Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penting bagi perusahaan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan strategi dan rencana bisnis, serta mempertimbangkan faktor internal dan eksternal yang mempengaruhinya."

1. TUGAS INDIVIDU DOSEN PENGAMPU
MATA KULIAH MSDM STRATEGIK ADE FAUJI, SE, MM
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
DISUSUN OLEH :
CHAERUL AMIN
11140192
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
JURUSAN SUMBER DAYA MANUSIA(MSDM)
UNIVERSITAS STIE BINA BANGSA
2016

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayahNya yang telah dilimpahkan
kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan rangkuman dengan judul “manajemen stratejik” tepat pada
waktunya. Pada rangkuman ini penulis ingin memaparkan tentang manajemen stratejik pada suatu perusahaan.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah.
Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga
makalah ini bermanfaat bagi pembaca.
Serang,03 juni 2016
penyusun
1

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar belakang
B. Rumusan masalah
C. Tujuan penulisan
BAB 11 PEMBAHASAN
A. Analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan
B. Perencanaan pekerjaan sdm
C. Analisis kebutuhan sdm
D. Rekrutmen dan seleksi
E. Teknik wawancara
F. Pelatihan dan pengembangan
G. Orientasi,penempatan dan PHK
H. Perencanaan dan pengembangan karir
I. Manajemen kompensasi
J. Penilaian kinerja
BAB111 PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Keritik dan saran
DAFTAR PUSTAKA
2

4. BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang
muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia
harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat
tercapai.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah ini adalah :
1. Bagaimana perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (sdm)?
2. Langkah apa saja dalam menganalisis pekerjaan ?
3. Teknik apa saja dalam perencanaan karir yang baik ?
4. Factor-faktor apa sajakah dalam merancang pekerjaan ?
5. Apa pengertian dari manajemen kompensasi
3

5. C. Manfaat penulisan
1. Manfaat teoritis
Rangkuman ini di harapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,
Sekurang-kurang nya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi
Lembaga sumber daya manusia
2. Manfat praktis
a) Bagi penulis
Menambah wawasan penulis
b) Bagi perguruan tingi
Sebagai masukan yang membangun guna meningkatkan ilmu
Pengetahuan dan dapat menjadi bahan pertimbangan mahasiswa
Dalam penelitian selanjutnya.
4

6. BAB 11
PEMBAHASAN
A. Analisis pekerjaan
Pekerjaan di analisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.kemudian di perbarui dengan
pengertian mengenai pengukuran kinerja,biaya dan standardisasi,peningkatan produktivitas prosedur teknik
industry lainya.
Beberapa terminology tentang analisis pekerjaan,antara lain yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses
menentukan persaratan yang harus di siapkan.
2. Analisis pekerjaan juga dapat di artikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan atas aktifitas-
aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi(keahlian,pengetahuan,kemampuan serta
sifat-sifat individu lainnya)yang di perlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.
3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau peroses menghimpun dan menyusun berbagai informasi
yang berkenaan dengan setiap pekerjaan.
4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan,penilaian,dan penyusunan informasi secara sistemastis
mengenai tugas-tugas dalam perusahaan.
5. Analisis pekerjaan adalah suatau usaha untuk mencari tahu tantang jabatan atau pekerjaan yang
berkaitan dengan tugas-tugas yang di lakukan dalam jabatan tersebut.
6. Analisis pekerjaan adalah studi sistemastis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi
guna menentukan factor yang dapat di kompensasikan dari suatu pekerjaan.
7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah merka dapatkan dari deskripsi
tugas dan melakukan penilain pekerjaan
5

7. 1. Teknik analisis pekerjaan
a. Pengamatan
b. Wawancara
c. Pandangan pejabat ,atasan langsung atau kayawan senior
d. Catatan harian pekerjaan karryawan
e. Teknik kombinasi
2. Factor-faktor yang mempengaruhi rancang pekerjaan
a. Factor organisasional
b. Factor lingkungan
c. Factor keprilakuan
3. Teknik rancang ulang pekerjaan
a. Penyederhanaan pekerjaan
b. Overspecialisasi
6

8. B. Perencanaan pekerjaan SDM
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga
kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi
dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal
penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja
nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur
terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 juta.
2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja
Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut
menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara
nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan
sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan
tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas
bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
7

9.  Factor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm
a. Lingkungan exsternal
b. Keputusan-keputusan organisasional
c. Factor-faktor persediaan karyawan
 Proses dalam perencanaan sdm
a. Kepentingan perencanaan sdm
 Kepentingan Individu.
 Kepentingan Organisasi.
 Kepentingan Nasional
b. Komponen-komponen perencanaan sdm
 Tujuan
 Perencanaan organisasi
 Sarat-sarat perencanaan sdm
 System perencanaan sdm
a. Inventarisasi persediaan sdm
b. Peramalan sdm
c. Penyusunan rencana sdm
d. Pengawasan dan evaluasi
8

10. C. Analisis kebutuhan SDM
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi. Timbulnya
kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi dalam melaksanakan tujuannya menunjukkan
semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi dan semakin
meningkatnya perhatian terhadap manajemen SDM. Para manajer memberikan perhatian penting kepada
ketersediaan kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam rangka pertumbuhan
bisnis, kualitas kemampuan manajerial dan pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan dengan
pengelolaan sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi.
Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi
syarat-syarat dan kriteria organisasi. Dari semua kriteria tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya
manusia yang produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen yang baik akan
cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan dari keinginan untuk
melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka
diperlukan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa mereka
mempunyai karyawan yang benar pada saat yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang
berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung
berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai
sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri
dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter
nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau
perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah
Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
9

11. c. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses
produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan
kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi
baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan
(demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam
memprediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam
melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa
depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan
SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan
penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.
b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan
memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang
dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh
organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba
perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
10

12. c. Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan
organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba
yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
d. Faktor Pembukaan Bisnis baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi
penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan
prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh
pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi
kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak.
Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM
memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif
11

13. D. Rekrutmen dan seleksi
 rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses
rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi
dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk
lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga
kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun,
meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang
telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda
dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga
dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin
menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini
dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi
menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu
kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan
adanya proses rekrutmen.
 Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah
ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
 Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang
qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima
benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
12

14. Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua fase, yaitu:
a. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya
manusia baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang harusdiisidan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
b. Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,sehingga
menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang
diperlukan.
 TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI
a. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu
jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih
orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja
karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat
merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
b. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali
mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat
yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan
pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan
dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si
petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi
secara maksimal.
13

15.  Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu
perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi
(pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
a) Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi
b) Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau pusat-pusat
kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat
mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya
c) Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
a) Seleksi surat-surat lamaran
b) Wawancara awal
c) Ujian, psikotes, wawancara
d) Penilaian akhir
e) Pemberitahuan dan wawancara akhir
f) Penerimaan
14

16.  Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama,
analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
1. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam
analisa jabatan adalah
 Definisi jabatan,
 Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
 Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
 Dan mengapa harus dilakukan.
2. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak
untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah
pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
15

17. E.Teknik wawancara
 Pengertian
Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta
keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,
yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).
Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni tanya jawab
dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara menciptakan situasi tanya
jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan
pemahaman yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.
Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan,
dan gender.
 Tujuan wawancara
a) Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu
b) Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.
c) Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.
d) Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta memverifikasi,
mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.
 Bentuk-bentuk wawancara
a) Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.
b) Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.
c) Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.
d) Wawancara pribadi.
e) Wawancara dengan banyak orang.
f) Wawancara dadakan / mendesak.
g) Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat, seniman,
olahragawan dan sebagainya.

18. 16
 Fungsi-fungsi
a. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap orang-orang
dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka
b. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan pewawancara
untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan
telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal
c. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan pertanyaan-
pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari
responden.
 Jenis-jenis wawancara
Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:
1. Wawancara bebas Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada
responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-data yang
diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang arah pertanyaan tidak terkendali.
2. Wawancara terpimpin Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar
pertanyaan yang lengkap dan terinci.
3. Wawancara bebas terpimpin
Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara bebas dengan
wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman
tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.
Menurut Floyd G. Arpan dalam Toward Better Communications, berdasarkan bentuknya,
wawancara dapat dikelompokkan ke dalam tujuh jenis, yaitu:
1. Wawancara sosok pribadi (personal interview)
2. Wawancara berita (news interview)
3. Wawancara jalanan (man in the street interview)
4. Wawancara sambil lalu (casual interview)
5. Wawancara telepon (telephone interview)
6. Wawancara tertulis (written interview)
7. Wawancara kelompok (discussion interview)
Wawancara berdasarkan cara pelaksanaannya dibagi dua yaitu :
a. Wawancara berstruktur
wawancara secara terencana yang berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan
sebelumnya.
b. Wawancara tak berstruktur
wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan.

19. 17
 Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara
Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar tidak kaku
sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang
harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:
 Netral; artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi yang diutarakan
oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang
menyenangkan atau tidak.
 Ramah; artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si responden.
 Adil; artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama. Pewawancara
harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya.
Hindari ketegangan; artinya, pewawancara harus dapat menghindari ketegangan, jangan sampai responden
sedang dihakimi atau diuji. Kalau suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan
meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi
dan pembicaraan
18

20. F. Pelatihan dan pengembangan
A. Kompetensi apa yang dibutuhkan?
Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:
1. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change
leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan
organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change
leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat
mentransformasikan kepada pegawai.
2. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change
implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan
merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk
efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan
untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan
karyawan, mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-
harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
3. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari
berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan
orientasi pelayanan terhadap pelanggan.
19

21. B. Hakekat Pengembangan SDM
Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:
1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk
menghasilkan barang atau jasa, dan
2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa
(Simanjuntak, 1985).
Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu sendiri. Pada
pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan
atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan
perubahan dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah
kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri.
Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang
dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak
ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu
terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi
memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum
terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada
pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses
pembangunan nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan
SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya
pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses
produksi.
20

22. Pengembangan SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan suatu
pendekatan bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah prilaku orang-orang yang terlibat dalam
suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan serangkaian teknik dan strategi belajar yang relevan
(Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993). Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur
kegiatan selama terjadinya proses mengubah prilaku, yaitu adanya unsur pendidikan, adanya unsur belajar,
dan perkembangan. Unsur pendidikan dimaksudkan untuk menentukan teknik dan strategi yang relevan
untuk mengubah prilaku. Unsur belajar dimaksudkan untuk menggambarkan proses terjadinya interaksi
antara individu dengan lingkungan, termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan
sebagai proses gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak dimilikinya
kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam jangka waktu tertentu.
C. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan pada
peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan terlibat dalam proses
pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan.
Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,
pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya
adaptable terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang
diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan
suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono,
1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang
mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang
(Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
21

23. Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses melakukan
perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan kualitas sumber daya
manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material
maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk
kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan
melalui pembangunan seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang,
pada satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor ekonomi,
dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan material, baik kebutuhan
primer, sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan
pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan
martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk
mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki
kondisinya melalui pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan
ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan menjalankan ajaran
agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat terpelihara.
Pada sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk menjadikan rakyat negeri ini
kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS), dan
memiliki moralitas. Kreatifitas diperlukan untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi
berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang
positif ketika menghadapi kesulitan atau masalah.
22

24. Penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk peningkatan taraf
hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan bangsa-bangsa lain. Ini mengingat,
globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan sudah tidak bisa dihindari dan berdampak pada terjadinya
persaingan yang ketat, baik dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk bisa memasuki
pergaulan dalam kehidupan global (persandingan dengan masyarakat global) maupun untuk meraih
keberhasilan dalam berbagai kesempatan yang tersedia (pertandingan dalam kehidupan global) diperlukan
pengusaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS. Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam
menjalani kehidupannya prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang
bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai ini berkait dengan batas-batas antara baik dan tidak baik,
benar dan tidak benar, serta antara yang menjadi haknya dan bukan haknya, maka tingginya moralitas
dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan individu dan masyarakat, baik di mata bangsanya
sendiri maupun dalam pergaulan global. Jadi, kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan
kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat moralitasnya. Selain berkaitan dengan sistem masyarakat secara
umum, kualitas SDM mempunyai keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM
berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas,
penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Unsur
penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai melalui proses pembelajaran sejumlah
mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa dirajut dalam sebagian dari mata ajaran tertentu,
misalnya matematika, IPA dan IPS, namun dengan penerapan model pembelajaran yang kondusif, seperti
keterampilan proses (melalui penemuan).
Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada
pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-nilai. Unsur ini bisa juga dirajut melalui isi
berbagai mata ajaran, tidak mesti menjadi suatu mata ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).
23

25. D. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan
ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan
hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.
Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai, demokratis,
berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan republik indonesia yang
didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.
Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah pemberdayaan
sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku
pembangunan. Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung
keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam
pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga
diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
Sehubungan hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui tiga jalur
utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja.
Jalur pendidikan merupakan tulang punggung pengembangan SDM yang dimulai dari tingkat dasar
sampai perguruan tinggi. Sementara itu, jalur pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja merupakan
jalur suplemen dan komplemen terhadap pendidikan.
24

26. Arah pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara
komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental, penguasaan ilmu dan teknologi, serta
profesionalisme dan kompetensi yang ke semuanya dijiwai oleh nilai-nilai religius sesuai dengan
agamanya. Dengan kata lain, pengembangan SDM di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal
(IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ).
Dalam rangka pengembangan SDM di indonesia, banyak tantangan yang harus dihadapi. Tantangan
pertama adalah jumlah penduduk yang besar, yaitu sekitar 216 juta jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya
wilayah indonesia yang terdiri dari 17.000 pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata.
Tantangan ketiga adalah mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih banyak ke pulau Jawa dan ke
kota-kota besar.
Berbagai tantangan seperti itu, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan yang tepat agar
pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang tepat secara efektif dan efisien. Hal ini
penting dilakukan karena peningkatan kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan
produktivitas dan daya saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan kesejahteraan
dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.
25

27. G. Orentasi, penempatan dan phk
 Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu
informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini
mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan
orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
 Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3
alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis :
1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam
beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang
tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering
terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan
semula.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila
harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
26

28. H. Perencanaan dan pengembangan karir
Pengertian Karir
Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan
pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang
terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam
kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi
memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari
sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.
Pengertian Perencanaan Karir
Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi,
dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang
diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan
dalam penyelesaian.
Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang
sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke
dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam
batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas
perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai
tujuan tersebut.
27

29. I. Manajemen kompensasi
PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta
kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya
dan uang pensiun.
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Buruh
8. Pengaruh Pemerintah
JENIS-JENIS KOMPENSASI
1. Gaji
2. Upah
3. Insentif
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
6. Biaya Hidup (Cost of living)
7. Posisi Jabatan
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
9. Kondisi Perekonomian Nasional
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
28

30. J. Penilaian kerja
1. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pelaksanaan yang diminta
2. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
3. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
4. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.
5. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :
1. Tujuan Umum
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan
bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal untuk
dapat mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para
manajer dalam membuat keputusan.
c. Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan
organisasi atau perusahaan yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan,
guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk mengembangkan keseimbangan antara keinginan
pekerja secara individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil tersebut dapat diketahui
pula kepuasan kerja, di samping untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier
dan lain-lain.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi pekerja
dalam melaksanakan pekerjaannya.
29

31. 2. Tujuan Khusus
a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan
pelaksanaan pekerjaaj yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan
mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan sumber daya manusia.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbanga dalam
membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan
seleksi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja
dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan oleh bawahan untuk meningkatkan
karier mereka. Begitu pula bagi para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai umpan
balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja bersumber dari dirinya.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam
meningkatkan prestasi kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
e. Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan yang dapat membantu dalam
memecahkan masalah organisasi atau perusahaan.
30

32. Penutup
Kesimpulan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Penilaian kinerja merupakan kegiatan evaluasi sebagai
usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir
harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja,
dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi
kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan
nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
Saran
Sebaiknya setiap perusahaan memberlakukan adanya penilaian kinerja terhadap setiap karyawan, agar
perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang
ditentukan dan agar dapat mengetahui kesulitan setiap karyawan tersebut dalam bekerja.
Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam
mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu
perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.
Daftar pustaka
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press.
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.
http://www.jawaban.com/index.php/money/detail/id/82/news/070626153900/limit/0/
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2001.
31