1. Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja sumber daya manusia, termasuk pengertian, fungsi, dan metode pengukuran kinerja SDM serta faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti motivasi, kepuasan kerja, dan pengembangan kompetensi. 2. Juga dibahas mengenai konsep dan langkah-langkah perumusan kebijakan kompensasi serta bentuk-bentuk kompensasi finansial dan non-finansial

1. 1
A. Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang
dikemukakan Bambang Kusriyanto adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan waktu. Selanjutnya,
definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
Kinerja karyawan (Prestasi kerja) adalah hasil kerja sesuai kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya .
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Fungsi Evaluasi
Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara lebih spesifik , tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan sunyoto yaitu:
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan , sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-
kuragnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan asprirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.

2. 2
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan penembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
B. HR Score Card (Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia)
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu:
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satuan ukuran
untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan
untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan
usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria
yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan
sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk
mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja.
3. Ukuran Kriteria Gabungan ( Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-
ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya.

3. 3
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja dalam psikologi karyawan biasa disebut pendorong
semangat kerja. Motivasi dalam dunia kerja adalah suatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi dan dorongan
kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu:
1. Motivasi Finansial
2. Motivasi Nonfinansial
b. Faktor –faktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerja itu sendiri (Work It Self )
2. Atasan (Supervisor)
3. Teman Sekerja (Workers)
4. Promosi (Promotion)
5. Gaji atau Upah (Pay).
D. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional Sumber Daya Manusia
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting
ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana
perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kinerja. Peningkatan kinerja pegawai melalui Kecerdasan Emosional dan
Kecerdasan Spritual akan dicapai dengan sebagai berikut:
1. Dengan kecerdasan emosional maka akan meningkatkan kinerja
pegawai, dengan kecerdasan emosional atau kekuatan emosional maka
setiap pegawai akan beranggapan bahwa dirinya adalah pemimpin dan
pemimpin akan diminta pertanggung jawaban, sehingga diri mereka
akan kuat dan disiplin dalam menjalankan tugasnya.

4. 4
2. Dengan kecerdasan spiritual merupakan kemampuan mengerti dan
memberikan makna spiritual atas kehidupan. Dengan memiliki
kecerdasan spiritual yang baik, akan lebih mampu menghadapi berbagai
persoalan yang anda alami, kecerdasan spiritual juga membuat anda
memiliki tekad, semangat, keyakinan, dan memiliki kepribadian yang
positif dan jujur.
E. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi Sumber Daya Manusia
Barney mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum
suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(Valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langkah di
lingkungan kompetitif
3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yang secara strategis
signifikan .
F. Konsep Audit Kinerja dan Pelaksanaan Audit Kinerja.
Pelaksanaan Audit pendahuluan penguji sistem pengendalian
intern, pengujian sistem manajemen kinerja, dan Audit rinci dilaksanakan
secara komprehensif dengan berpedoman pada program kerja audit yang
terbagi dalam aspek-aspek antara lain, tepat sasaran, tepat jumlah, tepat
waktu, tepat pengguaan dana (Anggaran), tepat administrasi, tepat sumber
daya manusia, tepat sarana prasarana, tepat pelayanan.

5. 5
G. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan kembali dari evaluasi prestasi kerja seseorang
secara periodik. Menurut Murphy dan Cleveland mengemukakan
Penilaian Prestasi Kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen
sumber daya manusia seperti perencanaan , pegembangan karir, program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhentian karyawan atau
pemecatan. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja.
H. Konsep Dasar Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Balas jasa yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan baik bersifat financial maupun
non financial kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka pada periode
tertentu.
a. Tujuan Kompensasi
1. Ikatan Kerjasama
2. Kepuasan Kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas Karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin Kerja
7. Pengaruh Serikat
8. Pengaruh Pemerintah.

6. 6
b. Wujud dan Bentuk Kompensasi
1. Uang
a) Gaji dan Upah
b) Tunjangan (Uang)
c) Bonus
2. Natura
a) Beras
b) Pakaian Seragam
c) Obat-Obatan
3. Kenikmatan
a) Fasilitas Rumah( Sewa)
b) Fasilitas Kendaraan
c) Pemeriksaan Kesehatan.
I. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem
Kompensasi.
1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Untuk proses yang sistematis untuk memperoleh data atau informasi
yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.
2. Uraian Jabatan (Job Description)
Gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas ,
tanggung jawab,wewenang serta hubungan antar jabatan baik
horizontal maupun vertikal.
3. Persyaratan Jabatan ( Job Spesification)
Kemampuan yang dipersyaratkan kepada sesorang pegawai agar dapat
melakukan tujuan-tujuan dalam jabatannya.

7. 7
4. Evaluasi jabatan (Job Evaluation )
Proses Penentuan kepentingan bobot atau relatif suatu jabatan
dibanding jabatan lainnya.
J. Survey Benchmarking Kompensasi
Benchmarking adalah suatu proses studi banding dan mengukur
suatu kegiatan perusahaan atau organisasi terhadap proses operasi yang
terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja
(Performance) perusahaan atau organisasi. Benchmarking dapat diartikan
sebagai metode sistematis untuk mengidentifikasi , memahami dan secara
kreatif mengembangkan proses , produk, layanan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan.
a. Proses Benchmarking
1. Menentukan Apa Yang Akan Di Benchmark
2. Menentukana Apa Yang Akan Diukur
3. Menentukan Kepada Siapa Yang Akan Dilakukan Benchmark
4. Pengumpulan Data Kunjungan
5. Analisis Data
6. Merumuskan Tujuan Dan Rencana Tindakan
b. Contoh Studi Kasus
Tahun 2013 samsung mengeluarkan produk baru yaitu samsung
Galaxy ace. Namun, terdapat isu pelanggaran hak paten kepada
Samsung karena produknya tersebut dianggap menjiplak produk Apple
yaitu Iphone 4 karena terdapat kemiripan disisi keunggulan Dan fitur
namun disertai harga yang lebih terjangkau.

8. 8
Kerugiannya untuk iphone megalami penurunan, dan dapat
dikalahkan oleh samsung. Dari segi harga maupun kecanggihannya.
Sebenarnya mereka pernah bekerja sama dalam hal LCD, flash memory
dan prosesor dari samsung, dan Apple merupakan pelanggan terbesar
Samsung. Beberapa perangkat penting Ipad dan Iphone diproduksi oleh
Samsung
K. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang
melalui hubugan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter . Beberapa
terminologi dalam kompensasi yaitu:
1. Upah atau Gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya , semakin besar bayarannya ).
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.

9. 9
3. Tunjangan (Benefit)
Tunjangan ini meliputi tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility)
Adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
L. Tunjangan Non Finansial
Tunjangan ( Kompensasi Finansial Tidak Langsung) meliputi
kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Kompensasi Non Finansial meliputi, Jabatan itu sendiri dan lingkungan
Kerja. Kompensasi non finansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
1. Jabatan
a. Variasi keterampilan
b. Identitas Tugas
c. Signifikansi Tugas
d. Otonomi
e. Umpan balik
2. Lingkungan Kerja
a. Kebijakan yang baik
b. Manajer yang berkemampuan
c. Karyawan yang kompeten
d. Rekan kerja yang bersahabat
e. Simbol status yang pantas
f. Kondisi kerja

10. 10
3. Fleksibilitas Tempat Kerja
a. Flextime
b. Minggu kerja dipadatkan
c. Pembagian jabatan
d. Telecommuting
e. Kerja paruh waktu
f. Lebih banyak kerja, lebih sedikit jam
g. Keseimbangan kerja kehidupan