Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja karyawan. Terdiri dari pendahuluan, pembahasan mengenai manajemen kinerja SDM, standar kinerja, ukuran kinerja, motivasi dan kepuasan kerja. Juga membahas proses penilaian kinerja dan teori-teori terkait.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Di Susun Oleh
Tutilawati
11140453
7Y-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

2. KATA PENGANTAR
Ucapan syukur Alhamdulillah senantiasa penulis haturkan kepada Allah SWT, yang
menciptakan langit bumi serta isi dan manfaatnya. Dan karna Ridho-Nya penulis bisa
menghasilkan karya tulis yang berjudul “EVALUASI KINERJA”. Sholawat serta salam
penulis sampaikan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing kita menuju zaman
yang berilmu pengetahuan seperti yang kita alami sekarang ini.
Dalam penulisan karya tulis ini, penulis sangat berterimakasih kepada dosen pengampu yakni
Bpk Dicki Hartanto,MM yang telah membimbing penulis untuk belajar lebih kreatif dalam
proses belajar mengajar. Adapun isi dari karya tulis ini adalah mengenai Pembagian Hadist
dari segi Kuantitas dan Kualitas. Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan
saran kepada pembaca yang bersifat membangun. Semoga dengan adanya karya tulis yang
kami buat ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun pembaca. Akhir kata, penulis ucapkan
terimakasih.
Wassalamu’alaikum. Wr. Wb
Serang, 19 November 2017
Penulis

3. BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci
yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk mencapai tujuan.Oleh karena
itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan
kepada masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan unsur
manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku
dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih
yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan
tidak diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka
mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti
mengatur mesin,
Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?
2. Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?
3. Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?
4. Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5. Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7. Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik Sistem
Penilaian Kinerja Yang Efektif?

4. BAB II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN KINERJA SDM
• Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan
karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja.
• Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap,perilaku,dan hasil kinerja para karyawan yang
terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
• Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk
memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
• Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan
bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para
karyawan,tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
• Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
• Pengukuran dan umpan balik kinerja
• Komponen imbalan dari kompensasi total
STANDAR KINERJA
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan
untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui
proses analisis jabatan.
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
• Specific: Jelas dan rinci
• Measurable: Dapat diukur
• Achievable: Dapat dicapai(berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
• Result oriented: Berorientasipada hasil
• Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
UKURAN KINERJA
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

5. Apa yang dimaksud dengan Human ResourcesScorecard (HRSC)?
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi
perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources
yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
• Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan
indikator leading (sebab).
• Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya
apa.
• Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah
yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR
KPI adalah ukuran atau indicator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil
mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan
Corporate
Strattegy
Strategy HR
1. Keuangan
2. Pelanggan
3. Prosess Bisnis Internal
4. PengembanganSDM
Key Performance
Indicators
Key Performance
Indicators
Key Performance
Indicators

7. Best Practices for HR Strategy Implementasi Saat ini
1. Perusahaan telah memiliki HR strategy
yang disusun dengan mengacu pada
corporate strategy
2. HR strategy telah dipetakan dalam
serangkaian sasaran strategis yang jelas
dan terukur
3. HR Strategy telah diturunkan menjadi
serangkaian actian plan yang jelas,
sistematis dan timeline yang terrencana
4. Dilakukan evaluasi atas efektifitas dari
pelaksanaan HR strategy
Bagaimana penerapannya saat ini diperusahaan
anda?

8. MOTIVASI DAN KEPUASANKERJA
APA MOTIVASI
• Motivasi
– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan
PENTINGNYA MOTIVASI
• Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
TUJUAN MOTIVASI
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

9. MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH
PANDUAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
METODA MOTIVASI
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan bersemangat
bekerja
ALAT-ALAT MOTIVASI
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasiyang diberikan oleh
karyawan,Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.

10. JENIS-JENIS MOTIVASI
• Motivasi Positif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada mereka
yang berprestasidi atas prestasistandar
• Motivasi Negatif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
tidak mampu mencapai prestasistandar tertentu
PROSES MOTIVASI
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
TEORI-TEORI MOTIVASI
• Teori Kepuasan (Content Theory)
– Teori Maslow’s
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori Kebutuhan Maslow’s
– Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah sampai
kebutuhan yang paling tinggi.
• Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka dapat
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.
• Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
• Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
– Hirarki Kebutuhan
• Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri

11. Teori Kebutuhan Maslow’s
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori Dua Faktor Herzberg’s
– Terdapat dua macam faktor kebutuhan
• Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan kembali
nol apabila setelah dipenuhi
• Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan motivasi kuat untuk
menghasilkan prestasi yang baik.
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori X
• Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas, menghindari
tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
– Teori Y
• Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab,
dan dapat berlatih mengarahkan diri.
– Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung jawab
dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan
motivasi karyawan.
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori X
• Rata-rata manusia malas.
• Karenanya,orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam
dengan hukuman agar menjalankan tugas.
• Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab &
ingin jaminan hidup diatas segalanya.
KEBUTUHAN FISIOLOGI
KEBUTUHAN KEAMANAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KEBUTUHAN HARGA
DIRI
KEBUTUHAN
AKTUALISASI DIRI

12. Karyawan
Kepuasan
Lingkungan
Eksternal
Self Images
Lingkungan
Internal
Harapan Pribadi
Pekerjaan dan
Tim Kerja
Pengendali Dalam
Diri
Kinerja
KEPUASAN KERJA
• Beberapa hal kepuasan kerja
– Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
– Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
• Konteks tentang kepuasan kerja
– Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
– Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
– Apabila yang didapat oleh karyawan sesuaidengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat
ditingkatkan setiap waktu
• Indikator Kepuasan Kerja
– Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagaikontrol terhadap
pekerjaan
– Supervisi
– Organisasi dan manajemen
– Kesempatan untuk maju
– Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
– Rekan kerja
– Kondisi kerja
• Pengukuran Kepuasan Kerja
– Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
– Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan

13. Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
PENGERTIAN
• APA YANGDIMAKSUD DENGAN IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
BEDANYA.
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
• Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita masing-
masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagaisesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
NILAI DALAM ESQ
• Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
• Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid rububiyyah dan
meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid uluhiyyah)
• Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
• Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
PERINSIP KEHIDUPAN
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan

14. MENGENDALIKAN EMOSI
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu mengingat
Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
• Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkannya)
• Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
• Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagaititik tolak pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada ketentuannya
namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
MEMBANGUN HIDUP BARU
• HINDARI KEKERASANATAS NAMA APAPUN
• JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
• JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
• JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
• KESELAMATAN AKAN DIRAIH
AGAR BISA DI CAPAI
• KENDALIKAN HAWANAFSU
• KENDALIKAN INGIN MENANGSENDIRI
• KENDALIKAN INGIN MENGUASAI
• KENDALIKAN INGIN … INGIN… INGIN…
UNTUK SUKSES
• COMINGTOGETHER
• SHARINGTOGETHER
• WORKINGTOGETHER
• SUCCEDINGTOGETHER

15. CIRI PEMENANGDAN PECUNDANG
• PEMENANGSELALU MELIHAT ADA PELUANGDI DALAM SETIAP KESULITAN
• PECUNDANGSELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM SETIAP PELUANG
NASEHAT LAO TSE
• KEHEBATAN KITA BUKANTERLETAK PADAKITA TIDAKPERNAH GAGAL
• KEHEBATAN KITA KARENAKITA BISA BANGKIT DARI KEGAGALAN
KESIMPULAN
• KENALI POTENSI DIRI DENGAN DISC
• KEMBANGKAN POTENSI BERSAMA ORANGLAIN
• KESUKSESAN KITA ADALAH KESUKSESAN BERSAMA
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
PENGERTIAN
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan
kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas,artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal
dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau orang yang
memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni
difavoritkan
KARAKTERISTIKA KOMPETENSI
1. Motif-- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dariorang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.

16. Nya
ta
Sifat
Motif
Sikap
Nilai
Keterampi
lan
Pengetah
uan
Permukaan:
Mudah untuk
dikembangkan
Tersembunyi/dala
m:
Sulit untuk
Keterampil
an
Konsep-diri
Sifat
Motif
Tersembu
nyi
Model Gunung Es Kompetensi
Sumber: Spencer and Spencer. Competence at Work. 1993
HUBUNGAN KAUSAL
Niat Tindakan Hasil
Motif
Sifat
Konsep diri
Pengetahuan
Keterampilan Karya Prestasi
Karakteristi
ka
Pribadi
Performans
i
Belajar/Kerj
Perilaku
Belajar/Ker
ja

17. KELOMPOK KOMPETENSI GENERIK
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasidan mengimplementasikan
(achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personaleffectiveness)
Kemampuan Merencanakan untuk peningkatan prestasi dan Mengimplementasikan
(Achievement & Action)
• Achievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani (Helping and Human Service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan Memimpin (Impact and Influence)
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)
• Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola (Managerial)
• Developing Other (DEV)
• Directiveness (DIR)
• Teamwork and Cooperation (TW)
• Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir (Cognitive)
• Analitical Thinking (AT)
• Conceptual Thinking (CT)
• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa (PersonalEfectiveness)

18. • Self-control (SCT)
• Self-confidence (SCF)
• Flexibility (FLX)
• Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
KEBUTUHAN KOMPETENSI JABATAN
• 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
• Pendidikan (tingkat dan bidang)
• Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
• Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
• Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan • Rekrutmen & seleksi
• Jalur karir jabatan • Penempatan
• Pelatihan pejenjangan • Kebutuhan pelatihan
• Standar prestasi • Penilaian prestasi
• Struktur gaji • Konsultasi karir
• dll • dll
PENGUKURAN KOMPETENSI PEGAWAI
Metode Pengukuran
• Referensidari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)

19. Puncak
Madya
Supervisor
Pelaksana
PROGRA
DATA
BASE
KOMPET
ENSI
PENILAIA
N
PROGRA
M
SISTE
M
PENDIDIKAPERENCA
NAAN
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
MODEL KOMPETENSI
LANGKAH PENGEMBANGAN SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai:
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan

20. 2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
FAKTOR EKSTERNAL
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai

21. Perilaku
kerja
Produktivi
tas
Pola
kerja
Kualit
as
PEGAWAI SUATU ORGANISASI

22. SDM YANG UNGGUL DAN KOMPETETIF
Tahapan Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi
Komitm
en
Kompet
ensi
Intellectual
Capital
+
=

23. Hindari praktek K K N
• PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM
• AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH,SALAH DIDIK, DANSALAH TUGAS
Konsep Audit Kinerja SDM
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
REKRUTMEN &
SELEKSI
PENEMPATAN &
PENUGASAN
PENGEMBANGAN
& PENDIDIKAN
Kemungkinan Kesalahan
SALAH TUGAS
SALAH DIDIK
SALAH PILIH
K U A L I T A S
KOMPETENSI
PER-
FORMANSI

24. TUJUAN BISNIS
PENGELOLAANSDM
• Penentuan prioritas
• Pengembangan
stategi SDM
• Aktivitas program
SDM harian
PENINGKATAN
BERKELANJUTAN
AUDIT SDMEVALUASI
PENGARUH
PERUBAHAN
DARI HASIL
AUDIT
IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMENTASI
PROGRAM
PERBAIKAN
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
KERANGKA KERJA AUDIT SDM

25. Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi 14. Catatan pribadi
2. Uraian / Deskripsi posisi 15. Relevansi aplikasi komputer
3. Rencana keberhasilan manajemen 16. Pemahaman iklim organisasi
4. Kebijakan rekruitmen 17. Pembagian informasi dengan karyawan
5. Prosedur rekruitmen 18. Desain pekerjaan
6. Program perkenalan 19. Hubungan industrial
7. Penilaian kinerja 20. Kesehatan karyawan
8. Penilaian potensi individu 21. Keamanan karyawan
9. Perencanaan jenjang karier 22. Pelayanan karyawan
10. Program pelatihan 23. Pengumpulan angka statistik
11. Administrasi kompensasi 24. Praktek pengunduran diri
12. Fungsi departemen SDM 25. Dokumentasi / formulir
13. Perencanaan manusia 26. Keamanan
27.Interaksi sosial
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya
audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan
dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dariaudit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan Departemen
SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.

26. • Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
LANGKAH-LANGKAH AUDIT
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
AUDIT PENDAHULUAN
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran
umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM harus
dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan
dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll
• PENYEBAB
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif
dan ada juga yang bersifat negatif.
• AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan

27. aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial
maupun non-finansial.
• REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM yang
perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang lain
• Dari berabagaikekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu rekomendasi
untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai
dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut,juga harus
memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor. Dalam
pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuaidengan
rekomendasi yang diberikan.

28. Penilaian
kondisi internal
Analisis
lingkungan
eksternal
Review tujuan
dan strategi
perusahaan
peramalan
Rencana dan program SDM
Rekrut
men
Pengelola
an SDM
PHK
TAHAPAN PROSES PERENCANAAN SDM
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,jenis
perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain
dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang di terima
untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan

29. SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima menduduki posisi jangka pendek dan jangka
panjang.Sedangkan penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagaiberikut :
• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategibisnis khususnya yang telah di tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat kembali
pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuaidengan
minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagaiakibat dari kesalahan dalam menerima dan
menempatkan karyawan.
• Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
• PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• PERENCANAANDAN PENGEMBANGANKARIER
• PENILAIAN KINERJA
• KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• KESELAMATAN DAN KESEHATANKERJA
• KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
• Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan,auditor harus mengerti benar
mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program aktual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan

30. PERENCANAANDAN PENGEMBANGANKARIER
• Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam pengembangan kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu perencanaan tindakan afirmatif
PENILAIAN KINERJA
• Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
• Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
UNSUR-UNSUR KINERJA
1) FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY):KNOWLEDGE + SKILL
2) FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION):ATTITUDE + STITUATION
HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION
P (KINERJA) = A (ABILITIY) XE (EFFORT) X S (SUPPORT)

31. KOMPENSASI DAN BALAS JASA
• Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung peningkatan
kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
KESELAMATAN DAN KESEHATANKERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan dan kersehatan
kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
PRODUKTIVITAS
KEMAMPUAN BAWAAN
- BAKAT
- KETERTARIKAN
- FAKTOR KEPRIBADIAN
- FAKTOR KEJIAWAAN
USAHA YG DILAKUKAN
- MOTIVASI
- ETIKAKERJA
- KEHADIRANWKT KERJA
- RANCANGAN
- PEKERJAAN
DUKUNGAN
- PELATIHAN
- PERALATAN
- MENGETAHUI HARAPAN
- REKAN KERJAYANG PRODUKTIF

32. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-
aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
• Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas
sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang
membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus
diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer
dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
• Kuisioner
• Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit
orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner
untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-
jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentraldari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan
kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.
• KASUS PT. Indojewel

33. 1. Kriteria
• Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketrampilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.
• Perusahaan menerapkan teknologi maju dalam produksi perhiasan dengan investasi sebesar
Rp 1,75 triliun untuk membeli peranti keras dan Rp 500 miliar untuk membeli peranti lunak
termasuk system informasi, yang mengitegrasikan seluruh divisi ke dalam satu rangkaian
operasi dan system pelaporan
• Pelatihan karyawan bersifat situsional,sesuai dengan permintaan manajer lini dan sesuai
dengan anggaran yang tersedia.
• tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan dengan jelas dan
disosialisasikan ke seluruh manajer lini.Tujuan pelatihan ini adalah untuk:
– Meningkatkan ketrampilan karyawan.
– Menurunkan kegagalan produk sampai pada tingkat 2,5 %.
– Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
– Menurunkan kecelakaan kerja karywan serta meningkatkan motivasi kerja dan
kebanggaan karyawan terhadap kerjanya.
• Program pelatihan dirumuskan berdasarkan karyawan harus diidentifikasi terhadap kebutuhan
pelatihan sebelum program ditetapkan.Identifikasi meliputi:
• Penentuan jenis dan bentuk ketrampilan yang dibutuhkan karyawan sehingga mampu
berkontribusi maksimal kepada perusahaan
• Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topic pelatihan yang tepat.
• Melakukan penilaian terhadap pelatihan yang telah dilakukan untuk mendapatkan umpan
balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya.
• Melakukan benchmarking pada industry yang sama yang lebih berhasil dalam mengelola
program pelatihan dan pengembangan.
PENYEBAB
• Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan tidak disusun secara periodic bersama
dengan penyusunan anggaran perusahaan.
• Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan informasi sebagai umpan
balik dalam meningkatkan kualitas proses dan produk yang dihasilkan.
Tugas
• Tentukanlah akibat didalam temuan audit yang sudah ditentukan kriteria dan penyebabnya
tadi.
• Susunlah laporan auditnya..

34. BAB III
PENUTUP
SIMPULAN
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,
loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada
standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar
fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari
suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya
standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah
yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.