Human Resource Management (HRM) adalah pendekatan komprehensif untuk pekerjaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. HRM meliputi fungsi seperti staffing, pengembangan kinerja, pelatihan, kompensasi, dan hubungan industrial. HRM berperan penting dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan serta daya saing organisasi.

1. Human Resource Management
Annisa Dewi Rengganis
6019210096
Kelas C
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila

2. Curriculum Vitae

3. Apa itu Human Resource Management?
• Human resource management (HRM) adalah pendekatan komprehensif dan
koheren untuk pekerjaan dan pengembangan orang (Armstrong, 2012).
• Human Resource Management (HRM) adalah pemanfaatan individu untuk
mencapai tujuan organisasi (Mondy & Martocchio, 2016).
• Human Resource Management (HRM) adalah proses
mempekerjakan orang, melatih mereka, memberikan
kompensasi kepada mereka, mengembangkan kebijakan yang
berkaitan dengan mereka, dan mengembangkan strategi untuk
mempertahankan mereka (The Open University of Hongkong,
2016).

4. • Human Resource Management, sebagai disiplin dan praktik dalam manajemen
orang dalam suatu organisasi, telah berkembang dan berkembang menjadi
bidang yang berbeda (Itika, 2011).
• Menurut Armstrong (2012), HRM prihatin dengan semua aspek tentang
bagaimana orang dipekerjakan dan dikelola dalam organisasi yang mencakup
kegiatan seperti HRM strategis, manajemen sumber daya manusia, manajemen
pengetahuan, tanggung jawab sosial perusahaan, pengembangan organisasi,
sumber daya (perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi dan
manajemen bakat), pembelajaran dan pengembangan, manajemen
kinerja dan penghargaan, hubungan karyawan, kesejahteraan
karyawan dan penyediaan layanan karyawan.

5. Siapa itu Human Resource Management?
Menurut Mondy & Martocchio (2016) yang melakukan aktivitas Human Resource
Management ada sebagai berikut:
• Human Resource Professional: Individu yang biasanya bertindak dalam kapasitas penasihat
atau staf, bekerja dengan profesional lain untuk membantu mereka menangani masalah
sumber daya manusia.
• Line Managers: Individu yang terlibat langsung dalam mencapai tujuan utama organisasi.
• HR Outsourcing (HRO): proses perekrutan profesional SDM eksternal untuk
melakukan pekerjaan SDM yang sebelumnya dilakukan secara internal.
• Shared Service Center (SSC): Pusat yang mengambil kegiatan rutin berbasis
transaksi yang tersebar di seluruh organisasi dan menggabungkannya di satu
tempat.
• Professional Employer Organization (PEO), Suatu perusahaan yang menyewakan
karyawan ke bisnis lain.

6. Tujuan Human Resource Management
Menurut Armstrong (2012) tujuan HRM adalah sebagai berikut:
• mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan
menerapkan strategi SDM yang terintegrasi dengan strategi bisnis (HRM strategis);
• berkontribusi pada pengembangan budaya kinerja tinggi;
• memastikan bahwa organisasi memiliki orang-orang yang berbakat, terampil, dan terlibat
yang dibutuhkan;
• menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan iklim
saling percaya;
• mendorong penerapan pendekatan etis untuk manajemen orang.
HRM disampaikan di sebagian besar organisasi oleh spesialis SDM
(HR Specialists) yang bekerja dalam kemitraan dengan line managers.

7. Awal Mula Human Resource Management
Menurut Itika (2011) perkembangan Human Resource Management sebagai berikut:
• Tahap kesejahteraan di era industri
Tahun 1900-an yang merupakan masa peningkatan terobosan teknologi dan ekonomi yang timbul dari
kemajuan berkelanjutan dalam pengetahuan umum dan ilmiah melalui kreativitas dan inovasi (Itika, 2011).
• Perubahan fokus dari kesejahteraan ke administrasi kepegawaian
Tahun 1920-an dan pertengahan 30-an umumnya dianggap sebagai dekade administrasi kepegawaian.
Meningkatnya ukuran organisasi dan tekanan untuk meningkatkan produktivitas menuntut perlunya
merekrut, memilih, melatih, menyimpan catatan, menilai, memotivasi, mengendalikan, dan meningkatkan
produksi tingkat entri pekerjaan karyawan dan mereka yang bekerja sebagai bagian dari orientasi pekerjaan
• Evolusi dan pengembangan manajemen personalia
Ini mencakup periode selama dan setelah Perang Dunia II. Pada tahun 1940-an
dan 50-an, ada peran yang terus tumbuh untuk administrasi personalia untuk
mengatasi tantangan dan tuntutan pekerjaan yang meningkat termasuk
kerajinan, pelatihan pengawasan dan perselisihan perburuhan yang mengancam
karyawan dan efisiensi organisasi (Itika, 2011).
(Itika, 2011).

8. Menurut Chruden & Sherma tahun 1984 dan Cuming tahun 1985, selama tahun 1950-an dan 60-an
manajemen personel sebagai disiplin profesional matang sebagaimana
dicirikan oleh sebagian besar teori manajemen personel, praktik, dan proses yang kita kenal sekarang (Itika,
2011).
• Perubahan ke manajemen sumber daya manusia
Dari akhir 1970-an dan awal 80-an kami menyaksikan banyak perkembangan dan tantangan yang
mengganggu stabilitas lingkungan ekonomi, politik, teknologi dan akademik yang dialami pada 1960-an.
Tantangan-tantangan ini memiliki dampak yang sangat besar pada manajemen orang dalam organisasi
mungkin lebih daripada setiap saat dalam sejarah manusia (Itika, 2011).
• Pergeseran dalam kerangka kebijakan makro global
Akhir 1970-an dan awal 80-an adalah era neo liberalisme di mana kekuatan pasar
adalah pendorong kerangka kerja kelembagaan negara-negara dan organisasi. Ini
adalah periode ketika kita menyaksikan argumen kuat terhadap keterlibatan
negara langsung dalam ekonomi (Itika, 2011).
• Persaingan bisnis
1980-an dan awal 90-an menyaksikan lingkungan bisnis yang tidak menentu,
kacau dan sering bergolak (Itika, 2011).

9. • Perubahan dalam kebutuhan dan harapan pelanggan
Perubahan dalam selera pelanggan, mode dan kualitas barang untuk mencerminkan harga pembelian mereka
membuat lebih banyak tekanan pada organisasi untuk mendapatkan yang terbaik dari sistem produksi, proses,
dan karyawan mereka (Itika, 2011).
• Perubahan teknologi
Persaingan juga diintensifkan oleh organisasi yang dapat mengadopsi dan mengadaptasi teknologi spesialisasi
yang fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan (Itika, 2011).
• Perubahan filosofi hubungan karyawan
Kekuatan karyawan adalah melalui serikat pekerja yang disahkan di mana ribuan karyawan di bawah sistem
produksi industri memegang kekuasaan (Itika, 2011).
• Perkembangan di akademisi
Menurut Hendry (1995) membangun pengetahuan yang terakumulasi dalam
dekade-dekade sebelumnya dan penelitian yang sedang dilakukan khususnya
pada 1980-an dan awal 1990-an, tampak bahwa strategi organisasi, dan
pendekatan strategis untuk mengelola karyawan adalah pilihan terbaik untuk
menanggapi tantangan yang dihadapi organisasi (Itika, 2011).

10. HRM Saat Ini
Menurut Keegan dan Francis (2010) semakin meningkatnya penekanan pada
peran kemitraan bisnis SDM dengan mengorbankan fungsinya sebagai juara
karyawan telah dikritik dengan benar tetapi teori-teori yang mendasari sama
relevannya hari ini seperti sebelumnya (Armstrong, 2012).
Penekanan HRM sekarang ditempatkan pada kebutuhan SDM untuk menjadi
strategis dan seperti bisnis dan untuk menambah nilai, yaitu untuk
menghasilkan nilai tambahan (manfaat untuk bisnis) dengan pengeluaran
usaha, waktu atau uang pada kegiatan HRM. Ada banyak minat dan
perkembangan baru termasuk manajemen sumber daya manusia, keterlibatan,
manajemen bakat, HRM berbasis kompetensi, e-HRM,
sistem kerja berkinerja tinggi, dan manajemen
kinerja dan penghargaan (Armstrong, 2012).

11. Lingkungan Human Resource Management
Menurut Mondy & Martocchio (2016) lingkungan HRM dinamis dan memiliki
banyak faktor yang saling terkait mempengaruhi praktik HRM di dalam dan di
luar organisasi seperti:
• Pertimbangan hukum • Persaingan
• Pasar tenaga kerja (Labor Market) • Pelanggan
• Masyarakat • Teknologi HR
• Partai politik • Ekonomi
• Serikat pekerja (Unions) • Peristiwa yang tidak terduga
• Pemegang saham

12. Fungsi Human Resource Management
Menurut Mondy & Martocchio (2016) dan The Open University of Hongkong (2016) fungsi dari
Human Resource Mangement adalah sebagai berikut:
• Staffing: Proses di mana suatu organisasi memastikan bahwa ia selalu memiliki jumlah karyawan
yang tepat dengan keterampilan yang tepat dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat,
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam proses ini terdapat 4 tahap yaitu:
1. Pengembangan rencana kepegawaian. Rencana ini memungkinkan HRM untuk melihat
berapa banyak orang yang harus mereka pekerjakan berdasarkan harapan pendapatan.
2. Pengembangan kebijakan untuk mendorong multikulturalisme di tempat kerja.
Multikulturalisme di tempat kerja menjadi semakin penting, karena kami memiliki lebih banyak
orang dari berbagai latar belakang di dunia kerja.
3. Perekrutan. Ini melibatkan menemukan orang untuk mengisi posisi terbuka.
4. Seleksi. Pada tahap ini, orang akan diwawancarai dan dipilih, dan paket
kompensasi yang tepat akan dinegosiasikan. Langkah ini diikuti
oleh pelatihan, retensi, dan motivasi.

13. • Performance management (PM): Proses yang berorientasi pada tujuan
diarahkan untuk memastikan bahwa proses organisasi ada untuk
memaksimalkan produktivitas karyawan, tim, dan pada akhirnya, organisasi.
• Human Resource Development (HRD): Fungsi utama HRM tidak hanya terdiri
dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencanaan karir dan kegiatan
pengembangan individu, pengembangan organisasi, dan manajemen kinerja
dan penilaian.
• Pengembangan Kebijakan Tempat Kerja: Memastikan keadilan dan
kontinuitas dalam organisasi. Contoh kebijakan di tempat kerja
yaitu kebijakan proses disiplin, kebijakan waktu liburan,
aturan berbusana, kebijakan etika, dan kebijakan
penggunaan internet.

14. • Administrasi Kompensasi dan Manfaat: Melibatkan pengaturan sistem
pembayaran yang mempertimbangkan jumlah tahun dengan organisasi,
tahun pengalaman, pendidikan, dan aspek-aspek serupa. Kompensasi
mencakup total semua imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbalan atas layanan mereka. Imbalannya dapat berupa satu atau kombinasi
dari Kompensasi Keuangan Langsung (Kompensasi Inti), Kompensasi
Keuangan tidak langsung (imbalan kerja), dan Kompensasi non finansial.
• Hubungan Karyawan dan Tenaga Kerja: aktivitas sumber daya manusia yang
menangani pekerjaan perundingan bersama. Hubungan karyawan internal
terdiri dari aktivitas HRM yang terkait dengan pergerakan karyawan dalam
organisasi seperti promosi, penurunan pangkat, pemutusan hubungan kerja,
dan pengunduran diri.

15. • Keamanan dan kesehatan: keselamatan mencakup melindungi karyawan dari
cedera yang disebabkan oleh kecelakaan terkait pekerjaan. kesehatan
mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional.
• Penelitian Sumber Daya Manusia: meliputi semua bidang fungsional, dan
laboratorium peneliti adalah seluruh lingkungan kerja.
• Keterkaitan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen harus
menyadari bahwa keputusan dalam satu bidang akan memengaruhi bidang
lainnya
• Retensi: menyadari semua undang-undang yang memengaruhi tempat kerja
yang melibatkan menjaga dan memotivasi karyawan untuk tetap bersama
organisasi.

16. • Komunikasi: keterampilan komunikasi yang baik dan keterampilan
manajemen yang sangat baik adalah kunci keberhasilan manajemen
sumber daya manusia serta manajemen umum.
• Kesadaran akan Faktor Eksternal: mempertimbangkan kekuatan luar yang
berperan yang dapat memengaruhi organisasi. Kekuatan luar, atau faktor
eksternal, adalah hal-hal yang tidak dapat dikendalikan langsung oleh
perusahaan; Namun, mereka mungkin hal-hal yang dapat berdampak
positif atau negatif terhadap sumber daya manusia.

17. Faktor eksternal mungkin termasuk yang berikut:
1. Globalisasi dan offshoring
2. Perubahan hukum ketenagakerjaan
3. Biaya perawatan kesehatan
4. Harapan karyawan
5. Keanekaragaman tenaga kerja
6. Mengubah demografi tenaga kerja
7. Tenaga kerja yang lebih berpendidikan
8. PHK dan perampingan
9. Teknologi yang digunakan, seperti database SDM
10. Peningkatan penggunaan jejaring sosial untuk mendistribusikan informasi
kepada karyawan

18. Pentingnya Human Resource Management
HRM berperan penting terutama di abad ke-21 karena telah mendapat prioritas untuk mengembangkan
hubungan kerja yang positif yang berhasil meningkatkan produktivitas dan kinerja SDM dan juga akan memainkan
peran dalam hubungan interpersonal yang sukses. Melalui pendekatan yang penuh perhatian dan bijaksana yang
digunakan dalam manajemen SDM, keunggulan kompetitif dapat dicapai dan produktivitas organisasi dapat
ditingkatkan secara hasil (Aslam et al., 2013).
Pentingnya SDM telah menjadi terlalu jelas karena lingkungan yang kompleks dan tidak pasti. Oleh karena itu,
organisasi perlu membawa lebih banyak kemajuan dalam departemen SDM karena globalisasi, kemajuan
teknologi, dan persaingan dll. Sekarang perusahaan beroperasi dan memperluas bisnis mereka di seluruh dunia,
dan perusahaan menghadapi beragam budaya, nilai, dan perilaku orang, yang mereka bawa sendiri di tempat
kerja (Aslam et al., 2013).
Terakhir tetapi tentu saja tidak sedikit, departemen SDM juga melakukan analisis pekerjaan untuk
mendapatkan orang yang tepat di tempat yang tepat. Tantangan penggabungan ini menekankan
perusahaan untuk mengembangkan SDM kompetitif di perusahaan mereka untuk mengatasi
lingkungan yang kompleks dan tidak pasti (Aslam et al., 2013).

19. Referensi:
• Aslam, H., Aslam, M., Ali, N., & Habib, B. (2014). Importance of Human Resource
Management in 21st Century: A Theoretical Perspective. International Journal Of
Human Resource Studies, 3(3), 87. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v3i3.6255
• Armstrong, M. (2012). ARMSTRONG'S HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT PRACTICE (12th ed.). London: KOGAN PAGE.
• Mondy, R., & Martocchio, J. (2016). Human resource management (14th ed.).
Harlow: Pearson Education.
• Itika, J. (2011). Fundamentals of Human Resource Management. Leiden: African
Studies Centre.
• The Open University of Hongkong. (2016). Human Resource Management.