3. EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai
suatu sistem dan cara penilaian pencapaian
hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
Tujuannya ialah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan, terutama bila terjadi
kelambatan atau penyimpangan.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
EVALUASI KINERJA
Karakteristik situasi,
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
Sikap para karyawan dan manajer
terhadap evaluasi.
KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi memiliki
beberapa jenis yaitu imbalan ektrinsik dalam
bentuk uang, imbalan ektrinsik berbentuk
benefit/tunjangan lengkap, dan imbalan
intrinsik yang tidak berbentuk fisik.
TUJUAN KOMPENSASI
Memperoleh SDM berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Peghargaan terhadap perilaku yang
diinginkan
Mengendalikan biaya
Mengikuti aturan hukum
Meningkatkan efisiensi admininstrasi
HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana
pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Pekerja yang menampilkan evaluasi
kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi. Pemberian kompensasi
dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga
menghasilkan kinerja yang optimal.
5. Human Resources Scorecard
adalah suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stategik dari
peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai
strategi perusahaan.
Aritektur SDM (The HR Architecture)
1.Fungsi SDM (The HR Function)
2.Sistem SDM (The HR Systems)
3.Perilaku Karyawan (Employee Behaviour)
Manfaat HR Scorecard
1.Memperkuat erbedaan antara HR do able
dengan HR deliverable
2.Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
3.HR scorecard mengukur leading indicators
4.HR scorecard memungkinkan profesional
SDM mengelola secara efektif tanggung
jawab strategi mereka
5.HR socercard mendorong fleksibilitas dan
perubahan
Pengukuran kinerja menggunakan
HR Scorecard
1.Mengidentifikasikan HR
Competency
2.Pengukuran High Performance
Work Systems (HPW)
3.Mengukur HR system alignment
4.HR deliverable
6. SCORING HR SCORECARD
Perspektif
Tahun
Rata-rata Kriteria Skor
2017 2018
Perspektif Keuangan
ROI
Profit Margin
Operating Ratio
10,55%
4,70%
90,75%
5,13%
2,83%
90,70%
7,84%
3,76%
90,72%
Cukup
Kurang
Baik
0
-1
1
Perspektif Pelanggan
Kepuasan Pelanggan - - 3,71% Baik 1
Perspektif Bisnis Internal
Inovasi 28,57% 33,33% 30,95% Baik 1
Perspektif Petumbuhan dan
Pembelajaran
Kepuasan Karyawan - - 3,63% Baik 1
TOTAL 3
8. Motivasi merupakan suatu proses
yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai
suatu tujuan atau insentif. Motivasi
dalam dunia kerja adalah suatu yang
dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja.
Asas-asas Motivasi Kerja
1.Asas mengikut sertakan
2.Asas komunikasi
3.Asas pengakuan
4.Asas wewenang yang didelegasikan
5.Asas perhatian timbal balik
Kepuasan kerja adalah sikap yang umum
terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima.
Indikator Kepuasan Kerja
1.Kepuasan terhadap pekerjaannya
sendiri
2.Kepuasan terhadap pemberian gaji
3.Kepuasan terhadap promosi
4.Kepuasan terhadap atasan
5.Kepuasan terhadap rekan kerja
10. Konsep inteligensi atau kecerdasan
bukanlah konsep yang statis. Mulai
dikembangkan oleh Sir Farncis Galton
pada tahun1869 dengan dasar
pandangan bahwa kecerdasan pada
dasarnya adalah kecerdasan
intelektual atau kemudian dikenal
dengan istilah IQ.
Konsep Intelegasi atau Kecerdasan
1.Kecerdasan emosional (emotional
intelligence / EQ)
2.Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence /
SQ)
3.Kecerdasan intelektual (intellectual
intelligence / IQ)
Ciri-ciri Orang yang Memiliki Kecerdasan
Spiritual yang Berkembang
1.Fleksibel
2.Kemampuan refleksi tinggi
3.Kesadaran diri dan lingkungan tinggi
4.Kemampuan kontemplasi tinggi
5.Berfikir secara hilostik
6.Berani menghadapi dan memanfaatkan
penderitaan
7.Berani melawan arus dan tradisi
8.Sesedikit mungkin menimbulkan kerusakan
Budaya Spiritualitas yang Perlu
Dibentuk
1.Tujuan yang kuat (strong sense of
purpose)
2.Kepercayaan dan rasa hormat (trust
and respect)
3.Praktik kerja yang humanistic
(humanistic work practices)
4.Toleransi terhadap ekspresi
karyawan (toleration of employee
expression)
12. kapabilitas ialah kemampuan
mengeksploitasi secara baik sumber
daya yang dimiliki dalam diri maupun di
dalam organisasi.
Kapabilitas atau kemampuan
menyatu dalam pengetahuan dan
keterampilan pekerja atau individu
yang ada dalam perusahaan ataupun
organisasi.
Kapabilitas SDM
1.Sumber daya organisasional yang sangat
berharga (valuable)
2.Relative sulit untuk dikembangkan,
sehingga menjadi langka di lingkungan
kompetitif
3.Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi
4.Tidak dapat dengan mudah digantikan
substitute yang secara strategis signifikan
kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berperilaku atau berfikir, menyamakan
situasi, dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama
kompetensi sumber daya manusia adalah
kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan
dan karakteristik kepribadian yang
mempengaruhi secara langsung terhadap
kinerjanya
Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup :
1.Kompetensi teknis
2.Kompetensi konseptual
3.Kompetensi untuk hidup
14. Audit merupakan proses
pengumpulan dan pengevaluasian
bahan bukti tentang informasi yang
dapat diukur mengenai suatu
entitas ekonomi.
Audit SDM adalah pemeriksaan
kualitas kegiatan SDM secara
menyeluruh dalam suatu departemen,
divisi atau perusahaan.
Tujuan Audit SDM
1.Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan
masalah serius di kemudian hari.
2.Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan
dan improvement.
3.Sebagai alat dokumentasi untuk merger,
akuisisi maupun reorganisasi.
4.Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan
sistem dengan standar, peraturan dan regulasi
yang ada.
Instrumen-instrumen Audit SDM
1.Wawancara/interview
2.Kuesioner
3.Informasi Eksternal
4.Analisis Catatan
5.Eksperimen-eksperimen Riset
6.Audit-audit internasional
Proses Audit SDM
1.Inspeksi
2.Pengamatan
3.Konfirmasi
4.Permintaan Keterangan
5.Penelusuran
6.Penerimaan Dokumen Pendukung
7.Penghitungan (counting)
8.Scanning
9.Pelaksanaan Ulang
10.Computer-assisted Audited
Techniques
16. Prestasi kerja didefinisikan sebagai
catatan dari hasil-hasil yang diperoleh
melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo
waktu tertentu.
Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu
cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai
dengan serangkaian tolok ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang
serta dilakukan secara berkala.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
1.Perbaikan prestasi kerja
2.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3.Keputusan penempatan
4.Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.Perencanaan dan pengembangan karir
6.Penyimpangan proses staffing
7.Ketidak akuratan informasi
8.Keselahan desain pekerjaan
9.Kesempatan kerja yang adil
10.Tantangan eksternal
Syarat-syarat Dalam Penilaian Prestasi
Kerja
1.Relevan
2.Akseptabel
3.Reliabel
4.Sensitif
5.Praktis
Unsur-unsur Dalam Penilaian
Prestasi Kerja
18. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non
finansial, pada periode yang tetap.
Tujuan Kompensasi
1.Memperoleh karyawan sesuai persyaratan
2.Mempertahankan karyawan yang ada
3.Menjamin keadilan
4.Menghargai perilaku yang diinginkan
5.Mengendalikan biaya-biaya
6.Memenuhi peraturan-peraturan legal
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
1.Faktor intern organisasi : Dana organisasi
dan Serikat pekerja
2.Faktor pribadi karyawan : Produktifitas
kerja, Posisi dan jabatan, Pendidikan dan
pengalaman, dan Jenis dan sifat pekerjaan
3.Faktor ekstern orginasi : Penawaran dan
permintaan kerja, Biaya hidup,
Kebijaksanaan pemerintah, dan Kondisi
perekonomian
Tahapan Menentukan Kompensasi
1.Tahap 1 : Mengevaluasi tiap
pekerjaan
2.Tahap 2 : Melakukan survei dan
pemberian upah
3.Tahap 3 : Menilai harga tiap
pekerjaan
20. Sistem Kompensasi
1.Sistem waktu : cara pengupahan yang
ditetapkan berdasarkan standar waktu
2.Sistem hasil : cara pengupahan yang
ditetapkan berdasarkan atas satuan unit
yang dihasilkan pekerja
3.Sistem borongan : cara pengupahan
yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume dan lama nya pekerjaan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Sistem Kompensasi
1.Produktivitas
2.Kesediaan untuk membayar
3.Suplai dan permintaan pekerja
4.Organisasi karyawan
5.Berbagai peraturan dan perundang-
undangan
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem
Kompensasi
1.Adil
2.Atraktif dan kompetitif
3.Tetap, mudah, dan mutakhir
4.Mematuhi ketentuan undang-undang
dan peraturan pemerintah
5.Cukup layak
Menyusun Sistem Kompensasi Dalam
Perusahaan
1.Langkah 1 : Analisis jabatan
2.Langkah 2 : Analisis kompetensi
karyawan / penilaian bobot karyawan
3.Langkah 3 : Penyusunan kelas jabatan
4.Langkah 4 :Riset dan survei gaji
5.Langkah 5 : Penyusunan tabel gaji
22. Benchmarking adalah suatu proses yang
biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
Jenis-jenis Benchmarking
1.Benchmarking internal
2.Benchmarking kompetitif
3.Benchmarking fungsional
4.Benchmarking generik
Metode Benchmarking
1.Identifikasi problem apa yang hendak
dijadikan subyek
2.Identifikasi industri yang memiliki
aktifitas serupa
3.Identifikasi industri yang menjadi
pemimpin dibidang usaha serupa
4.Identifikasi industri untuk pengukuran
dan praktek yang dilakukan
5.Identifikasi area kunci perusahaan
6.Implementasikan praktek bisnis yang
baru dan sudah diperbaiki prosesnya
Evolusi Konsep Benchmarking
1.Reserve engineering
2.Competitive benchamrking
3.Process benchmarking
4.Strategic benchmarking
5.Global benchmarking
24. Kompensasi finansial adalah kompensasi
berupa uang yang diberikan kepada
karyawan atas balas jasa yang sudah
dikerjakan.
Direct financial compensation
(kompensasi langsung) adalah
Pembayaran berbentuk uang yang
diterima karyawan secara langsung
Tujuan Pemberian Kompensasi
1.Menghargai prestasi karyawan
2.Menjamin keadilan gaji karyawan
3.Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
4.Memperoleh karyawan yang bermutu
5.Pengendalian biaya
6.Memenuhi peraturan-peraturan
Komponen-komponen Kompensasi
1.Upah dasar (based pay)
2.Upah berdasarkan kinerja (performnce
related pay)
3.Upah tidak langsung (benefit employee)
Bentuk Kompensasi Finansial Langsung
1.Bayaran pokok (upah/gaji)
2.Bayaran prestasi
3.Bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham)
4.Bayaran tertangguh (program tabungan
dan anuitas pembelian saham)
26. Kompensasi non-finansial adalah balas
jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi
berwujud fasilitas.
Tunjangan merupakan kompensasi
tambahan yang bertujuan mengikat
karyawan agar tetap bekerja pada
perusahaan (Handoko, 1994).
Jenis-jenis Kompensasi Non Finansial
1.Non financial the job (kompensasi non
finansial berkaitan dengan pekerjaan)
2.Non financial job environment
(kompensasi non finansial berkaitan
dengan lingkungan kerja)
Manfaat Adanya Tunjangan
1.Memperbaiki semangat dan kesetiaan
karyawan
2.Menurunkan tingkat absensi dan
mendisiplinkan karyawan.
3.Memperbaiki hubungan antar karyawan
4.Mengurangi pengaruh organisasi, baik
yang ada maupun yang potensial
Klasifikasi Program Tunjangan
1.Asuransi sosial (wajib secara hukum)
2.Asuransi kelompok pribadi
3.Pengunduran diri
4.Gaji saat tidak bekerja
5.Kebijakan family-friendly
