Makalah sdm i

22,591 views

Published on

3 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
22,591
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
495
Comments
3
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Makalah sdm i

  1. 1. BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalammendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusansumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber dayamanusia yang baik. Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP dari istilah bahasaInggrisnya, enterprise resource planning, adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagiperusahan manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan mengotomasikanproses bisnis yang berhubungan dengan aspek operasi, produksi maupun distribusi diperusahaan bersangkutan. Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu merupakanfungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenagakerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat padawaktu yang tepat.B. Tujuan Penulisan Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perencanaan senantiasa berkaitandengan tujuan masa depan yang senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatuperencanaan harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan harkat danhajat hidup manusia. 1
  2. 2. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaanmembantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang dan oleh karena itumemungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yangterbatas secara paling efisien dan efektif. perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhanperusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpangtindih dalam pelaksanaan tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakanaktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagiperkembangan organisasi Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksiTingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruhMeramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan danpenawaran. perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui rencana suksesi, jenjangkarier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengankebutuhan suatu organisasi Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelasmasalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisisinformasi tentang SDM Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasidan situasi persediaan SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masamendatang Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan Mengetahuisecara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah 3 Proses perencanaan SDM 2
  3. 3. Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasidan mengatur penawaran dan permintaan SDM.C. Rumusan Masalah  Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya manusia iyu sendiri?  Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam perencanaan sumber daya manusia?  Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber daya manusia itu sendiri?  Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?  Bagaimanakah proses perencanaannya ?  Apakah hubungan perencanaan dengan factor-faktor dari pada Manajemen sumber daya manusia? 3
  4. 4. BAB II PEMBAHASANA. Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang harusdilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untukmenduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.Menurut Werther dan Davis (1989), perencanaan sumber daya manusia adalah suatuperencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai.Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untukmengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang,dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.Menurut Schuler et al. (1992 : 55), perencanaan SDM memiliki dua hubungan penting dalamlingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budayaorganisasional. Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalamihambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi dampakperkembangan yang selalu berubah-ubah. 4 kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan SDM, yaitu : 1. Menginventarisasi persediaan SDM. 2. Memprediksi SDM. 3. Penyusunan rencana-rencana SDM. 4. Memonitor dan evaluasi. 4
  5. 5. Ada dua kepentingan perencanaan SDM, Yaitu : 1. Kepentingan individu, yaitu perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier. 2. Kepentingan organisasi, yaitu perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasinya.B. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan SDM yang tepat membutuhkanlangkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan SDM menurut organisasimodern. Langkah-langkahnya meliputi : 1. Pengumpulan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekpektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangkapendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang(lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995), menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi beberapa tahap yaitu : 1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional. 5
  6. 6. 2. Forescating atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan. 3. Perencanaan bagi rekruitmen, pelatihan, promosi, dll. 4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Agar efektif,pendekatan harus didasarkan pada diagnosa yang akurat dan analisisalternatif rencana. Dalam hal ini teknik kuantitatif masih diperlukan. Misal biaya tingginyatenaga kerja dapat berasal dari : 1. Teknik rekruitmen yang baik/buruk yang menyebabkan tingginya tingkat perpindahan karyawan atau rendahnya kualitas karyawan. 2. Penggunaan keterampilan atau waktu kerja yang tidak efektif. 3. Tingginya tingkat absensi, dan reward yang tidak sesuai pendekatan “action driven” akan memudahkan organisasi memfokuskan secara lebih akurat bagian tertentu atau keterampilan yang dibutuhkan dari pada memproduksi perhitungan numerik dalam skala besar bagi keseluruhan.Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidakdibuat secara detail, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personal policies.C. Evaluasi Perencanaan SDMTeknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan SDM yaitu : 1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dsb. Adapun tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan. 6
  7. 7. 2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan: Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM. Prosedur onvestasi manusia, perlu pengawasan bagi seluruh karyawan berbasisi kontinuitas, dan Pendekatan analitis bagi utilisasi SDM dan pengawasan hasil. 3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap manusia. 4. Dimasukkannya hal-hal berikut sbg bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM: Nilai tambah yang diperoleh organisasi misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. Dalam pemenuhan terget departemen SDM atau penetapan fungsi. Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity trget dalam hal genjer atau ras. Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komparasi dari perencanaan SDM yang digunakan dan outcomesdalam bagian lain di organisasi yang sama. 5. Melakukan review atas penilaian individu.D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM 1. Faktor internal Adapun kendala yang terdapat dalam organisasi itu sendiri yaitu : Rencana strategis. Anggaran. 7
  8. 8. Estimasi produksi dan penjualan. Perluasan usaha atau kegiatan baru. Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. 2. Faktor eksternal Situasi ekonomi. Sosial-budaya. Politik. Peraturan perundang-undangan. Teknologi. Pesaing.E. Proses PerencanaanPerencanaan SDM terdapat 4 tahapan yaitu : 1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan SDM dsn permintaan SDM (membuat sistem informasi SDM). 2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak. 3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekruitmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDM-nya. 4. Mengendalikan dan mengevakuasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan kearah tujuan SDM. 8
  9. 9. Gambar 3.1 Prosedur dan tahap perencanaan dan pemrograman SDM analisis - Penyimpangan - Pemekerjaan Pemrograman - Produktivitas Kontrol - organisasi - Rekruitmen dan dan seleksi evaluasi - Penempatan Persetujua - Pemberhentian n - Remunerasi manajeme - Pelatihan n - Pengembangan peramalan permintaan - Penilaian dan SDM secara identifikasi keseluruhan. - Sistem informasi peramalan Persetujuan SDM per unit manajemen persetujuan anggaran Manajemen perkiraan pasokan SDM Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4Penjelasan : 1. Tahap pertama Analisis terhadap empat elemen SDM yang meliputi penyimpanhan/ketersediaan, pemekerjaan, produktivitas, dan organisasi. 9
  10. 10. Peramalan permintaan kebutuhan keseluruhan SDM. Peramalan SDM per unit. Persetujuan anggaran. Manajemen perkiraan/estimasi pasokan SDM. 2. Tahap kedua Dalam proses perencanaan SDM dilakukan persetujuan oleh manajemen puncak tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan pernyataan-pernyataan dalam perencanaan SDM, disamping itu, dalam tahap ini juga ditentukan berbagai tujuan dan kebijakan yang berkaitan dengan SDM. 3. Tahap ketiga Pada tahap ketiga berupa pemrograman SDM yang meliputi sejumlah pokok yang terdiri dari rekruitmen dan seleksi, penempatan, pemberhentian, remunerasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian dan identifikasi kinerja, serta sistem informasi SDM. 4. Tahap keempat Yaitu pengendalian atau control dan evaluasi yang memusatkan perhatiannya pada efektifitas kebijakan SDM untuk akhirnya menjadi informasi baru bagi tahap pertama.F. Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi-Fungsi MSDM 1. Hubungan perencanaan dengan analisis jabatan. Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan SDM. Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan untuk membendingkan kecakapan karyawan yang sesungguhnya terdapat dalam organisasi. 2. Hubungan perencanaan dengan penarikan tenaga kerja. 10
  11. 11. Penarikan tenaga kerja memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM. Pada dasarnya, proses perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk sewaktu-waktu yang akan datang pada berbagai tempat.3. Hubungan perencanaan dengan seleksi Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk tujuan organisasi.4. Hubungan perencanaan dengan perencanaan karier Fungsi perencanaan karier mempunyai masukak-masukan yang bernilai bagi fungsi perencanaan SDM. Dengan memberikan informasi mengenai perencanaan karier individu, fungsi perencanaan karier menambah pengetahuan manajemen tertang aliran SDM yang mungkin terjadi diseluruh organisasi.5. Hubungan perencanaan dengan kompensasi Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi, misalnya : perencanaan SDM memproyeksikan kebutuhan jenis tenaga kerja yang langka, maka anggaran kompensasi akan menjadi tinggi dikarenakan untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi.6. Hubungan perencanaan dengan pelatihan Program-program pelatihan merupakan akibat dari pada usaha-usaha perencanaan SDM. Program-program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan-jabatan kosong oleh karyawan yang sudah ada. 11
  12. 12. BAB III PENUTUPA. Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. 12
  13. 13. B. Saran Sebelumnya kami minta maaf Mungkin di dalam makalah ini kurang sempurna,tetapi kami mengharapkan kepada teman-teman agar dapat memberikan saran serta kritik yang membangun bagi kelompok kami.Sehingga kami dapat mengintropeksi lagi dalam membuat makalah.Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. 13

×