Dokumen tersebut membahas mengenai beberapa konsep dasar sumber daya manusia, seperti evaluasi kinerja, motivasi, pengembangan kompetensi, kompensasi, dan penilaian kinerja. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan sistem penilaian kinerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, serta bentuk-bentuk pengakuan atas kontribusi karyawan bagi perusahaan.

2. Pengertian evaluasi
kinerja :
Merupakan sebuah
sistem manajemen
yang akan
dilakukan guna
melakukan
penilaian terhadap
kualitas kinerja tiap
individu dalam
perusahaan atau
organisasi
Fungsi evaluasi kinerja :
1. Membantu proses
peningkatan prestasi kerja
atau performance
improvement
2. Menyesuaikan kompensasi
3. Untuk kebutuhan pelatihan
dan pengembangan
4. Mendiagnosis apa yang
menjadi kesalahan dalam
desain pekerjaan
5. Melakukan penilaian pada
proses selaeksi
http ://www.linovhr.com

3. HRSoreCard(pengukurankinerjaSDM)
• Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara
indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab)
• Di dalam Human Resources itu harus ada hubungan sebabnya
dulu baru ada akibatnya
• Dasa pemikiran HRSC adalah Ges Managed, Gets Done : artinya
apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa
diimplementasikan dan dinilai
Pengertian HRSC :
• Adalah suatu alat
untuk mengukur dan
mengelola kontribusi
strategik dari peran
human resources
dalam menciptakan
nilai untuk mencapai
strategi perusahaan

4. Pengertian Motivasi :
Adalah hal yang menyebabkan, mengeluarkan, dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil optimal
Tujuan Motivasi :
- Meningkat kan moral dan kepuasan kerja
karyawan
- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
- Memertahankan ksetabilan karyawan
- Meningkatkan kedisiplinan
- Meningkatkan kesejahteraan karyawan
Asas – asas Motivasi :
 Asas mengikutsertakan
 Asas komunikasi
 Asas pengakuan
 Asas wewenang yang didelegasikan
 Asas perhatian timbal balik
Model – model Motivasi :
1. Model tradisional
2. Model hubungan manusiawi
3. Model sumber daya manusia

5. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Pengertian IESQ :
• Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual ) :
kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
• Emotional Quotienr ( kecerdasan emosional ) :
keceerdasan berbasis emosi, yaitu kemampuan
mengendalikan diri dan memeahami perasaan
orang lain.
• Spiritual Quotient ( kecerdasan spiritual ) ;
kecerdasaan yang berbasis pada nilai – nilai
ketuhanan.
Mengendalikan Emosi adalah :
1. berpikir sebelum bertindak
2. Menghadapi sesuatu dengan tenang
3. Mengembangkan empati
4. Mengendalikan hawa nafsu
5. Mengembangkan kesabaran
Meningkatkan kecerdasan intelektual ( IQ ) ;
1. Mengurangi kebiasaan menghabiskan waktu
tanpa manfaat
2. Meenghilangkan rasa malas
3. Berfikir positif
4. Rajin berlatih mengerjakan sesuatu
Pengembangan kecerdasan spiritual :
• Selalu diawali dengan berdoa
• Niat yang baik
• Melakukan sesuatu apapun atas dasar
kebenaran

6. Membangun kapabilitas dan Kompetensi SDM
Pengertian :
• Kompetensi : adalah kemampuan sebagai
seorang individu atau calon pemimpin
diharapkan memiliki kemampuan, keteramilan
atau skill
• Kapabilitas : artinya sama dengan kompetensi,
namun kapabilitas lebih paham secara
mendetail sehingga benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
• Akseptabilitas : adalah keterterimaan,
kecocokan dan kepantasan
• Elektabilitas : adalah ketertarikan yang di pilih
• Karakteristik kompetensi
1. Motif
2. Sifat / bawaan
3. Konsep diri
4. Pengetahuan keterampilan
• Kategori kompetensi :
1. Threshold competencies
2. Differentiating competiating

7. Pengertian Audit :
Merupakan pengumpulan data dan pemeriksaan
bukti terkait informasi untuk menentukan dan
membuat laporan mengenai tingkat kesesuaian
antara informasi dan kriteria yang ditetapkan
tujuan audit :
1. Untuk mengetahui apakah
pelaksanaan dan hasil kerja
karyawan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah
semua karyawan dapat
menyelesaikan job descripsionya
dengan baik dan tepat waktu
3. Sebagai pedoman menentukan
besarnya balas jasa kepada
setiap karyawan.
Manfaat Audit :
• Mengidentifikasi konstribusi departemen sumber
daya manusia bagi organisasi
• Meningkatkan citra professional departemen sumber
daya manusia
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme
yang lebih besar diantara anggota-anggota
departemen sumber daya manusia
• Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia
konsep Audit kinerja dan pelaksanaan Audit kinerja

8. Penilaian prestasi kerja
Pengertian :
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan
untuk pengembangan
Faktor – faktor prestasi kerja :
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Keandalan
4. Inisiatif
5. Kerajinan
6. Sikap
7. kehadiran
Ketentuan penilaian prestasi kerja yang akurat :
1. Harus bersifat job-related
2. Harus bersifat praktis
3. Harus mempunyai ukuran buku/standar
4. Ukuran dapat dipertanggung jawabkan
Aspek – aspek penilaian kinerja :
• Kemampuan konseptual
• Kemampuan teknis
• Kemampuan hubungan interpersonal

9. Konsep dasarkompensasi
Pengertian kompenssasi :
Adalah semua imbalan yang berbentuk uang
atau barang, langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan
Pengertian kompensasi karyawan :
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan
mereka
Tujuan pemberian kompensasi :
- Untuk memotivasi karyawan
- Menjamin stabilitas karyawan
- Meningkatkan disiplin mendukung
keefektifan pengadaan karyawan
- Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan
memperoleh kepuasan kerja

10. 
Langkah – langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem
kompensasi
Pengertian kompensasi :
semua pendapatan yang berbentuk uang
baik yang langsung maupun yang tidak
langsung sebagai suatu imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan
Tujuan kompensasi :
 Bentuk penghargaan bagi karyawan
 Sebagai jaminan keadilan gaji
karyawan
 Sebagai upaya untuk
mempertahankan karyawan
 Untuk mendapatakan karyawan yang
berkualitas
 Upaya untuk pengendalian biaya
 Untuk memenuhi peraturan
perusahaan – perusahaan juga
nasional
jenis – jenis kompensasi :
1) Kompensasi finansial langsung
2) Kompensasi finansial tak langsung
3) Kompensasi non finansial
Tahapan dalam menetapkan kompenasi :
1. Mengevaluasi tiap pekerjaan
2. Melakukan survai gaji / upah
3. Menilai harga dari tiap pekerjaan

11. Survey banchmarking kompensasi
Pengertian banchmarking :
adalah suatu proses studi banding dan
mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi
yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam
meningkatkan kinerja 9performance)
perusahaan/organisasi
Tujuan banchmarking :
Untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dengan memperbaiki kinerja usaha,
meningkatkat produktifitas, memperbaiki mutu
produk dan pelayanan.
Manfaat banchmarking :
1. Perubahan budaya
2. Peningkatan kinerja
3. Sumber daya manusia
Proses banchmarking :
1. Menentukan apa yang akan di
bancmark
2. Menentukan apa yang akan diukur
3. Menentukan kepada siapa akan
dilakukan banchmark
4. Mengumpulkan data/kunjungan
5. Analisis data
6. Merumuskan tujuan dan rencana
tindakan

12. 
Kompensasi finansial
Pengertian kompensasi :
Segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka
(handoko,2003)
Kompenasi finansial :
 Kompensasi langsung : gaji, upah,
intensif, bonus
 Kompensasi tidak langsung :
jaminan sosial, pengobatan,
asuransi, liburan, berbagai
tunjangan
Tujuan pemberian kompenasi :
Menghargai prestasi kerja dengan
penghargaan organisasi terhadap prestasi
kerja para karyawan
Kriteria keberhasilan sistem kompensasi :
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Ssesuai dan mendukung strategi dan struktur organisasi
3. Menarik dan dapat memepertahankan individu yang
berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang
diterapkan
4. Menetapakan spektrum yang lebih luas atas prilaku
tugas yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi
5. Merefleksikan ekkuitas bagi seluruh anggota organisasi
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undang yang
berlaku dalam suatu wilayah yuridis diksi tertentu
dimana organisasi berada
7. Dapat mencapai keenam kriteri tersebut dengan biaya
yang proporsional sesuai dengan kondisi keuangan
intern
8. Dapat mencapai ketujuh kriteri tersebut diatas dalam
kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif

13. pengertian tunjangan (kompensasi finansial tidak
langsung :
Merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan
untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada
perusahaan (handoko,1994)
Jenis – jenis tunjangan :
1. Tunjangan wajib :
 Jaminan sosial
 Kompensasi pengangguran
 Kompensasi karyawan
 Cuti keluarga dan pengobatan
2. Tunjangan tidak wajib (sukarela)
 Tunjangan pribadi, misal perawatan
kesehatan
 Penyeimbangan pekerjaan dan ehidupan
pribadi, misal pemberian cuti dan
pemberian hari libur
 Pengembangan keterampilan, misal
penggantian biaya pendidikan
 Perlindungan penghasilan dan aset, misal
asuransi jiwa dan asuransi kecelakaan
 Program-program karyawan tambahan,
misal kursus pendidikan dan pusat
perencanaan karier
Beberapa contoh kompensasi non finansial
:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Kebijakan perusahaan
3. Jenjang karir yang jelas
4. Lingkungan pekerjaan yang nyaman
5. Asuransi kesehatan
6. Program pensiun
7. Fleksibitas tempat kerja
8. Sarana dan prasarana kantor yang
memadai
9. Mengikuti seminar dan pendidikan
10. Kesempatan membeli saham
peruahaan
Komponen – komponen kompensasi non
finansial :
• Jabatan itu sendiri
• Lingkungan kerja