Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja dan konsep dasar kompensasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan standar yang ditetapkan dan memberikan umpan balik, sedangkan kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan atas jasa mereka dan terdiri dari berbagai bentuk seperti gaji, insentif, tunjangan

1. IDENTITAS DIRI
NAMA : DANIRI PUSMASARI
NPM : 11150371
TTL : SERANG, 12 MEI 1994
KELAS : 7H-MSDM
SEMESTER : 7 (TUJUH)
MATA KULIAH : EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI (Pertemuan Ke 9-14)
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
DOSEN PENGAMPU : ADE FAUJI, S.E., M.M.
ALAMAT : CIRACAS LAMA RT. 003 RW. 020 KEL./KEC. SERANG
KOTA SERANG – BANTEN, KODE POS 42116.

2. PENILAIAN
PRESTASI KERJA
Pertemuan ke 9

3. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu.
Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
Definisi Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

4. Adapun penilaian prestasi kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu prosedur penilaian
yang mencakup beberapa hal sebagai berikut:
1. Menetapkan standar kerja.
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan
standar kerja yang telah ditetapkan.
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan
memotivasi pegawai agar membuang prestasi buruk dan
mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah
baik.

5. Alasan Dibutuhkannya
Penilaian Prestasi Kerja
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan
dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Adapun Gary Dessler
menyebutkan beberapa alasan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya
untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses
perencanaan karier.

6. 4 Syarat Penilaian Prestasi Kerja
yang Akurat
#1 Harus Bersifat Job-Related
Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses
analisis jabatan agar dapat dikatakan valid.
Memang kenyataannya unsur subjektivitas masih selalu ada,
misalnya interpersonal relationship.
Oleh karena itulah, dalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan
“sifat pribadi” saja, tetapi yang dinilai adalah “sifat pribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan” serta hal lainnya yang dianggap
sebagai kemampuan pegawai.

7. #2 Harus Bersifat Practical
Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh
penilai, maupun oleh yang dinilai.
#3 Harus Mempunyai Ukuran Baku/Standar
Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job
performance standard dimana inilah yang akan digunakan
sebagai benchmark.
#4 Ukurannya Dapat Dipertanggungjawabkan
Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan
tentang unjuk kerja sebenarnya.

8. Langkah-langkah Penilaian Prestasi
Kerja
Langkah-langkah dalam penilaian prestasi kerja mencakup 3 langkah
berikut:
1. Memberi batasan pekerjaan yang memastikan penilai dan yang
dinilai sama-sama memahami tugas dan standar kerja.
2. Menilai prestasi, yakni dengan membandingkan prestasi aktual
dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya.
3. Memberikan umpan balik (feedback) yang artinya prestasi dan
kemajuannya didiskusikan agar ada rencana pengembangan
kedepannya.

9. Masalah-masalah Umum Penilaian
Prestasi Kerja
Salah satu masalah yang paling sering dijumpai dalam penilaian
prestasi kerja adalah saat pegawai (bawahan) tidak diberitahu apa
yang sebenarnya diharapkan dari mereka.
Selain itu, formulir dan prosedur penilaian tidak tepat, atau bahkan
ada dalam penilaian (misalnya terlalu longgar atau terlalu ketat dalam
memberikan penilaian).

10. METODE PENILAIAN PRESTASI
KERJA
Manajemen
berdasarkan
sasaran (MBO)
 Metode tradisional yang
sistematis
• Ranking
• Person to person
comparison
• Grading
• Graphic scale
• Checklist
• Forced choice
description
• Behaviorally anchored
rating scales
• Expectation scale
(BES)
• Observation scale
• Uraian
Penilaian secara
kebetulan
• Tidak sistematis
• Sistematis
Menurut Edwin B. Filippo

11. Penilaian Prestasi Kerja Memang
Dibutuhkan
 Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode
yang sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan
dalam perusahaan.
 Dan seperti telah dijabarkan di atas, umpan balik dari proses
penilaian prestasi kerja tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi
kebutuhan pengembangan karier.
 Latihan khusus juga harus diberikan pada pegawai agar dapat
membantu mengevaluasi proses recruitment pegawai, seleksi,
orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.

12. KONSEP DASAR
KOMPENSASI
Pertemuan ke 10

13. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54).
Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial,
jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan ke karyawanan (Henry
Simamora (2004:506)).

14. Terminologi Kompensasi
• Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
• Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
• Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
• Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

15. Jenis-Jenis Kompensasi
• Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham)
• Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program
proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
• Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).

16. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

17. LANGKAH-LANGKAH
MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Pertemuan ke 11

18. Terminologi Kompensasi
• Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
• Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
• Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
• Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

19. Jenis-Jenis Kompensasi
• Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham)
• Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program
proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
• Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).

20. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

21. SURVEY
BENCHMARKING
KOMPENSASI
Pertemuan ke 12

22. Salah satu strategi dalam perusahaan/ bisnis
dalam memperbaiki sumber daya yang dimiki
seperti manajemen, proses dan lain-lain
adalah dengan melakukan Benchmarking.
Pada dasarnya Benchmarking dilakukan untuk
mendapat suatu informasi baru untuk
kepentingan organisasi.
PENDAHULUAN

23. PENGERTIAN BANCHMARKING
• Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu
kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik
dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance)
perusahaan/organisasi. Selain itu, benchmarking di sebut juga Patok
Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan
suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik
perusahaan dan menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh
komponen lingkungan perusahaan/organisasi.
• Merurut Gregory H. Watson, Bencmarking adalah pencarian secara
berkesinambungan dan penerapan secara nyata praktik-praktik yang lebih
baik yang mengarah pada kinerja kompetitif unggul.

24. TUJUAN BENCHMARKING
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif dengan
memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan
produktivitas, memperbaiki mutu produk dan
pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan
kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal
lainnya sebagai pembanding.

25. KLASIFIKASI BENCHMARKING
Menurut Subjeknya
Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu
organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau
anak perusahaan.
Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan
membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau
serupa.

26. Menurut Objek yang ingin diamati
 Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana orang atau
organisasi lain mengungguli persaingannya.
 Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-proses kerja.
 Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan perbandingan pada
Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional pada fungsional tersebut.
 Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kinerja pada
produk atau jasa.
 Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk pesaing dengan
produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength) dan kelemahan (Weakness)
produknya.
 Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan kekuatan finansial
untuk mengetahui daya saingnya.
KLASIFIKASI BENCHMARKING

27. MANFAAT BENCHMARKING
 Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis, perketat target kinerja baru,
dan proses ini membantu meyakinkan masyarakat tentang kredibilitas target ini. Ini membantu
orang untuk memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu dan melakukan pekerjaan yang
lebih baik dari organisasi mereka sendiri.
 Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentukan kesenjangan tertentu dalam kinerja
dan untuk memilih proses untuk meningkatkan. Kesenjangan ini memberikan tujuan dan rencana
aksi untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan mempromosikan peningkatan kinerja bagi
peserta individu dan kelompok.
 Sumber Daya Manusia
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mulai melihat kesenjangan antara
apa yang mereka lakukan dan apa yang terbaik di kelas lakukan. Menutup kesenjangan poin
keluar kebutuhan personil yang akan dilatih untuk mempelajari teknik pemecahan masalah dan
perbaikan proses.

28. PROSES BENCHMARKING
• Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark.
• Menentukan Apa yang Akan Diukur
• Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
• Pengumpulan Data/Kunjungan
• Analisis Data
• Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan

29. KESIMPULAN
Bechmarking penting dilakukan guna mengetahui kekuatan dan kelemahan
yang ada dalam perusahaan dalam berbagai aspek dengan cara
membandingkannya dengan internal perusahaan (cabang/bagian lain) atau
perusahaan lain dalam industri serupa/pesaing.
Benchmarking harus melibatkan penelitian dan pemahaman tentang
prosedur kerja internal sendiri, kemudian mencari ”praktik terbaik” pada
organisasi atau lembaga lain, kemudian mencocokkannya dengan yang
telah diidentifikasi dan akhirnya mengadaptasi praktik-praktik itu dalam
organisasinya sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya,
benchmarking adalah suatu cara belajar dari orang (organisasi) lain secara
sistematis demi memperbaiki kelemahan dan memperkuat/
mempertahankan kekuatan yang ada atau mendapatkan strategi baru yang
diadaptasi dari orang/organisasi lain tersebut.

30. KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Pertemuan ke 13

31. PENGERTIAN KOMPENSASI
FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi Finansial Langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam
bentuk uang. Kompensasi finansial langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan
tunjangan-tunjangan lain.
Menurut Dessler (1997:85), Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
Menurut Umar (2003:16), Kompensasi finansial langsung adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi
dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
Menurut Nawawi (2005:316), Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima
seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap
jam dalam bekerja (hourly wage)”.

32. BENTUK KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai
tata usaha, pegawai kantor serta para manajer lainnya. Proses pembayaran gaji
biasanya diberikan dalam setiap bulannya. Gaji biasanya tingkatannya lebih tinggi
dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan.
Tidak semua orang yang memberikan jasa kepada perusahaan bisa dianggap
pegawai atau karyawan sebagai contoh seorang akuntan public, pengacara
konsultan manajemen yang memeberikan sa-jasanya kepada perusahaan demikian
juga tukang batu, listrik dll. Mereka semua diberitahu tentang apa yang harus
dilakukan tidak berada dibawah perintah dan tidak harus mengikuti petunjuk-
petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan jasa-jasa itu. Atas jasanya kepada
perusahaan mereka diberikan imbalan yang disebut honorarium atau fee.

33. BENTUK KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Upah
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya. Upah Biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan
pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik. Jumlah
pembayaran upah biasanya diberikan secara harian atau berdasarkan unit
pekerjaan yang diselesaikan.
Didalam ketentuan umum undang-undang ketenaga kerjaan Upah
dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan, dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.

34. BENTUK KOMPENSASI FINANSIAL
LANGSUNG
Bonus
Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang
karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya. Bonus bisa digunakan
sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik
yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada
perusahaan.

35. TUNJANGAN NON
FINANSIAL
Pertemuan ke 14

36. • Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
• Menurut Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah
berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan “mengabdikan hidupnya” pada
organisasi dalam jangka panjang.
• Susilo Martoyo (1987:118), mengatakan : kompensasi pelengkap (fringe Benefit)
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket “benefit”
dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang.
• Moh. Agus Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan (benefit) adalah : unsur-unsur
kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi karayawan individual dapat dengan mudah
diketahui secara pasti.
PENGERTIAN TUNJANGAN

37. TUNJANGAN NON FINANSIAL
• Tunjangan non finansial adalah balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada karyawan bukan
berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas.
• Tunjangan non finansial meliputi kepuasan yang
diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
lingkungan psikologis dan/ atau fisik dimana orang
tersebut bekerja.

38. CONTOH TUNJANGAN NON
FINANSIAL
Pekerjaan itu sendiri
Kebijakan perusahaan
Jenjang karir yang jelas
Lingkungan pekerjaan yang nyaman
Asuransi kesehatan
Program pension
Fleksibilitas tempat kerja
Sarana dan prasarana kantor yang memadai
Mengikuti seminar dan pendidikan
Kesempatan membeli saham perusahaan

39. KOMPONEN-KOMPONEN
TUNJANGAN NON FINANSIAL
• Jabatan itu sendiri
• Lingkungan kerja
Tunjangan non finansial diupayakan untuk
mewujudkan keseimbangan Antara pekerjaan
dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan
yang menyenangkan bagi para karyawan