-

1. IDENTITAS DIRI
NAMA : YEYEN KURNIATI
KELAS : 7H. MSDM
NIM : 11160968
DOSEN PENGAMPU : Ade Fauji, SE.,MM
MATA KULIAH : EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
TUGAS
FRAMEWORK 1-14

2. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
PERENCANAAN
UMPAN
BALIK
MONITORING
DAN EVALUASI
TINDAKAN PELAKSANAAN
http://semuelslusi.blog.spot.com/2015/03/monitoring-dan-evaluasi.html?m=1

3. HR SCORE CARD (PENGUKURAN KINERJA
SDM
Menurut Gary Desler
(2006,p16) Human
Resource Scorecard
adalah mengukur
keefektifan dan
efensiensi fungsi human
resource dalam
membentuk periaku
karyawan yang
dibutuhkan untuk
mencapai tujuan
strategis perusahaan.
Manfaat Human Resource Scorecard yaitu
menggambarkan peran dan kontribusi
sumber daya manusia kepada pencapaian
visi perusahaan secara jelas dan terukur,
agar profesional sumber daya manusia
mampu dalam mengendalikan biaya yang
dikelurakan dan nilai yang dikontribusikan
dan memberikan gambaran hubungan sebab
akibat.
HRS Sebagai Tiga Dimensi Rantai Nilai Kinerja SDM
FUNGSI
SUMBER
DAYA
MANUSIA
SISTEM
SUMBER
DAYA
MANUSIA
PERILAKU
KARYAWAN
Http://tugasakhiramik
.blogspot.com/2015/12/
pengertian-human-
resource-
scorecard.html?/m=1
PENGERTIAN DAN MANFAAT HRS

4. SCORING HR SCORECARD UMKM BAKSO IKAN
MALIMPING
Faktor Strategis Internal
(IFAS)
Key Performance Indicators Bobot
KPI
Rating Skor
A. KEKUATAN
1. Saluran Distribusi Luas
2. Harga Yang Terjangkau
3. Brend Citra Rasa
4. Tempatnya Strategis
Memperluas Jaringan Komunikasi
Yang Baik.
Menekan Biaya Produksi Untuk
Meningkatkan Profit.
Citra Rasa Yang Khusus Dibuat
Untuk Daya Tarik Konsumen.
Mudah Terjangkau Atau Mudah
Diakses Oleh Konsumen.
10
10
15
15
4
3
4
4
80
80
135
135
Efektifitas 7 56
B. KELEMAHAN
1. Mengelola Biaya Secara
Efisien
2. Menerapkan Sistem
Rekrutmen Yang
Optimal
3. Mengembangkan
Tempat Usaha Sendiri
Persentase Biaya Modal
Dibandingkan Total Biaya.
Skor Kinerja Karyawan 3 Bulan
Setelah Direkrut.
Skor Indeks Kepuasan Konsumen.
10
10
10
1
3
2
80
80
80

5. MOTIVASI &
KEPUASAN
KINERJA
PENGERTIAN &
TUJUAN MOTIVASI
Model – model
motivasi & Jenis -
jenis
Indikator Kepuasan
Kerja
Tiga Teori Kepuasan:
Teori Maslow’s
Teori Dua Faktor
Teori X dan Teori Y

6. MENGELOLA
POTENSI
KECERDASAN &
EMOSIONAL SDM
PENGERTIAN &
PERBEDAAN IESQ
(IQ,EQ,SQ)
NILAI DALAM IESQ
& NILAI DALAM ESQ
MENGENDALIKAN
EMOSI &
MENGEMBANGKAN
KECERDASAN
SPIRITUAL
NASEHAT LAO TSE
PRINSIP KEHIDUPAN
& PRINSIP ORANG
JAWA

7. Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Pengertian Kompetensi, artinya kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, keterampilan.
Pengertian Kapabilitas, Artinya juga sama dengan Kompetensi yaitu kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi – fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK

8. KONSEPAUDIT KINERJA &
PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
PENDEKATAN
AUDIT
UNSUR – UNSUR
KINERJA
LANGKAH –
LANGKAH
AUDIT
AUDIT ATAS
PENGELOLA
AN SDM
PENILAIAN
KINERJA

9. PENILAIAN PRESTASI KERJA
 Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
 Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan
personalia
 Umpan balik kepada karyawan
 Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat
membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan
tanggung jawab, dan menstimulasi usaha
untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories
dan perencanaan SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara
terus menerus antara atasan dan bawahan
mengenai permasalahan-permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk
promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat
seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar
kerja dan keefektifan program pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan
 Kegunaan Penilaian:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal

10. KONSEP DASAR KOMPENSASI
 Kompensasi
• Kompensasi
– Kompensasi adalah semua imbalan yang berbentuk uang
atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan
• Kompensasi Karyawan
– Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka
 BEBERAPA KONSEP
• Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
• Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
• Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—
biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
• Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—
kompensasi tidak langsung
 Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau
mengawasi perilaku karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk
bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-
baiknya bagi organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan
karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh
kepuasaan kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)

11. Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan
menggunakan informasi analisis pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk
menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada
upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan
internal dan eksternal.
Tahapan Menetapkan Kompensasi
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN
KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI

12. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Tahapan Mengikuti Salary Survey
- Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
- Tahap persiapan
- Pengumpulan dan proses data
- Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).

13. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah
sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem
kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung
antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong,
per meter, per kilo, per liter dan sebagainya
– 2. Sistem Waktu
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
dihitung berdasarkan standar waktu, seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan.
– Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya
karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan.
– Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.
• Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat
karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas
rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan
kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar
karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja
karyawan.
• Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan
seperti pilih kasih, diskriminasi maupun
kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara
periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup
lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian.
– Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi”
bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

14. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Pengertian Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
- Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
- Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
- Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan,
dan kesejahteraan umum.
- Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung.
- Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai
pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Kompensasi Nonfinansial
1. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
2. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
- Jabatan itu sendiri
- Lingkungan kerja
3. Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

15. TERIMA KASIH
