perencanaan sumber daya manusia

1. BAB I
PENDAHULUAN
1
A. Latar Belakang.
Dengan dilengkapi informasi dari analaisis jabatan, Perencanaan Sumber Daya
Manusia secara sistematis memperkirakan permintaan dan ketersediaan pekerja di masa
depan. Perencanaan sumber daya manusia, atau kadang – kadang disebut juga perencanaan
tenaga kerja (manpower planning), memungkinkan para manajer dan departemen sumber
daya manusia untuk mengembangkan rencana pengadaan staf yang mampu mendukung
strategi organisasi melalui pengisian jabatan yang lowong secara proaktif.
Bila organisasi tidak memiliki staf dalam jumlah dan jenis yang tepat, maka tujuan –
tujuan strategis, operasional, dan fungsional, tidak mungkin tercapai. Kini, semakin banyak
para eksekutif atau pemimpin perusahaan yang menyadari bahwa rencana sumber daya
manusia yang di susun dengan baik, sangat esensial bagi keberhasilan strategis atau
keberhasilan jangka panjang organisasi. Perencanaan tenaga kerja mempunyai kaitan yang
vital terhadap perencanaan strategis perusahaan dan manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan tenaga kerja merupakan fungsi pertama dan utama dalam Manajemen
sumber Daya Manusia. Perencanaan tenaga kerja diproses oleh perencana (planner) dan
hasilnya berupa rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan
dan rencana tersebut menjadi dasar control. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan dan
tanpa control, baik atau tidaknya pelaksanaan rencana tersebut tidak dapat diketahui.

2. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja terdiri dari dua suku kata, yaitu perencanaan dan tenaga
kerja.Perencanaaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang
akan dicapai selama priode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar
dapat mencapai tujuan tersebut. Tenaga kerja adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi yang mempunyai potensi, baik dalam wujud potensi nyata
fisik maupun nyata psikis, sebagai penggerak utama dalam mewujudkan eksistensi dan
tujuan organisasi. Tenaga kerja disebut juga sebagai sumber daya manusia, personel,
pekerja, pegawai atau karyawan (Meldona, 2009 : 84)
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning/HRP) adalah
proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan – lowongan pekerjaan yg di perkirakan muncul dalam organisasi sepanjang
periode waktu tertentu.1
Beberapa pengertian perencanaan tenaga kerja dapat diketengahkan sebagai
2
berikut:
1. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Anwar, 2003:5)
Perencanaan tenaga kerja adalah sebuah proses yang terdiri dari peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan di mana dengan melakukan
proses tersebut, perusahaan memiliki kepastian bahwa ia memiliki jumlah karyawan yang
tepat yang diletakkan di tempat yang tepat serta secara ekonomis sangat menguntungkan
2. Andrew F. Sikula (Malayu S. P. Hasibuan, 2011 : 249)
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk
melaksanakan rencana terpadu organisasi.
3. Athur W. Sherman dan George W. Bohlander menyatakan bahwa:
Perencanaan tenaga kerja adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar
1 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: ERLANGGA, 2008), 108.

3. organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan tenaga kerja seefektif mungkin dan
mempunyai sejumlah pekerja yang memenuhi kualifikasi dalam mengisi posisi pada saat
tepat.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
3
perencanaan tenaga kerja adalah :
Suatu proses untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan, untuk menjalankan rencana
organisasi yang terintegrasi, dengan arus gerakan tenaga kerja kedalam, di dalam dan
keluar organisasi, yang menjamin perusahaan untuk memiliki jumlah tenaga kerja yang
tepat, diletakkan di tempat yang tepat dan secara ekonomis menguntungkan.2
Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang akan
datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang
mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah
karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan
personalia : (1) penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan yang di butuhkan; (2) pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan
potensial ada; dan (3) pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.3
Adapun alasan perusahaan melakukan perencanaan sumber daya manusia ialah :
1. Perencanaan mengaitkan antara tindakan dan konsekuensinya
2. Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien.
3. Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan organisasi.4
B. Tujuan dan Manfaat Sumber Daya Manusia
a) Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Anwar (2003:7) perencanaan sumber daya manusia harus
mempunai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan
2 Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung : PT Refika Aditama, 2003) 6.
3 Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta : BPFE – YOGYAKARTA, 2008)235.
4 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009) 85 – 86.

4. kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah
menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada
masa datang.
Perencanaan tenaga kerja secara umum mempunyai tujuan-tujuan sebagai
4
berikut:5
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun di masa
yang akan datang, sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh karyawan.
3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
4. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitasbkerja meningkat.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal)
dan pension karyawan.
8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.
b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Prinsip utama dalam perencanaan SDM adalah keserasiannya dengan
perencanaan strategis bisnis dan perencanaan operasional di lingkungan perusahaan.
Hal tersebut di wujudkan dalam perencanaan tenaga kerja strategis dan operasional.
Fungsi perencanaan SDM adalah meramalkan kondisi tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam
mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa yang akan
datang.6
Manfaat perencanaan SDM antara lain yaitu :
5 Malayu, Manajemen Sember Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011) 250.
6 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009) 87 - 88

5. 1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam
mendaya gunakan SDM secara efektif dan efisiensi bagi pencapaian tujuan bisnis
perusahaan.
2. Meningkatkan pendayagunaan SDM
3. Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam
5
proses penerimaan tenaga kerja
C. Syarat dan Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia
a) Syarat – syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
3. Harus mengetahui pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tekhnologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah.
Meldona (2009 : 89) menyimpulkan bahwa ada beberapa syarat yang harus di
penuhi sehingga perencanaan dapat dikatakan baik, yaitu :
1) Rencana tersebut mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
2) Penyusunan perencanaan ditangani oleh ahli dengan kemampuan dan
pengetahuan yang memadai
3) Pelaksanaan perencanaan yang telah di susun harus dilakukan oleh mereka yang
ahli dan berpengalaman di bidangnya
4) Merupakan hasil kombinasi dari top down dan bottom up
5) Perencanaan yang disusun harus didasarkan pada data yang akurat dan telah
melalui tahap uji coba
6) Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau action plan
7) Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas.
8) Perencanaan disusun dengan cara dan bahasa yang sederhana sehingga
memudahkan dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang tidak terlibat
dalam proses penyusunan perencanaan

6. 9) Perencanaan yang baik adalah yang fleksibel, sebagai antisipasi atas perubahan,
kebijakan pemerintah dan kondisi yang tidak menentu. Teredia celah – celah
sehingga jika ada kondidi yang mendesak, maka dapat dilakukan penyimpangan
terhadap rencana tersebut sehingga bisnis perusahaan tidak terganggu.
10) Dalam penyusunan hendaknya telah diperhitungka kemungkinan – kemungkinan
6
factor ketidakpastian
11) Perencanaan perlu dihitung serealistis mungkin, dengan mengabaikan keiginan
dan kepentingan pihak – pihak tertentu
12) Perencanaan yang disusun adalah rencana yang mungkin dapat dilaksanakan
(realistis)
b) Adapun Prosedur Perencanaan SDM ialah
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnyan
4. Menetakan beberapa alternative
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk di realisasikan 7
D. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia dimulai dengan melihat implikasi rencana
strategis organisasi yang bersifat umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga
kerja. Misalnya, salah satu rencana strategis perusahaan adalah mencapai pertumbuhan
penjualan sebesar 7 persen dalam 5 tahun. Sasaran strategis seperti ini mempunyai
implikasi terhadap seluruh fungsi operasional perusahaan, mulai dari fungsi produksi,
financial, pemasaran, sampai sumber daya manusia.
Langkah berikutnya adalah memprediksi kebutuhan atau permintaan SDM dimasa
yang akan datang dan memperkirakan ketersediaan SDM. Perbandingan antara kebutuhan
dan ketersediaan ini akan memunculkan 3 jenis situasi. Dalam situasi pertama, tidak ada
kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM. Jadi, praktis tidak perlu dilakukan
tindakan apapun. Dalam situasi kedua, terjadi kelebihan tenaga kerja. Dan situasi terakhir
7 Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011)253 - 254

7. yang akan muncul dari perbandingan antara permintaan dan penawaran adalah terjadinya
kekurangan tenaga kerja. Langkah umumnya yang ditempuh adalah rekrutmen dan
seleksi, untuk mendapatkan pekerjaan – pekerjaan baru.8
PERENCANAAN STRATEGIS
PERENCANAAN SDM
KELEBIHAN PEKERJA
8 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Alfabeta, 2009)88 - 90
7
PERAMALAN
KEBUTUHAN /
PERMINTAAN SDM
PEMBANDINGAN
ANTARA KEBUTUHAN
& KETERSEDIAAN
PERAMALAN
KETERSEDIAAN SDM
Lingkungan eksternal
LINGKUNGAN INTERNAL
PERMINTAAN
=
PENAWARAN
TIDAK ADA
TINDAKAN
Kekurangan
Pekerja
Rekrutmen
Pembatasan Rekrutmen,
Pengurangan Jam Kerja, Pensiun
Dini, Pemberhentian
Seleksi

8. E. Perencanaan Tenaga Kerja Sebagai Bagian Dari perencanaan Strategis Dan Taktis
Perencanaan
Strategis SDM
Ketersediaan
SDM sesuai
kebutuhan
8
Organisasi
Harus dipahami bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari
perencanaan strategis organisasi, karena tujuan yang hendak dicapai oleh suatu proses
pengadaan karyawan, penempatan, serta pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari
kegiatan manajerial yang memberikan dukungan terhadap tujuan yang hendak dicapai
organisasi (good attainment) secara keseluruhan.
Perencanaan tenaga kerja menjadi bersifat strategis bila perencanaan tersebut
mampu membantu pihak manajemen mengantisipasi dan mengelola SDM menghadapi
perubahan lingkungan yang cepat. Dalam hubungan tersebut, peran yang diharapkan dari
perencanaan tenaga kerja adalah dapat membantu manajemen memiliki jumlah dan
tipe/kualifikasi SDM yang tepat pada waktu yang tepat.
Perencanaan strategis SDM adalah kunci hubungan antara rencana strategis
perusahaan dengan semua fungsi manajemen SDM. Sedangkan rencana strategis SDM
merupakan prediksi SDM merupakan proyeksi bagaimana rencana – rencana perusahaan
dalam memperoleh dan menggunakan SDM tersebut. Hal itu akan dipengaruhi oleh
rencana strategis perusahaan secara keseluruhan. Setiap rencana bersifat strategis bila
terkait dengan dukungan terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
Keterkaitan perencanaan strategis dan perencanaan tenaga kerja strategis digambarkan
sebagai berikut :9
Rencana
strategis dan
taktis organisasi
Kebutuhan SDM
(Kualitas dan
kuantitas)
9 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009)93 - 94
Fungsi Operatif MSDM
 Rekrutmen &
seleksi
 Penempatan
(staffing)
 Pelatihan &
Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian
 Kompensasi

9. F. Kendala – Kendala dan Tantangan dalam melakukan Perencanaan Sumber Daya
Manusia
A. Kendala – kendala dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia antara lain :
9
1. Standart Kemampuan SDM
Standart kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan – ramalan (prediction)
saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM
untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
Jadi, Perencanaan Sumber Daya Manusia di bidang kemampuannya sulit sekali,
sehingga perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar menghadapi
kendala.
2. Manusia (SDM) Makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala, karena itu akan sulit untuk memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan
sumber daya manusia yang baik dan benar.
4. Kebijakan perburuhan pemerintah
Kebijakan perburuhan pemerinta, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain.
a) Tantangan dalam Perecanaan Sumber Daya Manusia bersifat eksternal dan internal
1) Tantangan eksternal meliputi bidang ekonimi, social politik, perundang –
undangan, tekhnologi, dan persaingan

10. 2) Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi (penafsiran/perkiraan) produk
dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.10
B. Paerencanaan SDM Dalam Perspektif Syariah
Obyektivitas perencanaan di dalam kajian islam dapat di jelaskan dengan melihat
firman swt, “Yusuf berkata:” supaya kamu bertanam tujuh tahun (lamanya)
sebagaimana biasa; maka apa yang kamu tuai hendaklah kamu biarkan dibulirnya
kecuali sedikit untuk kamu makan. Kemudian sesudah itu akan datang tujuh tahun yang
amat sulit, yang menghabiskan apa yang kamu simpan untuk menghadapinya (tahun
sulit), kecuali sedikit dari (bibit gandum) yang kamu simpan. Kemudian setelah itu akan
datang tahun yang padanya manusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka
memeras anggur.”(QS. Yusuf (12):47-49)
Ayat ini menunjukkan bahwa nabi yusuf as merencanakan program untuk
beberapa tahun ke depan. Bahwa perencanaan tidak menafikan keimanan tapi merupakan
salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa ittikhadz al asbab (menjalankan sebab).
Perencanaan adalah tindakan yang kegal secara syar’i perencanaan akan memberikan
gambaran yang utuh dan menyeluruh bagi masa depan sehingga mendorong seseorang
untuk bekerja secara maksimal dan optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah
ditetapkan. Perencanaan masa depan adalah bagian perintah Al-Qur’an yang mewajibkan
setiap muslim untuk melaksanakannya, sesuai dengan kapasitas, profesi dan
spesialisasinya.
Kandungan makna perencanaan juga tampak pada ayat Al-Qur’an surat al-hasyr:
18, yang artinya:
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah
setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan
bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan” (QS.al-hasyr:18)
Yang dimaksud dengan hari esok dalam ayat tersebut, dapat berarti akhirat tetapi
dapat juga hari-hari mendatang saat masih di dunia. Bagaimanapun bila mempersiapkan
10 Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011)255 - 256
10

11. segala sesuatu untuk hari (waktu) yang belum datang, dapat disebut sebagai perencanaan
(Meldona, 2009:128).
Terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, yang mana pemimpin
sebaiknya mempertimbangkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberi
tugas dan pekerjaan, maka perlu di renungkan firman allah swt “Allah tidak membebani
seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” (QS. Al-Baqarah(2): 286). Seperti
di jelaskan Djalaluddin (2007:8) dalam Meldona (2009 : 130) MSDM, bahwa pemimpin
harus memahami bagaimana berinteraksi dengan orang-orang yang berbeda: pikiran,
emosional, kecenderungan, dan sebagainya. Karena tidak semua orang yang berada
dalam satu organisasi siap menerima dan memikul tugas atau menjalankan kebijakan
yang ditetapkan.
Bisa jadi keputusan dan kebijakan yang diambil sangat bagus dan di butuhkan
oleh pekerjanya, hanya saja jika tidak ada sumber daya yang sanggup mengembannya
akan menjadi hal yang tidak realistis dan tidak rasional, maka perlu disesuaikan
pemberian pekerjaan dengan kesanggupan orang tersebut memegang amanah.
11

12. BAB III
KESIMPULAN
Perencanaan tenaga kerja terdiri dari dua suku kata, yaitu perencanaan dan tenaga
kerja.Perencanaaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang
akan dicapai selama priode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar
dapat mencapai tujuan tersebut. perencanaan tenaga kerja adalah Suatu proses untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan, untuk menjalankan rencana organisasi yang
terintegrasi, dengan arus gerakan tenaga kerja kedalam, di dalam dan keluar organisasi,
yang menjamin perusahaan untuk memiliki jumlah tenaga kerja yang tepat, diletakkan di
tempat yang tepat dan secara ekonomis menguntungkan. Adapun alasan perusahaan
melakukan perencanaan sumber daya manusia ialah :Perencanaan mengaitkan antara
tindakan dan konsekuensinya, Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia
secara lebih efektif dan efisien, Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan
organisasi.
Menurut Anwar (2003:7) perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai
tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia
yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang. Manfaat perencanaan SDM
antara lain yaitu : Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus
diperlukan dalam mendaya gunakan SDM secara efektif dan efisiensi bagi pencapaian
tujuan bisnis perusahaan, Meningkatkan pendayagunaan SDM, Menghemat tenaga,
waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga
kerja. Terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, yang mana pemimpin
sebaiknya mempertimbangkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberi
tugas dan pekerjaan. Bisa jadi keputusan dan kebijakan yang diambil sangat bagus dan di
butuhkan oleh pekerjanya, hanya saja jika tidak ada sumber daya yang sanggup
mengembannya akan menjadi hal yang tidak realistis dan tidak rasional, maka perlu
disesuaikan pemberian pekerjaan dengan kesanggupan orang tersebut memegang amanah
(Meldona, 2009:130).
12

13. DAFTAR PUSTAKA
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UIN – Malang Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung :
PT Refika Aditama.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT BUMI
AKSARA.
Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta : ERLANGGA.
13