Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja SDM, termasuk pengertian dan fungsi evaluasi kinerja, pengukuran kinerja menggunakan Human Resources Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM, membangun kapabilitas dan kompetensi SDM, konsep audit kinerja dan pelaksanaan audit kinerja, penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah merumuskan kebijakan dan sistem k

1. EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI
NAMA : Fathudin
KELAS : 7D-MSDM
NIM : 11150523

2. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja
pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan
dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang
ditentukan.
• Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
serta pelatihan yang diperoleh.
• Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
• Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

3. Pengukuran Kinerja Menggunakan Human Resources
Scorecard
Human Resources Scorecard 2005 2006
Perspektif Keuangan 0,564 0.923
Perspektif Pelanggan 0,916 0,980
Perspektif Proses Bisnis Internal 0,467 0,584
Perspektif Proses Pembelajaran dan Pertumbuhan 0,559 0,652
HRSC 2005 2006
Financial 0,564 0,923
Customer 0,916 0,980
IPB 0,467 0,584
L & G 0,559 0,652
Jumlah 2,506 3,139

4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere
yang berarti to move (untuk bergerak) sehingga
dapat dikatakan bahwa motivasi adalah
seperangkat alasan untuk melakukan tindakan
tertentu.
• Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk melakukan
aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
• Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan
psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang
mengatur tindakannya dengan cara tertentu.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient, EQ) :
Kemampuan untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri,
kepekaan sosial, empati dan kemampauan untuk
berkomunikasi secara baik dengan orang lain.
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang
Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang
percaya kepada Allah sebagai pencipta atau Penguasa (Achir
Yani S.Hamid 1999).

6. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
LANGKAH UNTUK MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI
• Pengidentifikasian posisi
• Analisa kegiatan dan pekerjaan.
• Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai sebuah
kebutuhan pertama.
• Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang diperlukan
untuk sebuah posisi.
• Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat dan
kualitas yang paling baik.
• Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim sehingga
dapat dijadikan sebagai acuan sebuah kompetensi.
• Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi.
• Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan
standar kinerja minimum yang telah ditetapkan.

7. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Perencanaan Audit Kinerja
• Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai
auditan
• Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
• Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
• Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap
kegiatan yang diaudit
• Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah
yang menunjukkan kelemahan dan perlu dilakukan pengujian
lebih lanjut.

8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Peningkatan imbalan (dengan system merit),
Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
Promosi,
PHK atau pemberhentian sementara,
OBYEK PPK
Hasil kerja individu
Perilaku
Sifat

9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
• Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
• Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang.
• Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang
ada.
• Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya.
• Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

10. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
• KOMPENSASI
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja, atau kompensasi merupakan jumlah paket yang
ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

11. SURVEI BANCHMARKING KOMPENSASI
JENIS-JENIS METODE BENCHMARKING
• Bagaimana melakukan perbandingannya
• Pihak mana yang lebih baik
• Mengapa pihak lain lebih baik
• Tindakan apa yang perlu ditingkatkan

12. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi
seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi
sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara
tidak langsung oleh karyawan.

13. TUNJANGAN NON FINANSIAL
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,
namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak
langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan
beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.