Makalah ini membahas tentang perencanaan sumber daya manusia, termasuk pengertian, tujuan, manfaat, dan proses perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan proses sistematis untuk memprediksi kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja di masa depan."

1. 1
MAKALAH
SISTEM PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Nama kelompok 1:
 Abira Mahsa Putra
 Dika Faras Utama
 FajarHafids Dewantoro
 Intan Pradesi
 Sovia Yohana Lumban
KELAS : 2EA39
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
2016

2. 2
KATA PENGANTAR
Makalah ini mengangkat judul tentang “Perencanaan Sumber daya Manusia”. Hal ini
didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada
suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumber
daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan
perubahan tadi.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif
bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek
maupun jangka panjang. Tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategi rencana yang
bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
Tahap selanjutnya yaitu human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang
yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan sumber daya manusia.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimaliskan adanya kesenjangan agar tujuan
dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..........................................................................2
DAFTAR ISI.........................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN....................................................................4
1.1 LATAR BELAKANG ...................................................................4
1.2 RUMUSAN MASALAH ..............................................................5
1.3 TUJUAN .........................................................................................5
1.4 MANFAAT.....................................................................................6
BAB II PEMBAHASAN .....................................................................7
2.1 pengertian perencanaaan SDM...............................................6
2.2 faktor-faktor yang mempengaruhi SDM ............................12
2.3 hubungan antara perencanaan SDM & anggaran ...............17
2.4 anggaran dan manajemen keuangan ...................................19
2.5 forcasting SDM .....................................................................21
BAB III PENUTUP ............................................................................22
KESIMPULAN...................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................24

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i
tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.
Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber
daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu agar tujuan utama dalam keefektifan organisasi dapat tercapai.
B. RUMUSAN MASALAH
Masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian & tujuan perencanaan sumber daya manusia?
2. Apa yang menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3. Apa yang menjadi manfaat dari Perencanaan SDM?
4. Bagaimana pentingnya Perencanaan SDM?
5. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?

5. 5
6. Bagaimana proses dalam perencanaan SDM?
7. Hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran?
8. Anggaran dan manajemen keuangan?
9. Frocasting SDM?
C. TUJUAN
Tujuan dalam pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari tujuan secara
umum dan secara khusus:
1. Tujuan secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman mengenai perencanaan sumber
daya manusia.
2. Tujuan secara khusus yaitu tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi salah satu
tugas mata kuliah Manajemen SDM. Yang diharapakan mahasiswa dapat memahaminya
secara mendalam.
D. MANFAAT
Manfaat pembuatan makalah ini yaitu:
Bagi penulis manfaatnya yakni menambah wawasan serta dapat memahami tentang
sumber daya manusia dan tenaga kerja.
Bagi pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk
menambah wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan sumber daya manusia.

6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
1.1 PENGERTIAN PERENCAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab
perencaan merupakan persyaratan pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan.
Hal ini dapat dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan
tujuan, pengevaluasian berbagai alrternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan
diambil. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia,perencanaan merupakan proses
penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program perencanaan
SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada
setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh:
 Handoko : Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
 Andrew E. Sikula: mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja
dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan
rencana organisasi”.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom: Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.

7. 7
1.2 TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan yaitu:
 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
 Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
 Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas
kerja meningkat.
 Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
1.3 MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
 Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara
lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
 Jumlah karyawan yang ada.
 Berbagai kualifikasinya.
 Masa kerja masing-masing karyawan.
 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan kerja yang pernah diikuti.
 Bakat yang masih perlu dikembangkan.
 Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

8. 8
 Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
 Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber
daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan
dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
 Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya.
 Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
 Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
 Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting
ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan
akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
 Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
 Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.

9. 9
Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk
rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
 Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program
kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah
ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
 Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan
adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon
yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
 Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan sumber
daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal
dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat
2.1 Pentingnya Perencanaan sumber Daya Manusia
a. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.
b. Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus
merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.

10. 10
c. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan
dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih
terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang
terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk
memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung
jawab social yang tinggi.
2.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi. Menurut
Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu :
Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencaan pencatatan kesepakatan kerja
yang sama pada karyawan.
Melihat pengaruh program dan kebijakan alternative sumber daya manusia dan menyarankan
pelaksanaan alternative yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
2.3Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan
organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikan organisasi karena mengakibatkan fungsi-
fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya
manusia dengan fungi-fungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
a) Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi
atau terhadap keputusan bisnis.
b) Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang mempengaruhi biaya SDM
menjadi tindakan terkontrol.
c) Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d) Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan SDM internal organiasi.

11. 11
e) Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentang profil karyawan,
pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adil dan layak, serta dapat memprediksi
kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
f) Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g) Koordinasi SDM berjalan lebih baik.
2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
1. Faktor-Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Kiggundu, menyebutkan bahwa yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah :
 Teknologi.
 social budaya.
 Politik.
 ekonomi.
Sedangkan S.P.Siagian memperluasnya menjadi 6 faktor, meliputi:
 Situasi ekonomi.
 Social budaya.
 Politik.
 Peraturan perundang-undangan.
 Teknologi.
 Pesaing.
2. Faktor—Faktor Internal
Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam
organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian adalah :
(a) rencana strategi.
(b) anggaran.
(c) estimasi produksi dan penjualan.
(d) usaha atau kegiatan baru.

12. 12
(e) rancangan organisasi serta tugas pekerjaan.
Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa factor-faktor internalnya meliputi :
(a) Sistem Informasi manajemen dan organisasi.
(b) sistem manajemen keuangan.
(c) sistem marketing dan pasar.
(d) sistem manajemen dan pelaksanaan.
3. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek
yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda
dari para karyawan dimasa mendatang.
4. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

13. 13
2.5 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
 Jumlah karyawan yang ada.
 Berbagai kualifikasi masa kerja masing-masing karyawan.
 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti.
 Bakat yang masih perlu dikembangkan.
 Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan.
 Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi
setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
 Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi
jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan
 Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
 Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah
dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,
semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi
serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.

14. 14
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang
cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki
sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik
dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan
sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi
canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi
pasar kerja dalam arti:
 Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis
kualifikasi dan lokasinya.
 Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

15. 15
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja
yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja
yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-
calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.
Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah
mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu
perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan,
tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang
potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang
lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut,
dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari
perusahaan.
2.6 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).Langkah-langkah
perencanaan SDM adalah sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia, dan fokus perhatian sumber daya
manusia ditunjukkan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa
depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah sebagai
berikut:

16. 16
1. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya manusia.
2. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia.
3. Penetuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan perusahaan.
5. Penentuan dan implementasi program.
Umumnya proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar, yaitu tahapan
Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan Perencanaan Program (Program Planning).
Menurut French (1986), perkiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah SDM yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan
dari sejumlah informasi seperti analisis kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki
organisasi saat ini, potensi SDM organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen,
anggaran, mutasi, promosi serta pengurangan staf, dan lain-lain. Sedangkan perencanaan
program dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan. Menurut James Welker dalam
French (1986), perencanaan program meliputi dua hal yaitu manajemen kinerja dan
manajemen karir.
Beberapa tahap yang terkait dengan perencanaan SDM antara lain sebagai berikut:
1. Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan
Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama
kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDMnya dimasa datang. Prakiraan kebutuhan (Needs Forcasting) secara garis
besar terbagi atas 4 kelompok yaitu:
a. Kondisi Eksternal
b. Persyaratan SDM di masa mendatang
c. Ketersediaan SDM di masa mendatang
d. Prakiraan kebutuhan SDM

17. 17
2. Tahap Perencanaan Program
Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu :
a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal:
1) Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan
kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, kualitas kehidupan kerja dan lain-lain.
2) Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan,
evaluasi kinerja dan lain-lain.
3) Struktur imbalan seperti kompensiasi dan pembagian keuntungan.
b. Manajemen Karier, meliputi empat hal :
1) Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari analisis jabatan, rekrutmen,
seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, pengembangan, pendidikan serta
pemberhentian atau pensiun.
2) Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi, peta
suksesi kepemimpinan, rencana penggantian dan perjalanan kemajuan karier.
3) Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan komunikasi
karier.
4) Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri, rencana karier
perorangan dan rencana aksi pengembangan perorangan.
3.1 Hubungan antara Perencanaan SDM dengan anggaran
Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang
sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada
hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi
publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan
diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-
sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan
eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk
gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif
untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan
anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan
tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi

18. 18
pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan
saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan
lonteks politik lebih luas.
3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian
pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas
inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan
imbalan/kompensasi.
Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang
diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas
yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.
Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya
tanggap politik dapat ditunjukkan juga mealaui cara di mana pemotongan anggaran
mempengaruhi instansi-instansi pemerintah. Selama krisis cutback manajement, langkah
pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan
pegawai baru. Dengan cara demikian ini berarti berhenti mengisi kedudukan-kedudukan yang
ada, dan karenanya kedudukan-kedudukan itu menjadi kosong.
Jika situasinya menjadi sangat serius, kedudukan-kedudukan yang kurang penting
dihapuskan, maka kedudukan-kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi, dan gaji
dan tunjangan yang dialokasiakn untuk kedudukan-kedudukan tersebut dikembalikan keapda
lembaga legislatif.
Atau kalau situasi yang sangat buruk (cutback situation) dapat juga mnyebabkan
pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melaui tindakan badan legislatif langsung
ataukah melalui perundingan dan ratifikasi persetujuan-persetujuan hasil tawar-menawar
bersama.
Oleh karena iru nilai dominan yang paling mempengaruhi keterkaitan antara perencanaan
sumber daya manusia dengan lingkungan luar dan aktivitas-aktivitas pengalokasian utama
adalah daya tanggap politik.

19. 19
Pada dasarnya, bagaimanapun juga daya tanggap politik merupakan nilai yang dominan.
Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama, atau suatu paket kompensasi/imbalan dapat
dirundingkan melalui tawar-menawar bersama.
Tetapi tidak satupun dari keputusan-keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan
legislatif, memalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dan-dana tersebut
untuk mengefektivkan keputusan-keputusan tersebut.
3.2 Anggaran dan ManajemenKeuangan
Pengertian Anggaran
 Pengertian anggaran menurut M. Munandar dalam bukunya “Budgeting, Perencanaan
Kerja, Pengkoordinasian Kerja, Pengawasan Kerja”, yaitu :“Anggaran adalah suatu
rencana yang disusun secara sistematis yang meliputi segala kegiatan, yang dinyatakan
dalan unit (kesatuan) moneter dan berlangsung untuk jangka waktu (periode) tertentu
yang akan datang”.
 Pengertian anggaran menurut Mulyadi dalam bukunya “Akuntansi Manajemen”, sebagai
berikut : “Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif,
yang diukur dalam satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup
jangka waktu satu tahun”.
 Sedangkan pengertian anggaran menurut Narumondang Bulan Siregar dalam bukunya
“Penyusunan Anggaran Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Dalam Pencapaian
Tujuan”, menyatakan bahwa : “Anggaran adalah suatu pendekatan yang formal dan
sistematis dari pelaksanaan tanggung jawab manajemen didalam perencanaan,koordinasi
dan pengawasan”.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa anggaran merupakan suatu rencana
yang disusun secara sistematik yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang dinyatakan
dalam kesatuan moneter, berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang dan
merupakan tanggungjawab pelaksanaan fungsi manajer dari segi perencanaan, koordinasi dan
pengawasan.

20. 20
3.2 Macam-macam Anggaran
Anggaran yang lengkap dan menyeluruh terdiri dari beberapa unsur yang masing-masing
unsur merupakan suatu paket anggaran yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya
anggaran dapat dikelompokkan dari beberapa sudut pandang berikut ini :
 Menurut Dasar Penyusunan.
 Menurut Cara Penyusunan.
 Menurut Jangka Waktunya.
 Menurut Bidangnya.
Adapun penjelasan dari pengelompokan anggaran tersebut diatas adalah sebagai berikut :
 Menurut Dasar Penyusunan, anggaran terdiri dari :
Anggaran Variabel, yaitu anggaran yang disusun berdasarkan interval kapasitas tertentu
dan pada intinya merupakan suatu seri anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat-
tingkat aktivitas kegiatan yang berbeda.Anggaran Tetap, anggaran yang disusun
berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu. Anggaran tetap disebut juga anggaran statis.
 Menurut Cara Penyusunan, anggaran terdiri dari :
 Anggaran Periodik : anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu dan pada
umumnya periodenya satu tahun yang disusun setiap akhir periode anggaran.
 Anggaran Kontinu: anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan anggaran yang
pernah dibuat (misalnya tiap bulan diadakan perbaikan sehingga anggaran yang dibuat
dalam setahun mengalami perubahan).
 Menurut Jangka Waktunya, anggaran terdiri dari :
 Anggaran Jangka Pendek, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu paling lama
satu tahun(misalnya anggaran untuk keperluan modal kerja).
 Anggaran Jangka Panjang, adalah anggaran yang dibuat dalam jangka waktu lebih dari
satu tahun (misalnya anggaran untuk keperluan investasi barang modal atau disebut juga
anggaran modal).
 Menurut Bidangnya, anggaran terdiri dari :
 Anggaran Operasional, adalah anggaran untuk menyusun anggaran laporan laba rugi.
Anggaran Operasional terdiri dari :

21. 21
 Anggaran Penjualan
 Anggaran Biaya Pabrik
 Anggaran Beban Usaha
 Anggaran Laporan Laba Rugi
 Anggaran Keuangan, adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Anggaran
Keuangan antara lain terdiri dari :
 Anggaran Kas
 Anggaran Piutang
 Anggaran Persediaan
 Anggaran Utang
 Anggaran Neraca
3.3 Forecasting SDM
Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang dikenal, yaitu:
Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan
perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.
Collective opinion, teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber
didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai
penafsiran data tersebut.
Categorical and Cluster forecasting, teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih
lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-
kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan ketrampilan umum.
Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.
Modeling, metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager harus
menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber
daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem
pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,
jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

22. 22
BAB III
PENUTUP
 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut
.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu
fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana
menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang
diperlukan.
Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan
dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar
tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka
pendek dan jangka panjang organisasi.

23. 23
 Saran
Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga
hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan
SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
 SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga
meningkatkan kualitas Perusahaan.begitu juga dengan Visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
 Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
 Mungkin hanya itu lah saran dari penulis, jika ada kritik dan saran dari pembaca
penulis terima.

24. 24
Daftar Pustaka
Faustino Cardooso Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta
2. Gouzali Saydam, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resources Management), Jilid 2, Cetakan Pertama, Penerbit PT
Gunung Agung, Jakarta
3. Kolonel Kal. Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta
4. Mutiara S. Pangabean, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
5. Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih
Bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2
Penerbit Prenhallindo , Jakarta
6. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta

25. 25