makalah evaluasi dan kompensasi jefri marudut butar-butar

1. 1
EVALUASI KINERJA
Makalah
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
dosen pengampu: Ade fauji, SE.,MM
oleh
Jefri marudut butarbutar
11140719
Kelas: 7Y-MSDM
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017/2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya Penyusun dapat menyelesaikan makalah
tentang evaluasi kinerja dan kompensasi.
Penyusun sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai Evaluasi Kinerja dan Kompensasi. Penyusun
juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, Penyusun berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat
tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi Penyusun
sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya Penyusun mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan Penyusun memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan
datang.
Serang, 2017
Jefri marudut butar butar

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I: PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang masalah 1
1.2 Rumusan masalah 2
1.3 Tujuan 2
BAB II: PEMBAHASAN 3
2.1 Kinerja SDM 3
2.2 HR scorecard 6
2.3 Motivaasi dan keputusan kerja 8
2.4 Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM 11
2.5 membangun kapabilitas dan potensi SDM 13
2.6 Konsep audit dan kinerja 17
2.7 Pelaksanaan audit kinerja 25
BAB III: PENUTUP 29
3.1 Kesimpulan 29
DAFTAR PUSTAKA 30

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 latar belakang masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik dan sesuai dengan peraturan yang disepakati atara
pekerja dengan perusahaan tersebut.Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya
sesuai dengan job yang sudah diberikan oleh peusahaan ataupun organisasi tersebut.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang
tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.Tidak sedikit di perusahaan-
perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak
tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan
berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan
yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena
kompensasi yang tidak sesuai.Dengan adanya kasus seperti ini bagi instansi
pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk
menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta
melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup
instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa

5. 5
atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur/pegawai. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan masalah
Rumusan masalah dari Evaluasi Kinerja Ini adalah:
1. Apa saja pembahasan tentang Kinerja Sumber Daya Manusia?
2. Apa saja pembahasan tentang HR ScoreCard?
3. Apa saja pembahasan tentang Motivasi dan Kepuasan Kerja?
4. Apa saja pembahasan tentang Mengelola Potensi Kecerdasan dan
Emosional?
5. Apa saja pembahasan tentang Membangun kapabilitas dan Potensi Sumber
Daya Manusia?
6. Apa saja pembahasan tentang Konsep audit Kinerja?
7. Apa saja pembahasan tentang Pelaksanaan Audit Kinerja?
1.3 Tujuan
tujuan dari Evaluasi kinerja ini adalah:
1. Mengetahui faktor dan mamfaat Kinerja SDM.
2. Mengetahui Standar dan ukuran kinerja HR ScoreCard.
3. Mengetahui tujuan dan Model Motivasi dan Kepuasan Kerja.
4. Mengetahui Nilai dan Prinsip Mengelola potensi dan kecerdasan dan
Emosional.
5. Mengetahui KarakteristikMembangun Kapabilitas dan Potensi SDM.
6. Mengetahui Mampaat Konsep Audit Kinerja.
7. Mengetahui proses Pelaksanaan Audit Kinerja.

6. 6
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kinerja Sumber Daya Manusia
 Pengertian kinerja SDM
Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Pengerian kinerja SDM menurut para ahli
Malayu S.P Hasibuan (2001:34)
Mengemukakan kenerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya yang dibebankan kepadanya didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
 Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerja yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil (output) individu ataupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
 Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ)dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.

7. 7
 Faktor motifasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kinerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68),
berpendapat bahawa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian keja. Motif prestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland
mengemukakan 6 karakter dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit alam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian individu
sangta bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan.
Penilain kinerja menurut para ahli
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)
A way of measuring the contribution of individuals to their organization
“penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.

8. 8
Menurut Cascio (1992:267)
Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang
kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101)
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potennsi
pengembanganya.
Menurut Henry Simamora (2004:338)
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (2001:187)
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development
Yang bersifat evaluation harus bersifat menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilaian harus menyelesaikan:
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
 Manfaat Penilaian Kinerja.
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci peniaian kinerja bagi
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembagan

9. 9
4. Pengambilan keputusan dalam hal penemptan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perncanaan tenaga kerja
5. Untuk penelitian pegawai
6. Memebantu diagnosis terhadap kesalahan dasain pegawai.
2.2 Human Resource Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
 Pengertian Human Resource Scorecard
Human Resource scorecard adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri.
(Mondy :2008)
Manajemen Kinerja
• Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit
dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
• Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil
kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka.
(Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan
untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Schuler &
Jackson 2006)
• Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy 2008)
• Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
– Pengukuran dan umpan balik kinerja
– Komponen imbalan dari kompensasi total
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.

10. 10
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan
dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan
mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
• Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
• Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
• Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
• Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi
human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat). Human Resources Scorecard merupakan
kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab).
• Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu
baru akibatnya apa.

11. 11
• Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang
diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
Sumber dalam perumusan HR strategi:
- Strategi korporat
- Analisa lingkungan external
- Analisa proses kerja kunci
2.3 Motivasi Dan Kepuasan Kerja
 Pengertian motivasi
o Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
o Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
 Pentingnya Motivasi
• Motivasi penting dikarenakan :
– Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
optimal
• Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
 Tujuan Motivasi
• Beberapa tujuan motivasi
– Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
– Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
– Mempertahankan kestabilan karyawan

12. 12
– Meningkatkan kedisiplinan
– Mengefektifkan pengadaan karyawan
– Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
– Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
– Meningkatkan kesejahteraan karyawan
– Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
– Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
 Asas-Asas Motivasi
• Asas Mengikutsertakan
– Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan
ide/saran dalam pengambilan keputusan
• Asas Komunikasi
– Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
• Asas Pengakuan
– Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi yang dicapainya
• Asas Wewenang yang didelegasikan
– Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas
atasan
• Asas Perhatian Timbal Balik
– Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan
 Model-Model Motivasi
• Model Tradisional
– Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif saja
• Model Hubungan Manusiawi

13. 13
– Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil
• Model Sumberdaya Manusia
– Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil
keputusan
 Metode Motivasi
• Direct Motivation (Metoda Langsung)
– Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya
• Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
– Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja
 Alat-Alat Motivasi
• Material Incentive
– Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan, Berbentuk uang & barang
• Nonmaterial Incentive
– Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang
tepat, penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
 Jenis-jenis Motivasi
• Motivasi Positif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
• Motivasi Negatif
– Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu

14. 14
 Kepuasan Kerja
Konteks tentang kepuasan kerja
o Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh
individu lebih dari yang diharapkan
o Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang
ditetapkan
o Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan
persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra
yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta
dapat ditingkatkan setiap waktu
 Indikator Kepuasan Kerja
o Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan
sebagai kontrol terhadap pekerjaan
o Supervisi
o Organisasi dan manajemen
o Kesempatan untuk maju
o Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
o Rekan kerja
o Kondisi kerja
 Pengukuran Kepuasan Kerja
o Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
o Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang
mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan.
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
 Pengertian IQ EQ dan SQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
 Perbedaan antara IQ EQ dan SQ

15. 15
• Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
• Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
• Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-
nilai Ketuhanan.
 Nilai-Nilai Dalam IESQ
• Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita
masing-masing.
• Berbuat baik kepada Manusia
1. Dilandasi logika perhitungan yang cermat
2. Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
3. Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
 Nilai dalam ESQ
• Dilandasi nilai-nilai Ketuhanan (SQ)
• Iman (meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang patut disembah atau tauhid
rububiyyah dan meyakini bahwa Allah adalah Dzat yang Maha Esa atau tauhid
uluhiyyah)
• Takwa (merasa selalu di dalam pengawasan Allah di mana saja berada)
• Tawakkal (pasrah atas semua hal yang ditentukan oleh Allah kepada kita)
 Prinsip Kehidupan
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga keadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5. Mengutamakan Tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan

16. 16
 Mengendalikan aemosi
- Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
- Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
- Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
- Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
- Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
 Mengembangkan Kecerdasan Spritual
- Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya)
- Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
- Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan Tuhan)
- Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
- Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
- Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-
baiknya.
2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompentensi SDM
 Pengertian
• Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
• Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.

17. 17
• Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata
ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat yakni difavoritkan.
 Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang
yang spesifik.
Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu
 Hubungan Kausal
Yaitu hubungan sebab-akibat atau hubungan keterkaitan atau ketergantungan
dari dua realitas, konsep, gagasan, ide, atau permasalahan. Oleh karena itu, suatu
kegiatan tidak dapat mengalami suatu akibat tanpa disertai sebab, atau sebaliknya
suatu kegiatan tidak dapat menunjukan suatu sebab bila belum mengalami akibat.
Pengertian lain dari hubungan kausal
Yaitu merupakan prinsip-prinsip yang dharuri dan pasti antara segala
kejadian serta bahwa setiap kejadian memperoleh kepastian dan keharusan serta
kekhususan-kekhususan eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal lainya yang
mendahuluinya, merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan tidak memerlukan
sanggahan.
 Konsep Kompetensi
Faktor dari dalam da luar yang membangun kompetensi individu

18. 18
Bakat
Motivasi
Sikap, nilai, cara pandang
Pengetahuan
Keterampilan
lingkungan
 Kelompok Kompetesi Generrik
achievement & Action (Kemampuan merencanakan untuk meningkatkan prestasi dan
mengimplementasikan)
Helping & Human service ( kemampuan melayan)
Impact & influence (Kemampuan memimpin)
Managerial (kemampuan mengelola)
Cognitive ( Kemampuan berfikir)
Personal effectiveness ( Kemampuan bersikap dewasa
 Komponen Utama MSDM-BK
Yaitu serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan secara
optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, dan pengembangan
serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan
tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi
1. Rumusan kopetensi organisasi
2. Kebijakan Organisasi
o Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan asset atau sumber daya?
o Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya?
o Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapatkan prioritas
atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
o Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi
3. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
o 20 jenis kompetensi
o Pendidikan (tingkat dan bidang)
o Pengalaman (durasi,tingkat dan bidang)
o Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat dan tahun)

19. 19
o Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
4. Fungsi-fungsi MSDM-BK
o Kualifikasi/spesifikasi jabatan -Rekrutmen & seleksi
o Jalur karir jabatan -Penempatan
o Pelatihan pejenjangan -Kebutuhan pelatihan
o Standar prestasi -Penilaian prestasi
o Struktur gaji -Konsultasi karir
5. Pengukuran Kompetensi
o Referensi dari professional
o Assessment Center
o Psikotes
o Wawancara
o Kuesioner perilaku
o Penilaian
o Biodata
6. Sistem infrmasi MSDM_BK
 Langkah-langkah Pengembangan SDM
1. Profil kapabilitas pegawai
2. Program pelatihan dan pengembangan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
 Aspek-aspek peningkatan kompetensi
- Komimen
- Kompetensi
- Keefektifan Biaya
- Keserasian
- Penyesuaian diri
- Kinerja
- Kepuasan kerja
- Motivasi pegawai

20. 20
2.6 Konsep Audit Kinerja
Pengertian Audit Kinerja
 Audit = kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang
dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen untuk menentukan dan
melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang
ditetapkan
 Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan
dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama
- Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program atau
kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efesiensi dan efektivitas
- Jadi audit kinerja adalah perluasan dari audit keuangan, dalam hal prosedur dan
tujuan.
 Audit Sumber Manusia
- Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan
cara :
- Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
- Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
- Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
- Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
- Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara
meningkatkannya.
- Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
- Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn
rekomendasi khusus.
 Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

21. 21
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
 Beberapa Pendekatan Audit SDM
1. Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan lain (divisi lain) guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan ini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-
aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu
mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
2. Pendekatan Otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergabung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab
masalah-masalah yang timbul
3. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dari program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis seperti ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih
kecil, berupa data yang dikumpulkan per tahun. Metode kuantitatif seperti : regresi,
korelai, dan diskriminan
4. Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sempel elemen-elemen sistem informasi sumber daya manusia,
tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan
serta prosedur perusahaan. Melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat

22. 22
menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunkan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangh-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan
 Langkah-langkah Audit
 Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan
audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey untuk
memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen yaitu
a) Kriteria
Kriteria merupakan standar yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisai. Kriteria dapat berupa:
Rencana SDM
Kebijakan dan peraturan tentang SDM
Tujuan setiap program SDM
SOP perusahaan
b) Penyabab (cause)
Penyebab merupakan pelaksanaan program SDM dalam organisasi yang
menyababkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat
positif ada juga yang bersifat negative
c) Akibat

23. 23
Akibat merupakan suatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan dengan aktivitas actual yang
terjai dilapangan. Akibat ada yang dapt diukur secara financial maupun non-finansial
 Review terhadap sistem pengendalian manajemen
Ada beberapa hal yang berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen dibidang
SDM yang perlu dicermati oleh auditor yaitu:
1. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
 Audit Lanjutan
1. Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut kedalam kriteria, penyebab dan kriteria
2. Berbagai kelompok temuan tersebut kemuadian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkaitan dengan permasalahan
yang lain
3. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyipangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
 Pelaporan
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut,
juga harus memuat rekomendasi serta lingkup audit
 Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor. Dalm
pelaksanaanya auditor mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan

24. 24
 Ruang Lingkup Audit
1. Ruang lingkup audit SDM dibagi menjadi tiga kelompok yaitu perolehan,
penggunaan, dan penghentian pengguna sebagai berikut:
2. Rektrutmen atau perolehani SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan
3. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada diperusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan
4. Pemutusan hubungan kerja karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
 Bidang-bidang yang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM
Rekrutmen:
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,
jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja
3. Menyusun bahan-bahan rerutmen yang aktif
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dengan kerja sama antara manajer lini da karyawan
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syart
o Perencanaan SDM
Merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan
Sdm untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
o Manfaat perencanaan SDM
perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada diperusahaan
Meningkatkan efektivitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dang
tanggung jawab yang lebih besar dimas yang akan datang

25. 25
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM
o Seleksi dan penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dam menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentuksn siapa yang harus diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseoang dengan
jabatan yang dipegangya.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:
1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah
ditetapkan
2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan dapat
kembali pada waktu tertentu
3. Mengevaluasi, memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuai dengan minat mereka
4. Memperlakukan pelamar secara adil
5. Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyaawan dan jadwal yang ditentukan
 Audit atas pengelolaan SDM
1. Pelatihan dan pengembangan karayawan
Didalam audit pelatihan dan pengembagan karyawan, auditor harus mengerti benar
menngenai:
 Tujuan pelatihan dan pengembangan
 Kriteria pelatihan
 Materi dan prinsip pembelajaran
 Program actual
 Output setelah pelatihan
 Evaluasi dan timbal balik karyawan
2. Perencanaan dan pengembangan karier
Tujuan perencanaan dan pengembangan karir:
 Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
 Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

26. 26
 Mendukung keberagaman tenaga kerja
 Menurunkan perputaran karyawan
 Mendukung munculnya potensi karyawan
 Meningkatkan perkembangan pribadi
 Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam pengembangan
karirnya
 Memuaskan kebutuhan karyawan
 Membantu perencanaan tindakan afirmatif
3. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan
yang telah ditetpkan sebelumnya. Dalam program audit hal-hal sebagai berikut
harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan yaitu:
 Tujuan penilaian
 Instrument penilaian
 Petugas penilaian
 Siapa yang dinilai
 Standar penilaian
 Waktu penilaian
 Pelatihan bagi penilai
4. Kompensasi dan balas jasa
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuanya adalah sebagai berikut:
 Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan kearyawan
 Mencapai kepuasan kerja karyawan
 Merekrut karyawan yang berkualitas
 Meningkatkan motivasi karyawan
 Meningkatkan disiplin karyawan
 Mencegah masukya serikat pekerja ke dalam perusahan
 Menghindari intervensi pemerintah
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:

27. 27
 Kecelakaan kerja
 Penyakit yang diakibatkan oleh pekerja
 Kehidupan kerja berkualitas rendah
 Stress pekerjaan
 Kelelahan kerja
Setelah dikeahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program keselamatan
dan kesehatan kerja diantaranya yaitu:
 Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
 Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
 Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
 Menciptakan program kebugaran
6. Kepuasan kerja karyawan
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan:
 Teori ketidakpuasan
 Teori keadilan
 Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja:
 Tempat bekerja yang tepat
 Pembayaran yang sesuai
 Organisasi dan manajemen
 Supervisi yang tepat
 Pekerjaan yang tepat
 Audit atas pengurangan SDM
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK:
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. TK masuk masa pensiun

28. 28
 Ada beberapa instrument pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:
 Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-
bidang yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukan
tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan
mereka. Demikian juga, sumbang saran dari manajer dapat mengungkapkan cara-cara
untuk memberikan servis yang lebih baik.
 Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-
kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat
memberikan jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Rencana pelatihan dan pengembangan karayawan tidak disusun secara periodic
bersama dengan penyusunan anggaran perusahaan
Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan informasi sebagai
umpan balik dalam meningkatkan kualitas proses dan produk yang dihasilkan.
2.7 Pelaksanaan Audit Kinerja
 Pengertian Audit SDM
Menurut Henry Simamora (2006), audit merupakan control kualitas keseluruhan
yang mencek aktivitas SDM didalam sebuah departemen, devisi, atau seluruh
organisasi. Audit sumber daya manusia mengevaluasi aktivitas sumber daya manusia
didalam sebuah organisasi dengan tujuan untuk membenahi aktivitas tersebut.
Sebagai pemilik proses, proses internal audit dapat menjadi cara terbaik untuk
mendapatkan pandangan dari orang luar, yang dapat secara langsung melihat proses
anda dan membantu mengidentifikasikan area mana saja yang diperlukan perbaikan,
atau membantu anda merampingkan proses untuk berjalan lebih baik, lebih cepat atau
lebih efisien.

29. 29
Berikut adalah langkah-langkah utama dalam proses audit internal dan bagaimana
langkah-langkah tersebut dapat digunakan oelh pemilik proses internal dalam
meningkatkan proses mereka.
 Perencanaan Jadwal Audit
Bagian terpenting dari proses audit yang baik adalah memiliki jadwal audit yang
tersedia untuk membiarkan semua orang tahu kapan setiap proses akan diaudit selama
siklus yang akan datang. Jika anda memiliki rencana audit dan melakukan audit secara
mendadak, hal itu seperti memberikan kesan bahwa manajemen sudah tidak percaya
lagi dengan karyawanya. Dengan menerbitkan jadwal audit, kesan yang disampaikan
adalah bahwa auditor datang untuk membantu pemilik poroses untuk melakukan
perbaikan. Hal ini dapat memungkinkan pemilik proses untuk menyelesaikan
perbaikannya sebelum audit dilakukan, sehingga mereka mendapatkan informasi
berharga tentang hasil pelaksanaan perbaikan yang telah mereka lakukan, atau meminta
auditor untuk fokus membantu mengumpulkan informasi untuk melakukan perencanaan
improvement diarea lainya.
 Perencanaan Proses Audit
Langkah pertama dalam perencanaan audit adalah mengkonfirmasi denan pemilik
proses kapan audit akan dilakukan. Rencana diatas lebih kepada pedoman seberapa
sering proses akan diaudit dan kapan kira-kira akan dilakukan, tetapi dengan
mengkkonfirmasi memungkinkan auditor dan pemilik proses untuk berkolabirasi dalam
penentuan waktu terbaik dan secara bersama-sama meninjau proses yang ada. Auditor
dapat meninjau hasil audit sebelumnya dan melihat apakah ada tindak lanjut yang
diperlukan pada komentar atau masalah yang sebelumya ditemukan, dan ketika pemilik
proses dapat menidentifikasikan daerah yang perlu perbaikan maka auditor dapat
melihat dan membantu pemilik proses untuk mengidentifikasikan informasi yng
diperlukan. Sebuah rencana audit yang baik dapat memastikan bahwa pemilik proses
akan mendapatkan nilai tambah dari proses audit yang dilakukan.
 Melakukan Audit
Audit dimulai dengan pertemuan auditor dan pemilik proses untuk memastikan bahwa
rencana audit selesai dan siap. Maka ada banyak jalan bagi auditor untuk
mengumpulkan informasi selama audit, meninjau catatan, berbicara deng karyawan,
menganalisis data dari peoses kunci atau bahkan mengamati proses secara langsung.

30. 30
Fokus dari kegiatan ini adalah untuk mengumpulkan bukti bahwa proses ini berfungsi
seperti yang direncanakan dalam SMM, dan efektif dalam menghasilkan output yang
dibutuhkan. Salah satu hal yang paling berharga yang auditor dapat lakukan untuk
pemilik proses, tidak hanya untuk mengidentifikasi area-area yang tidak berfungsi
dengan baik, tetapi juga untuk menunjukan proses mana saja yang dapat berfungsi lebih
baik jika dilakukan perubahan.
 Pelaporan Audit
Pertemuan penutupan dengan pemilik proses adalah suatu keharusan untuk memastikan
bahwa aliran informasi tidak tertunda. Pemilik proses ingin tahu apakah ada kelemahan
yang perlu ditangani, dan juga untuk mengetahui jika ada proses yang dapat di improve.
Ini harus diikuti dengan catatan tertulis sesegera mungkin untuk memberikan informasi
dalam format yang lebih permanen untuk membuat tindak lanjut dari informasi tersebut.
Dengan mengidentifikasi tidak hanya area-area yang tidak sesuai dengan proses, tetapi
juga area positif dan area yang memiliki potensi untuk improvement, pemilik proses
akan mendapatkan nilai tammbah yang lebih baik dari internal audit yang dilakuka,
dengan melakukan perbaikan proses dari informasi tersebut.
 Tindak Lanjut Atas Masalah atau Perbaikan yang Ditemui
Seperti banyak standar manajemen mutu, tindak lanjut merupakan salah satu langkah
penting. Jika masalah telah ditemukan dan tindakan lanjut perbaikan telah dilkukan, lalu
memastikan bahwa temuan tersebut telah diperbaiki dan itu merupakan kunci dari
perbaikan. Jika improvement telah selesai dilakukan, kemudian proses berikutnya
adalah melihat berapa banyak proses telah meningkat dari sebelumya.
 Prosedur Pelaksanaan Audit
1. Secara umum pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
2. Persiapan audit kinerja
3. Pengujian pengendalian manajemen
4. Pengukuran dan pengujian KPI
5. Review operasional
6. Pembuatan kertas kerja audit
7. Pelaporan
8. Pemantauan tindak lanjut

31. 31
 Ruang lingkup Audit kinerja
Ruang lingkup audit kinerja, cara, sistem, metode penelitian, dan penilaian harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya yaitu
sebagi berikut:
1. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran,kerjasama, loyalitas, kepemimpinan dan potensi akan datang
2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan
3. Where (dimana) dinilai, didalam atau diluar pekerjaan
4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik dan secara terus menerus
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan darri atasan langsung
dan atau suatu tim yang dibentuk diperusahaan
6. How (bagaiman) penilaianya, yaitu dengan metode tradisional atau modern .
 Tujuan Audit Kinerja
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
descriptionya dengan baik dan tepat waktu
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada karyawan
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian atau hukuman pada setiap
karyawan
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal dan alih
tugas bagi karyawan
6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin
karyawan
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin.
8. Sebagai dasar peritimbangan ikut sertanya karyawan menikuti pengembangan
karyawan.

32. 32
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Ada beberapa macam cara untuk melakukan Evaluasi kinerja, dimana kita
harus mengetahui tentang Kinerja SDM. Sehingga bisa melanjutkkan ke proses
berikutnya yaitu HRSC(pengukuran kinerja SDM).
Motivasi kinerja dan Kepuasan kinerja sangat mempengaruhi oleh karyawan
atau pun pegawai dalam organisasi,dimana Dengan Memotovasi para karyawan
dapat meningkatkan hasil dari produktifitas dan prestasi kerja dalam sebuah
organisasi.Bahwa dari materi Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional
SDM Kita dapat mengetahui Bahwa setiap pekerja ingin mengembangkan
potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi
kemampuan nyata yang efektif.
Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi ataupun instansi. Oleh
karena itu diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi
karena keahlian atau kopetensi yang akan dapat mendukung peningkatan
prestasi kinerja selama ini banyak instansi pemerintah/swasta yang belum
mempunyai karyawan dengan kopetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan
rendahnya produktikvitas karyawan dan sulitnya mengukur kinerja karyawan
dilingkup perusahaan,dan penilaian tersebut bisa digunakan dengan
HRScoreCard (Pengukuran kinerja SDM).

33. 33
DAFTAR PUSTAKA
http://mgt.sdm.blogspt.co.id diakses pada 19 oktober 2017
http://www.slideshare.net.keccerdasan IESQ diakses paa 1 November 2017
http://prezi.com konsep audit kinerja diakses pada 6 November 2017
http://qmc.binus ac.id langkah-langkat dalam audit diakses pada 8 November 2017