KOMPENSASI, TUJUAN, JENIS KOMPENSASI FINANCIAL

1. C
NAMA: SURYANTI
NIM: 11150936
KELAS: 7H-MSDM
MATA KULIAH: EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
DOSEN: ADE FAUJI, SE., MM
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TUGAS 13

2. KOMPENSASI FINANCIAL
KOMPENSASI :
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi. (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa
mereka, pada periode tertentu.
• Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
JENIS-JENIS KOMPENSASI FINANCIAL :
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian
dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh
motivasi, promosi jabatan.
TUJUAN KOMPENSASI:
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
ASAS-ASAS KOMPENSASI:
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang
dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan
dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan,
prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi
yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.

3. KOMPENSASI
WUJUD ATAU BENTUK KOMPENSASI
SISTEM KOMPENSASI :
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter,
per kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu,
Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
3. Sistem kontrak/ borongan
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya
peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
• Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan
ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara
kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan.
1. UANG :
- Gaji dan Upah
- Tunjangan (uang)
- Bonus
2. NATURA :
- Beras
- Pakaian Seragam
- Obat-obatan
3. KENIKMATAN :
- Fasilitas Rumah (Sewa)
- Fasilitas Kendaraan
- Pemeriksaan Kesehatah

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang
perburuhan baik Tingkat Daerah atau
Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
PENGKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI :
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang
menyangkut bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi
yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa
karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki
kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior
masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa
sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak
sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai
karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan
kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.