Dokumen tersebut membahas mengenai pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, manfaat penilaian kinerja, dan beberapa komponen penentuan kompensasi seperti jabatan, evaluasi jabatan, penetapan harga jabatan, serta tunjangan non finansial.

2. Pengertian evaluasi kinerja adalah suatu
metode dan proses penilaian pelaksanaan
tugas (performance) seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan
yang ditetapkan lebih dahulu.
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian
atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang
harus dicapai atau tugas yang harus dicapai
atau tugas yang harus dilaksanakan dalam
kurun waktu tertentu. Kinerja perusahaan
atau organisasi adalah tingkat pencapaian
sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh
perusahaan tersebut dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian, evaluasi kinerja
berarti memberi nilai atas pekerjaan yang di
lakukan oleh seseorang dan untuk itu
diberikan imbalan, kompensasi atau
penghargaan. (Informasi Hukum Vol.2
Tahun VII, 2005)
Ada 4 tujuan utama dari evaluasi kerja,
yaitu :
1. Untuk mengkominukasikan sasaran
dan tujuan manajemen kepada
karyawan.
2. Untuk memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
3. Untuk mendistribusikan imbalan
organisasi seperti kenaikan gaji dan
promosi secara merata, dan
4. Untuk melakukan penelitian personil
manajemen (Klingner dan
Nalbandian,1995)
Manfaat Penilaian Kinerja antara lain,
Perbaikan kinerja, pertimbangan untuk
penyesuaian gaji, data bagi analisa
kebutuhan pelatihan, rencana
pengembangan karir, evaluasi proses
penempatan, evaluasi sistem informasi
SDM, evaluasi rancangan pekerjaan, dasar
bagi kesamaan hak karyawan, dan
memantau adanya kendala eksternal.

3. Human resources scorecard
adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan
orang – strategi – kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang
unggul. Human resources
scorecard menjabarkan misi,
visi, strategi menjadi aksi
human resources yang dapat di
ukur kontribusinya.
Manfaat HR Scorecard bagi perusahaan
yaitu :
1. Menilai kontribusi SDM terhadap
implementasi strategi.
2. Mengarahkan profesional SDM secara
aktif mengelola tanggung jawab terhadap
implementasi strategi perusahaan.
3. Mendukung perubahan dan
fleksibilitas.
HR score card mempunyai 2 (dua) tujuan
penting yaitu :
1. Memberikan petunjuk bagi pembuatan
keputusan dalam organisasi dan
2. Berfungsi sebagai dasar untuk
mengevaluasi kinerja SDM.

4. Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja.
Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147),
diantaranya sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Mengefektifan pengadaan pegawai
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi,1992).

5. Kecerdasan emosional merupakan identifikasi atau
mengenali nama-nama orang lain, mengungkapkan
emosi,menilai intensitas emosi, menunda atau mengetahui
perbedaan emosi.
Kecerdasan spiritual juga merupakan landasan yang
diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif,
SQ adalah kecerdasan tertinggi kita. Dalam ESQ kecerdasan
spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna spiritual
terhadap pemikiran, perilaku dan kegiatan, serta mampu
menyinergikan IQ, EQ, dan SQ secara komprehensif.

6.  Kapabilitas yaitu bahwa seseorang itu lebih paham secara mendetail
sehingga benar-benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
hingga cara mengatasinya.
 Kompetensi adalah sebuah faktor yang dapat menentukan keberhasilan
kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi
adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan,
dan ilmu pengetahuan.
Sumber utama kompetensi inti perusahaan sesungguhnya adalah kapabilitas
organisasi, sedangkan sumber kapabilitas adalah sumber daya yang dimiliki
perusahaan tersebut. Jika perusahaan-perusahaan dianologi seperti sebuah
pohon, kompetensi adalah akar menghujam yang menyuburkan dahan dan
ranting demi terciptanya produk akhir.
Tujuan sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi yaitu untuk
menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan. Kompetensi ini merupakan dasar
keunggulan bersaing yang berkelanjutan, standar kinerja yang sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan.

7. Audit Kinerja adalah audit yang dilakukan secara objektif dan sistematis
terhadap berbagai bukti untuk menilai kinerja entitas yang diaudit dalam hal
ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Manfaat audit kinerja yaitu :
 Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab dan Departemen SDM
 Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan departemen SDM
 Mengidentifikasi Sebab-sebab Aktual dari Suatu Masalah Yang Dapat
Dihadapi oleh Kebijaksanaan Manajemen atau Tindakan Lainnya.
Auditor harus dapat menetapkan masalah yang aktual dan solusi untuk
mengatasinya.
Tujuan audit kinerja :
 Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif, dan efesien.
 Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap
ketentuan yang berlaku didalam perusahaan atau organisasi tersebut.

8. Penilaian Prestai Kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan- keputusan seperti promosi jabatan,
peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja, dan transfer (Flippo, 1996:84).
Tujuan Penilaian Kerja :
1. Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
2. Dapat menentuksn kayawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan
dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
3. Dapat mendorong inisiatif , mengembangkan tanggungjawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja yaitu :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

9. Pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai, baik itu beruoa
gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain, yang sejenis yang di
bayar langsung oleh perusahaan (husein umar 2007:16)
Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Menghargai prestasin karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karywan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi atau perusahaan:
1. Sebagai transaksi Etika, kompensasi melukiskan transaksi bermoral dalam istilah
kompensasi yang berkeadilan bagi orang dan karyawan.
2. Sebagai transaksi Ekonomi, dengan terdapatnya kompensasi terhadap pegawai,
organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan mutu lebih baik. sementara itu
pegawai mandapatkan penghasilan untuk mencukupi kebutuhannya
3. Sebagai transaksi Sosial, kompensasi melukiskan transaksi sosial karena organisasi
ialah kumpulan orang dan karier ialah sesuatu yang pokok dalam jalinan antar
perseorangan dan organisasi.

10. Penetuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman bagi karyawan
saja, tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat menetapkan berapa besar
anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik.
Untuk menentukan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang harus digunakan,
yaitu menganalisis jabatan, mengevaluasi jabatan, survei gaji, dan menentukan tingkat
gaji.
Sistem kompensasi ada tiga yaitu :
1. Sistem Waktu
yaitu kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu sepeerti jam, minggu atau
bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
yaitu kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti
perpotong, perliter dan perkilogram.
3. Sistem Borongan
yaitu suatu pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume
pekerjaan dan lama pengerjaannya.

11. Benchmarking merupakan kiat untuk mengetahui tentang bagaimana dan
mengapa suatu perusahaan yang memimpin dalam suatu industri dapat
melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih baik dibandingkan dengan yang
lainnya.
Benchmarking memiliki beberapa manfaat yaitu :
1. Memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis
2. Memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
3. Mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah
membandingkan
4. Memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan
pembelajaran.
Proses benchmarking yaitu, Menentukan apa yang akan di benchmark,
Menentukan apa yang akan diukur, Menentukan kepada siapa akan dilakukan
benchmark, Pengumpulan Data atau Kunjungan, Analisis Data, Merumuskan
Tujuan dan Rencana Tindakan.

12.  Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para
karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
 Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran yang diterima sesorang
dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
 Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi para karyawan.
 Jabatan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
 Evaluasi Jabatan ( Job evaluation)
 Penetapan Harga Jabatan ( Job Pricing)

13. TUNJANGAN NON FINANSIAL
JABATAN
LINGKUNGAN
KERJA
FLEKSIBILITAS
TEMPAT
KERJA