Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
Similar to HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR (20)
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
- 1. 1
- 2. Prinsip Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh: Muhamad Syafruddin
- 3. 3 “Manajemen sumber daya manusia ialah aktivitas yang mengatur tentang cara mengadakan pekerja dalam organisasi, pengembangan tenaga kerja, pemberian kompensasi dan pemilihan serta penggolongan tenaga kerja melalui proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Definisi
- 4. 4 Manusia adalah asset yang paling berharga, tidak bisa”ditiru” oleh pesaing. Perubahan dalam lingkungan bisnis (internal) dan perkembangan lingkungan (eksternal) Terus berkembangnya isu- isu seputar SDM (regulasi & ketentuan lainnya). Keterpaduan kebijakan dan prosedur pengelolaan SDM sangat menentukan keberhasilan organisasi. Perlu pengelolaan khusus terhadap manusia agar memiliki daya saing yang kuat (Competitive Advantage) Prinsip Dasar
- 5. 5 SASARAN ORGANISASI Seberapa jauh MSDM mampu memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi-menjadikan organisasi lebih efektif, efisien dan produktif dengan menciptakan system yang baik. “Meningkatkan produktivitas manusia dalam rangka menghadapi tantangan organisasi”. Tujuan & Sasaran SASARAN FUNGSIONAL Seberapa jauh MSDM dapat mempertahankan kontribusinya sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan organisasi. SASARAN KEMASYARAKATAN Seberapa jauh MSDM mampu secara etis dan social menjawab tantangan dan kebutuhan masyarakat dengan meminimalkan dampak negative bagi organisasi. SASARAN PRIBADI Seberapa jauh MSDM membantu pencapaian tujuan pribadi yang sejalan dengan kontribusinya bagi organisasi.
- 6. 6 Strategic Partner Change Agent Administrative Expert Employee Champion Future/Strategic Focus Day to Day/Operational Focus Processes People Management of Strategic Human Resources. Management of Transformation and Change. Management of Firm Infrastructure. Management of Employee Contributions. Role in Building Competitive Organization
- 7. 7 Aligning HR and Business Strategy Strategic Partner Executing Strategy Management of Strategic Human Resources. ACTIVITY METAPHOR OUTCOME ROLE Reengineering Organization Administrative Expert Building an Efficient Infrastructure Management of Firm Infrastructure. Listening And Responding to Employee Employee Champion Increasing Employee Commitment And Capability Management of Transformation and Change. Managing Transformation and Change Change Agent Creating a Renewed Organization Management of Employee Contributions. Definition Of HRM Role
- 8. 8 Cherrington Hasibuan M. Fuad Flippo Fungsi SDM dibagi menjadi 7 Fungsi SDM dibagi menjadi 11 Fungsi SDM dibagi menjadi 7 Fungsi SDM dibagi menjadi 2 1. Staffing 2. Performance Evaluation 3. Compensation 4. Employee Relations 5. Safety & Health 6. Personal Research 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Pengadaan 6. Pengembangan 7. Kompensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Kedisiplinan 11. Pemberhentian 1. Managerial Function 2. Operational Function 1.Perencanaan 2.Rekuitmen 3.Seleksi 4.Orientasi 5.Pelatihan & Pengembangan 6.Pemeliharaan 7.Pemberhentian Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
- 9. 9 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA REKRUTMEN DAN SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA HUBUNGAN INDUSTRIAL SISTEM IMBAL JASA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
- 10. 10 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
- 11. 11 “Proses yang menjamin penyediaan dan pendayagunaan tenaga kerja secara tepat, baik dalam jumlah dan jenis nya maupun dari segi waktu dan tempatnya” Perencanaan Sumber Daya Manusia
- 12. 12 “Bertujuan untuk memastikan bahwa kebutuhan SDM dalam organisasi untuk kurun waktu tertentu dimasa yang akan datang dapat terpenuhi secara tepat” Tujuan Perencanaan SDM
- 13. 13 Teknik Peramalan Kebutuhan SDM Tekinik peramalan kebutuhan SDM secara Kualitatif.
- 14. 14 Teknik Peramalan Kebutuhan SDM Analisa Trend Melihat kaitan antara kebutuhan SDM dengan angka-angka statistic dalam bidang-bidang terkait. Analisa Rencana/Anggaran Melalui Analisa rencana/anggaran yang telah disusun dapat diketahui kebutuhan SDM dengan membuat MPP. Analisa Korelasi Mencari indikasi dalam bisnis yang berhubungan dengan tenaga kerja, missal: tingkat produksi,dll. Analisa Rasio •Staf : Non Staf •Umur Mesin : Karyawan Maintenance 1 3 2 4 Tekinik peramalan kebutuhan SDM secara Kuantitatif.
- 15. 15 Audit SDM/Skill Inventory Inventarisasi keterampilan tenaga kerja akan memberikan gambaran komposisi dan profil tenaga kerja internal. Replacement Chart Karyawan yang potensial dapat dicadangkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi; karyawan yang kurang cakap dapat dicadangkan untuk memperoleh pelatihan agar pada waktu yang tepat dapat disediakan tenaga kerja yang sesuai dengan permintaan. Analisa Markov Menunjukkan jumlah karyawan yang tetap berada di perusahaan sampai tahun depan, beserta jumlah yang dipromosikan, didemosikan, ditransfer atau keluar perusahaan. Rumus Menghitung Tingkat Turn Over (A) Jumlah Karyawan Berhenti Dalam 1 Bulan (B) Jumlah Karyawan Pada Pertengahan Bulan X 100 Misal: (A) 25 (B) 500 X 100 Maka: (25/500) x 100 = 5% Teknik Peramalan Ketersediaan SDM
- 16. 16 Melalui Analisa kebutuhan & ketersediaan ini, dapat diketahui jika ada defisit atau surplus SDM. 1. Defisit Lakukanlah upaya pemenuhan melalui rekrutmen dan seleksi tenaga kerja atau dilakukan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang sudah ada. 2. Surplus Lakukan pembekuan rekrutmen, mutasi, rasionalisasi dan lain-lain. Implementasi Perencanaan SDM
- 18. 18 Rekrutmen Proses menemukan dan menarik minat calon karyawan yang dibutuhkan perusahaan agar melamar menjadi karyawan. Seleksi Proses menyaring dan memilih calon karyawan yang sesuai dengan kompetensi dan persyaratan yang dibutuhkan perusahaan. Rekrutmen Dan Seleksi
- 21. 21 Konsep Iklan Lowongan Kerja A I D A Attention 1.Pilih media yang tepat. 2.Space iklan yang memadai. 3.Menarik/Headline Interest 1.Gambaran singkat perusahaan. 2.Deskripsi pekerjaan. Desire 1.Penawaran gaji/benefit. 2.Prospek pekerjaan/jenjang karir. Action 1.Batas akhir penerimaan lamaran. 2.Cara pengiriman/identitas pelamar..
- 22. 22 01 02 03 04 05 06 07 08 Pemeriksaan Dokumen Lamaran Kerja Wawancara Pendahuluan oleh HRD Wawancara pendalaman/kompetensi oleh User Negosiasi gaji, benefit, fasilitas, dll. PengisianFormulir Lamaran Kerja Psikotest dan tes-tes lainnya Tes Kesehatan Penempatan TAHAPAN SELEKSI Seleksi Tenaga Kerja
- 24. 24 Pelatihan Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya sekarang dengan baik. Pengembangan Bertujuan untuk menyiapkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan menjadi tanggungjawabnya pada waktu yang akan datang. Pelatihan dan Pengembangan
- 25. 25 Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA) Sasaran Pelatihan & Kriteria Evaluasi Isi Program Pelatihan & Prisnsip Belajar Pelaksanaan Pelatihan Evaluasi Kemampuan & RoTI Lankah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan
- 26. 26 Analisis Individu (Individual Analysis) • Menganalisis prestasi kerja, pengetahuan & skill yang dibutuhkan para individu untuk menentukan siapa yg akan mendapatkan training. • Menjawab siapa yg membutuhkan pelatihan & Janis pelatihan yang dibutuhkan selaras dengan hasil analisis tingkat kelompok. 1 2 3 Proses sistematis untuk memahami kebutuhan dan persyaratan pelatihan. Analisis Kebutuhan Pelatihan yang berhasil akan dapat mengidentifikasikan tenaga kerja yang membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang diperlukan. Akan sangat kontra-produktif apabila manajemen menawarkan jenis pelatihan kepada karyawannya yang tidak membutuhkan pelatihan ataupun menawarkan pelatihan yang salah. Analisis Tugas (Job Analysis) • Analisis yang berfokus pada persyaratan apa yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas. • Hal ini menentukan tugas-tugas utama dan tingkat keterampilan apa yang diperlukan dalam melakukan tugas-tugas tersebut. Analisis Organisasi (Organizational Analysis) Analisis yang membantu perusahaan untuk memprediksi tentang strategi bisnis di masa depan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasinya. Analisa Kebutuhan Training (TNA)
- 28. 28 Performance Target Setting. Merupakan rangkaian kegiatan manajerial yang terdiri dari: penentuan target kerja (target setting), monitoring kinerja karyawan pertengahan tahun, penilaian kinerja karyawan akhir tahun, perencanaan pengembangan karyawan dan pemberian pengharagaan. On going Performance Monitoring. Performance Review & Performance Appraisal. People Development Review. Remuneration Review. Manajemen Kinerja
- 29. 29 Merupakan rangkaian kegiatan penyusunan target Perusahaan untuk jangka waktu tertentu yang mengacu kepada perencanaan dan peramalan kondisi Perusahaan berdasarkan kepada Company Vision & Mission, Corporate Culture & Corporate Values. 01 02 03 04 05 06 07 08 Company Vision/Mission, Long Term Strategy, Short Term Strategy, Corporate Budget & Corporate Policy Strategic Objective/ Sasaran Kinerja Jangka Menengah (Target 5 tahun) Yearly Objective/ Sasaran Kinerja Tahunan Measurement Parameter/BSC-Key Performance Indicator Performance Contract Performance Appraisal • Remuneration Review (Salary Increment) • Annual Bonus • Training Program Activity Plan atau Action Plan Performance Target Setting
- 30. 30 Adalah suatu metodologi untuk menerjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan menjadi kegiatan operasional dengan mengintegrasikan sasaran dan strategi yang disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi perusahaan menggambarkan bagaimana perusahaan menciptakan nilai secara terus menerus bagi pelanggan. BSC menerjemahkan visi, misi dan strategi ini kedalam berbagai tujuan dan ukuran, yang tersusun kedalam empat perspektif. Perspektif Keuangan Perspektif keuangan adalah ukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan perusahaan yang dapat memberikan kontribusi kepada oeningkatan laba dan pertumbuhan perusahaan. Perspektif Pelanggan Perspektif pelanggan adalah ukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan perusahaan menciptakan nilai bagi pelanggan melalui produk, jasa, harga, dll. Perspektif Proses Internal Perspektif internal adalah ukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan penciptaan nilai perusahaan melalui berbagai proses bisnis internal yang berdampak pada kepuasan pelanggan. Perspektif Pertumbuhan & Pembelajaran Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran adalah ukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan perusahaan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan jangka Panjang dengan kesiapan organisasi dan SDM. Balanced Scorecard
- 31. Key Perofmance Indicator Adalah sebagai ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan. Dalam mengimplementasikan KPI Terdapat suatu metode untuk merencanakan suatu tujuan yang menggabungkan beberapa kriteria yang disebut SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic dan Time Sensitive). 31 S M A R T SPECIFIC Target harus spesifik sehingga tidak menimbulkan kesalahpahaman. MEASURABLE Target harus dapat diukur. ATTAINABLE Target memungkinkan untuk dicapai dalam rentang waktu yang telah direncanakan. RELEVANT Target yang ditetapkan harus relevan dengan kinerja yang akan diukur. TIMELY Tergat harus memiliki Batasan waktu yang jelas. Key Performance Indicator
- 33. 33 Hubungan Industrial Pengertian hubungan industrial berdasarkan Pasal 1 Ayat 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah suatu sistem hubungan yang berbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
- 34. 34 Serikat pekerja/serikat buruh Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. Organisasi pengusaha Asosiasi pengusaha sebagai organisasi atau perhimpunan wakil pimpinan perusahaan-perusahaan merupakan mitra kerja serikat pekerja dan Pemerintah dalam penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Lembaga kerja sama bipartit Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh. Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Lembaga kerja sama tripartit Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah. Perjanjian kerja bersama Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan Peraturan-perundangan ketenagakerjaan pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian perselisihan industrial dan lain-lain. Lembaga penyelesaian PHI Perselisihan hubungan industrial diharapkan dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dilakukan melalui mekanisme mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi dan konsiliasi gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial. Peraturan Perusahaan Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Penyusunan peraturan perusahaan dilakukan dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Sarana Hubungan Industrial
- 35. 35 10 5 3 KONFEDERASI SERIKAT PEKERJA Minimal 3 Federasi Serikat Pekerja dapat membentuk Konfederasi Serikat Pekerja. SERIKAT PEKERJA Minimal 10 orang dapat membentuk Serikat Pekerja. FEDERASI SERIKAT PEKERJA Minimal 5 Serikat Pekerja dapat membentuk Federasi Serikat Pekerja. Serikat Pekerja
- 36. 36 Unsur Pengusaha Unsur Pekerja Perjanjian Bersama/Risalah Perundingan LKS Bipartit Lembaga Kerjasama Bipartit
- 37. 37 Saran, Rekomendasi dan Memorandum. Unsur Pemerintah Unsur Gabungan Pengusaha Unsur Serikat Pekerja Lembaga Kerjasama Tripartit
- 38. 38 Perjanjian Kerja Bersama Pengusaha (Min. memiliki 10 orang pekerja) Unsur Pengusaha (Max. 9 orang dengan kuasa penuh) SP/SB (Sudah tercatat di Instansi Ketenagkerjaan) Unsur SP/SB (Max. 9 orang dengan kuasa penuh) Perundingan (didahului dengan kesepakatan tata tertib) BERHASIL Ditandatangani para pihak kemudian didaftarkan. Pendaftaran PKB ke Instansi terkait (melampirkan naskah PKB rangkap 3 yang ditandatangani para pihak dan bermaterai. TIDAK BERHASIL Salah satu atau kedua pihak mencatatkan kepada instansi terkait untuk dilakukan penyelesaian. Dilakukan sesuai mekanisme penyelesaian PHI ebagaimana diatur UU No.2 Tahun 2004
- 39. 39 Disusun Oleh Pengusaha Sendiri Para Pekerja Tidak Terlibat Dalam Pembuatan PP Wajib Untuk Perusahaan Yang Mempekerjakan Minimal 10 Orang Pekerja. Masa Berlaku 2 Tahun Peraturan Perusahaan
- 42. 42 GAJI 1 2 3 BONUS/INSENTIF FRINGE BENEFITS Tunjangan dan fasilitas- fasilitas yang diberikan perusahaan untuk memudahkan karyawan dalam bekerja. Adalah upah dari kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap, atau balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaannya yang baik dan menguntungkan perusahaan. Komponen Imbal Jasa
- 43. 43 Gaji Pokok Gaji pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada karyawan menurut tingkat atau jenis pekerjaan. Besarnya gaji pokok tersebut ditetapkan berdasarkan kesepakatan, namun juga diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 94, yang berbunyi: “Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.” Tunjangan Tetap Tunjangan tetap adalah pembayaran yang dilakukan secara teratur, yang mungkin diberikan kepada karyawan beserta keluarganya, dan dibayarkan bersamaan dengan upah pokok. Tunjangan tetap tidak berhubungan dengan kehadiran atau prestasi karyawan. Sebagai contoh: tunjangan istri/anak, tunjangan perumahan, dan lain-lain. Tunjangan Tidak Tetap Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan tidak bersamaan dengan upah pokok. Umumnya tunjangan ini berhubungan dengan kehadiran, misalnya tunjangan transportasi atau makan. Sehingga jika karyawan tidak hadir ke kantor, ia tidak berhak mendapatkan tunjangan tersebut. Komponen Gaji
- 44. 44 01 02 03 04 05 Imbalan Prestasi Bonus Produksi Merit Increase Komisi Lain-Lain: Kecepatan melakukan pekerjaan, disiplin, kehadiran, kondisi Kerja, lingkungan Kerja. Jenis-Jenis Bonus/Insentif
- 46. 46 Job Description Merumuskan: • Tujuan jabatan • Uraian tugas • Tanggung jawab jabatan Job Evaluation • Mengetahui relativitas perbedaan pentingnya suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainya. • Menentukan nilai jabatan. • Faktor-factor: • Skill • Effort • Responsbility • Working condotion Job Grading • Pengklasifikasian • Pengkategorisasian • Penyesuaian • Metode: • Rangking • Point • Klasifikasi • Perbandingan Salary Survey • Untuk mewujudkan keadilan eksternal • Survey gaji dapat dilakukan melalu: • Survei dari Lembaga independent. • Survei dari perusahaan sejenis. • Kuesioner formal. Job Pricing • Proses menentukan nilai uang pada nilai jabatan. • Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. • Terdiri atas unsur: • Tingkatan bayaran (pay grades) • Rentang Bayaran (Pay Ranges) Skema Prosedur Penentuan Skala Gaji
- 48. 48 Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. PHK SUKARELA Misalnya, karena pengunduran diri atas kemauan sendiri tanpa paksaan dan tekanan, karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan, memasuki usia pension dan meninggal dunia. PHK TIDAK SUKARELA Dapat terjadi karena adanya pelanggaran, baik yang dilakukan buruh maupun pengusaha/perusahaan. Apa itu Pemutusan Hubungan Kerja
- 49. 49 Uang Pesangon Adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja. Uang Penghargaan Masa Kerja Adalah penghargaan pengusaha kepada pekerja yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja. Uang Penggantian Hak Adalah hak-hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, PKB atau PP, seperti; hak cuti, nilai fasilitas yang diuangkan, dll. Hak Atas Pemutusan Hubungan Kerja
- 51. 51 Perhitungan Uang Pesangon Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja Adapun Uang Penggantian Hak terdiri dari: 1.Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; 2.biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; 3.penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; 4.hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perjitungan Hak Atas PHK
- 52. 52
- 53. 53 ATUR NUHUN BUJUR MELALA KAMSIAAA MATOR SAKALANGKONG MATUR NUWUN MATUR SUKSEMA MAULIATE GODANG TEURIMONG GASEH SAOHAGO’LO’ TARIMO KASIAH THANK YOU XIE XIE TERIMA KASIH