Dokumen tersebut membahas mengenai manajemen kinerja, pengukuran kinerja, motivasi, dan berbagai aspek kompensasi yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam mengelola kinerja dan sumber daya manusianya.

1. ANGGI LIA CHRISNAWATI
Nim : 11150359
Kelas : 7 O - MSDM
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan terakhir : SMK YP 17 CILEGON
Email : anggiliach93@gmail.com

2.  Frame work evaluasi kinerja
Materi Sumber
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998),
1. Tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran
kinerja.
2. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses
organisasi.
3. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah
dilaksanakan.
4. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan
penghargaan.
http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2011/12/manajemen-kinerja-
definisi-manajemen.html
 Standar kinerja : mengidentifikasi aspek-aspek penting
dalam pekerjaaan. pertimbangkan hasil atau tujuan akhir
dari dari tugas tersebut, standar tersebut dapat diukur,
Standar efektif menggunakan angka, batas waktu, dan
batas toleransi kesalahan untuk menjadi tolak ukur kinerja
yang obyektif.
http://dayats123.blogspot.com/2015/06/st
andar-kinerja.html
Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur
pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus
dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan
pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang
dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
http://iskandarxxx92.blogspot.com/2013/11/pen
gukuran-kinerja_13.html

3.  Human
Resource
Scorecard
Materi Sumber
 Human Resource Scorecard, sebuah
bentuk pengukuran Human Resources yang
mencoba memperjelas peran sumber daya
manusia sebagai sesuatu yang selama ini
dianggap intangible untuk diukur perannya
terhadap pencapaian misi, visi dan strategi
perusahaan.
http://mgt-
sdm.blogspot.com/2010/11/human-
resource-scorecard-dalam.html
7 (tujuh) langkah dalam merancang suatu system
pengukuran Human Resource Scorecard, yaitu :
1) Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan
dengan jelas.
2) Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai
sebuah modal strategis.
3) Menciptakan Peta Strategi.
4) Mengindentifikasikan HR Deliverable dalam
Peta Strategi
5) Merancang Sistim Pengukuran Strategik
6) Mengelola Implementasi melalui pengukuran
http://mgt-
sdm.blogspot.com/2010/11/human-
resource-scorecard-dalam.html

4.  Motivasi dan Kepuasan
Kerja
MOTIVASI KERJA
– Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata
latin movere, artinya “bergerak”. Motivasi merupakan
suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami
melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan
insentif (tujuan).
Motivasi terdapat dua macam yaitu :
1. Motivasi langsung yaitu dorongan yang dilakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan karyawan.
2. Motivasi tidak langsung yaitu dorongan yang diwujudkan
tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa
hal-hal seperti penghargaan, pendekatan manusia dan
lain – lain.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan
Kerja
• Pekerja itu sendiri (Work It self )setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing
• Atasan (Supervisor) atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya
• Teman sekerja (Workers) faktor yang menghubungkan pegawai
dengan pegawai atau pegawai dengan atasannya, baik yang sama
ataupun yang beda pekerjaannya.
• Promosi (Promotion) faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selam bekerja
• Gaji/upah (Pay) faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
 Kecerdasan intelektual (IQ) merupakan
kecerdasan yang dibangun oleh otak kiri.
Kecerdasan ini mencakup kecerdasan linear,
matematik, dan logis sistematis. Kecerdasan
ini menghasilkan pola pikir yang berdasarkan
logika, tepat, akurat, dan dapat dipercaya.
 Kecerdasan emosional (EQ) menjadikan
seseorang mampu mengelola emosi dan
mengenali perasaan diri sendiri dan orang
lain. Termasuk di antaranya kemampuan
memotivasi diri sendiri, kemampuan
mengelola emosi pribadi, dan kemampuan
berinteraksi sosial.
 Kecerdasan spiritual (SQ) merupakan
kemampuan mengerti dan memberikan makna
spiritual atas kehidupan Anda. Orang yang
memiliki kecerdasan spiritual yang baik
mampu bersikap tenang dan mengambil
keputusan secara bijak yang didasarkan pada
analisis menyeluruh terhadap seluruh aspek
yang berkaitan dengan masalah tersebut.
 Penerapan kecerdasan dapat menjadi salah satu cara
menjadi sukses jika diterapkan dalam empat aspek
kecerdasan, yaitu:
 #1 Kesadaran Diri
Kesadaran diri tidak hanya tentang mengetahui
kekuatan dan kelemahan diri sendiri saja, tapi juga
mampu memahami pemikiran dan perasaan orang lain
dan menjadikannya pertimbangan dalam membangun
strategi yang baik.
 #2 Pengaturan Diri
Semakin Anda memahami apa yang Anda rasakan
dalam berbagai macam kondisi, Anda akan semakin
mampu mengelola emosi Anda dan memberikan respon
secara tepat dalam berbagai kondisi yang anda hadapi.
 #3 Empati
Empati kadangkala disebut sebagai kesadaran sosial,
yaitu kemampuan memahami perasaan orang lain.
Dengan adanya empati, seseorang dapat terhubung
dengan orang lainnya. Di samping itu, memiliki empati
juga membantu anda untuk mengantisipasi perubahan
emosi orang lain.
 #4 Keterampilan Sosial
Memiliki keterampilan untuk menyikapi seseorang
dengan cara yang lebih baik. Keterampilan sosial dapat
dilatih dengan meningkatkan rasa ingin tahu terhadap
alasan seseorang melakukan sesuatu,

6.  Membangun Kapabilitas
dan Kompetensi SDM
Untuk meningkatkan sumber daya manusia sebuah
perusahaan sudah selayaknya jika perusahaan
memperhatikan kualitas sumber dayanya dalam hal ini
adalah kualias pegawainya, sehingga dapat diperoleh
kualitas pegawai yang berdaya saing tinggi.
 Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang
mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ yaitu
penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s
Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge ( ilmu
pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku
Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat
dievaluasi.
 Dan kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang
dapat menentukan keberhasilan kinerja seseorang. Jadi
titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi
adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan
dari ketrampilan, atribut perseorangan dan ilmu
pengetahuan.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi,
yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak
sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari
itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar
benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan
hingga cara mengatasinya.
• Syarat Kapabilitas Kandungan dalam kapabilitas,
setiap individu dituntut harus memiliki kompetensi,
keterampilan, pengetahuan yang komprehensif
(meliputi: skill mumpuni, penguasaan proses
managemen yang sempurna, responsibilitas yang
baik dalam tugas, kreativitas terbaru terhadap
informasi, dll)
Tujuan – Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis
kapabilitas Kompetensi bertujuan untuk menghasilkan
hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta
sasaran perusahaan/ organisasi dengan menerapkan
standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang
telah ditetapkan.

7. Audit kinerja bermanfaat untuk mengetahui apakah sumber
daya organisasi telah diperoleh dan digunakan secara
ekonomis, efisien, dan efektif tidak terjadi pemborosan,
kebocoran, salah alokasi, dan salah sasaran dalam
mencapai tujuan. Audit kinerja berfungsi untuk mengetahui
apakah penggunaan sumber daya dalam rangka mencapai
target dan tujuan telah memenuhi prinsip ekonomis, efisien,
dan efektivitas, tidak melanggar ketentuan hukum, peraturan
perundang-undangan, dan kebijakan manajemen.
 Pelaksanaan Audit Kinerja
Dalam audit kinerja, dibutuhkan peninjauan terhadap
pengendalian internal dan fokus pada tinjauan terhadap
berbagai variasi sasaran.
a. Identifikasi Lingkungan Manajemen
b. Pengujian Perencanaan dan Sasaran
c. Pengujian atas Organisasi dan Struktur Organisasi
d. Pengujian Kebijakan dan Pelaksanaan
e. Pengujian atas Sistem dan Prosedur
f. Pengujian Pengendalian dan Metode Pengendalian
g. Pengujian SDM dan Lingkungan Fisik
h. Pengujian Pelaksanaan Penempatan Karyawan
i. Analisis Fiskal
j. Investigasi Masalah Khusus

8.  Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Metode Penilaian Kinerja :
 Metode Penilaian Umpan balik 360 derajat
 Metode skala penilaian
 Metode insiden kritis
 Metode esai
 Metode standar kerja
 Metode peringkat
 Metode distribusi dipaksakan
 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan
 Sistem berbasis-hasil
Tujuan Penilaian Kinerja :
 Pengembangan
 Motivasi
 Perencanaan SDM
 Komunikasi
 Keadilan
 Validasi

9.  Kompensansi adalah
semua imbalan yang
berbentuk uang atau
barang, langsung atau
tidak langsung yang
diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada
perusahaan.
 Kompensasi seperti Gaji,
Upah, Insentif, Benefit dan
Service.
Tujuan nya :
 Meningkatkan disiplin
 Menjamin stabilitas
karyawan
 Hasil yang diharapkan
adalah karyawan yang
tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk
melakukan pekerjaan
sebaik-baik organisasi.

10. Sistem kompensansi adalah
suatu sitem yang terdiri dari
komponen-komponen
kompensansi dari mulai
penentuan besaran kompensansi
dan cara pemberiannya.
Tahap memnentukan kompensansi
yaitu
 Tahap mengevaluasi tiap
pekerjaan,
 Tahap melakukan survey upah
dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal,
 Tahap menilai harga tiap
pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasrkan
keadilan internal dan eksternal.
Sistem Kompensansi :
1. Sistem Waktu, berdasarkan
standar waktu seperti jam,
minggu atau bulanan.
2. Sistem Hasil, berdasarkan
unit yang dihasilkan pekerja.
3. Sistem Borongan,
berdasarkan besarnya jasa
didasarkan atas volume
pkerjaan dan lama
mengerjakannya.

11.  Survey Benchmarking Kompensasi
Survey Upah = Benchmarking
Adalah mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat
penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang
digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
 Kebijakan pokok yang berlaku
 Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah.
 Nilai uang pada gaji pokok
 Komponen imbalan yang non finansial
 Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang.
Tahapan mengikuti Salary Survey ;
1. Tahap kordinasi antar perusahaan
peserta
2. Tahap persiapan
3. Pengumpulan dan proses data
4. Menggunakan data survey.
Hasil Salary Survey :
1. Upah dalam Rupiah/total cash per
bulan
2. Upah dalam bentuk barang/natura
3. Total remuneration

12.  Kompensansi Finansial
 Kompensansi adalah Sesuatu yang diterima karyawan
sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi baik bersifat finansial maupun non finansial
kepada karyawan pada periode tertentu.
Jenis Jenis Kompensansi :
 Kompensansi Langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang dibayarkan secara periodic
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti. Contoh : Gaji akan tetap dibayarkan walaupun
tidak masuk kerja.
 Kompensansi tidak langsung (Indect Compensation)
adalah pembayaran balas jasa yang berupa
kesejahteraan karyawan. Contoh Motivasi, promosi
jabatan.
Pengukuran Kontribusi Kompensansi
 Kelayakan karyawan : kriteria yang mengyangkut
bagaimana kondisi karyawan.
 Karakteristik Perseorangan : Menyangkut masalah
senioritas dan yunioritas.
 Kualitas Kinerja Karyawan : dapat diketahui bahwa
sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak
sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Tujuan Kompensansi :
1. Ikatan Kerjasama
2. Kepuasan Kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas Karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat pekerja
8. Pengaruh pemerintah

13.  Tunjangan dan Imbalan Non
Finansial
 Tunjangan adalah seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dala m kompensansi finansial langsung bias
berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan dan kesejahteraaan
umum.
 Kompensansi non finansial adalah kepuasan yang
diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang
tersebut bekerja.
Komponen-komponen finansial nonfinansial meliputi :
 Jabatan itu sendiri
 Lingkungan kerja
Jabatan itu sendiri sebagai factor kompensansi
nonfinansial.
Terdapat lima dimensi jabatan inti yaiitu
 variasi keterampilan, tingkat sejauh mana
jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas
yang berbeda agar sukses
 Identitas tugas, tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal
hingga akhir.
 Signifikan tugas, Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga
karyawan bias merasakan makna prestasi
yang sesungguhnya.
 Otonomi, tingkat kebebasan dan tanggung
jawab individual yang dimilki para karyawan
dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertangung jawab atas hasil kerja.
 Umpan balik, Informasi yang diterima para
karyawan mengenai seberapa baik mereka
menjalankan jabatan.