch,
chủ trì công tác thẩm định, công tác tổng hợp.
+ Phòng Kiểm tra: Có chức năng trực tiếp tham gia kiểm tra trước, trong,
sau khi giải ngân và hoàn thành dự án đi vào khai thác sử dụng theo quy định của
NN và các quy trình nghiệp vụ được Tổng Giám đốc NHPT.
+ Phòng Tài chính Kế toán: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc Chi
nhánh tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về công tác thanh toán với các đơn vị, công
tác kế toán, quản lý tài chính, tài sản, đầu tư xây dựng cơ bản của Chi nhánh.
+ Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự: có chức năng tham mưu cho
Giám đốc Chi nhánh tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về công tác tổ chức, cán
bộ, lao động tiền lương, công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, hàng chính,
quản trị, công tác văn thư lưu trữ .
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước, để
thực hiện TDĐT phát triển và TDXK của NN theo quy định của Chính phủ.
- Thực hiện chính sách TDĐT phát triển của NN trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình gồm: cho vay đầu tư phát triển, Hỗ trợ sau đầu tư và Bảo lãnh
TDĐT.
- Thực hiện chính sách TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
gồm: cho vay xuất khẩu, bảo lãnh TDXK, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực
hiện Hợp đồng xuất khẩu.
- Nhận uỷ thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại;
nhận uỷ thác, cấp phát cho vay thu hồi nợ của các tổ chức trong và ngoài
nước thông qua Hợp đồng nhận uỷ thác.

47. 37
- Ủy thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín
dụng của NHPT.
- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng, tham gia hệ thống
thanh toán trong nước và Quốc tế.
- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực TDĐT phát triển
và TDXK.
2.1.4. Một số kết quả hoạt động của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
trong 5 năm (2012-2016)
Thực hiện nhiệm vụ quản lý TDĐT, TDXK của NN trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình, Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã thẩm định cho vay các dự án
trung dài hạn, cho vay ngắn hạn xuất khẩu, Hỗ trợ lãi suất sau đầu tư, Cấp
phát vốn uỷ thác và huy động vốn. Khái quát hoạt động của Chi nhánh NHPT
Quảng Bình trong 5 năm qua như sau
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động
của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
Đơn vị: triệu đồng.
Chỉ tiêu
Các năm
2012 2013 2014 2015 2016
Cho vay đầu tư 920.382 95.010 582.420 1.011.596 91.183
Cho vay TDXK 131.100 55.000 32.000 0 0
Hỗ trợ sau đầu tư 277 684 2.324 4.473 6.669
Cho vay uỷ thác 40.794 66.010 57.914 49.054 4.084
Huy động vốn 61.300 115.234 65.126 71.000 320.080
Nguồn: Báo cáo tài chính 5 năm 2012-2016, Chi nhánh NHPT Quảng Bình

48. 38
2.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực viên chức tại Chi
nhánh Ngân hàng Phát triển Quảng Bình
2.2.1. Về trình độ
Trong những năm qua, nhờ chủ trương xã hội hóa giáo dục, nhiều loại
hình đào tạo được mở ra, số người dự tuyển vào viên chức có trình độ cao
ngày càng nhiều; công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ viên chức
được các lãnh đạo quan tâm hơn trước, bản thân viên chức cũng nhận thức
được sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình công việc, nên thời gian qua, nhiều
CB, VC tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã hoàn thành nhiều chương trình
đào tạo nhằm không ngừng bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc trong bối cảnh mới.
2.2.1.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn của viên chức của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
trong 5 năm từ 2012 đến 2016 được tăng lên, tuy không đáng kể nhưng đã thể
hiện được sự chuẩn hóa về trình độ đào tạo đối với viên chức này tại Chi
nhánh NHPT Quảng Bình. Cụ thể năm 2012 trình độ viên chức có bằng đại
Biểu đồ minh họa
0
200000
400000
600000
800000
1000000
2012 2013 2014 2015 2016
Năm thực hiện
Sốtiền(1.000.000đ)
Cho vay đầu tư
Cho vay TDXK
Hổ trợ sau đầu tư
Cho vay vốn ủy thác
Huy động vốn

49. 39
học là 32 người trong tổng số viên chức là 48 người, chiếm 66,67%. Đến năm
2014, viên chức có bằng đại học là 38 người, chiếm 74,51% so với tổng số 51
viên chức (tăng 7,84%). Viên chức có bằng thạc sỹ được nâng từ 02 người
trong năm 2012 chiếm 4,17% lên 8 người trong năm 2016 chiếm 15,69% dự
báo sẽ còn tăng lên do hiện nay đang có 6 viên chức đang theo học các lớp
Cao học và một viên chức đang sắp xếp dự thi vào các lớp Cao học trong
năm 2017. Viên chức có trình độ trung cấp 01 người chiếm 1,96%.
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình từ năm 2012 - 2016
ĐVT: người
Trình độ
chuyên môn
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
Thạc sỹ 2 4 8 8 8
Đại học 32 32 38 42 42
Trung cấp 1 1 1 1 1
Tổng cộng: 48 47 51 51 51
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức, viên chức từ năm 2012 -
2016 – Chi nhánh NHPT Quảng Bình.)
Qua khảo sát số liệu 5 năm cho thấy Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã
có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn đối với cán bộ viên
chức, thể hiện rõ nét nhất là việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn trong khâu
tuyển dụng. Trong những năm qua, Chi nhánh NHPT Quảng Bình chỉ tuyển
dụng những người có trình độ đại học trở lên vào làm việc tại Chi nhánh, ưu
tiên tuyển trước đối với những người có trình độ thạc sỹ hoặc tốt nghiệp đại
học hệ chính quy tại các trường công lập trong nước đạt loại giỏi, xuất sắc
hoặc loại giỏi, xuất sắc ở các trường ngoài nước.

50. 40
2.2.1.2. Trình độ kiến thức QLNN
Tính đến hết năm 2016, trong tổng số 51 CB, VC của Chi nhánh
NHPT Quảng Bình có 49 viên chức chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
QLNN, chiếm tỷ lệ 96,07%, trong đó có 3 viên chức đã tham gia chương
trình chuyên viên chính, 46 viên chức được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
QLNN chương trình chuyên viên và tương đương. Số viên chức chưa qua đào
tạo kiến thức QLNN là 02 viên chức, chiếm tỷ lệ 3,92%. So với năm 2012,
năm 2016 số viên chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
QLNN chương trình chuyên viên trở lên tăng 40% thể hiện sự quan tâm đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức nói chung và kiến
thức QLNN cho viên chức tại Chi nhánh. Số viên chức đã hoàn thành các
chương trình QLNN thể hiện qua bảng 2.3.
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức QLNN của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình từ năm 2012 – 2016.
ĐVT: người
Trình độ kiến thức
QLNN
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
Chuyên viên cao cấp 0 0 0 0 0
Chuyên viên chính 1 2 2 3 3
Chuyên viên và
tương đương
27 32 39 46 46
Chưa được đào tạo,
bồi dưỡng
20 13 9 2 2
Tổng cộng: 48 47 51 51 51
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức từ năm 2012 - 2016 -Chi
nhánh NHPT Quảng Bình.

51. 41
Đến cuối năm 2016, số viên chức công tác tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình ở ngạch chuyên viên và tương đương là 46 người còn 02 người chưa
được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên. Số viên
chức được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên
chính là 3 người.
2.2.1.3. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình từ năm 2012 – 2016
ĐVT: người
Trình độ lý luận
chính trị
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
Cử nhân, cao cấp 2 3 3 5 5
Trung cấp 5 6 7 10 10
Sơ cấp, chưa qua đào
tạo
41 38 41 36 36
Tổng cộng: 48 47 51 51 51
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức, viên chức từ năm 2012 -
2016 – Chi nhánh NHPT Quảng Bình)
Năm 2016, Chi nhánh NHPT Quảng Bình có 5 viên chức chức đạt
trình độ cử nhân và cao cấp chính trị chiếm 9,8% trong tổng số viên chức; 10
viên chức đạt trình độ trung cấp chiếm 19,61% trong toàn viên chức. Trình
độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn khá cao chiếm đến 70,59%. Với tỷ lệ này
mặc dù trình độ lý luận chính trị của viên chức tại Chi nhánh NHPT Quảng
Bình cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn khá nhiều viên chức trình độ lý
luận chính trị thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để
đảm bảo chất lượng viên chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt.
2.2.1.4. Trình độ tin học

52. 42
Bảng 2.5. Trình độ tin học của viên chức tại Chi nhánh NHPT
Quảng Bình năm 2012 - 2016
ĐVT: người
Trình độ đào tạo
tin học
Năm
2012 2013 2014 2015 2016
Trung cấp trở lên 2 2 2 2 2
Chứng chỉ (A,B,C) 43 42 47 47 47
Chưa qua đào tạo 3 3 2 2 2
Tổng cộng: 48 47 51 51 51
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức, viên chức từ năm 2012 -
2016 – Chi nhánh NHPT Quảng Bình)
Hiện nay các phòng nghiệp vụ Chi nhánh NHPT Quảng Bình đã kết
nối Internet, tính đến 31/12/2016 còn 2 viên chức chưa có chứng chỉ tin học
nhưng đã biết sử dụng máy tính phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi
nhận văn bản qua hộp thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet. Số
viên chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên hoặc có chứng chỉ tin học
năm 2016 chiếm 92,16% so với năm 2012 (89,58%) tăng 2,58%. Dự báo số
viên chức chưa qua đào tạo tin học sẽ giảm trong những năm tới do việc
tuyển dụng đầu vào các phòng nghiệp vụ hiện nay yêu cầu bắt buộc phải có
chứng chỉ tin học.
2.2.1.5. Trình độ ngoại ngữ
Theo thống kê năm 2016, có 1 viên chức đạt trình độ đại học, chiếm
1,96% trong tổng số viên chức; 47 viên chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm
92,16%. Mặc dù trình độ ngoại ngữ cơ bản đã được chuẩn hóa nhưng nhìn
nhận từ thực tế khách quan cho thấy chưa đáp ứng được yêu cầu hiện nay.
Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay ở các phòng nghiệp vụ thuộc Chi nhánh