sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm, http://infokonsultasisdm.web.id/

1. II. MANAJEMEN STRATEGI DALAM MSDM
1
2.1 KOMPONEN MANAJEMEN STRATEGIK SDM
1. STAKE HOLDER
- Internal
- Eksternal
2. Fungsi Stretegis MSDM
3. Hubungan Kerjasama antar Departemen
4. Visi, Misi Tujuan Perusahaan
5. Budaya Organisasi
FUNGSI DASAR MANAJEMEN STRATEGI SDM
1. Sumber Daya Manusia faktor utama penentu daya saing
(Competitive advantage)
• Budaya belajar
2. Perencanaan SDM terkait erat dengan perencanan strategik
ataupun perencanaan bisnis
• Posisi SDM bukan sebagai “pelayan” tetapi mitra.
3. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan salah satu upaya
meningkatkan daya saing perusahaan secara efektif
4. Perencanaan SDM yang efektif dapat mendukung efektivitas
SDM saat ini dan proyeksi SDM untuk masa yang akan datang
(baik secara kualitas maupun kuantitas) termasuk nilai-nilai dan
norma perilaku individu menentukan budaya perusahaan.
5. Perencanaan SDM yang efektif akan mampu memberikan
kontribusi terhadap efisiensi biaya dan kegunaan produktif dari
SDM.
6. Perencanaan SDM yang efektif mampu mengatasi dinamika
perubahan lingkungan yang dihadapi.

2. 2
MANAJEMEN STRATEGIK SDM SEBAGAI SISTEM
Ada 4 prinsip yaitu :
1. Manajemen puncak dari Unit Pengelola SDM (HRD) harus
memiliki paling tidak pemahaman konseptual mengenai
pelayanan yang harus dikuasai, dikembangkan, dialokasikan
dan pembinaan terhadap jajaran manajemen / karyawan lain.
2. HRD harus memiliki pemahaman yang komprehensif atas
“bahasa” dan implementasi perencanaan strategik perusahaan,
terlibat secara berkesinambungan dalam perencanaan serta
pengambilan keputusan strategis unit-unit lain.
3. HRD harus mampu menerapkan strategi yang tepat agar selaras
dengan strategi bisnis.
4. HRD harus bertindak sebagai konsultan mengenai berbagai hal
yang menyangkut perubahan dan pengembangan organisasi.
Definisi Umum Managemen Sistem :
Sistem manajemen yang melibatkan seluruh SDM, dengan
menerapkan metode statistik, untuk mengelola dan meningkatkan
kualitas bisnis demi tercapainya kepuasan pelanggan dan
peningkatan daya saing.
Kata Kunci :
• Focus pada pelanggan
• Partisipasi total
• Inovasi – Improvement yang berkesinambungan

3. 3
TUJUAN MANAJEMEN SYSTEM
• Mengelola rencana strategis dan taktis yang lebih fokus sesuai
dengan struktur manajemen.
• Menyediakan prinsip manajemen yang dapat mengukur dan
membedakan keberhasilan dan perspektif inovation & learning
(Human Resources), Internal Proses Pelanggan dan Financial.
• Menyediakan toolls (alat-alat) yang dapat secara cepat
menerjemahkan strategi ke dalam activity plan dengan
melakukan perencanaan yang sempurna
• Menyediakan suatu prinsip manajemen yang melibatkan seluruh
organisasi sampai ke tingkat individual, baik secara vertikal
maupun horizontal.
• Memahami kriteria suatu Performance Excellence dari suatu
perusahaan dengan Bencmarking

4. 4
2.2 Keterkaitan Manajemen Strategik dan Pengelolaan SDM
Defisini strategi MSDM, merupakan suatu proses pengelolaan
dan pendayagunaan SDM profesional agar seluruh karyawan
mampu mengembangkan potensi dirinya secara optimal di
lingkungan kerjanya, sehingga produktivitas kerja dicapai
maksimal.
Secara rinci MSDM adalah suatu proses perencanaan,
pengiorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap
pengadaan SDM, pengembangan SDM, pemberian balas jasa,
pengintegrasian kerja, pemeliharaan dan pemisahan SDM
sedemikian rupa untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan
perusahaan.
Konsep manajeman berbasis kompetensi meletakkan keberhasilan
organisasi terpusat pada SDM berdasarkan pada prinsip,
bagaimana SDM perusahaan diperlakukan, terutama dalam
keahlian, kompetensi, team building, kepemimpinan dan
komitmen SDM terhadap organisasi
Kata Kunci :
- SDM tulang punggung perusahaan meraih sukses.
- Elemen penting dalam pencapaian kinerja maksimal

5. 5
Secara Spesifik Perbedaan :
No Elemen MSDM Berbasis
Kompetensi
MSDM biasa
1. Tanggung Jawab
dalam pengelolaan
karyawan
Manager Umum
(Manager Lini)
sebagai “Personnel
Specialist”
Manager SDM
sebagai
“Personnel
Specialist”
secara sentral
2. Pendekatan Manajemen
partisipatif dalam
memotivasi karyawan
Bersifat
Birokratik dan
administratif
3. Fokus Pembinaan Pengembangan fokus
para manajer
Memfokuskan
pengelolaan
karyawan non
manajerial / staff
4. Persepsi terhadap
karyawan
Sebagai suatu
kesatuan individu
yang disatukan
berdasarkan
kesamaan komitmen
terhadap tujuan
organisasi dan
kesatuan nilai-nilai
Mempersepsi
karyawan
bersifat plural
5. Orientasi waktu Kepentingan jangka
panjang (strategis)
Kebutuhan
jangka pendek
(teknis)
6. Penekanan / Ruang
Lingkup
Bersifat holistik dan
lebih proaktif karena
karyawan sebagai
human capital, asset
intelectual yang perlu
dikelola secara aktif,
tidak saja SDM yang
berkemampuan tinggi
juga SDM yang
sesuai / tepat.
Penekanan pada
teknis
administrasi
gaji, absensi dan
hubungan
ketenaga kerjaan

6. 6
Perbedaan MSDM di atas, berpengaruh terhadap perubahan fungsi
Departemen SDM / HRD
Keterangan Spesialisasi Fungsional Mitra bisnis
Sistem kerja Responsif / reaktif Proaktif
Sudut pandang Operasional harian Strategi
Lingkup perhatian Internal Dep, lebih ke
karyawan
Komprehenshif
Perusahaan
Organisasi fungsi
manajemen SDM
Struktur Fungsional Struktur Fleksibel
Kebijakan strategis
MSDM
Dept. SDM mempunyai
tanggung jawab lebih
besar
Menjadi tanggung
jawab bersama
antara manager
Lini dan Dept.
SDM
Dasar Kegiatan Konsentrasi pada
operasional
Partisipasi dalam
perencanaan
strategis
Fungsi Operasional Menjawab visi
manajemen tentang
perubahan
Secara proaktif
menciptakan dan
menangani akibat
perubahan
Fokus Perhatian Masa kini Masa datang
Sudut pandang Bersifat nasional Bersifat global
HDI
Sumber : Widyarto 1996

7. 7
Tujuan utama dari strategi SDM adalah untuk meningkatkan
kinerja sekarang maupun yang akan datang secara
berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan
kompetitifnya.
Proses pengembangan strategi MSDM memberikan keuntungan
bagi organisasi yaitu :
1. Mendefinisikan kesempatan dan kendala MSDM dalam
mencapai tujuan bisnisnya.
2. Memperjelas gagasan baru isu-isu MSDM yang berorientasi
pada hasil dan memberi perspektif yang lebih luas.
3. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan,
menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program yang
lebih spesifik.
4. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih
dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3
tahun mendatang.
5. Melaksanakan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan
fungsi SDM dan pengembangan staf yang potensial / berbakat
Pendekatan Departemen SDM dalam menciptakan keunggulan
kompetitif sekaligus peran personnel specialist :
1. Strategis partner, menjadi mitra senior / manager umum
dalam melaksanakan strategi MSDM dan strategi bisnis.
2. Admnistrative Expert, menjadi ahli dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar
dihasilkan output biaya rendah tetapi mutu terjamin.
3. Employe Champion, menjadi penengah (mediator) antara
karyawan dengan pihak manajemen sekaligus Public Relation
(Spokesman), pembimbing, teladan.
4. Change Agent, menjadi agen perubahan, inovator

8. 8
FUNGSI OPERATIF MSDM
1. Pengadaan SDM (Procurement)
a. Perencanaan SDM
b. Analisis Jabatan
c. Recruitmen, seleksi
d. Penempatan dan Pembekalan / orientasi
2. Pengembangan SDM (Personnel Development)
a. Penilaian Prestasi Kinerja
b. Pelatihan dan Pengembangan
c. Pengembangan Karier
3. Balas Jasa (Job Compensation)
(Upah, gaji, Tunjangan, Program Kesejahteraan)
4. Integrasi Kerja
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Partisipasi kerja
d. Kepemimpinan
e. Kepuasan kerja
5. Pemeliharaan SDM (Personnel Maintenance)
a. Kesehatan dan keselamatan kerja
b. Coaching & konseling kerja
c. Manajemen stres
6. Pemisahan (Pemutusan Hubungan Kerja)
- Pensiun
- Hubungan Industrial