Makalah ini membahas tentang penerapan sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) di PT Biru Nusantara untuk menentukan program pendidikan dan pelatihan karyawan berdasarkan informasi yang lengkap. Sistem ini diharapkan dapat menghasilkan informasi yang akurat dan relevan sehingga manajemen dapat mengambil keputusan yang tepat dalam menentukan karyawan yang akan mengikuti program pengembangan.

1. i
MAKALAH
PENGIMPLEMENTASIAN SISTEM INFORMASI HUMAN RESOURCES
INFORMATION SYSTEM (HRIS) DALAM MEMBERIKAN INFORMASI UNTUK
MENENTUKAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI DI
PT. BIRU NUSANTARA
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Sistem Informasi Manajemen
Nama : Naomi Yosepin
NIM : 43216110111
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA
TAHUN 2017

2. ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala
berkat dan kasih-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas ini dengan baik.
Makalah ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Sistem
Informasi Manajemen yang diampu oleh Bapak Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA yang
merupakan syarat untuk dapat menambah nilai mata kuliah. Pada kesempatan ini,
penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berusaha
membantu penulis hingga terselesainya makalah ini.
Penulis menyadari bahwa “tiada gading yang tak retak,” tentunya tugas ini masih
jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang konstruktif dari
pembaca akan dijadikan motivasi demi penyempurnaan dan perkembangan selanjutnya.
Penulis berharap, makalah ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membacanya.
Jakarta, 09 Oktober 2017
Penulis,

3. iii
ABSTARKSI
PT Biru Nusantara merupakan perusahaan restoran siap saji yang tersebar
diseluruh dunia. Di Indonesia, memiliki lebih dari 300 outlet yang tersebar di kota
besar maupun kecil dan memiliki banyak pegawai yang perlu dikembangkan demi
tercapainya visi yaitu sebagai restoran kelas dunia. Dalam menentukan pegawai
mana yang akan diikutkan dalam program pendidikan dan pelatihan. PT Biru
Nusantara cenderung masih berdasarkan pada penilaian subjektif atas pegawainya.
Meskipun PT Biru Nusantara telah menerapkan HRIS dalam pengelolaan informasi
pegawainya, tetapi informasi yang dihasilkan masih belum lengkap. Sehingga hal ini
dapat mengakibatkan pemilihan pegawai dalam program pendidikan dan pelatihan
berdasarkan pada penilaian subjektif. Selain itu juga terbatasnya pegawai yang
akan diikutkan ke dalam program pendidikan dan pelatihan pegawai, mengingat
semakin mahalnya biaya pengembangan pegawai.
Dari permasalahan yang terjadi, dengan menggunakan model HRIS yang
terdiri dari subsistem input, database, dan subsistem output (McLeod dan Schell,
2001:445) maka akan dihasilkan informasi yang lengkap dalam HRIS. Sehingga hal
ini akan memudahkan atasan dalam mengambil keputusan dalam menentukan
pegawai mana yang akan diikutkan merupakan pegawai yang tepat dan sesuai
dengan kebutuhannya.
Keyword : Human Resources Information System (HRIS), Program Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai

4. iv
DAFTAR ISI
Halaman Judul.................................................................................. i
Kata Pengantar ................................................................................. ii
Abstraksi......................................................................................... iii
Daftar Isi ......................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... v
1.1 Latar Belakang...................................................................... v
1.2 Rumusan Masalah................................................................... vi
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................... vi
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................... viii
2.1 Pengertian HRIS ................................................................... viii
2.2 Tujuan Sistem Informasi HRIS .................................................... ix
2.3 Kegunaan Sistem Informasi HRIS................................................. ix
2.4 Fungsi Sistem Informasi HRIS ..................................................... xii
2.5 Model HRIS .......................................................................... xiii
2.6 Pengimplementasian Sistem HRIS Pada PT. Biru Nusantara ................ xviii
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN........................................................... xxiii
3.1 Simpulan........................................................................... xxiii
3.2 Saran............................................................................... xxiv
DAFTAR PUSTAKA............................................................................ xxv

5. v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sistem Informasi Manajemen (SIM) dibangun untuk mendukung proses yang
berjalan dalam organisasi, dimana tercakup didalamnya antara lain : proses
perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian. SIM itu sendiri didefinisikan sebagai
suatu sistem berbasis komputer yang menyediakan informasi bagi beberapa pemakai
dengan kebutuhan yang serupa. Secara akurat Sistem Informasi Manajemen harus dapat
memberikan informasi mengenai kondisi riil organisasi. Salah satu bagian dari Sistem
Informasi Manajemen yang penting adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
(SISDM), karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi
organisasi.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi
dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-
keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai
sumber daya manusia yang baik. SISDM merupakan prosedur sistematik untuk
mengumpulkan, menyimpan, mengambil dan memvalidasi data oleh organisasi
mengenai sumber daya manusia dan kegiatan-kegiatan personalia.
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani
banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan. Sistem konseptual
yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi sumber daya
manusia ( human resource information system ), atau HRIS.
HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang lalu dan banyak
eksekutif yang sekarang . Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS)
merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM
sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke
dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan

6. vi
terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan / enterprise resource
planning (ERP).
Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang
diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang
bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui
satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya
dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini
lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
1.2 Rumusan Masalah
Dengan penjabaran latar belakang masalah diatas
tentang Database Human ResourcesInformation System (HRIS) dalam sistem informasi
manajemen dalam sebuah perusahaan,maka penulis akan merumuskan masalahnya
sebagai berikut :
1. Apa pengertian HRIS itu ?
2. Apa saja yang termasuk dalam tujuan sistem informasi HRIS ?
3. Apa kegunaan Sistem Informasi HRIS dalam perusahaan ?
4. Apa saja yang meliputi fungsi Sistem Informasi HRIS ?
5. Sebutkan contoh pengaplikasian sistem HRIS pada perusahaan ?
1.3 Tujuan Makalah
Adapun tujuan dari penyusunan makalah dengan
judul Database Human ResourcesInformation System (HRIS) dalam Sisitem Informasi
Manajemen adalah sebagai berikut :
1 Untuk mengetahui pengertian / definisi HRIS dalam sistem informasi manajemen
suatu perusahaan.
2 Untuk lebih paham detailnya tujuan sistem informasi HRIS dengan adanya
penjabaran makalah ini.
3 Memudahkan pembaca untuk mengetahui kegunaan sistem informasi HRIS dalam
perusahaan.
4 Untuk mengetahui fungsi sistem informasi HRIS lebih rinci dan detail.

7. vii
5 Memberikan pengetahuan pengimplementasian sistem HRIS pada perusahaan PT.
Biru Nusantara.

8. viii
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian HRIS
HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM
sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke
dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan
terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource
planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi
yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang
bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui
satu basis data yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya
dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini
lebih fleksibel. Namun juga lebih kaku dengan turan-aturannya.
Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya
Manusia adalah:
1. Timely (tepat waktu)
2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki
karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan.

9. ix
2.2 Tujuan Sistem Informasi HRIS
Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam
organisasi. Tujuan utama SISDM adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana data
karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak
aktivitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis
dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik. Tujuan kedua
SISDM adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan sumber daya
manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan
sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak
pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.
2.3 Kegunaan Sistem Informasi HRIS
Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai kegunaan mendasar yaitu
otomatis dari sistem penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi
sumber daya manusia, catatan waktu karyawan dimasukan ke dalam sistem, dan
pengurangan yang sensuai karyawan lainnya akan tercermin dalam cek gaji akhir.
Sebagai hasil dari pengembangan dan penerapan sistem informasi sumber daya manusia
dalam banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian
akuntansi ke bagian sumber daya manusia. diatas aktivitas dasar ini, banyak aktivitas
sumber daya manusia lainnya dapat diuntungkan dengan penggunaan sistem informasi
sumber daya manusia serta sebagai alat penilaian suplai SDM, system informasi SDM
memungkinkan perusahaan menyimpan data perssediaan tenaga ahli (skill inventory)
dan persediaan manajemen (manajemen inventory) dalam cara paling sesuai dengan
kebutuhan perencaan SDM. Manfaat – manfaat khusus dari system informasi SDM adalah
menilai suplai SDM yang meliputi :
1. Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan yang
diproyeksikan di dalam perusahaan.
2. Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan
dipromosikan akan pension atau akan diberhentikan.

10. x
3. Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifikasi atau kelas-kelas pekerjaan
yag mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran, kinerja, dan
masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.
4. Mempelajari komposisi usia, suku dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan
kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
5. Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan dalam pengembangan dalam rangka memastikan penempatan
yang tepat waktu karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.
6. Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantian-pergantian
dan promosi-promosi.
7. Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut seberapa
besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi keseluruhan dan biaya-
biaya financial dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan
kompensasi.
8. Riset sumber daya manusia untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan
seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau menemukan tempat yang
paling produktif guna mencapai calon-calon baru.
9. Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan
menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

11. xi
Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu pemerintahan.
Dimana keadaan yang dinamis tersebut akan banyak berpengaruh pada teknologi sistem
informasi yang akan digunakan. Oleh,sebab itu proses apa yang dapat dilakukan oleh
sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat banyak tergantung pada model data
yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut. Umumnya pada sebuah sistem kepengawaian,
terdapat suatu bentuk model data, yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang
berhubungan dengan hal sebagai berikut :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Administrasi personalia
3. Kompensasi dan benefit
4. Kinerja personel
5. Pendidikan dan pelatihan
6. Pemutusan hubungan kerja / pension
Dimana keenam proses tersebut diatas adalah proses-proses yang berhubungan
dengan kegiatan manajemen kepegawaian disuatu pemerintahan. Dimulai dari sejak
menentukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan tersebut (recruiment),
sampai dengan dengan berakhirnya masa kerja seorang pegawai.

12. xii
2.4 Fungsi Sistem Informasi HRIS
Dalam suatu perusahaan telah merencanakan bagaimana sitem informasi
HRIS itu bisa terlaksanakan dengan sistematik dan melalui prosedur yang baik. Maka
dari itu sitematika yang baik akan menghasilkan suatu fungsi yang dapat digunakan
secara baik dalam perusahaan besar . fungsi HRIS itu memiliki empat kegiatan utama
yaitu :
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu
mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi
praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang
sesuai :
a. Persiapan
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
f. Jenjang karir
2. Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program
pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses
data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Tahapan Kegiatan Manajemen Data :
a. Program data entry
b. Pedoman data entry

13. xiii
c. Penerimaan kuesioner/hasil lab.
d. Pedoman coding (code book)
e. Pedoman editing
f. Editing & coding
g. Entry data (back up)
h. Penyimpanan kuesioner/hasil lab
i. Pedoman clening data
j. Cleaning data
k. Data siap analisis (back up)
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket
tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi
mantan pegawai yang berhak.
2.5 Model HRIS
Model HRIS meliputi tiga subsistem input :
1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi). Menyediakan data personil yang berkaitan
dengan keuangan
2. Penelitian Sumber Daya Manusia
3. Inteligen Sumber Daya Manusia
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contohnya :
1. Penelitian Suksesi (succession study). Penelitian suksesi dilakukan untuk
mengidentifikasi orang-orang dalam perusahaan yang merupakan calon bagi
posisi yang akan tersedia.
2. Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation) mempelajari setiap
jabatan dalam satu area untuk menentukan lingkup dan mengidentifikasikan
pengetahuan dan keahlian yang diperlukan.

14. xiv
3. Penelitian keluhan (grievance studies) membuat tindak lanjut atas keluhan yang
disampaikan pegawai untuk berbagai alasan.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari
lingkungan perusahaan yang meliputi :
1. Inteligen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang
membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
2. Inteligen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti : perusahaan
asuransi, yang memberikan employee benefit, dan lembaga penempatan lulusan
universitas serta agen tenaga kerja, yang berfungsi sebagai sumber pegawai
baru.
3. Inteligen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang
digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan
perusahaan.
4. Inteligen Masyarakat global. Masyarakat global menyediakan informasi yang
menjelaskan sumber daya local seperti : perumahan, pendidikan, dan rekreasi.
5. Inteligen masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan
informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil.
6. Inteligen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan
keahlian yang sangat khusus, seperti : industri computer, terjadi perpindahan
pegawai yang sering dari satu perusahaan ke perusahaan lain.

15. xv
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database
yang telah dirancang oleh perusahaan. Database HRIS bukan hanya data mengenai
pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang
mempengaruhi arus personil.
Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu :
1. Subsistem Perencanaan Kerja.
Dalam subsistem perencanaan angkatan kerja manajemen sebuah perusahaan
biasanya bertugas dalam mengidentifikasi kebutuhan pegawai dimasa yang akan
datang. Adapun aplikasi dari perangkat lunak yang digunakan kebanyakan berupa
pembaharuan badan organisasi, peramalan gaji dan analisis evaluasi.
2. Subsistem Perekrutan.
Dalam subsistem ini terdapat dua kegiatan/aplikasi yang biasanya dilakukan, yaitu
apikasi pelacak pelamar dan aplikasi pencarian internal. Dalam penggunaan metode
perekrutan ini perusahaan dapat memilih salah satu dari kedua aplikasi ataupun
perusahaan juga dapat memilih keduanya. Hal ini disesuaikan dengan lowongan
pekerjaan yang ada di perusahaan dan efektivitas serta biaya yang ditimbulkannya.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
Subsistem angkatan kerja adalah sebuah output yang merupakan subsistem terbesar
karena mempunyai aplikasi yang cukup banyak namun sedikit sekali perusahaan yang
menggunakannya.
Aplikasi yang bisa digunakan :
a. Penilaian kinerja pegawai
b. Pelatihan dan pengembangan pegawai
c. Kontrol posisi
d. Relokasi pegawai
e. Pengembangan keterampilan dan kompetensi pegawai
f. Program sukses

16. xvi
g. Program kedisiplinan pegawai
h. Subsistem pegawai
4. Subsistem Tunjangan.
Subsistem kompensasi adalah subsistem aplikasi yang paling luas digunakan dalam
perusahaan. Hal ini terkait dengan image kompensasi yang biasanya berhubungan
dengan gaji (uang). Adapun aplikasi-aplikasi yang digunakan dalam subsistem
kompetensi di antaranya:
a. Peningkatan penyesuaian
b. Penggajian
c. Kompensasi eksekutif
d. Intensif bonus
e. Jam lembur
f. Kehadiran
5. Subsistem Benefit.
Sasaran aplikasi dari subsistem tunjangan adalah para pegawai yang masih bekerja
dan yang telah pension. Berbagai aplikasi dalam ini umumnya sangat rumit dan sulit
dilakukan. Selain itu terdapat juga fleksibel benefit plans yang memungkinkan pegawai
memilih sendiri tunjangan yang disediakan oleh perusahaan.
6. Subsistem Pelapor Lingkungan.
Selain subsistem-subsistem diatas yang notabase ditunjukkan kepada pihak intern
perusahaan, subsistem pelaporan lingkungan ditujukan untuk pihak yang
berkepentingan diluar perusahaan seperti pemerintah, serikat pekerja dan masyarakat
pada umumnya. Adapun aplikasi-aplikasi yang terdapat dalam subsistem pelaporan
lingkungan berupa :
a. Catatan EEO
b. Analisis EEO
c. Peningkatan serikat kerja
d. Catatan kesehatan

17. xvii
e. Substansi beracun
f. Keluhan
Sistem informasi SDM boleh dianggap berhasil jika sistem tersebut memenuhi
harapan-harapan berikut :
1. Biaya sistem haruslah sejalan dengan ukuran dan financial organisasi.
2. Sistem haruslah ditetapkan dengan waktu yang baik
3. Sistem informasi SDM haruslah mampu dimodifikasi dan diperluas tanpa
merancang ulang keseluruhan system
4. Penekanan pada aktivitas perencanaan haruslah terbukti
5. Umpan balik haruslah berkelanjutan guna menyediakan pengindentifikasian
masalah-masalah dan kesempatan-kesempatan baru
6. Arsip-arsip data haruslah diintegrasikan untuk referensi silang (cross referencing)
di antara berbagai departemen
7. Data yang kritis harus tersedia pada saat diperlukan dan
8. Informasi kritis tersebut contohnya mencakup karyawan-karyawan kunci, data
keahlian-keahlian yang esensial, informasi promosi dan kinerja dan data gaji

18. xviii
2.6 Pengimplementasian Human Resources Information System (HRIS) di PT. Biru
Nusantara
Yang dimaksud Human Resources Information Systen (HRIS) di PT. Biru Nusantara
adalah tata cara kumpul, olah, saji evaluasi serta simpan data dan informasi di bidang
personalian dengan menggunakan Rational Data Base Management System.
Data input yang diperlukan dalam HRIS di PT. Biru Nusantara adalah semua data
dan informasi dasar tentang seorang pegawai yang dapat diolah, dianalisa, dan
dievaluasi yang berpengaruh pada pengambilan keputusan. Data input tersebut meliputi
:
a. Biodata Pegawai
b. Riwayat Kependudukan
c. Riwayat Jabatan / Fungsional
d. Riwayat Pendidikan Formal / Perjenjangan / Substansial
e. Riwayat Penghasilan
f. Riwayat Kunjungan Keluar
g. Riwayat Penghargaan
h. Riwayat Hukuman Disiplin
i. Riwayat Cuti
j. Daftar Keluarga
k. Organisasi
l. Kesehatan
m. Keselamatan Kerja
n. Penilaian Karya Pegawai
o. Syarat Jabatan Struktural

19. xix
Proses dalam ruang lingkup HRIS di PT. Biru Nusantara meliputi :
1. Persiapan
PT. Biru Nusantara dalam perekrutan karyawan melakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan jumlah lowongan pekerjaan
yang dibutuhkan dan struktur pekerjaan yang akan ditempati oleh para pelamar
pekerja. Hal itu terlihat dengan adanya posisi-posisi pekerjaan yang dibutuhkan oleh
perusahaan sebagai berikut :
Kode Jabatan | Jabatan | Bidang Studi (S1)
1. SI | Engineer Sistem Informasi | Informatika
2. NG | Staf Niaga | Teknik Elektro, Ekonomi Manajemen
3. KU | Staf Keuangan | Ekonomi Manajemen
4. AK | Staf Akuntansi | Ekonomi jrs. Akuntansi
5. HM | Staf Humas | Fak. Ilmu Komunikasi, Fisip Komunikasi
Kode Jabatan | Jabatan | Bidang Studi (D3)
1. TSO | Teknisi Sistem Operasi Tenaga Listrik | Teknik Elektro
2. TPD | Teknisi Pengolah Data | Informatika
3. PAS | Pelaksana Administrasi & SDM | Administrasi Niaga, Ekonomi Manajemen,
Sekretariat, Informatika
4. PKU | Pelaksana Keuangan | Ekonomi Manajemen
5. PAK | Pelaksana Akuntansi | Ekonomi Akuntansi

20. xx
2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Dalam memenuhi kebutuhan sumberdaya (tenaga kerja) karyawan akan
perusahaannya. PT. Biru Nusantara menggambarkan kebutuhan karyawan yang
diperlukan dalam perusahaannya yang disertai dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh para calon karyawan. Hal ini terlihat dari keterangan dalam lembaran lowongan
kerjanya sebagai berikut :
Persyaratan :
1. Umum
a) Batas Usia : S1 : Kelahiran 1980 dan sesudahnya
D3 : Kelahiran 1983 dan sesudahnya.
b) Bidang Studi sesuai dengan jabatan yang dilamar.
c) IPK : 2,75 untuk S1/D3 Teknik dan 2,9 untuk S1/D3 non teknik.
d) Sehat jasmani dan rohani untuk melaksanakan tugas pekerjaan di PT PLN
(Persero) di seluruh Indonesia.
e) Tidak dipungut biaya apapun untuk mengikuti program rekrutmen/seleksi dan
Diklat Prajabatan yang diselenggarakan oleh PT PLN (Persero).
f) Hanya Pelamar yang memenuhi persyaratan yang akan dipanggil untuk mengikuti
seleksi/tes yang diselenggarakan dengan sistem gugur.
g) Tidak ada korespondensi berkaitan dengan rekrutmen ini.
h) Keputusan Panitia tidak dapat diganggu gugat.

21. xxi
3. Seleksi tenaga kerja / Selection
PT. Biru Nusantara mengunakan tahapan dalam penerimaan tenaga kerjanya
yaitu :
Seleksi administrasi :
1. General Aptitude test (GAT).
2. Tes Psikologi dan Diskusi Kelompok.
3. Wawancara.
4. Tes kesehatan.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
PT. Biru Nusantara mengadakan pelatihan bagi para calon tenaga kerja yang
telah diterima dalam perusahaanya. Hal ini terlihat dalam lembaran lowongan
pekerjaannya sebagai berikut :
Pelamar/Peserta seleksi penerimaan yang lulus/memenuhi syarat dalam proses seleksi
di atas, akan dipanggil untuk mengikuti Program Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(Diklat Prajab). Selama mengikuti Diklat Prajab status peserta adalah Siswa Diklat
Prajabatan dan Diklat Prajabatan dilaksanakan selama 12 bulan meliputi :
1. Pembinaan Kedisiplinan.
2. Pengenalan Perusahaan.
3. Pembidangan.
4. On The Job training (OJT).
5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

22. xxii
PT. Biru Nusantara mencantumkan upah/gajih yang akan diterima oleh calon
pekerja dalam lembaran lowongan pekerjaannya.
Jenjang karir
Karena PT. Biru Nusantara merupakan PT milik swasta oleh karena itu jenjang
karir ditentukan oleh kinerja para karyawan dalam bekerja dan juga dari prestasi-
prestasi kerja karyawan yang telah diraih. PT. Biru Nusantara juga menerapkan
subsistem-subsistem yang terdapat didalam sistem informasi SDM seperti Riset SDM,
Intelijen SDM, Manajemen Tenaga Kerja dan pelaporan lingkungan.

23. xxiii
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Simpulan
1. Program pendidikan dan pelatihan di PT. Biru Nusantara diberikan kepada pegawau
dengan berbagai tujuan, antara lain untuk menutupi “gap” antara kinerja actual
dan kinerja yang telah ditetapkan, menambah keahlian atau keterampilan baru
sesuai dengan tuntutan pekerjannya dan juga untuk promosi suatu jabatan.
2. Hanya saja dalam memutuskan pegawai yang akan diikutsertakan dalam program
pendidikan dan pelatihan cenderung didasarkan pada penilaian subjektif. Selain itu
tidak adanya evaluasi atas pelaksanaan dari program pendidikan dan pelatihan untuk
mengetahui keberhasilan dari pelaksanannya.
3. Informasi yang disediakan dalam HRIS yang berbasis computer masih belum lengkap,
khususnya informasi yang berhubungan dengan program pendidikan dan pelatihan
pegawai di PT. Biru Nusamtara. Baik informasi mengenai rencana pendidikan dan
pelatihan yang akan diberikan maupun informasi mengenai lembaga-lembaga yang
akan mengadakan program pendidikan dan pelatihan. Selain itu, informasi mengenai
perbaikan untuk kinerja pegawai juga belum tersedia dalam HRIS yang berbasis
computer.
4. Database HRIS di PT. Biru Nusantara menggunakan Relational Data Base Management
System (RDBMS). Dengan menggunakan RDBMS maka struktur data yang duhasilkan
terintegrasi menjadi satu dari setiap entitasnya.

24. xxiv
3.2 Saran
Saran-saran yang dapat diusulkan pada PT. Biru Nusantara adalah :
1. Dalam memutuskan pegawai untuk ikut serta dalam program pendidikan dan
pelatihan sebaiknya didasarkan pada penilaian objektif, dan untuk mengetahui
keberhasilan atas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan sebaiknya
dilakukan evaluasi.
2. Dalam mendukung pengambilan keputusan, khususnya dalam menentukan pegawai
mana yang akan diikutsertakan dalam program pendidikan dan pelatihan, maka
informasi yang diberikan oleh HRIS harus lengkap. Selain tersedianya informasi
mengenai pegawai, HRIS di PT. Biru Nusantara akan menjadi lebih baik lagi jika
memberikan informasi mengenai perbaikan untuk kinerja pegawainya.
3. Disamping informasi tentang realisasi program pendidikan dan pelatihan yang
pernah diikuti pegawai, HRIS di PT. Biru Nusantara sebaiknya juga menyediakan
informasi mengenai rencana program pendidikan dari pelatihan yang akan diikuti
pegawai serta informasi mengenai lembaga-lembaga yang akan mengadakan
program pendidikan dan pelatihan, jenis pendidikan dan pelatihan, waktu
pelaksanaan dan biayanya.
4. Dengan tersedianya informasi yang lengkap, akan memudahkan atasan langsung
dalam memutuskan pegawai mana yang akan diikutsertakan program pendidikan dan
pelatihan dan disesuaikan dengan informasi tentang pelaksanaan program
pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan oleh lembaga-lembaga.

25. xxv
DAFTAR PUSTAKA
1. http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_manajemen_sumber_daya_manusia
( 9 Oktober 2017, jam 14.00)
2. Anonim, 2017 http://pakarkinerja.com/elemen-utama-dalam-human-resource-
information-system-hris/ ( 9 Oktober 2017, jam 14.00)
3. Anonim, 2017 http://pakarkinerja.com/elemen-utama-dalam-human-resource-
information-system-hris/( 9 Oktober 2017, jam 14.00)