Dokumen ini membahas tunjangan non finansial yang meliputi insentif seperti promosi dan penghargaan, serta pentingnya evaluasi kinerja SDM untuk memberikan imbalan yang adil. Selain itu, dijelaskan konsep dasar kompensasi yang mencakup imbalan finansial dan non finansial, beserta metode penentuan dan benchmarking kompensasi. Tujuan keseluruhan adalah untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan, serta memastikan pencapaian sasaran perusahaan.

1. SARAH
11150562
7D-MSDM

2. Tunjangan Non Finansial
■ Insentif non finansial :
a. Pemberian pujuan secara lisan
atau tertulis
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara
formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerja
e. Pemberian penghargaan
Tunjangan non finansial adalah
kompensasi yang diterima
pegawai dalam bentuk non
finansial,seperti promosi jabatan
dan penghargaan.
Kompensasi non finansial terdiri
dari 3 kategori,yaitu pekerjaan
itu sendiri,limgkungan
pekerjaan,serta fleksibilitas
tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non
finansial.

3. Pengertian dan fungsi evaluasi kinerja
sdm
Pengertian & Fungsi evaluasi kinerja SDM
 Pengertian evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja
atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam
memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
 Fungsi evaluasi kinerja adalah memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan,program dan
kegiatan yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan nilai dan kesempatan telah dicapai dan memberi
sumbangan pada klarifikasi dan kritik,aplikasi metode analisis kebijakan,termasuk perumusan masalah dan
rekomendasinya.
Manfaat evaluasi kinerja SDM
Manfaat evaluasi kinerja adalah sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi,pemberhentian dan besarnya balas jasa dan untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat
menyelesaikann pekerjaannya.
Tujuan evaluasi kinerja SDM
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk
mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila
terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

4. K
http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/11/human-resource-scorecard-dalam.html
Human
Resources Score
card
Suatu alat untuk mengukur &
mengelola kontribusi strategi
dari peran sistem sumber
daya manusia dalam
menciptakan nilai untuk
mencapai strategi
perusahaan
Kunci Pengukuran
Keuangan Financial
Pelanggan /
Customer Proses Bisnis
Learnimg
and growth

5. Motivasi dan Kepuasan Kerja
• Motivasi kerja adalah kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan
yang mengarahkan kepada pencapaian
kebutuhan,memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
Pengertian
motivasi kerja
• Kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap
suatu pekerjaan seseorang,selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima (Robbin 2001).
Pengertian
kepuasan kerja
• Faktor yang empengaruhi antara motivasi &
kepuasan kerja adalah : pekerja itu
sendiri,atasan,teman sekerja,promosi,gaji/upah.
Faktor yang
mempengaruhi
keduanya

6. http://putusuardiana.blogspot.com/2014/12/kecerdasan-emosional-eq.html
Cara meningkatkan
kecerdasan
Emosisonal
Membaca
situasi
Mendengarkan
dan menyimak
lawan bicara
Siap
berkomunikasi
Tak usah
takut ditolak
Mencoba
berempati
Pandai
Memilih
Prioritas
Siap
Mental
Ungkapka
n lewat
kata-kata
Bersikap
rasional
Fokus

7. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi
SDM
■ Banrey (1991)
mengemukakan 4 kondisi yg
harus dipenuhi sebelum suatu
sumber daya dapat disebut
sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sbb
:
1. Merupakan sumber daya
organisasional yg sangat
berharga
2. Relative sulit untuk
dikembangkan
3. Sangat sulit ditiru
4. Tidak dapat dengan mudah
digantikan substitute yg
secara strategis signifikan
Kompetensi SDM
berkarier dibidang
sumber daya manusia.
Menurut
Covery,kompetensi
tersebut yaitu :
1. Kompetensi teknis
2. Kompetensi
konseptual
3. Kompetensi untuk
hidup

8. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja
 Secara etimologi,istilah audit kerja terdiri dari 2
kata, yaitu audit dan kinerja. Secara garis besar
tujuan dasar dari audit kinerja adalah menilai
kinerja suatu organisasi,program atau kegiatan
yg meliputi audit atas aspek
ekonomi,efisiensi,dam efektivitas. Audit kinerja
merupakan perluasan dari audit laporan
keuangan,dalam hal prosedur dan tujuan.
 Istilah yg umum digunakan dalam audit kinerja
adalah audit operasional,atau audit ekonomi dan
efisiensi.
■ https:///www.coursehero.com/file/1278593/KON
SEP-AUDIT-KINERJA/
 Prosedur pelaksanaan audit kinerja
pengertian benurut KBBI (1993) adalah
tahap-tahap kegiatan untuk
menyelesaikan suatu aktivitas.
 Persiapan audit kinerja,dalam tahap
inidilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari rangkaian
audit kinerja sebagai dasar penyusunan
program kerja audit tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi :
1. pembicaraan pendahuluan dengan
auditan
2. Pengumpulan tentang informasi
umum dalam pengenalan terhadap
kegiatan yg diaudit
3. Pengidemtifikasian aspek manajemen
4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan
audit kinerja

9. Penilaian Prestasi Kerja
■ Pengertian
Penilaian Prestasi
Kinerja (PKK)
adalah suatu cara
dalam melakukan
evaluasi terhadap
prestasi kerja para
pegawai dengan
serangkaian tolak
ukur tertentu yang
obyektif dan
berkaitan
langsung dengan
tugas seseorang
serta dilakukan
secara berkala.
Secara garis besar
terdapat 2 (dua) tujuan
utama penilaian
prestasi kerja,yaitu :
• Evaluasi terhadap
tujuan ( goal)
organisasi.
• Pengembangan
tujuan (goal)
organisasi.
Obyek penilaian
prestasi kerja ada 3
(tiga) macam,yaitu :
• Hasil kerja
individu
• Perilaku
• Sifat

10. Konsep Dasar Kompensasi
■ Pengertian konsep
dasar kompensasi
adalah seluruh
imbalan yang di
terima karyawan atas
hasil kerja karyawan
tersebut pada suatu
organisasi atau
perusahaan.
Kompensasi bisa
berupa fisik atau non
fisik dan harus
dihitung dan
diberikan kepada
karyawan sesuai
dengan pengorbanan
yang telah
diberikannya kepada
organisasi atau
perusahaan tempat ia
bekerja.
Fungsi konsep dasar
kompensasi terbagi 3
macam,yaitu :
• Mendorong
kemantapan dan
kemajuan ekonomi
• Mengalokasikan
sumber daya
manusia secara
efisien
• Penggunaan
sumber daya
manusia secara
lebih efektif
Tujuan konsep dasar
kompensasi adalah untuk
menghargai prestasi
karyawan,menjamin
keadilan gaji
karyawan,mempertahanka
n karyawan atau
mengurangi turnover
karyawan ,memperoleh
karyawan yang
bermutu,pengendalian
biaya dan memenuhi
peraturan-peraturan

11. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem
Kompensasi
 Sistem kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
 Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu :
• Upah
• Gaji
 Kompensasi pelengkap merupakan
komponen penunjang kompensasi
secara langsung seperti :
• Insentif
• Jasa-jasa atas karyawan
• Jaminan sosialita
• Asuransi,dll
 Penentu kompensasi yang pasti tidak
hanya memberikan rasa aman bagi
karyawan saja,tetapi juga bagi
perusahaan. Dimana perusahaan dapat
menetapkan betapa besaranggaran
biaya pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik
 Ada beberapa langkah yang dapat
digunakan untuk menentukan
kompensasi tersebut :
• Menganalisis jabatan
• Mengevaluasi jabatan
• Melakukan survei gaji
• Menentukan tingkat gaji

12. Survey Benchmarking Kompensasi
 Benchmarking adalah suatu proses
yang bisa digunakan dalam
manajemen atau umumnya
manajemen strategis,dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan serupa
unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
 Dari hasil benchmarking suatu
organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam mengenai kondisi
kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk
meraih sasaran yg diinginkan
 Kita bisa menggunakan survey
kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang
relevan sesuai probel yang diidentifikasi
di langkah awal
 Survey kompensasi adalah aktivitas
untuk memperoleh data mengenai jumlah
yang dibayar perusahaan-perusahaan lain
untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu
dalam pasar tenaga kerja tertentu
 Organisasi-organisasi menggunakan
surveyuntuk 2 alasan dasar:
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar tenaga
kerja
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi

13. ■ https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji
karyawan
3. Mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover
karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

14. Tunjangan Non Finansial
■ Insentif non finansial :
a. Pemberian pujuan secara lisan
atau tertulis
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secara
formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerja
e. Pemberian penghargaan
Tunjangan non finansial adalah
kompensasi yang diterima
pegawai dalam bentuk non
finansial,seperti promosi jabatan
dan penghargaan.
Kompensasi non finansial terdiri
dari 3 kategori,yaitu pekerjaan
itu sendiri,limgkungan
pekerjaan,serta fleksibilitas
tempat kerja. Karakteristik atau
sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non
finansial.