Dokumen tersebut membahas evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Secara garis besar dibahas mengenai pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi, aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja, serta tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi bagi organisasi.

1. 1
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN: ADEFAUJI SE,MM
DISUSUN OLEH :
NAMA : ASEP PRAYOGA
NIM : 11130391
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSABANTEN
2017

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat NYA sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik materi maupun pikirannya. Dan harapan kami semoga makalah ini dapat
menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat
memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi. Karena
keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

3. 3
DAFTAR ISI
Kata Pengantar .............. 2
Daftar Isi ............. 3
Pendahuluan ............ 4
HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM) .............. 5
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA .............. 7
Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM ....... 12
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM ......... 16
Konsep Audit Kinerja SDM ................ 23
Daftar Pustaka .............. 34

4. 4
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai
dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan
berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat
sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan
karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan
atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap
bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar
dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi
2.Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi

5. 5
HR Score Card
(Pengukuran Kinerja SDM)
Manajemen Kinerja
• Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur
penting dalam manajemen kinerja.
• Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
• Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.

6. 6
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja 2
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya
Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard

7. 7
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Apa Motivasi
• Motivasi
– Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan
– Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan
Pentingnya Motivasi
Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan
Tujuan Motivasi
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan

8. 8
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Asas-asas motivasi
• Asas Mengikutsertakan
– Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran
dalam pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
– Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya &
kendala yang dihadapi
Asas Pengakuan
– Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi yang dicapainya
• Asas Wewenang yang didelegasikan
– Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan
• Asas Perhatian Timbal Balik
– Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan

9. 9
Metode Motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja
Alat-alat Motivasi
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh
karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan Motivasi
Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi Positif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
• Motivasi Negatif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu

10. 10
Proses Motivasi
• Hal-hal yang perlu diperhatikan:
– Penetapan Tujuan
– Mengetahui Keinginan Karyawan
– Adanya Komunikasi yang Baik
– Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
– Menyediakan Fasilitas
– Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik
Teori Motivasi
• Teori Kepuasan (Content Theory)
– Teori Maslow’s
– Teori Dua Faktor (Herzberg)
– Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
Teori Kepuasan (content theory)
• Teori Kebutuhan Maslow’s
– Kebutuhan dikategorikan lima tingkatan dari kebutuhan yang paling rendah
sampai kebutuhan yang paling tinggi.
• Individu harus memuaskan kebutuhan tingkat bawah sebelum mereka
dapat memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi.
• Kebutuhan yang terpuaskan tidak lagi memotivasi.
• Motivasi individu tergantung pada dimana tingkat hirarki ia berada.
– Hirarki Kebutuhan
• Kebutuhan Tingkat Rendah (eksernal): fisik, keamanan

11. 11
Kebutuhan Tingkat Tinggi (internal): sosial, harga diri, aktualisasi diri
Teori Kepuasan (Content Theory)
• Teori Dua Faktor Herzberg’s
– Terdapat dua macam faktor kebutuhan
• Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini akan
kembali nol apabila setelah dipenuhi
• Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan
motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori X
• Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas,
menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
– Teori Y
• Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung
jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
– Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menuntut tanggung
jawab dan yang menantang, dan hubungan kelompok yang baik akan
memaksimalkan motivasi karyawan.
• Teori X dan Y (Mc Gregor)
– Teori X
• Rata-rata manusia malas.
• Karenanya, orang harus dipaksa, diawasi, dan diarahkan atau diancam
dengan hukuman agar menjalankan tugas.
• Rata-rata manusia lebih suka diarahkan, menghindari tanggung jawab
& ingin jaminan hidup diatas segalanya.

12. 12
Teory Motivasi Proses
• Teori Harapan
– Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu
berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil
tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain.
– Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan
mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
• Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
• Kinerja: sistem penilaian yang valid
• Imbalan: memahami kebutuhan karyawan
• Teori Harapan
– Orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap
tingkah laku.
Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
Pengertian
• APA YANG DIMAKSUD DENGAN
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
Bedanya

13. 13
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu
kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai
Ketuhanan.
Nilai Dalam IESQ
• Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita
masing-masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
Prinsip Orang Jawa
• Rukun (sebagai prinsip dasar kehidupan adalah keteraturan sosial)
• Harmoni (sebagai prinsip dasar kehidupan yang mengutamakan keserasian antara
dunia manusia dan alam seluruhnya)
• Slamet (sebagai prinsip dasar bahwa tujuan akhir kehidupan adalah keselamatan di
dunia dan akherat)
Mengendalikan Emosi
• Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
• Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
• Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
• Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)

14. 14
adalah keindahan Mengembangkan kesabaran (sabar)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
• Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan produks
yang dihasilkannya)
• Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam tindakan)
• Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur tangan
Tuhan)
• Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
• Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
• Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya
Membangun Hidup Baru
• HINDARI KEKERASAN ATAS NAMA APAPUN
• JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
• JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
• JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
• KESELAMATAN AKAN DIRAIH
Agar Bisa dicapai
• KENDALIKAN HAWA NAFSU
• KENDALIKAN INGIN MENANG SENDIRI
• KENDALIKAN INGIN MENGUASAI
• KENDALIKAN INGIN … INGIN… INGIN…

15. 15
Untuk Sukses
• COMING TOGETHER
• SHARING TOGETHER
• WORKING TOGETHER
• SUCCEDING TOGETHER
Ciri pemenang dan pecundang
• PEMENANG SELALU MELIHAT ADA PELUANG DI DALAM SETIAP
KESULITAN
• PECUNDANG SELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM SETIAP
PELUANG
Nasehat Loe TSE
• KEHEBATAN KITA BUKAN TERLETAK PADA KITA TIDAK PERNAH
GAGAL
• KEHEBATAN KITA KARENA KITA BISA BANGKIT DARI KEGAGALAN
KESIMPULAN
• KENALI POTENSI DIRI DENGAN DISC
• KEMBANGKAN POTENSI BERSAMA ORANG LAIN
• KESUKSESAN KITA ADALAH KESUKSESAN BERSAMA

16. 16
Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini
berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
• Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan
atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi
atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
• Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu

17. 17
• Bakat : adalah kemampuan dasar seseorang untuk belajar dalam tempo yang relatif
pendek dibandingkan orang lain, namun hasilnya justru lebih baik. Bakat merupakan
potensi yang dimiliki oleh seseorang sebagai bawaan sejak lahir.
• Motivasi : kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong
kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
• Sikap, nilai, cara pandang
• Pengetahuan : adalah informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh
seseorang. Pengetahuan termasuk, tetapi tidak dibatasi
pada deskripsi, hipotesis, konsep, teori, prinsip dan prosedur yang secara Probabilitas
Bayesian adalah benar atau berguna.
• Keterampilan : adalah suatu kemampuan dan kapasitas yang diperoleh melalui
usaha yang disengaja, sistematis, dan berkelanjutan untuk secara lancar dan adaptif
melaksanakan aktivitas-aktivitas yang kompleks atau fungsi pekerjaan yang
melibatkan ide-ide (keterampilan kognitif), hal-hal (keterampilan teknikal), dan
orang-orang (keterampilan interpersonal).
• Lingkungan :
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan
orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.

18. 18
Kelompok Kompetensi Generik
• Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan mengimplementasikan
(achievement & action)
• Kemampuan melayani (helping & human service)
• Kemampuan memimpin (impact & influence)
• Kemampuan mengelola (managerial)
• Kemampuan berpikir (cognitive)
• Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Kemampuan Merencanakanuntuk peningkatanprestasidan
Mengimplementasikan(Achievement & Action)
• Achievement Orientation (ACH)
• Concern for Order, Quality and Accuracy (CO)
• Initiative (INT)
• Information Seeking (INF)
Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)
• Interpersonal Understanding (IU)
• Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan Memimpin
(Impact and Influence)
• Impact and Influence (IMP)
• Organizational Awareness (OA)

19. 19
• Relationship Building (RB)
Kemampuan Mengelola
(Managerial)
• Developing Other (DEV)
• Directiveness (DIR)
• Teamwork and Cooperation (TW)
• Team Leadership (TL)
Kemampuan Berpikir
(Cognitive)
• Analitical Thinking (AT)
• Conceptual Thinking (CT)
• Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa
(Personal Efectiveness)
• Self-control (SCT)
• Self-confidence (SCF)
• Flexibility (FLX)
• Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
• Rumusan Kompetensi Organisasi
• Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
• Fungsi-fungsi MSDM-BK
• Kebutuhan Kompetensi Jabatan

20. 20
• Pengukuran Kompetensi Pegawai
• Sistem Informasi MSDM-BK
Kebijakan Organisasi
• Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber daya?
• Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya (individu-individunya)?
• Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat prioritas atau
perhatian yang tinggi dari pimpinan?
• Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi?
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
• 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
• Pendidikan (tingkat dan bidang)
• Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
• Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
• Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
Funsi-fungsi MSDM-BK
• Kualifikasi/spesifikasi jabatan
• Jalur karir jabatan
• Pelatihan pejenjangan
• Standar prestasi
• Struktur gaji
• dll
• Rekrutmen & seleksi

21. 21
• Penempatan
• Kebutuhan pelatihan
• Penilaian prestasi
• Konsultasi karir
• Dll
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
• Referensi dari profesional
• Assessment Center
• Psikotes
• Wawancara (BEI)
• Kuesioner Perilaku
• Penilaian 360°
• Biodata
Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
 Identifikasi kompetensi
 Uraian kompetensi jabatan
 Penilaian pemegang jabatan
 Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan

22. 22
Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
1. Faktor Lingkungan
2. Faktor Perkembangan Teknologi
3. Human Resources
4. Struktur Organisasi
5. Budaya Perusahaan
Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
Hindari praktek K K N
• PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM
• AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK, DAN SALAH TUGAS

23. 23
Konsep Audit Kinerja SDM
• Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
• Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
• Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
• Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
• Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
• Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
• Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
• Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi khusus.
Daftar periksa Sumber Daya Manusia
1. Struktur Organisasi
2. Uraian / Deskripsi posisi
3. Rencana keberhasilan manajemen
4. Kebijakan rekruitmen
5. Prosedur rekruitmen
6. Program perkenalan
7. Penilaian kinerja
8. Penilaian potensi individu
9. Perencanaan jenjang karier
10. Program pelatihan

24. 24
11. Administrasi kompensasi
12. Fungsi departemen SDM
13. Perencanaan manusia
14. Catatan pribadi
15. Relevansi aplikasi komputer
16. Pemahaman iklim organisasi
17. Pembagian informasi dengan karyawan
18. Desain pekerjaan
19. Hubungan industrial
20. Kesehatan karyawan
21. Keamanan karyawan
22. Pelayanan karyawan
23. Pengumpulan angka statistik
24. Praktek pengunduran diri
25. Dokumentasi / formulir
26. Keamanan Interaksi social
Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

25. 25
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Manfaat Audit SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Pendekatan Audit SDM
• Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
• Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
• Mengukur kinerja program
Beberapa Pendekatan Audit SDM
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas

26. 26
atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-
bidang yang membutuhkan pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-
temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia
dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan
pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per
tahun, metode kuantitatif seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif
sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau
lebih kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
• Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia,
tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit
dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
• Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
Langkah-langkah Audit
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :

27. 27
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan audit dalam audit
SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk memahami kondisi
yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat
KRITERIA
• KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap
individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. SOP perusahaan
5. dll

28. 28
CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi
yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat
positif dan ada juga yang bersifat negatif.
AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan
aktivitas aktual yang terjadi di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial
maupun non-finansial
REVIEW TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN
• Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di bidang SDM
yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
1. Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
AUDIT LANJUTAN
• Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan
terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab dan akibat.

29. 29
• Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkait dengan permasalahan yang
lain
• Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
PELAPORAN
• Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut,
juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
• Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan
sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi aset
tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
• Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan.
• Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah
ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
• Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan

30. 30
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
• Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
Audit Atas Perolehan SDM
Perencanaan SDM

31. 31
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
Manfaat Perencanaan SDM meliputi:
• Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di perusahaan.
• Meningkatkan efektivitas kerja.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
• Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
• Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,jenis
perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
• Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
• Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
• Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
• Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
• Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
• Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang di
terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan

32. 32
menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya di terima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.Sedangkan
penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
di pegangnya
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
• Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di
tetapkan.
• Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM) dapat
kembali pada waktu tertentu.
• Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai
dengan minat mereka.
• Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
• Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
• Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan.
Audit Atas Pengurangan SDM
• Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pensiun
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :

33. 33
Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang
yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan
yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga,
sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis
yang lebih baik.
• Kuisioner
• Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug
dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara
tatap muka.
• Informasi Eksternal
• Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.

34. 34
Daftar Pustaka

35. 35