Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi proses perekrutan, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, dan mempertahankan karyawan terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Dibahas pula tantangan-tantangan SDM dan bagaimana menentukan kebutuhan SDM melalui analisis pekerjaan dan inventarisasi karyawan saat ini."
2. “
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
penentuan kebutuhan SDM dan kemudian
perekrutan, penyeleksian, pengembangan,
pemotivasian, pengevaluasian, pemberian
kompensasi, dan penjadwalan karyawan untuk
mencapai tujuan organisasional
2
4. 4
TANTANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kekurangan orang yang terlatih Peralihan sikap karyawan terhadap
pekerjaan
Banyaknya pekerja terampil dan
tidak terampil dari industri yang
mengalami penurunan
Downsizing
Pekerja yang kurang terdidik Tenaga kerja luar negeri
Peralihan dari komposisi usia
angkatan kerja
Peningkatan permintaan tunjangan
Hukum dan peraturan yang
kompleks
Perhatian karyawan akan isu-isu
Keluarga orangtua tunggal &
keluarga dua pemasukan
Berkurangnya kesetiaan karyawan
5. 5
MENENTUKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
Mempersiapkan Inventaris SDM dari
karyawan organisasi
Mempersiapkan Analisis Pekerjaan
Menilai permintaan SDM di masa depan
Menilai persediaan SDM di masa depan
Membuat rencana strategis
6. MEMPERSIAPKAN
ANALISIS
PEKERJAAN
Analisis Pekerjaan (job
analysis)
Studi tentang apa yang
dilakukan oleh para
karyawan yang
memegang berbagai
jabatan pekerjaan.
Deskripsi Pekerjaan
(job description)
Rangkuman atas tujuan
pekerjaan, jenis
pekerjaan yang harus
dilakukan, tanggung
jawab dan kewajiban,
kondisi kerja, dan
hubungan pekerjaan
dengan fungsi lain.
Spesifikasi Pekerjaan
(job specification)
Rangkuman tertulis
tentang kualifikasi
minimum yang
dibutuhkan dari para
pekerja untuk
melakukan pekerjaan
tertentu.
6
9. KESULITAN
PROSES
PEREKRUTAN
Tuntunan mengenai
adanya promosi dari
dalam sehingga
membatasi adanya
SDM potensial lain
dari luar organisasi.
Adanya kultur
korporat, kerja sama
tim, dan manajemen
yang partisipatif
menyebabkan
pentingnya
mempekerjakan
orang yang selain
terampil, tapi juga
harus sesuai dengan
kultur dan gaya
kepemimpinan
organisasi
Tidak tersedianya
orang-orang yang
memiliki
keterampilan yang
dibutuhkan
menyebabkan
pekerja harus
dipekerjakan namun
kemudian dilatih
secara internal.
9
1 3
2
10. Sumber Eksternal
Agensi, lamaran pribadi,
konsultan manajemen,
lulusan baru, bekas
karyawan, pelamar
paruh waktu, organisasi
pesaing, iklan, serikat
kerja, sekolah kejuruan,
perguruan tinggi, rekan
bisnis, internet, job fair,
magang.
SUMBER
KARYAWAN
Sumber Internal
Transfer, promosi,
rekomendasi karyawan,
karyawan yang dilatih
ulang, reorganisasi
departemen.
10
11. “
Seleksi (selection) adalah proses
mengumpulkan informasi dan memutuskan
siapa yang harus dipekerjakan di bawah
garis pedoman hukum untuk kepentingan
terbaik individu tersebut dan organisasi.
11
13. 13
Kesalahan Umum Pelamar Kerja
32%
21%
9%
9%
7%
6%
2%
14%
Interview
Resume
Cover Letter
Reference Checks
Interview Follow-up
Screening call
Other
Don't know
Source: USA Today
14. 14
Kesalahan Umum Proses Interview
49%
25%
18%
5%
3%
Kurang/Sedikitnya
Informasi tentang
perusahaan
Tidak siap mendiskusikan
rencana karir
Kurangnya Antusiasme
Tidak ada kontak mata
Source: USA Today
15. Intermezzo
Untuk informasi dan bahasan terkait
manajemen keuangan, manajemen,
dan keuangan personal, silakan
kunjungi media sosial saya di:
Instagram: @nhazmontana
Blog: http://www.darininnasi.com/
Youtube: NINNASI MUTTAQIIN
Instagram
17. “
Pelatihan dan Pengembangan adalah semua
upaya untuk memperbaiki produktivitas dengan
meningkatkan kemampuan bekerja karyawan.
Pelatihan fokus pada jangka pendek sedangkan
pengembangan fokus pada kemampuan jangka
panjang
17
22. MENTOR
Mentor adalah karyawan yang berpengalaman
yang mengawasi, melatih, dan membimbing
karyawan tingkat rendah dengan
memperkenalkan mereka pada orang yang
tepat pada umumnya dan sponsor organisasi
mereka.
22
23. JARINGAN
(NETWORKING)
Jaringan (networking) merupakan proses
membangun dan memelihara kontak dengan
para manajer utama dalam organisasi sendiri
dan organisasi lain dan menggunakan kontak
itu untuk menjalin hubungan yang kuat yang
berfungsi sebagai sistem perkembangan
pribadi.
23
24. “
Penilaian Kinerja adalah evaluasi yang mengukur
tingkat kinerja karyawan terhadap standar yang
sudah ada untuk mengambil keputusan tentang
promosi, kompensasi, pelatihan tambahan, atau
pemecahan.
24
25. 6 LANGKAH
PENILAIAN
KINERJA
25
Menentukan standar kinerja
Mengkomunikasikan standar tersebut
Mengevaluasi kinerja
Mendiskusikan hasil dengan karyawan
Mengambil tindakan korektif
Menggunakan hasilnya untuk mengambil
keputusan
26. 26
MEMELIHARA KARYAWAN TERBAIK
Kompensasi
Tunjangan tambahan (fringe benefits)
Rencana pembagian pekerjaan
Rencana waktu yang fleksibel
Pekerjaan berbasis rumah dan pekerjaan mobile
lainnya
27. TUJUAN
KOMPENSASI
○ Menarik jenis orang yang dibutuhkan organisasi
○ Memberi karyawan dorongan untuk berkerja
secara efisien dan produktif
○ Mencegah karyawan berharga meninggalkan
perusahaan
○ Mempertahankan posisi yang kompetitif di
pasar
○ Memberi karyawan keamanan finansial
27
28. SISTEM
BAYARAN
○ Gaji
○ Upah harian atau upah per jam
○ Bayaran menurut hasil yang dikerjakan
○ Rencana komisi
○ Rencana bonus
○ Rencana pembagian laba
○ Rencana pembagian keuntungan (gain-sharing)
○ Opsi saham
28
30. RENCANA
PEMBAGIAN
PEKERJAAN
Keuntungannya:
1. Peluang menemukan orang terbaik yang tidak dapat atau
tidak menyukai pekerja purnawaktu
2. Tingkat antusiasme dan produktivitas yang tinggi
3. Ketidakhadiran dan kelambanan yang berkurang
4. Kemampuan untuk mengatur orang-orang dalam periode
permintaan tertinggi ketika orang-orang paruh waktu
tersedia
5. Pemeliharaan karyawan yang berpengalaman yang mungkin
meninggalkan perusahaan bila tidak ada rencana ini.
30
31. RENCANA
WAKTU YANG
FLEKSIBEL
Adalah jadwal kerja yang memberi
karyawan kebebasan untuk memilih
kapan mereka harus bekerja, selama
mereka bekerja sesuai dengan jumlah
jam yang diharuskan.
31
32. RENCANA
WAKTU YANG
FLEKSIBEL
Biasanya mulai pukul 07.00-09.00 sampai pukul
16.00-18.00, dan rencana waktu fleksibel akan
memiliki sistem waktu inti (core time).
Contoh:
Sebuah perusahaan merujuk waktu inti pukul
09.30-11.00, maka selama waktu itu seluruh
karyawan diwajibkan berada di tempat kerja.
32
33. 33
MENGGERAKKAN KARYAWAN
Promosi dan Menugaskan kembali karyawan
Menghentikan karyawan
Memensiunkan karyawan
Kehilangan karyawan (resignation)