Makalah perencanaan dan rekrutmen in Bahasa

1. 1
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan dan Perekrutan Karyawan
Dosen Pengampu:
Dr. Indi Djastuti, MS
Oleh :
Hermawan Guntoro (12010117410005)
Hengky Fathur Rizki (12010117410006)
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat limpahan Rahmat
dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan benar, serta
tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami akan membahas mengenai “Perencanaan dan
Perekrutan Karyawan”
Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk
membantu menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh karena itu
kami harap pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat membangun makalah
kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Semarang, 12 September 2017
Penyusun,

3. 3
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ................................................................................................................ i
Daftar Isi ........................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .............................................................................................................. 1
B. Manfaat ............................................................................................................................3
C. Tujuan ............................................................................................................................... 3
D. Rumusan Masalah ............................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN
A . Perencanaan Karyawan ……………................................................................................4
B. Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja …………........................................................4
C. Perekrutan Karyawan ………………................................................................................ 8
D. Piramida Hasil Perekrutan Karyawan ............................................................................... 8
E. Mengorganisasi Cara Merekrut ….................................................................................... ..8
F. Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam............................................................... 13
G. Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi................................................14
BAB III PENUTUP
Kesimpulan ......................................................................................................................... ..16
Daftar Pustaka .......................................................................................................................17

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus
untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah kandidat yang tersedia sama dengan
jumlah yang akan diterima,berarti tidak ada seleksi yang sebenarnya karena pilihan
sudah dibayar.
Organisasi harus membiarkan beberapa posisi tetap tidak terisi atau mengambil semua
calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang mengalami kekurangan tenaga kerja
yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tepat didalam pasar
tenaga kerja. Dan pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing terjadi, maka
mempelajari kekurangan tenaga kerja akan membantu pengertian tentang
perekrutan.Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting
karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya
sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan
perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiakasi dan jumlah pelamar
yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih
karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi. Dalam
program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan
organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk
menyikapi kekurangan.
Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana

5. 5
kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola. Dimana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan
(kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan
dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam
suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer
sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah
organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta
menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan bahwa orang
yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus
disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan,
diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan
strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi
yang demikian cepat .Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja adalah
untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan
tenaga kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah untuk mengidentifikasi
Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses
yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategi
dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang
berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi di
masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren
pergeseran organisasi dewasa ini.

6. 6
B. TUJUAN
Tujuan dari makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis pada Semester 1 dengan dosen Ibu Dr.
Indi Djastuti, MS serta mempelajari Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan.
C. MANFAAT
Manfaat dari makalah ini yaitu mahasiswa dapat mendapatkan pengetahuan
dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis terutama
dalam pengetahuan tentang Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan, agar
dapat diimplikasikan dalam kehidupan sehari – hari dan dunia kerja.
D. RUMUSAN MASALAH
1. Apa definisi dari Perencanaan Personal?
2. Metode Perekrutan Karyawan?

7. 7
BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Karyawan
Menurut dessler, perencanaan personel atau angkatan kerja adalah proses untuk
memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara
mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi dimasa depan, dari pegawai
hingga CEO.
B. Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja
Strategi perencanaan adalah rencana untuk memasuki bisnis baru atau
mengurasi biaya semuanya yang memengaruhi jenis posisi yang perlu diisi atau
hilangkan.
Perencanaan Angakatan kerja adalah Meramalkan permintaan pemberi tenaga
kerja akan (kebutuhan akan) tenaga kerja dan penawaran angkatan kerja, kemudian,
mengindifikasi kesenjangaan penawaran – permintaan dan mengembangkan rencana
tindakan untuk mengisi proyek kensengjaan tersebut.
a. Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan Tenaga Kerja)
Aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang
akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuanya.
Proses dasar untuk Meramalkan Kebutuhan Personel adalah dengan
meramalkan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian memperkirakan ukuran
staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan dengan
mempertimbangkan factor – factor tertentu. Yaitu proyeksi perputaran,
keputusan untuk meningkatkan produk atau jasa, perubahan produktifitas,
sumberdaya finansial dan IMB memasuki dan meninggalkan bisnis. Alat yang
digunakan untuk memproyeksikan kebutuhan personel meliputi:
1. Analisis Tren
Mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan
selama beberapa tahun terakhir. Contoh, menghitung jumlah
karyawan pada akhir tiap tahun selama lima tahun terakhir dalam
setiap sub-kelompok (seperti penjualan, produksi, secretariat, dan
adminitratif) untuk mengidentifikasi trennya. Analisis tren dapat

8. 8
memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf dimasa
depan. Akan tetapi, tingkat kepekerjaan jarang sekali bergantung
hanya pada jalannya waktu. Factor factor lainya (seperti
produktivitas, pension demograsi angkatan kerja, misalnya), dan
kebutuhan keterampilan yang berubah akan memengaruhi
kebutuhan angkatan kerja yang akan datang.
2. Analisis Rasio
Berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio historis antara
(1) beberapa factor kausal (seperti volume penjualan) dan (2)
jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjual).
Seperti halnya analisis tren, analisis rasio mengasumsikan
bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika produktivitas
tetap sama. Jika produktivitas penjualan akan meningkatkat atau
menurun, rasio penjualan terhadap tenaga penjual akan berubah.
3. Diagram Sebar
Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable—seperti
penjualan dan tingkat staf perusahaan anda—berkaitan. Jika
keduanya berkaitan, apabila anda dapat meramalkan aktivitas
bisnis tersebut (seperti penjualan), anda juga seharusnya dapat
memperkirakan kebutuhan personel anda.
Sebagai contoh, andaikan sebuah rumah sakit berkapasitas 500
tempat tidur berharap untuk berekspansi menjadi 1200 tempat tidur
b. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam
Tugas utama disini setelah mengetahui kebutuhan staf, adalah
memperkirankan kandidat dari dalam atau luar. Sebagai perusahaan berfokus
kandidat dalam. Perusahaan menentukan karyawan mana yang memenuhi
syarat untuk proyeksi lowongan tersebut. Yang mana menentukan karyawan
tersebut yang tersedia untuk promosi ataupun transfer jabatan.
1. Sistem Manual dan Bagan Penggantian
Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan kali
menggunakan alat alat manual untuk melacak kualifikasi
karyawan. jadi, formulir inventori personel dan catatan
perkembangan menghimpun informasi kualifikasi pada setiap
karyawan. Informasi tersebut meliputi pendidikan, Kursus dengan

9. 9
sponsor perusahaan yang dijalani, minat karir dan perkembangan,
penugasan yang diinginkan dan keterampilan. Bagan penggantian
personel (personel replacement charts) merupakan opsi lainya,
khususnya untuk posisi puncak perusahaan. Bagan ini
memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan saat ini
untuk potensi penggantian setiap posisi.
2. Inventori Keterampilan Terkomputerisasi
Mengomputerasikan informasi ini dengan menggunakan beragam
sistem peranti lunak kemasan seperti skills inventory software daru
survey analystics. Sistem inventory keterampilan seperti yang
berasal dari perceptyx, memungkinkan karyawan untuk
mengumpulkan dan menghimpun informasi keterampilan
karyawan secara real time via survey karyawan daring. Program
seperti ini membantu manajemen mengantisipasi kekurangan staf
dan keterampilan, dan oleh karenanya memfasilitasi perencanaan
angkatan kerja, perekrutan, dan rencana pelatihan.
3. Analisis markov
Proses matematis yang dikenal untuk meramalkan ketersediaan
kandidat pekerjaan internal. Analisi melibatkan penciptaan matriks
yang memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai
posisi pengumpan untuk perkejaan kunci akan berpindah dari satu
posisi ke posisi yang lainnya dan dengan demikian tersedia untuk
mengisi posisi kunci.
c. Meramalkan Penawaran Kandidat Luar
Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang
diantisipasi adalah mempersiapkan dan focus dikarenakan ketersediaan
kandidat dari luar. Dalam taraf pengangguran rendah, biasanya makin sulit
untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus meramalkan ketersediaan
kanidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesifik.
d. Peran pemantuan Angkatan Kerja Prediktif dalam Manajemen Bakat
Sebagian besar pemberi kerja meninjau rencana angkatan kerja mereka
setiap tahun. Misalnya, karena gagal untuk melakukan sebagian besar
perencanaan angkatan kerja formal, tidak memiliki waktu yang memadai

10. 10
untuk menerapkan rencana menerapkan rencana untuk menangani penggantian
karyawan yang akan pension dalam waktu dekat.
Praktik manajemen bakat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh
karenannya membutuhkan perhatian secara berkelanjutan terhadap isu isu
perencanaan angkatan kerja manajer menyebutnya sebagai pemantauan
angkatan kerja prediktif.
e. Mengembangkan rencana tindakan untuk menyesuaikan proyeksi penawaran
tenaga kerja dengan permitaan tenaga kerja
Perencanaan angkatan kerja harus secara logis memuncak dalam
rencana angkatan kerja. Menjabarkan proyeksi angkatan kerja pemberi kerja
dan kesenjangan keterampilan, serta rencana penyusun staf untuk mengisi
kesenjangan ini. Contoh, harus mengindentifikasi posisi yang harus diisi;
pelatihan, pengembangan, dan promosi yang akan diakibatkan dari
pemindahan orang kedalam posisi tersebut; dan sumber daya yang akan
dibutuhkan unutk menerapkan rencana tersebut, misalnya biaya perekrut,
biaya pelatihan yang diperkirakan, biaya reokasi, dan biaya wawancara.
f. Perencanaan suksesi
Proses tanpa henti untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai.
Dan mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan
kinerja. Ada tiga langkah :
1. Mengindentifikasi kebutuhan kunci
Berdasarkan pada rencana strategis, mengidentifikasi kebutuhan posisi
kunci perusahaan di masa depan. Dibahas disini meliputi mengidentifikasi
kebutuhan posisi kunci perusahaan posisi kunci dan “potensi tinggi”,
meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang dan menciptakan profil
keterampilan untuk posisi posisi kunci tersebut
2. Mengembangkan kanidat dari dalam
Menciptakan berarti mengidentifikasi kanididat dari dalam atau dari luar
dan memberi merekan perkembangan yang merka butuhkan untuk menjadi
kandidat yang dapat berjalan terus.
3. Menilai dan Memilih
Akhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat
kandidat ini menyeleksi mereka yang akan benar benar mengisi posisi
posisi kunci tersebut.

11. 11
C. Pereckrutan Karyawan
Rekrutmen Menurut Dessler adalah Menemukan atau menarik pelamar untuk
posisi terbuka pemberi tenaga kerja. Perekrutan yang efektif menurut Dessler adalah
pertama metode perekrutan yang lebih unggul dari yang lain. Kedua perekrutan
tergantung pada isu-isu non-perekrutan seperti skala pembayaran. Ketiga hokum
pekerjaan menentukan apa yang boleh dilakukan.
D. Piramida Hasil Perekrutan
Piramida hasil perekrutan ini untuk memudahkan manajer mengisi beberapa
posisi yang memerlukan banyak kandidat. Mengguankan cara Piramida Hasil
Perekrutan atau Penyusunan staf untuk mengukur isu-isu penyusunan staf yang perlu
ditangani. Perusahaan akan mengetahui beberapa hal seperti:
1. Rasio penawaran terhadap karyawan baru actual adalah 2 banding 1
2. Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran dilakukan adalah 3
banding 2
3. Rasio kandidat dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang diwawancarai
adalah 4 banding 3
4. Akhirnya peruasahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang dating dari
semua sumber, biasanya dipanggi Cuma 1 yaitu rasio 6 banding 1.
Perusahaan harus menghasilkan 1200 lamaran untuk memanggil 200 kandidat
yang akan meneima wawncara hanya 120 dan seterusnya
E. Mengorganisasi cara Merekrut
1. Sumber Kandidat Internal
Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa
keuntungan.
a. Tidak ada yang menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan
seorang kandidat.
b. Karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan.
c. Moral karyawan akan lebih meningkat dengan adanya promosi dan
kompensasi.
d. Karyaawan baru membutuhkan orentasi dan pelatihan namun karyawan
dari dalam sebaliknya.
e. Kelemehanya adalah manager tau siapa yang akan dipilih atau promosi
Cuma dengan cara rekrutmen akan membuang waktu dan perkawinan
sedarah merupakan potensi kelemehan

12. 12
Sumber – sumber internal antara lain adalah :
a. Pengumuman pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya
lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan
melamat jabatan- jabatan tertentu.
b. Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara
untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan
didalam organisasi.
c. Memperkerjakan Kembali
Bekas karyawan merupakan kuantitas yang dikenal dan telah akap dengan
pekerjaan. Disisi lain, karyawan yang telah anda keluarkan kembali
dengan sisi negative.
2. Sumber Kandidat dari Luar
Pemeberi kerja internal tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin
melakukanya. Dengan bigitu kita harus menggunakan kandidat dari luar
perusahaan.
a. Perekrutan informal dan pasar pekerjaan tersembunyi
Lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan dan pengeisiian sebuah
posisi pekerjaan dilakukan secara tidak formal (Informal). Jadi lapangan
pekerjaan itu dilakukan melalui mulut ke mulut menurut sebuah survey.
b. Merekrut via internet
Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena
semakin banyaknnya pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan
perekrutan melalui internet diantaranya:
1. Hemat biaya
2. Lebih tepat waktu
Perekrutan secara elektronik juga memiliki beberapa bahaya hokum,
karrena banyak pekerja yang sudah tua banyak yang dikeluarkan
karena banyaknya calon tenaga kerja muda yang melamar.
c. Media sosial dan SDM
Perekrutan ini dilakukan dengan cara berpindahnnya pemberitahuan papan
pekerjaan menuju jejaring sosial sperti facebook dan linkedln.

13. 13
Pemersalahan menggunakan media sosial sebagai alat pemberitahuan
pekerjaan karena lamaran pekerjaan yang diterima dari papan pekerjaan
tidak memenuhi kualitas pekerjaan.
d. Periklanan
Perekrutan ini dialkuakan dengan cara menggunakan sebuah iklan
dilakukan di media cetak dalam majalah bisnis, surat kabar yang
menangani isu-isu media periklanan dan susunan iklan
e. Agensi pekerjaan
Tiga jenis utama sebuah agensi pekerjaan:
1. Agensi Pemerintah dan Nirlaba
Setiap negara baginan mempunyai sebuah agensi layanan pekerjaan
pemerintah yang di jalankan oleh negara bagian.
2. Agensi Swasta
Pekerjaan ini merupakan sumber agensi yang memperkejakan dari
personel pegawaian kerah putih dan manjerial. Mereka mebebankan
biaya (yang ditetapkan oleh hukum Negara bagian dan dipasang
dikantor mereka) untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan.
Sebagian besar adalah pekerjaan dengan bayaran biaya yang mana
pemberi kerja membayar biayanya.
a. Pekerja temporer dan staf alternative
Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternative yang
diterapkan oleh professional SDM.
b. Offshoring dan outsourcing pekerjaan
Outsourcing berarti menyuruh vendor dari luar untuk menyuplai
layanan ( seperti manajemen tunjangan, riset pasar, atau
manufactur) yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan
sendiri di dalam perusahaan. Offshoring berarti menyuruh vendor
dari luar atau karyawan dari luar negri untuk menyuplai layanan
yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan sendiri dalam
perusahaan.
c. Perekrutan eksekutif
Juga disebut headhunter/ pemburu adalah agensi pekerjaan khusus
yang dipertahankan oleh pengusaha untuk mencari bakar
manajemen puncak untuk klien mereka. Proposinya kecil namum

14. 14
menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis. Untuk posisi
eksekutif, mungkin pemburu adalah satu satunya calon karywan
anda. Tipe perekrut eksekutif diantaranya : perekrut eksekutif tidak
tetap dan tetap. Dua tren yang sedang berlaku saat ini adalah yang
mengusai tekologi dan spesialisasi.
Pedoman dalam perekrut diantaranya:
1. Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang
menyeluruh
2. Bertemu langsung dengan orang akan menangani perusahaan
anda
3. Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari
4. Jasa perekrutan berdasar permintaan ( on demand recruiting
service)
f. Rujukan dan Walk-in
1. Rujukan
Perekrutan yang dilakukan dengan memberi kerja dengan memasang
pengumuman lowongan di situs jejaring dan papan buletin atau papan
dinding mereka. Mereka acap kali menawarkan hadiah atau imbalan
tunai untuk rujukan yang berakhir dipekerjakan. Sebagai contoh,
raksasa layanan kesehatan Kaiser permanente, apabila merujuk
seseorang untuk salah satu “posisi berhadiah” mereka, bias
mendapatkan bonus sebesar $3000 atau lebih. Container store melatih
karyawan untuk merekrut kandidat dari pelanggan perusahaan.
Karyawan sekarang cencderung memberikan informasi akurat
mengenai rujukan mereka karena akan mempertaruhkan reputasi
mereka sendiri. Dan, karyawan baru tersebut mungkin datang dengan
gambaran yang lebih realistis mengenai perusahaan tersebut. Sebuah
survey SHRM menemukan bahwa dari 586 respoden pemberi kerja, 69
persen mengakatan bahwa progam rujukan karyawan adalah cara yang
paling efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan lainnya dan 80
persen secara spesfik mengatakan bahwa progam ini lebih efektif biaya
di bandingkan agensi pekerjaan.
2. Walk in

15. 15
Pelamar yang khususnya pekerja untuk perjam, walk in-lamaran
langsung yang dilakukan diperusahaan. Biasanya perusahaan
memesang tanda “dibutuhkan bantuan” diluar pintu perusahaan
menjadi cara yang paling efektif biaya untuk menarik pelamar lokal
yang baik. Praktik bisnis yang baik mengharuskan kita menjawab surat
lamaran segera.
g. Pelayanan perektutan atas permintaan
Perekrutan yang dibayar secara perjam atau proyek, berdasarkan presentasi
untuk mendukung proyek tertentu. Pelayanan yang memberikan khusus
jangka pendek untuk mendukung suatu proyek tertentu tanpa biaya untuk
membayar dimuka perusahaan pencari tradisional.
a. Perekrutan perguruan tinggi
Mengirimkan perwakilan pemeri kerja kekampus perguruan tinggi
untuk menyaring pelamar dan menciptakan kelompok pelamar dari
kelas yang akan lulus—merupakan sumber penting peserta pelatihan
manajemen dan professional dan karyawan teknis.
Permasalahannya adalah bahwa perekrutan dikampus berbiaya
mahal. Jadwal harus ditetapkan jauh sebelumnya, brosusr perusahaan
dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak waktu yang
dihabiskan dikampus. Dan, perekrutnya terkadang tidak efektif. Dari
mereka tidak siap, kurang memperlihatkan ketertarikan terhadap
kandidat dan bersikap sombong.
Perekrut kampus mempunyai dua sasaran utama. Satu adalah
untuk menentukan apakah seseorang kandidat layak dipertimbangkan
lebih jauh. Ciri ciri yang biasanya dinilai meliputi keterampilan
komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan teknis dan
interpersonal.
b. Telecommuter
Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan
mereka dari jarak jauh, acap kali dirumah, dengan menggunakan
teknologi informasi. Sebagai contoh, jetblue airways menggunakan
agen-agen dirumah untuk menangani kebutuhan reservasi mereka.
“anggota kru” karyawan jetblue ini tinggal di area Salt Lake City dan

16. 16
berkerja dari rumah mereka. Mereka menggunakan computer dan
teknologi yang disuplai oleh jetblue, dan menerima pelatihan jetblue.
c. Personel militer
Militer mempunyai program untuk memfasilitasi tentara
mencari pekerjaan. Jadi, partnership for youth success dari angkatan
darat amerika serikat memungkinkan seseorang untuk memasuki
angkatan darat untuk memilih rekanan korporat pasca-angkatan darat
sebagai cara untuk membantu tentara mendapatkan pekerjaan setelah
meninggalkan angkatan darat.
F. Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam
Perekrutan angkatan kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab secara
sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas, pekerjaan
tua, dan kandidat wanita, hal itu menhadi keharusan. Alat-alat perekrutan yang kita
deskripsikan hingga titik ini tentu saja berguna bagi minoritas dan juga pelamar yang
lainnya.
a. Merekrut wanita
Kemajuan yang telah dicapai wanita dalam mendapatkan dan mampu unggul di
beragam pekerjaan professional, manajerial, dan miliiter, orang dapat berasumsi
bahwa karyawan tidak membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk merekrut
wanita, tetapi itu tidak selalu benar. Pemberi kerja yang memfokuskan usaha-
usaha khusus untuk merekrut wanita yang memenuhi syarat.
b. Merekrut orang tua tunggal
Menjadi orang tua tunggal tidaklah mudah, dan merekrut dan mempertahakan
mereka membutuhkan pemahaman terhadap permasahan yang mereka hadapi.
(dan, ingatlah bahwa banyak dari isu-isu ini juga berlaku untuk keluarga yang
mana kedua orang tuanya bersusah payah untuk menghidupi keluarga.
c. Pekerja berusia lanjut
Perekrutan pekerja usia lanjut, pemberi tidak mempunyai banyak pilihan. Segmen
tenaga kerja yang tumbuh paling cepat adalah mereka yang berusia dari 45 hingga
64 tahun. Sebuah survey menyimpulkan bahwa pekerja berusia lanjut cenderung
mempunyai tingkat ambsensi yang lebih rendah, reabilitas lebih tinggi, dan
kebiasaan kerja yang lebih baik dibandingkan pekerja berusia muda.
d. Pentingnya keragaman

17. 17
Pekerja berusia lanjut adalah pekerja yang baik.sebuah studi akhir- akhir ini
berfokus pada validitas dari enam stereotip umum mengenai pekerja berusia
lanjut.bahwa mereka kurang termotivasi ,kurang bersedia untuk berpatisipasi
dalam pelatian dan pengembangan karier,lebih resisten terhadap perubahan ,
kurang bersedia untuk percaya ,kurang sehat dan lebih rentan terhadap ketidak
seimbangan pekerjaan – keluarga.
e. Merekrut minoritas
Petunjuk untuk merekrut pekerja yang telah berumur juga diterapkan untuk
merekrut kelompok minoritas dan wanita . anda harus merumuskan rencana
komprehensif untuk menarik dan mempertahankan kelompo ini, rencana tersebut
mungkin termasuk mengevaluasi kembali kebijakn personalia dalam
mengembankan pilihan pekerjaan yang fleksibel, merancang kembali pekerjaan
itu, dan menawarkan rencana fleksibel yang menguntungkan. Sebagai contoh,
hingga batas dimana banyak pelamar dari kelompok minoritas mungkin tidak
memenuhi standar pendidikan atau pengalaman untuk sebuah pekerjaan, banyak
perusahaan menawarkan pelatihan dalam aritmatika dasar dan menulis.
f. Pekerja dengan disabilitas
Riset yang ada cukup persuasif mengenai fakta bahwa dalam hal hampir semua
kriteria kerja,karyawan dengan disabilitas merupakan pekerja yang kapabel.
G. Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi Aplikasi
Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi aplikasi. Tujuan
dari formulir aplikasi berisi empat jenis informasi diantaranya:
1. Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi
2. Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu
sebelumnya
3. Menarik kesimpulan tentative mengenai stabilitas pelamar berdasar catatan kerja
sebelumnya
4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan
mana yang akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil.
Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternative pemecahan permasalahan,
walaupun pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para
pengusaha meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternative pemecahan
masalah tersebut sebagai bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang

18. 18
menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi prestasi kerja calon karyawan,
cara ini hamper sama dilakukan ketika proses penyaringan calon tenaga kerja.

19. 19
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat
untuk perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
ada dalam perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada
telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan
perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja
dimasa depan.
Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara
internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada
para tenaga kerja yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya dengan
pemberi kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang
tersedia. Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan untuk
memilih pekerja yang berkualitas dan yang baik.

20. 20
Daftar Pustaka
Dessler, G. 2015. Manajemen Sdm (Terj.), Edisi ke 14, Jakarta Selatan. Penerbit Salemba
Empat.