Tiga dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, termasuk manfaat, tujuan, dan metode evaluasi kinerja, serta berbagai aspek terkait kompensasi seperti sistem, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

1. FRAME WORK 1-14
EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI SDM
ASISKA NOVALIA PUSPANDINI
11150969
7-0 MSDM
DOSEN PENGAMPU :
ADE FAUJI SE, MM

2. MANFAAT :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestaai
pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
http://endangagustini1234.blogspot.com/2015/01/evaluasi-kinerja-msdm.html
PENGERTIAN
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok
orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu.
http://membangun-sdm.blogspot.com/2008/10/evaluasi-kinerja.html
FUNGSI :
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan da n penempatan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Tantangan-tantangan eksternal
https://www.wattpad.com/4178919-manfaat-tujuan-dan-kegunaan-penilaian-prestasi

3. STRATEGI TEPAT UNTUK
PENGEMBANGAN SDM DALAM
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC) ???
 Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk
mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran
human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai
strategi perusahaan.
 Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran
sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi -
kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
 Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara
indikator lagging (akibat) dan indikator leading (sebab), di
dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan
sebabnya dulu baru akibatnya apa.
 Elemen penting dari HR Scorecard :
1. HR Deliverable
2. Penggunaan HPWS
3. HR System Alignment
4. HR Efficiency
HR Strategi
pelatihan Pendidikan
Pembinaan
.
Recruitmen
Perubahan sistem
Perusahttp://pakarkinerja.com/cara-membuat-strategi-pengembangan-sdm/haan

4. Tujuan motivasi :
• Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
• Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
• Mempertahankan kestabilan karyawan
• Meningkatkan kedisiplinan
• Mengefektifkan pengadaan karyawan
• Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
• Meningkatkan kesejahteraan karyawan
• Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan
Jenis-jenis motivasi:
Motivasi positif
Motivasi negatif
Teori-teori motivasi
:
 Teori harapan
 Teori keadilan
 Teori
pengukuhan
adalah Kondisi psikis
yang menyenangkan yang dirasakan
oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu
lingkungan pekerjaan atas
peranannya dalam organisasi dan
kebutuhannya terpenuhi dengan baik.
Faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja:
 Faktor Individu
 Faktor Intrinsik Pekerjaan
 Gaji dan Fasilitas
 Pengawasan
 Rekan Kerja dan Sosial
 Kondisi Kerja

5. IQ (kecerdasan
intelektual)
ukuran kemampuan intelektual,
analisis, logika, dan rasio seseorang.
IQ merupakan kecerdasan otak untuk
menerima, menyimpan, dan
mengolah informasi menjadi fakta.
EQ (Kecerdasan Emosional)
kemampuan mengenali perasaan
sendiri dan perasaan orang lain,
kemampuan memotivasi diri
sendiri, serta kemampuan
mengolah emosi dengan baik
pada diri sendiri dan orang lain.
SQ (Kecerdasan Spiritual)
kemampuan seseorang untuk
mengerti dan memberi makna
pada apa yang di hadapi dalam
kehidupan, sehingga seseorang
akan memiliki fleksibilitas
dalam menghadapi persoalan
dimasyarakat.
Ciri Ciri Perilaku IQ :
 Masalah yang dihadapi merupakan
masalah baru bagi yang
bersangkutan.
 Serasi tujuan dan ekonomis /
efesien.
 Masalah mengandung tingkat
kesulitan.
 Keterangan pemecagannya dapat
diterima.
 Sering menggunakan abstraksi.
 Bercirikan kesempatan.
 Memerlukan pemusatan
perhatian
Ciri Ciri EQ :
 Kemampuan kesadaran diri.
 Kemampuan mengelola emosi.
 Kemampuan memotivasi diri.
 Kemampuan mengendalikan emosi
orang lain.
 Berempati.
 Sabar menghadapi emosi negatif
orang lain.
 Peka terhadap emosi orang lain.
 Mengungkapkan dan memahami
perasaan.
 Mengendalikan amarah.
 Kemampuan menyesuaikan diri.
Ciri Ciri SQ :
 Memiliki prinsip dan visi yang kuat.
 Berprinsip kebenaran, keadilan, dan
kebaikan.
 Mampu memaknai setiap sisi
kehidupan.
 Mampu untuk menghadapai rasa
takut.
 Cenderung memandang segala
sesuatu itu berkaitan.
 Berdoa dalam setiap langkah (tiada
keberhasilan yang diperoleh tanpa
campur tangan Tuhan)
 Menjaga kebersihan hati (Ikhlas)

6. Kompetens
i
kemampuan
kapabilitas kompetensi
akseptabilit
as
Penerimaan,
kecocokan dan
pemantasan
Elektabilitas
Ketertarika
n yang
dipiilih

7. Audit SDM merupakan penilaian dan analisis
yang konfrehensif terhadap program-progam
SDM. Audit SDM menekankan penilaian
(evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM
yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka
memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan
efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas
berbagai kekurangan yang terjadi pada
aktiviatas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktvitas
tersebut
Tujuan audit
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif dan efisisen.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas
SDM terhadap ketentuan hokum, peraturan dan
kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang
tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi,
dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM

8. Prestasi Kerja
hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan
Tujuan Penilaian Kinerja :
 Pengembangan
 Motivasi
 Perencanaan SDM
 Komunikasi
 Keadilan
 Validasi
 Perbaikan Prestasi Kerja
 Penyesuaian-penyesuaian
Kompensasi
 Keputusan-keputusan
Penempatan
 Kebutuhan-kebutuhan Latihan
dan Pengembangan
 Perencanaan dan Pengembangan
Karier
Ukuran Penilaian Prestasi :
 Ukuran prestasi kerja obyektif
adalah ukuran-ukuran yang
dapat dibuktikan atau diuji oleh
orang-orang lain.
 Ukuran subyektif adalah ukuran
yang tidak dapat diuji atau
dibuktikan oleh orang-orang
lain.Obervasi dalam penilaian prestasi :
 Observasi langsung: penilai
secara nyata melihat
pelaksanaan kerja
 Observasi tidak langsung: penilai
hanya dapat menilai “tiruan”
pelaksanaan kerja nyata
sehingga kurang akurat
Metode-Metode Penilaian
Kinerja :
 Metode penilaian umpan
balik 360-derajat
 Metode skala penilaian
(rating scales method)
 Metode insiden kritis (critical
incident method)
 Metode esai (essay method)
 Metode standar kerja (work
standards method)
 Metode peringkat (ranking
method)
 Metode distribusi dipaksakan
(forced distribution method)
 Metode skala penilaian
berjangkar keperilakuan
(behaviorally anchored rating
scale/BARS) sistem berbasis-
hasil (Results-based system)

9. Kompensasi
Hal yang penting, yang merupakan
dorongan atau motivasi utama
seseorang karyawan untuk bekerja.
Sistem Kompensasi
 Sistem Waktu
 Sistem Hasil
(Output)
 Sistem Borongan
Asas Kompensasi
 Asas Keadilan
 Asas Kelayakan dan
Kewajaran
 Kompensasi yang wajar
 Upah Minimum Regional
Tujuan Kompensasi
 Ikatan Kerja Sama
 Kepuasan Kerja
 Pengadaan Efektif
 Motivasi
 Menjamin Keadilan
 Disiplin
 Pengaruh Serikat
Kerja
 Pengaruh
Pemerintah
Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi
Sistem Kompensasi
• Produktivitas
• Kemampuan untuk
Membayar
• Kesediaan untuk
Membayar.
• Suplai dan Permintaan
Tenaga Kerja
• Serikat Kerja
• Undang-undang dan
Peraturan yang Berlaku
This Photo by Unknown Author is licensed under CC
BY-SA

10. KOMPENSASI
SEMUA IMBALAN YANG
BERBENTUK UANG ATAU
BARANG, LANGSUNG ATAU
TIDAK LANGSUNG YANG
DITERIMA KARYAWAN
SEBAGAI IMBALAN ATAS
JASA YANG DIBERIKAN
KEPADA PERUSAHAAN
Beberapa konsep Kompensasi
:
 Gaji
 Upah
 Upah Insentif
 Benefit dan Service
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi :
• Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
• Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
• Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
• Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
• Untuk Memotivasi karyawan
• Menjamin stabilitas karyawan
• Meningkatkan disiplin
• Menghindari pengaruh serikat buruh
• Menghindari intervensi pemerintah
Sistem Kompensasi :
 Sistem Waktu
 Sistem Hasil (Output)
 Sistem Borongan
Metode Kompensasi :
 Metoda Tunggal :Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan formal karyawan yang
bersangkutan
 Metoda Jamak : Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga
Faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi :
 Pertimbangan legal
 Union membership
 Kebijakan perusahaan
 Competitive strategy
 Keadilan (equity

11. BENCHMARKING/SURVEY UPAH
MENDAPATKAN INFORMASI YANG AKURAT MENGENAI TINGKAT
PENGGAJIAN DAN KOMPENSASI DIPASARAN DAN TENTANG SISTIM
YANG DIGUNAKAN SECARA UMUM AGAR POLICY DIKELUARKAN
SECARA TEPAT. Data yang dicari dalam survey :
 Kebijakan pokok yang berlaku
 Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat
upah
 Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan tertentu yang dijadikan
sebagai patokan (benchmarking)
 Komponen imbalan yang non financial
 Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Tujuan salary survey :
 Melihat atau mengetahui tingkat
penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
 Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
 Meng-hindari karyawan di-highjack /
dibajak oleh perusahaan lain.
 Alat untuk memotivasi karyawan.
 Ukuran untuk meninjau kenaikan /
peninjauan upah.
Salary survey dilaksanakan oleh :
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain
yang melakukan
• ikut dalam survey upah
perusahaan lain.
• ikut dalam survey upah
konsultan
Hasil Salary Survey :
1. Upah dalam rupiah / total cash per
bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in
kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).

12. Kompensasi : (Keith Davis
dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima
karyawan sebagai
penukar dari kontribusi
jasa mereka pada
organisasi.
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan
upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk
kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan
atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya
diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation)
adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi
jabatan.
Wujud atau Bentuk
Kompensasi :
 UANG :
• Gaji dan Upah
• unjangan (uang)
• Bonus
 NATURA :
• Beras
• Pakaian Seragam
• Obat-obatan
 KENIKMATAN :
• Fasilitas Rumah (Sewa)
• Fasilitas Kendaraan
• Pemeriksaan Kesehatah
Sistem Kompensasi :
 Sistem Prestasi
(Upah Sistem Hasil)
 Sistem Waktu
 Sistem
kontrak/borongan
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI:
 Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
 Kemampuan dan kesediaan organisasi.
 Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
 Produktivitas kerja.
 Prestasi kerja.
 Biaya Hidup.
 Pemerintah dan Undang-undang perburuhan
baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau
Keppres.
 Pendidikan/Pengalaman kerja.
 Kondisi perekonomian.
 Jenis dan sifat Pekerjaan.
 Konsistensi internal dan eksternal.

13. Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
• Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensasi finansial langsung.
• Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
• Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
• Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,
namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak
langsung.
• Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan
beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela :
 Tunjangan Pribadi
 Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan
Pribadi
 Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan
Pensiun
 Perlindungan Penghasilan dan Aset
 Pengembangan Keterampilan
 Program-Program Karyawan Tambahan
Kompensasi nonfinansial meliputi:
kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi
nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan
untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.