Ringkasan dokumen tersebut adalah: Manajemen kompensasi merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan penilaian pekerjaan, penentuan sistem kompensasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi seperti produktivitas, biaya hidup, dan peraturan pemerintah.

1. Makalah Kompensasi
Nama: Hayyu hidayani
NIM : 11150113
KELAS : 7N MSD
Manajemen Kompensasi

2. PENDAHULUAN
Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam manajemen sumber daya
manusia. Kompensasi memiliki fungsi yang penting dalam praktik manajemensumber
daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang palingsensitive di
dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-
nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuanorganisasi.Kompensasi
sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnyakompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu sendiri.Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dankepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, parakaryawan
akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-
tujuanorganisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan tidak memadai atau
kurangtepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Pertemuan 9: Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja
Manajemen KinerjaProses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja
untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan.Penilaian KinerjaBagian penting dari proses manajemen kinerja
perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara
akurat.Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktuPenilaian Prestasi KerjaAdalah evaluasi yang sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Tujuan Penilaian Kinerja
PengembanganDapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan
pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan Motivasi Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab,
dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik Perencanaan SDMDapat
memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM.
KomunikasiDapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara
atasan dan bawahan mengenai permasalahan- permasalahan yang berkaitan
dengan pekerjaan Keadilan Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk
promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentianValidasiDapat digunakan untuk
menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar kerja dan
keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Format Penilaian Kinerja
Menentukan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria untuk penilaian
Menentukan kebijakan penilaian kinerja; kapan dilakukan penilaian, seberapa
sering dilakukan penilaian, dan siapa yang seharusnya menilai karyawanPenilai
mengumpulkan data mengenai kinerja karyawanMendiskusikan hasil penilaian
dengan karyawanMembuat keputusan dan mencatat/menyimpan hasil penilaian.
Pertemuan10:Konsepdasar kompensasi
KONSEPDASARMANAJEMEN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang
efektif dan kondusif. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik
dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis. Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaandalambisnis.
Suatu organisasi akanselaluberusahauntukmendapatkankeuntungansebesar-besarnya.
Namunhal ini harus disesuaikandengankondisi lingkunganorganisasi,baikdi dalamdan di luar
organisasi. Pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk menarik dan
mempertahankantenagakerja.Kompensasi dapatberbentukfinansial dannon-finansial.
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilanstrategi perusahaandanmenjaminterciptanyakeadilaninternal daneksternal.
Tujuanmanajemenkompensasi;
1. MemperolehSDMyangberkualitas
2. Mempertahankankaryawanyangada
3. Menjaminkeadilan
4. Penghargaanterhadapperilakuyangdiinginkan
5. Penghargaanterhadapperilakuyangdiinginkan

4. 6. Mengendalikanbiaya
7. Mengikuti aturanhukum
9. Meningkatkanefisiensi administrasi
Kompensasi terdiri dari gaji,bonus,danfasilitas,yangdiberikansebagai imbalanterhadap
waktu,tenaga,danfikiranyangdiberikankepadaperusahaan.kompensasi dapatdibedakan
menjadi dua:kompensasiresmi (kompensasiyangdiberikanolehperusahaan) dankompensasi
tidakresmi (kompesasiyangditerimadari rekankerja,misalnya,pengakuantentang
kehandalan.Kompensasiyangdiatursecarataktisdapatmembantutimbulnyakeselarasan
tujuanantara manajemendenganpemilik.Selainitukompensasi yangmenarikjugaberperan
dalamusaha merekruttenagayangcakap,karenatenaga yangcakap menginginkankompensasi
yang tinggi.Peranankompensasi yanglainadalahuntukmempertahankantenagayangcakap.
Kalaukompensasi tidakdiusahakanmenarik,makabesarkemungkinannyakaryawanakanpergi
ke perusahaanlainyangkompensasinyalebihmenarik.
FAKTOR-FAKTORYANGMEMPENGARUHI KOMPENSASI
Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration dapat saja berbentuk financial dan
nonfinansialyangpadaintinyaadalahpenghargaanatasjasaseorangpegawaipadaorganisasinya.
Komponen-komponen kompensasi: upah, gaji, insentif, dan fringe benefit. Berikut faktor-faktor
yang mempengaruhikompensasi:
1. Kebenaran dan keadilan; pemberian kompensasi disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan
pendidikandanjasayang telah ditunjukkankepadaorganisasi.Dengandemikiansetiappegawai
dapat merasakanbahwaorganisasi telahmenghargaijasanya.
2. Dana organisasi; suatu organisasi dalam memberikan kompensasi kepada pegawainya harus
disesuaikan dengan kemampuan dana yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Oleh karena itu
organisasi harus dapat menghimpun dana sebanyak mungkin melalui prestasi kerja yang
ditunjukkanolehparapegawai.Sehinggadenganprestasi yangterusmeningkatmakaorganisasi
akan mendapatkanbanyakkeuntungan.
3. Serikat Karyawan; serikat karyawan merupakan simbol kekuatan karyawan dalam menuntut
perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian. Serikat karyawan yang ada pada suatu
organisasi akanberfungsi sebagai alatkontrol dalampenetapankompensasi.

5. 4. Produktifitas kerja; semakin tingginya tingkat produktifitas seorang pegawai maka hal ini akan
menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk memberikan kompensasi. Karena produktifitas
merupakansalahsatuindikatorprestasi kerjapegawai.
5. Biaya hidup; organisasi juga harus memperhatikan biaya hidup karyawan beserta keluarganya.
Artinyaperluadanyapenyesuaianpemberiankompensasi denganbiayahidup.Namundemikian
ini merupakanhal yangcukupsulituntukmenentukanbiayahidupseseorang.Ini disebabkanoleh
sifatnya sangat relatif, oleh karena itu perlu sangat sulit untuk menentukan hidup yang layak
tersebut.
6. Pemerintah;selakupengayommasyarakatperluikutcampurdalampenentuankompensasibagai
seorang pekerja. Pemerintah harus membuat peraturan dan perundang-undangan untukdlaam
menentukankompensasi.
Pertemuan 11:Langkah Langkah Memutuskandanmembuat system
kompensasi
 ProsesKompensasi
 Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yg kompleks dengan
maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan atas prestasi kerja dengan
maksudmemotivasi untukmencapai prestasiyangdiinginkan.



6.  Evaluasi pekerjaan
 Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatip
pekerjaan2(Prshhrspunyadiskripsi danspesifikasi pekerja(Jabatan)
 Tujuan evaluasi pekerjaan : untuk mengidentifikasikan pekerjaan mana yang harus
dibayar lebih tinggi dari yang lainnya dengan memperhatikan konsistensi internal dan
eksternal.
 Konsistensi internal : pengupahan yang dibayar secara konsisten misalnya atasan harus
dibayarlebihbesardibanding bawahan.
 Konsistensieksternal :strukturpenggajianselaludibandingkandenganstrukturgaji yang
ada dalammasyarakat,industri ataunegara.
 Metode Evaluasi Pekerjaan/Jabatan
 Metode NonKuantitatif :
 Job Ranking : Setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya secara subyektif
berdasarkanpadatingkatkepentinganrelatifdlmperbandingandgjabatanlain(dasarnya
ketrampilan,tanggungjawab,kondisikerjadll)
 JobGradingataujobclassification:perusahaanmenyusundiskripsistandarutkkelompok
pekerjaanygakan digunakanutkmenilai pekerjaandalammenentukankelasataugrade
pekerjaan.(digunakanutkmenentukanupah)
 Metode Kuantitatip:
 Metode pembandingan faktor (factor comparion method) : membandingkan masing2
faktor yg sama suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain faktor pekerjaan yg digunakan
adalahketrampilan,tanggungjawabupayamental,upayaphisikdankondisikerja
 Point system : dalam menentukan ranking, grade suatu jabatan/pekerjaan digunakan
pointtotal dr masing2pekerjaan

 Langkah-langkahMetode PembandinganFaktor(factorcomparionmethod):
 Memilih dan menentukan faktor2 pekerjaan kritis, Faktor pekerjaan kritis yang umum
adalah ketrampilan,tanggung jawab,upaya mental, upaya phisikdan kondisi kerja.Bisa
jugayg lainseperti manajerial,profesional,penjualanatauyglain

7.  Memilih dan menentukan pekerjaan2 kunci, Faktor pekerjaan kritis di evaluasi utk
menentukantingkatnilai kompensasinya
 Membagi tingkat upa/gaji sekarang utk pekerjaan2 kunci, Mengalokasikan
sebagiantingkat upah masing2 pekerjaan kunci utk setiap faktor kritis.Proporsi upah yg
diberikan pd faktor2 kritis tergantung derajat pentingnya faktor tsb. Contoh : tanggung
jawabpekerjaanCtigakali lipatpekerjaanD,makaalokasinyaC(Rp.1.200) D (Rp.400)
 Menyusun bagan pembandingan faktor, Nama2 pekerjaan kunci diletakan pd baris
menurutjumlahupahygdialokasikanpdmasing2faktorkritisdlmsuatubagan
 Mengevaluasi pekerjaanlain,Bagantsbsbg pedomanutkmeletakanpekerjaanlainmis:
tanggungjawabpekerjaanX diantarapekerjaanA danC

 Langkah-langkahPointSystem
 Memilih dan menentukan faktor2 kritis, Dapat menggunakan faktor-faktor yang sama
dalammetode ini dipecahdari masing2faktortsb,Misal :faktortanggungjawabdipecah
menjadi :keamananoranglain,peralatandanbahan,bantuankpdkaryawanlainkualitas
produk
 Menentukan tingkatan2 berbagai faktor, Point system mengembangkan beberapa
tingkatan yg berhubungan dg setiap faktor utk memudahkan dalam memberikan
penilaian
 Mengalokasikanpoints pd sub2 faktor, Besarnya point menunjukan derajat pentingnya
setiap elemen pekerjaan.Mis : keamanan org lain dua kali lipat pentingnya dg bantuan
kpd org lain maka pointyg diberikanjugadua kali lipatlebihbesar.Analisisdrtingkaran
IV terusbobot setiapsub faktordisesuaikan
 Mengalokasikanpointpdsetiaptingkatan,SetelahpointkolomIV ditentukanmakaanalis
mengalokasikanpointpdsetiapbarissesuai tingkatannya
 Menyusunmanual penilaian,Membuatpenjelasantertulissetiapelemenpekerjaan,sbg
dasar penempatanpekerjaanpdtingkatygsesuai
 Menerapkanpointsystem,Setelahmatrikspointsystemdanmanual penilaiantersusun,
maka nilai relatip setiappekerjaan/jabatandpt ditentukan dg menjumlahkan points utk
setiapsubfaktorshg diperolehjumlahpoint total suatupekerjaan/jabatan

8.  Setelahpointtotal setiappekerjaan/jabatandiketahui makadapatditentukanrankingdr
setiappekerjaantsb.Sepertidenganjonranking,jobgradingdanmetode pembandingan
faktor.
 PengelompokanKompensasi
 Kompensasi finansial langsungmeliputi bayaranditerimaseseorangdalambentukupah,
gaji,komisi,danbonus.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalanfinansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
sekumpulanbesarimbalanyangbiasanyaditerimasecaratidaklangsungolehkaryawan.
 Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri ataudari lingkunganpsikologisdan/ataufisikdi manaorangtersebutbekerja.
 KeadilandalamKompensasi Finansial
 Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan
sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan
keuntunganyangmerekaperolehdari situdengan kontribusi dankeuntungandari orang
lainyangsebanding(comparisonothers).
 Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya
pembayaranyangmerekaterima.
 KeadilanEksternal (ExternEquity):
 Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding
denganparakaryawanyangmenjalankanjabatanyangserupadi perusahaan-perusahaan
lainnya.
 Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi menentukan sampai sejauh mana
terwujudkeadilaneksternal.
 Keadilaninternal(internequity):
 Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan
merekadalamorganisasi yangsama.
 Evaluasi jabatanadalahadalahalat utamauntukmenentukankeadilaninternal.
 Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orang-orang yang menjalankan
jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-
faktoryang unikpadadiri karyawan,seperti tingkatkinerjaatausenioritas.

9. 
 Organisasi sebagai DeterminanKompensasi FinansialLangsung
 KebijakanKompensasi
 PemimpinBayaran(payleader)
 Harga Pasar(Market Rate)
 Pengikutbayaran(payfollower)
 Level Organisasional
 KemampuanuntukMembayar
 Pasar TenagaKerjasebagai DeterminanKompensasi FinansialLangsung
 Survei Kompensasi
 KecocokandenganPekerjaanyangUnik
 BiayaHidup
 SerikatPekerja
 Perekonomian
 Legislasi
 Survei Kompensasi
 Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam
pasar tenagakerjatertentu.
 Organisasi-organisasimenggunakansurvei untukduaalasandasar:
 Mengidentifikasi posisi relatifnyaterhadappesaingdalampasartenagakerja.
 Mencari masukangunamenyusunanggarandanstrukturkompensasi.
 Organisasi-organisasi besarsecara rutinmelaksanakansurvei kompensasi yangbiasanya
menunjukkangaji rendah,tinggi,danrata-ratauntukposisi tertentu.
 Terkadang harga pasar, atau going rate, disajikan dalam bentuk rentang persentil ke-25
hingga ke-75 dari bayaran untuk berbagai jabatan, bukan dalam bentuk titik bayaran

10. tunggal yang spesifik. Rentang tersebut memberikanperkiraan mengenai jumlah yang
dibayarkanperusahaan-perusahaanlainkepadaparakaryawandalamberbagai jabatan.
 Kesulitan utama dalam melaksanakan survei kompensasi adalah menentukan jabatan-
jabatan yang sebanding. Survei yang menggunakan deskripsi jabatan singkat jauh lebih
sulit dijalankan dibandingkan survei yang memberikan deskripsi yang rinci dan
komprehensif.
 Karenamemperoleh datauntukseluruhjabatandalamorganisasibisajaditidakmungkin,
survei kompensasi seringkali hanya menggunakan jabatan acuan, yaitu jabatan yang
dikenal baikdalamperusahaandan industri sertajabatan yang dijalankanolehsejumlah
besarkaryawan.
 Evaluasi Jabatan
 Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan
dengan berbagai jabatan lainnya. Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk
menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang
tidaklogis.
 Metode-Metode Evaluasi Jabatan:
 Metode peringkat:
 Penilai mempelajari deskripsi dari setiapjabatanyangdievaluasi danmenyusunjabatan-
jabatantersebutsecaraberurutanberdasarkannilainyabagi perusahaan.
 Prosedurnyapadadasarnya sama denganmetode peringkatuntukmengevaluasi kinerja
karyawan(lihatHandout9),hanya sajayang diperingkatadalahjabatan,bukanorang.
 Langkah pertama dalam metode ini—sebagaimana halnya dengan metode-metode
lainnya—adalahmelaksanakananalisisjabatandan menulisdeskripsi jabatan.
 Metode klasifikasi:
 Mendefinisikansejumlahkelasataujenjanguntukmendeskripsikansekelompokjabatan.
 Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan deskripsi kelas. Deskripsi kelas
mencerminkanperbedaandi antarakelompok-kelompokpadaberbagai level kesulitan.
 Deskripsi kelas yang paling mendekati deskripsi suatu jabatan menentukan klasifikasi
untukjabatanyang bersangkutan.
 Metode perbandinganfaktor:
 Berasumsi bahwaadalimafaktoruniversal yangmeliputi:
 Persyaratanmental
 Keterampilan
 Persyaratanfisik
 Tanggungjawab
 Kondisi kerja
 Panitia evaluasi menciptakan skala moneter, berisi masing-masing dari lima faktor
universal,danmemeringkatjabatanberdasarkannilainyauntuksetiapfaktor.
 Metode poin:

11.  Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan tertentu—seperti
pengetahuan yang dibutuhkan—dan jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif
menunjukkannilai relatif jabatan.
 Metode poin memerlukan seleksi atas faktor-faktor jabatan berdasarkan sifat dari
kelompokjabatantertentuyangdievaluasi.



12. 
 PenetapanHargaJabatan
 Prosesmenentukannilai uangpadanilai jabatan.
 Dilaksanakansetelahevaluasijabatandannilai relatif dari setiapjabatandalamorganisasi
telahditetapkan.
 Terdiri atasunsur:
 Tingkatanbayaran(pay grades)
 Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga
jabatan.
 Lebihmudahbagi organisasi untukmenetapkanharga15tingkatanbayarandibandingkan
200 jabatanterpisah.
 Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan
guna menentukanjumlahtingkatanbayaranyangtepatbagi perusahaan.
 Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk
menciptakankenaikanyangkonstandi antaratingkatan-tingkatanjabatan.
 Rentangbayaran(pay ranges).
 Mencakuptarif bayaranminimumdanmaksimumdenganperbedaanyangcukupantara
keduanyauntukmembentukperbedaanbayaranyangsignifikan.
 Rentangbayaran umumnyalebihdiutamakandibandingkantarif bayarantunggal karena
memungkinkanperusahaanuntukmemberi imbalanparakaryawan berdasarkankinerja
dan masa kerja.

13. 

 Karyawansebagai DeterminanKompensasi FinansialLangsung
 KinerjaJabatan—BayaranBerbasisKinerja
 Keterampilan—BayaranBerbasisKeterampilan
 Kompetensi—BayaranBerbasisKompetensi
 Senioritas
 Pengalaman
 KeanggotaanOrganisasi
 Potensi
 PengaruhPolitik
 Keberuntungan
 Bayaran BerbasisKinerja
 Dasar Pemikiran:
 Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja
jabatanmereka.
 Tujuandari bayaranberbasiskinerjaadalahuntukmeningkatkanproduktivitas.
 Jenis-JenisBayaranBerbasisKinerja:

14.  Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan
berdasarkantingkatkinerjamereka.
 Bayaran Variabel (Bonus)
 Penghargaanfinansialtahunansekalibayar
 Didasarkanpada produktivitas
 Tidakditambahkanpadabayaran pokok
 Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali karyawan mempertahankan
kinerjamereka(tidakseperti meritpay)
 Dianggapbisameningkatkanproduksidanefisiensi
 Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka mendapatkan
penghasilan
 Piecework
 Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk setiap unit yang
merekahasilkan
 Banyakdigunakan khususnyapadabidangproduksi/operasi
 Bayaran Berbasis Keterampilan
(Skill-BasedPay)
 Sistem yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan
merekayangberhubungandenganjabatan,bukanuntuktitel jabatanmereka.
 Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai
bagi perusahaan dan dengan demikian mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha
merekadalammenguasai keterampilanbaru.
 Bayaran BerbasisKompetensi (Competency-BasedPay)
 Adalahrancangankompensasi yangmemberi imbalankaryawanuntukkemampuanyang
merekacapai.
 Kompetensi mencakup keterampilan namun juga melibatkan faktor-faktor lain seperti
motif,nilai,sikap,dankonsepdiri yangbisadikaitkandengankinerjayanglebihbaik.
 Bayaran BerbasisTim
 Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, para karyawan individual harus
dihargai dandiberi imbalanataskontribusi mereka.
 Namun, agar tim bisa berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan
imbalanberdasarkankinerjatimsecarakeseluruhan.
 Dengan melakukan hal tersebut,perusahaanbisa meningkatkan efisiensi, produktivitas,
dan profitabilitas.
 Rancangan BayaranLingkupPerusahaan(Company-WidePayPlan)

15.  Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan rancangan bayaran lingkup perusahaan
berdasarkan
 produktivitasperusahaan
 penghematanbiaya
 profitabilitas.
 Jenisrancanganini antara lain:
 Pembagianlaba(profitsharing)
 Mendistribusianpersentaseyangterlebihdahuluditetapkandari labaperusahaankepada
para karyawan.
 Digunakan untuk mengintegrasikan kepentingan para karyawan dengan kepentingan
perusahaan.
 Dapat membantu dalam merekrut, memotivasi, dan mempertahankan karyawan, yang
biasanyameningkatkanproduktivitas.
 Gainsharing
 Didesainuntukmenyatukanparakaryawandenganproduktivitasperusahaan
 Memberikanbayaraninsentif berdasarkanpeningkatankinerjaperusahaan.
 Tujuannya fokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi biaya, meningkatkan
kapasitasproses,danmeningkatkanprofitabilitas.
 Membantu mengaitkanstrategi SDMperusahaandenganstrategi bisnisnya.
 Melibatkan seluruh karyawan dalam upaya bersama untuk mencapai tujuan kinerja
perusahaan.
Pertemuan 12:Survey Benchmarking
Surveygaji & upah/Imbalan(Benchmarking)
Kegunaan:Untuk memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg
berlaku dipasaran & ttg kebiasaan yg berlaku umum ttg imbalan digunakan
sebagai perbandingan bagi perusahaan yg melakukan survey.
Apa yang disurvey Perusahaan yg sejenis
Perusahaan yg bergerak disektor industri yg samaPerusahaan yg beroperasi
dilokasi yang samaJabatan atau pekerjaan yang sama
7 Cara melakukan Benchmarking
Dilakukan sendiriMenyewa lembaga konsultanBerpartisipasi dlm survey yg
dilakukan perusahaan lainBerpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan
8 Penentuan Kompensasi Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat
umum
- Kemauanperusahaan- Musyawarah- Kebiasaan- Ketentuanpemerintah2.
Penentuan gaji perseorangan- Prestasi kerja- Promosi- Masa kerja

16. PERINGKAT JABATAN MELALUI EVALUASI JABATAN Non Analistis
- Metode Hirarki dlm skema organisasi- Metode Forced ranking- Metode Factory
Comparison- Metode PNS & BUMNAnalitis & Kuantitatif- Point /Factor Rating.
Pertemuan 13:Kompensasi
finansial
Imbalan dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalanintrinsik antara lain pujian
yang didapatkan untuk penyelesaian suatu pekerjaan atau berhasil memenuhi beberapa tujuan
kinerja.Cascio (1995:525) menyatakan baha kompensasi itu dibagi menjadi dua, terdapatkompensasi
langsung maupun kompensasi tidak langsung.Kompensasi langsung terdiridari gaji, uang transport,
tunjangan hari raya, uang lembur dan tunjangan langsung lainnya.Sedangkan kompensasi tidak langsung
terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi.Mathis dan Jackson (2002:119)
menjelaskan komponen terukur dari programkompensasi terdapat pada dua jenis umum kompensasi, seperti
ditunjukkan pada tabeldibawah.
E.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Secara garis besarfaktor-faktor tersebut
terbagi menjadi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawanyang bersangkutan dan faktor ekstern
pegaai organisasi.
1.Faktor Intern OrganisasiFaktor intern organisasiyang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalahkemampuan membayar organisasidan serikat pekerja.
a.Kemampuan untukmembayar Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Jika kompensasi
semakin besarmaka biaya produksi juga semakin besardan jika biaya produksi
semkain besarmaka harga pokok juga besar. Kemampuan organisasiuntuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
b.Serikat pekerja
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perludiperhitungkan oleh pihak manajemen.
Jika kedudukan serikat pekerja kuatmaka kedudukan pihak karyaan juga akan kuat dalam
menentukankebijaksanaan kompensasi, begitu juga sebaliknya.
2.Faktor Pribadi KaryawanFaktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasiadalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat
pekerjaan.
a.ProduktivitasProduktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasikerja. Prestasikerja merupakanfaktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
b.Posisi dan jabatanPosisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.Posisi
dan jabatan sesorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dantanggung jawabnya dalam hirarki
organiasi.
c.Pendidikan dan pengalamanPegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi
akanmendapat kompensasi yang lebih besardari pegawai yang kurang pengalamandan atau lebh rendah
tingkat pendidikannya.
d.Jenis dan sifat pekerjaanPemberian kompensasi yang berbeda selain karena
pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yangdibebankan
oleh pegawai yang bersangkutan.
3.Faktor EksternFaktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasiaalah
sebagaiberikut:
a.Penawaran dan permintaan terhadap tenaga kerja
b.Biaya hidup
c.Pemerintah
d.Kondisi perekonomian nasional

17. Pertemuan 14: Kompensasi non finansial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)
yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi
dalam kompensasi :
 Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
 Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-
upaya pemangkasan biaya
 Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya
yang berhubungan dengan kepegawaian.
 Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara langsung
dan secara tidak langsung.
Kompensasi finansial, berupa
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor
dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
 Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
 Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu

18.  Pengendalian biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi, terdapat
satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”
Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan
tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong
kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan
sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan
motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan
penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi
dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh
karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan
prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.