Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Monday 17 November 2014 1
Konsep dan Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia

2. Monday 17 November 2014 2
Perkembangan Konsep dan Teori MSDM
Perspektif teoritis dan praktis tentang MSDM memiliki
pijakan yang berbeda. Teoritis bertolak dari
pemikiran logis yang bersumber pada teori-teori
manajemen, perpaduan antara literatur dan
pengalaman praktis yang luas cakupannya. Konsep
dibangun atas dasar pengalaman praktis, diwarnai
oleh apa yang dirasakan dan apa yang diamati dalam
suatu organisasi. Jika dipadukan kedua sumber teori
ini, akan menghasilkan teori MSDM yang lebih
berdaya guna.

3. Monday 17 November 2014 3
Kelompok Teori Manajer
(Raymond E Miles)
 Tradisional (Traditional)
 Hubungan Kemanusiaan (Human Relations
Theory)
 Sumber Daya Manusia (Human Resources)

4. Monday 17 November 2014 4
Di dalam ketiga teori tersebut, tercermin perilaku
manajer yang dipengaruhi oleh sosioteknik dan
interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam
organisasi. Asumsi dasar dari teori tersebut
adalah pandangan yang mengarahkan pada
pengambilan sikap manajer ketika menghadapi
situasi karyawan dengan karakteristik tertentu.
Pandangan setiap model teori terfokus pada
adanya asumsi, kebijakan dan harapan yang
mempunyai hubungan kausalitas.

5. Monday 17 November 2014 5
MODEL MANAJEMEN
Model Tradisional Model Human Relation Model Human Resource
Asumsi
1.Pekerjaan tidak begitu
disukai oleh sebagian besar
pegawai
2.Apa yang dikerjakan pegawai
tidak penting ketimbang apa
yang diperoleh dari pegawai
(upah)
3.Hanya beberapa orang yang
mampu bekerja secara kreatif,
menentukan tujuan dan
mengawasi diri sendiri
Asumsi
1.Pegawai ingin merasa
berguna dan penting
2.Pegawai ingin diakui sebagai
individu
3.Kebutuhan tersebut lebih
memotivasi daripada uang
Asumsi
1.Pekerjaan sesuatu yang
menyenangkan dan suka
menyumbang hal yang berarti
2.Sebagian besar orang lebih
kreatif, tanggung jawab, dan
mampu mengontrol diri sendiri
Kebijakan
1.Tugas pokok manajer adalah
mengawasi dari dekat
2.Harus merinci tugas supaya
lebih mudah dan sederhana
3.Harus mengembangkan
tugas dan prosedur yang ditaati
secara sungguh-sungguh
Kebijakan
1.Tugas pokok manajer
membuat pegawai merasa
berguna
2.Memberi informasi kepada
bawahan dan mendengarkan
keluhan
3.Membiarkan bawahan
berlatih mengawasi diri sendiri
dan tugas rutin mereka
Kebijakan
1.Tugas pokok manajer adalah
memanfaatkan SDM yang ada
2.Menciptakan lingkungan
memungkinkan anggota
menyumbangkan kemampuannya
3.Mendorong partisipasi dan
memperbesar self direction dan
self control pada bawahan

6. Monday 17 November 2014 6
Model Tradisional Model Human Relation Model Human Resource
Harapan
1. Pegawai bekerja baik jika
upah pantas, pimpinan baik
2. Jika ada pengawasan dan
pegawai sederhana akan
dapat bekerja sesuai
standard
Harapan
1. Bertukar informasi,
melibatkan bawahan dalam
mengambil keputusan
2. Pemenuhan kebutuhan
akan meningkatkan
semangat kerja
Harapan
1. Memperluas pengaruh pada
bawahan, meningkatkan
efisiensi kerja
2. Kepuasan kerja akan
meningkat, jika bawahan
merasa hasil yang dicapai
dari pemanfaatan
sepenuhnya SDM yang ada

7. Monday 17 November 2014 7
Teori Manajemen Tradisional
Model ini berkembang pada abad ke XIX. Herbet
Spencer menjelaskan bahwa manusia harus
berjuang untuk mempertahankan hidup dan
bersaing dengan sesamanya. Teori ini mengajarkan
hanya sedikit orang yang dapat menggapai posisi
puncak organisasi karena kecakapannya dan
superioritasnya. Manusia dapat bekerja secara
efisien dan mampu meraih kepuasan jika
mendapatkan upah yang tinggi. Model tradisional
tidak lepas dari pengaruh teori birokrasi.

8. Monday 17 November 2014 8
Fokus model tradisional terletak pada
stabilitas, ketertiban serta kewenangan
yang didasarkan pada kemampuan.
Dengan terciptanya stabilitas, maka
kerja dapat bergulir secara lancar
tanpa gangguan, dan target dapat
terpenuhi.

9. Monday 17 November 2014 9
Model Human Relations
Model ini berkembang pada abad XX. Teori ini
berasumsi bahwa pegawai dalam organisasi adalah
manusia yang semestinya tidak diatur dan
diperlakukan seperti mesin. Manusia perlu diakui
keberadaannya, keinginan dan kehendaknya.
Manajemen harus mendorong pegawai agar merasa
memiliki dan merasa sebagai bagian yang tak
terpisahkan dari kehidupan organisasi. Fokus model
ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan.
Manusia selalu dikaitkan dengan hasil yang lebih
baik, produksi yang tinggi dan efisiensi yang
meningkat.

10. Monday 17 November 2014 10
Model MSDM
Model ini mengutamakan kebutuhan psikologis dan keamanan
bagi karyawan. Pada dasarnya karyawan ingin selalu maju,
dapat berfungsi dan dapat menyumbangkan kemampuannya
kepada organisasi. Pimpinan sekedar memberikan garis
besar tugas kepada karyawan, selanjutnya karyawan
merumuskan langkah kerja sendiri. Tugas manajer adalah
dapat memanfaatkan sumberdaya berikut kemampuan yang
dimiliki untuk kepentingan efektivitas dan efisiensi
organisasi. Tokoh utama teori ini adalah Maslow, teori ini
menjelaskan bahwa manusia disamping butuh status,
pengakuan, penerimaan tetapi juga menginginkan peluang
yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan
kemampuannya serta mendapatkan kepuasan.

11. Monday 17 November 2014 11
Landasan Pendekatan MSDM
 Pertama: karyawan dipandang sebagai suatu investasi, yang
jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan
memberikan benefit bagi organisasi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar.
 Kedua : manajer menyusun berbagai kebijakan, program dan
praktek yang memuaskan kebutuhan ekonomi dan emosional
karyawan.
 Ketiga : manajer menciptakan lingkungan kerja agar karyawan
dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan
keahliannya dengan maksimal.
 Keempat : program dan praktek personalia diterapkan dengan
tujuan menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan
organisasi

12. Monday 17 November 2014 12
Katagori alternatif determinasi
perilaku manajer dalam konsep MSDM
 Karakter dorongan motivasi : 1) Dasar motif menggunakan ekonomi, ego,
dan motif kekuatan motivasi yang muncul dari proses kelompok. 2) Cara
penggunaan motif melalui penghargaan ekonomi yang berdasarkan sistem
kompensasi yang dikembangkan melalui partisipasi.
 Karakter proses komunikasi : 1) Jumlah interaksi dan komunikasi yang
ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi kebanyakan dengan individu
maupun kelompok. 2) Arah aliran informasi dari bawah, atas dan sederajat.
3) Informasi relatif lengkap dan akurat berdasarkan ukuran dan efisiensi
aliran informasi dalam organisasi.
 Karakter proses pengambilan keputusan : pengambilan keputusan dilakukan
melalui organisasi, meskipun diintegrasikan melalui proses keterkaitan yang
dilakukan antar kelompok yang memiliki kepentingan bersama. Informasi
relatif lengkap dan akurat berdasarkan ukuran dan efisiensi aliran informasi
dalam organisasi.

13. Monday 17 November 2014 13
Sumber Teori
Manajer
Teori manajer adalah konsep dan pandangan yang
diperoleh para manajer dari membaca, latihan dan
observasi yang membuatnya merasa lebih rasional.
Perlakuan teori manajer tidak akan memaksa kita untuk
mempertahankan ada tidaknya konsistensi dengan nilai-
nilai dasar seseorang pada perlakuan sehari-harinya.
Hal ini relevan dengan pandangan Miles, bahwa harus
dipisahkan antara nilai-nilai dasar (basic life values)
dari manajer dengan sikap dan perilakunya yang
berkombinasi membentuk pribadi (personality) para
manajer tersebut.

14. Monday 17 November 2014 14
Perbedaan Teori Manajer dengan Ilmuwan
Seorang manajer tidak dituntut untuk menyusun teori-
teori yang dimilikinya secara sistematis dan
konsisten. Sedangkan ilmuwan dituntut dapat
menyusun teori-teori secara sistematis, kronologis
dan konsisten. Manajer mendapat teori dari
permasalahan yang dilihatnya di lapangan atau
dunia praktek. Sedangkan ilmuwan memperoleh
teori melalui riset ilmiah, membaca, penemuan
baru dari penelitian yang dilakukannya.

15. Monday 17 November 2014 15
Ruang Lingkup MSDM
SDM dalam organisasi terdiri atas semua orang yang
beraktivitas dalam organisasi. Semua aktivitas
MSDM berada dalam konteks organisasi yang
secara sadar dan terencana ingin meningkatkan
kinerjanya. Ruang lingkup MSDM menurut
Bernadin & Russel meliputi : 1) Rancangan
Organisasi, 2) Manajemen Kinerja, 3) Staffing, 4)
Pengembangan pegawai dan organisasi, 5) Sistem
reward, tunjangan dan pematuhan, 6) Komunikasi
dan relasi publik.

16. Monday 17 November 2014 16
RUANG LINGKUP MSDM
RANCANGAN ORGANISASI MANAJEMEN KINERJA
Perencanaan SDM
Analisis pegawai
Rancangan pegawai
Tim kerja (sistem sosio teknik)
Sistem informasi
Penilaian manajemen / MBO
Program peningkatan produktivitas
Penilaian kerja
STAFFING
PENGEMBANGAN PEGAWAI
DAN ORGANISASI
Rekrut / interview / mempekerjakan
Affirmative action
Promosi / pemindahan / separasi
Pelayanan outplacement
Pengangkatan / orientasi
Metode seleksi
Pengembangan pengawasan manajemen
Perencanaan / pengembangan karir
Program pembinaan/asistensi
Pelatihan ketrampilan non manajemen
Program persiapan pensiun
Penelitian terhadap sikap
SISTEM REWARD,TUNJANGAN
DAN PEMATUHAN
KOMUNIKASI
DAN RELASI PUBLIK
Program keamanan
Pelayanan kesehatan
Prosedur pengaduan / disiplin
Administrasi tunjangan asuransi
Rencana pembagian laba / pensiun
Hubungan kerja
Sistem informasi / laporan / catatan SDM
Komunikasi / publikasi pegawai
Sistem penyaranan
Penelitian SDM

17. Monday 17 November 2014 17
Penilaian Sistem MSDM
Penilaian sistem MSDM yang berkembang dapat
didasarkan pada trial and error atau diluar
perencanaan, tergantung pada karakteristik
berikut : 1) sistem kepegawaian harus formal dan
cukup stabil sehingga tanggung jawab terhadap
fungsi procurement, allocation, development,
pemberian sanksi pegawai bisa dilakukan serta
reliabel dan efisien. 2) sistem ini harus bisa
beradaptasi dengan perubahan kondisi baik dari
dalam maupun dari luar organisasi.

18. Monday 17 November 2014 18
Donald E Klingner & John Nalbandian
Menerangkan Fungsi dan Tugas Utama Manajemen
Kepegawaian Negara
Fungsi Tugas – tugas
Procurement Mengiklankan, merekrut, menyeleksi karyawan
Allocation Membagi dan menentukan pegawai, memberikan kompensasi,
promosi, transfer dan memisahkan
Development Melatih, menilai dan memotivasi
Sanction Disiplin, negosiasi dan berdiskusi dengan karyawan dan
hubungan karyawan, memberikan keluhan dan
mempertimbangkan prosedur
Control &
Adaption
Mendesain sistem manajemen personalia, menetapkan peranan
dari departemen personalia dan hubungannya dengan staf fiskal
dan manajemen, menjaga informasi dan sistem forecasting yang
relevan dengan fungsi-fungsi procurement, allocation,
development dan sanction