Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------
PHAN THỊ CẨM LINH
TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP Hồ Chí Minh, Năm 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------
PHAN THỊ CẨM LINH
TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
TS. VŨ VIỆT HẰNG
TP Hồ Chí Minh, Năm 2015

3. Trang i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong
công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
Tác giả bài luận văn
Phan Thị Cẩm Linh

4. Trang ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Vũ Việt Hằng, người đã song
hành cùng với tôi từ khi đề tài mới được hình thành cho đến ngày hôm nay. Cô đã dành
nhiều thời gian để hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm để cho tôi có thể hoàn thành luận
văn này với kết quả tốt nhất.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường, quý thầy cô khoa đào tạo Sau
đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập trung tại trường.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình lấy kết quả
khảo sát để tôi có thể thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn bên cạnh động viên, tạo động lực cho tôi
thực hiện tốt luận văn này.
Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng, gia đình, đồng
nghiệp và tất cả bạn bè của tôi.
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN
PHAN THỊ CẨM LINH

5. Trang iii
TÓM TẮT
Trong thời gian gần đây, căng thẳng trong công việc – vấn đề phổ biến ảnh hưởng đến
tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội – đang là một trong những
thách thức của các nhà quản trị. Và trí tuệ cảm xúc – một khái niệm được các nhà tâm
lý học quan tâm cũng như thừa nhận giá trị của nó đến việc cải thiện sự căng thẳng,
nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận – đang được các doanh
nghiệp quan tâm, nhằm tìm kiếm giải pháp giảm thiểu những tổn thất trong tổ chức.
Luận văn nghiên cứu“Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc
của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích đo
lường mức độ ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân
viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm. Đối
tượng tham gia thảo luận là các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh và một giám đốc doanh nghiệp tư nhân, nhằm điều chỉnh và
phát triển thang đo Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các nhân
viên kế toán đang làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
khảo sát có 291 mẫu hợp lệ được đưa vào nhập liệu, mã hóa, làm sạch, phân tích và xử
lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha đã loại đi 3 biến quan sát
không đạt yêu cầu, mô hình còn lại 24 biến quan sát đảm bảo yêu cầu được sử dụng
cho phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã khẳng
định các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có bốn nhân tố được rút ra là:
tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc.

6. Trang iv
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau:
căng thẳng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng ngược chiều và xếp theo
mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp bởi bốn nhân tố đó là: khả năng tự kiểm soát, tính
hòa đồng, tính đa cảm và hạnh phúc.
Kiểm định T-test, Kruskal-Wallis và Anova cho các kết quả như sau: có sự khác biệt
trong đánh giá căng thẳng trong công việc của phái nam và nữ, không có sự khác biệt
trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tuổi có độ tuổi khác nhau, có
sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tình trạng hôn
nhân khác nhau, có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau trong
đánh giá căng thẳng trong công việc, không có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng
trong công việc giữa các nhóm nhân viên ở mỗi loại hình công ty khác nhau.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã gợi ý một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao Trí tuệ
cảm xúc của nhân viên dẫn đến giảm căng thẳng trong công việc, từ đó, nâng cao hiệu
quả làm việc.

7. Trang v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
TÓM TẮT ...........................................................................................................................iii
MỤC LỤC............................................................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................ x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................xii
1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU............................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................. 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 4
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................... 5
1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu................................................................................. 5
2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................. 7
2.1 Các khái niệm ......................................................................................................... 7
2.1.1 Căng thẳng (stress)........................................................................................... 7
2.1.2 Căng thẳng trong công việc ............................................................................. 7
2.1.3 Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI)................................................... 8
2.2 Các lý thuyết về trí tuệ cảm xúc ............................................................................. 9

8. Trang vi
2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental
ability model of emotional intelligence (1990;1997).................................................... 9
2.2.2 Lý thuyết hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional
Intelligence)................................................................................................................. 10
2.2.3 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001).......... 11
2.2.4 So sánh cáclý thuyết trí tuệ cảm xúc ............................................................. 12
2.3 Các nghiên cứu trước đây..................................................................................... 13
2.3.1 Nghiên cứu của Oginska-Bulik (2005).......................................................... 13
2.3.2 Nghiên cứu của Mikolaiczak và Luminet (2007).......................................... 14
2.3.3 Nghiên cứu của Landa và các cộng sự (2008)............................................... 14
2.3.4 Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011) ............................................... 15
2.3.5 Nghiên cứu của Yamani và các cộng sự (2014)............................................ 16
2.4 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu........................................................... 17
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 18
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 18
3. CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21
3.1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................ 21
3.2 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 22
3.3 Hình thành thang đo sơ bộ.................................................................................... 22
3.4 Kiểm tra thang đo sơ bộ thông qua thảo luận nhóm............................................. 23
3.5 Nghiên cứu chính thức.......................................................................................... 26
3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi..................................................................................... 26
3.5.2 Thu thập dữ liệu............................................................................................. 27
3.5.3 Mã hóa thang đo ............................................................................................ 27

9. Trang vii
3.5.4 Mã hóa lại biến .............................................................................................. 29
3.5.5 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 30
3.5.6 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 30
4. CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 34
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................................... 34
4.1.1 Thống kê mẫu theo các đặc điểm .................................................................. 34
4.1.2 Thống kê mẫu theo các biến độc lập ............................................................. 36
4.1.3 Thống kê mẫu theo biến phụ thuộc căng thẳng trong công việc ................... 40
4.2 Kết quả kiểm định thang đo.................................................................................. 41
4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha.. 41
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA................................................................................... 46
4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội........................................................................... 48
4.3.1 Phân tích tương quan ..................................................................................... 49
4.3.2 Phân tích hồi quyđa biến................................................................................ 50
4.3.3 Kiểm định các giả định hồi quy..................................................................... 50
4.3.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và
hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................................ 54
4.3.5 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố55
4.3.6 Kiểm định sự khác biệt .................................................................................. 58
4.4 Thảo luận kết quả ................................................................................................. 63
4.4.1 Tính đa cảm gia tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc..................... 64
4.4.2 Khả năng tự kiểm soát tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc .......... 65
4.4.3 Tính hòa đồng tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc ....................... 65

10. Trang viii
4.4.4 Hạnh phúc tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc ............................. 66
Tóm tắt chương IV............................................................................................................. 68
5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................. 69
5.1 Kết luận................................................................................................................. 69
5.2 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 69
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................... 73
5.3.1 Hạn chế .......................................................................................................... 73
5.3.2 Các nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 75
PHỤ LỤC.......................................................................................................................... 79

11. Trang ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mô hình của Oginska-Bulik (2005).................................................14
Hình 2.2:Mô hình của Landa và các cộng sự (2008).......................................15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011)....................16
Hình 2.4:Mô hình của Yamani và các cộng sự (2014) ....................................17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................21
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram căng thẳng trong công việc ...................52
Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot...............................................................................53
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán giữa hai biến giá trị phần dư và giá trị dự đoán...55
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu ............................................................58

12. Trang x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính ................................23
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo .........................................................28
Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến......................................................................29
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính .........................................................34
Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi............................................................34
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân ......................................35
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn............................................35
Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo loại hình doanh nghiệp.................................36
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính đa cảm” ..................................37
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Khả năng tự kiểm soát”...................38
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính hòa đồng”...............................38
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Hạnh phúc”......................................39
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Căng thẳng trong công việc”.........40
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính đa cảm lần 1 .....................41
Bảng 4.12: Kết quản phân tích thang đo Tính đa cảm lần 2............................41
Bảng 4.13: Bảng kết quả phân tích thang đo Khả năng tự kiểm soát..............42
Bảng 4.14: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 1..................43
Bảng 4.15: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 2..................44
Bảng 4.16: Bảng kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 1........................44
Bảng 4.17: Kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 2 ................................45
Bảng 4.18: Bảng kết quả phân tích thang đo Căng thẳng trong công việc......45
Bảng 4.19: Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo Trí tuệ cảm xúc ...47
Bảng 4.20: Bảng kết quả phân tích tương quan...............................................49
Bảng 4.21: Bảng kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối phần dư .51
Bảng 4.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình.................................................54
Bảng 4.23: Bảng kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy....................54
Bảng 4.24: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình.........................................56

13. Trang xi
Bảng 4.25: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết................................................58
Bảng 4.26:Kiểm định Independent-sample T-test về sự khác biệt giữa các
nhóm theo giới tính..........................................................................................59
Bảng 4.27: Bảng kiểm định phương sai theo độ tuổi.......................................60
Bảng 4.28: Bảng kiểm định ANOVA –theo độ tuổi.......................................60
Bảng 4.29:Bảng kiểm định phương sai theo trình trạng hôn nhân ..................60
Bảng 4.30: Bảng kiểm định ANOVA - trình trạng hôn nhân..........................61
Bảng 4.31: Bảng kết quả phân tích sâu Tukey.................................................61
Bảng 4.32: Bảng kiểm định phương sai theo loại hình công ty.......................62
Bảng 4.33: Bảng kiểm định ANOVA – Loại hình công ty..............................62
Bảng 4.34: Bảng kiểm định phương sai theo trình độ học vấn........................62
Bảng 4.35: Bảng kiểm định Kruskal-Wallis theo trình độ học vấn.................63
Bảng 4.36: Bảng thống kê mô tả các thang đo ................................................64

14. Trang xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TTCX : Trí tuệ cảm xúc
DC : Tính đa cảm
KS : Khả năng tự kiểm soát
HD : Tính hòa đồng
HP : Hạnh phúc
EFA: : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
KMO : Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân
tố.
Sig. : Significance level – Mức ý nghĩa
SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các
ngành khoa học xã hội
VIF : Variance Inflation Factor – Hệ phóng đại phương sai.

15. Trang 1
1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
1.1Lý do chọn đề tài
Quản trị được coi là một nghệ thuật, mà qua đó có thể hoàn thành các mục tiêu nhờ sự
phối hợp tất cả các tài nguyên thông qua tiến trình một người (hoặc một nhóm người)
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra những người khác. Do đó có thể thấy con
người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để có thể trở thành một nhà
quản trị giỏi, người lãnh đạo không chỉ cần có kỹ năng, hay kiến thức về mặt quản trị
mà còn phải am hiểu tâm lý và tình trạng của nhân viên; từ đó có thể tác động, động
viên, dẫn dắt nhân viên mình vượt qua các trở ngại và khó khăn trong công việc đến
mục tiêu mong muốn. Trong đó các trở ngại và khó khăn có thể gặp phải, thậm chí liên
tục và thường xuyên là căng thẳng trong công việc.
Căng thẳng trong công việc là một vấn đề phổ biến, ảnh hưởng đến các cá nhân thuộc
tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội. Nó gây ra cho con người rất
nhiều căn bệnh, cả về tâm thần lẫn thể chất, đồng thời còn gây thiệt hại cho các tổ
chức, các công ty do làm giảm hiệu suất làm việc, tăng tình trạng nghỉ việc của người
lao động, từ đó làm tăng chi phí tuyển dụng mới. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
căng thẳng trong công việc của nhân viên như: tính chất công việc, quan hệ với đồng
nghiệp, với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc…Tuy nhiên,có một
yếu tố cá nhân mà các nghiên cứu hiện nay ở Việt Nam còn ít đề cập đến - đó là Trí tuệ
cảm xúc.
Trí tuệ cảm xúc là năng lực nhận biết và vận hành cảm xúc của cá nhân. Các nghiên
cứu liên quan đến vấn đề này chỉ mới được đi sâu trong khoảng từ năm 1990 đến
nay,nhưng trong hơn hai thập kỷ qua nó đã thu hút được sự quan tâm của nhiều người,
cả trong giới học thuật và công chúng. Một số công trình nghiên cứu khẳng định rằng
Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người và là một thành tố quan trọng trong
cấu trúc nhân cách. Có mối quan hệ chặt chẽ giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công
trong hoạt động học tập, hoạt động nghề nghiệp của các cá nhân: đối với tuổi trẻ, trí tuệ

16. Trang 2
cảm xúc giúp hạn chế sự thô bạo, sự hung hãn, cải thiện khả năng học tập; đối với
người làm việc, trí tuệ cảm xúc tốt sẽ tạo ra ở họ tinh thần đồng đội, tinh thần hợp tác
và giúp nhau học hỏi làm thế nào để làm việc có hiệu quả hơn.
Ngày nay, cũng như năng lực chuyên môn, trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng đối
với thành công của mỗi người. Các doanh nghiệp đã thừa nhận giá trị của Trí tuệ cảm
xúc – thông qua khả năng kiểm soát cảm xúc và điều khiển căng thẳng – đã cải thiện
hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận. Daniel Goleman – tác giả của
nhiều cuốn sách và bài báo được độc giả trên thế giới chú ý – nói rằng “Nếu bạn không
có khả năng về Trí tuệ cảm xúc thì bạn không thể nào tiến xa được”. Nhiều dự án
nghiên cứu đã được thực hiện tại các công ty, các trường học để tìm hiểu ảnh hưởng
của Trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả, chất lượng hoạt động của doanh nghiệpvà thử
nghiệm chương trình giáo dục nâng cao Trí tuệ cảm xúc trong tổ chức. Có nhiều
nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh được ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến hiệu
quả làm việc, sự hài lòng, căng thẳng nghề nghiệp(Petrides và Furnham (2006),
Petrides và các cộng sự (2009)…). Tuy nhiên, ở Việt Nam, các nghiên cứu về trí tuệ
cảm xúc chưa được thực hiện nhiều.
Những năm gần đây, vấn đề căng thẳng trong công việc đang được các nhà nghiên cứu
quan tâm, đặc biệt là các công việc thuộc các ngành giáo dục, y tế, cảnh sát...Tuy
nhiên, một dạng công việc khác giữ vị trí quan trọng không kém đối với hoạt động của
doanh nghiệp và người thực hiện nó cũng thường xuyên phải đối mặt với căng thẳng và
áp lực nhưng lại ít được chú ý tới – đó là kế toán.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, từ các nhóm ngành dịch vụ đến sản xuất, kế toán
luôn là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình hoạt động. Công việc của kế toán
là thu thập - xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình
thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động. Tất cả những thông tin về kinh tế, tài chính
đều phải qua bộ phận kế toán phân tích, xử lý. Thông qua bộ phận kế toán, những nhà
quản lý có thể theo dõi được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình,
diễn biến của thị trường... Từ đó, có cơ sở để đưa ra những đánh giá và hướng đi cho

17. Trang 3
doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy vai trò của kế toán trong mỗi doanh nghiệp là rất
quan trọng. Nó có thể quyết định được sự thành hay bại của một doanh nghiệp. Nếu
thông tin kế toán bị sai lệch, các quyết định của chủ doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng
rất lớn, từ đó gây ra tình trạng khó khăn cho doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, nếu một doanh nghiệp có bộ phận kế toán mạnh, làm việc chuyên
nghiệp sẽ giúp ích rất nhiều cho người điều hành, đồng thời tiết kiệm chi phí tối đa cho
doanh nghiệp, tiết kiệm thời gian cho việc phát triển sản xuất kinh doanh. Ngược lại,
nếu bộ phận kế toán không đủ trình độ sẽ khiến cho doanh nghiệp điêu đứng hoặc tệ
hơn nữa có thể đối mặt với những rắc rối từ cơ quan pháp luật về thuế.
Vai trò của bộ phận kế toán đối với nền kinh kế hiện nay là cực kỳ quan trọng. Hoạt
động của kế toán cần thiết ở tất cả các cơ quan hành chính cũng như các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình, quy mô. Việc tuyển được một hệ thống kế toán tốt sẽ giúp doanh
nghiệp lớn mạnh hơn rất nhiều. Trong một doanh nghiệp bộ phận kế toán giữ vai trò
quan trọng và có mối quan hệ với các bộ phận khác như: quan hệ tiếp nhận thông tin
thông qua chứng từ, quan hệ thanh toán (thu-chi-công nợ), quan hệ phân phối (thuế-lợi
nhuận-cổ tức), quan hệ cung cấp thông tin (báo cáo tài chính và các báo cáo khác) nên
việc xảy ra mâu thuẫn, bất hòa với các bộ phận khác là đều khó tránh khỏi.
Vậy, ở ngành kế toán, trí tuệ cảm xúc có tác động gì đến sự căng thẳng và áp lực công
việc đối với những kế toán viên hay không? Và nếu có, làm cách nào để kiểm soát,
giảm thiểu căng thẳng cho họ? Nghiên cứu “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi trên.
1.2Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các thành tố trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong
công việc của nhân viên kế toán.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán.

18. Trang 4
 Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các thành tố của trí tuệ cảm xúc từ đó giảm bớt
căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán.
1.3Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu, đề tài nghiên cứu này trả lời các câu hỏi sau:
 Các thành tố nào của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công
việc của nhân viên kế toán không ? Và ảnh hưởng như thế nào?
 Hàm ý quản trị giúp trị doanh nghiệp nâng cao trí tuệ cảm xúc của nhân viên,
đồng thời giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán?
1.4Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc
của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian nghiên cứu: 06 tháng (từ tháng 04 đến tháng 09 năm 2015)
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên kế toán đang làm việc trong các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.5Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiên qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về tác
động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc. Đồng thời, tiến hành thảo
luận nhóm để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính
thức.
Trong nghiên cứu chính thức, nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp. Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp và được xử lý số liệu bằng
phần mềm thống kê SPSS 20. Các phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là:
thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra mức độ phù hợp của
thang đo, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến

19. Trang 5
quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem
xét mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong
công việc.
1.6Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có được những thông tin về mức độ
ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việccủa nhân viên kế toán tại
các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, kết quả nghiên cứu là cơ
sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp hiểu rõ hơn
về nhân viên của mình và đưa ra những giải pháp giúp nâng cao trí tuệ cảm xúc đồng
thời giảm căng thẳng trong công việc của nhân viên, cải thiện hiệu quả làm việc.
1.7Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu này được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và
đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và
kết cấu của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu , mô hình và giả thuyết đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm
định mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu, phân tích mức độ ảnh hưởng của các thành trí
tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc. Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến hành
kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề ra.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

20. Trang 6
Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên cứu.
Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý tìm cách nâng cao trí tuệ cảm xúc
của nhân viên, đồng thời giảm căng thẳng trong công việc. Những hạn chế của đề tài
nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

21. Trang 7
2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tiếp theo chương I, chương II sẽ giới thiệu về đặc thù của ngành kế toán, các khái
niệm, lý thuyết liên quan đến Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc, giới thiệu
về các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu và cuối cùng là đưa ra
mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1Các khái niệm
2.1.1 Căng thẳng (stress)
Ban đầu, căng thẳng đã được xem chủ yếu như là một thử thách về thể chất của con
người. Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý học
cho các binh sĩ sau khi giải ngũ đã phát hiện ra rằng sự căng thẳng liên quan đến cảm
xúc (Butt, 2009). Căng thẳng được định nghĩa là "một trạng thái lo lắng phát sinh từ
thực tế hoặc nhu cầu rõ ràng được gọi là sự thay đổi hành vi" (Lazarus, 1999; trích từ
Butt, 2009).
Thông thường, căng thẳng là một trạng thái cảm xúc khó chịu, gây ra thiệt hại cho cá
nhân và tổ chức về hiệu quả công việc, sức khỏe người lao động, sự vắng mặt của cá
nhân, tai nạn lao động (Butt, 2009).Cơ thể sẽ có những phản ứng khi có căng thẳng, và
nếu căng thẳng kéo dài nó sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe như ung thư,
cao huyết áp, tâm lý buồn phiền và suy sụp (Palmer và các cộng sự, 2003). Các cá nhân
khác nhau sẽ có những phản ứng khác nhau trước căng thẳng do các yếu tố tác động từ
bên trong như: tuổi tác, tính cách, giới tính, kinh nghiệm…
2.1.2 Căng thẳng trong công việc
Theo Lazarus và Folkman (1984, trích từ nghiên cứu của Nurmi, 2010) căng thẳng
trong công việc là kết quả của quá trình đánh giá các sự kiện hoặc yêu cầu tại nơi làm
việc là có hại, có tính đe dọa hay gây khó khăn.

22. Trang 8
Nguyên nhân của sự căng thẳng trong công việc có thể là do tình trạng quá tải công
việc, sự xung đột về vai trò, người quản lý không tốt, bản thân không đủ năng lực, cá
nhân không phù hợp với công việc, thành tích không được công nhận, công việc không
được mô tả rõ ràng, sự phát triển sự nghiệp không chắc chắn, sự định kiến về tuổi tác,
giới tính, sắc tộc hay tôn giáo…(Spooner-Lane, 2004).
Việc tăng sự căng thẳng trong công việc là nguyên nhân gia tăng nguy cơ mắc bệnh
bệnh tim mạch vành và bệnh tâm thần (Cooper & Marshall, 1976; trích từ nghiên cứu
Smith, 2012). Căng thẳng trong công việc là một trong mười nguyên nhân dẫn đầu gây
ra các vấn đề về sức khỏe liên quan đến công việc (Blix và cộng sự, 1994; trích từ
nghiên cứu của Viljoen và Rothmann, 2009). Căng thẳng trong công việc tác động xấu
đến sức khỏe của nhân viên và ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tồn tại của tổ chức
(Viljoen và Rothmann, 2009). Nghiên cứu này sử dụng khái niệm của Parker và
Decotiis (1983) “căng thẳng trong công việc là một tình huống gây cảm giác khó chịu
cho một cá nhân khi các yêu cầu của công việc không cân bằng với khả năng của chính
cá nhân đó”.
2.1.3 Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI)
Nguồn gốc của trí tuệ cảm xúc được Thorndike (1920) phát hiện trong nghiên cứu về
trí tuệ xã hội, nó liên quan đến khả năng hiểu, quản lý và hành động một cách khôn
ngoan trong quan hệ con người. Ông đã định nghĩa “trí thông minh là năng lực tổng thể
hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để suy nghĩ hợp lý và để
ứng phó có hiệu quả với môi trường xung quanh mình” (trích từ nghiên cứu của Mo,
2010). Sau đó, nhiều nhà nghiên cứu khác đã nghiên cứu sâu hơn và đưa ra các định
nghĩa khác về trí tuệ cảm xúc Theo Mayer và Salovey (1993;1997), Trí tuệ cảm xúc là
năng lực nhận biết và bày tỏ cảm xúc, hòa cảm xúc vào suy nghĩ, để hiểu, suy luận về
cảm xúc và để điều khiển, kiểm soát cảm xúc của mình và của người khác; Bar-On
(1997;2004) thì cho là Trí tuệ cảm xúc là một tổ hợp các năng lực phi nhận thức và
những kỹ năng chi phối năng lực của cá nhân nhằm đương đầu có hiệu quả với những

23. Trang 9
đòi hỏi và sức ép từ môi trường; Daniel Goleman (1995;1998) định nghĩa Trí tuệ cảm
xúc là một hình thức của trí tuệ liên quan đến các khía cạnh tinh thần do cuộc sống
mang lại.
Theo Petrides và Furnham (2001),Trí tuệ cảm xúc là một hỗn hợp các đặc điểm như là
cảm giác hạnh phúc, tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng. Trong nghiên
cứu này, tác giả vận dụng lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Petrides và Frunham vì đây là
lý thuyết được áp dụng rộng rãi để nghiên cứu mức độ căng thẳng, áp lực tại nơi làm
việc (Pérez và các cộng sự, 2005).
2.2Các lý thuyết về trí tuệ cảm xúc
Theo Pérez và các cộng sự (2005) trong lịch sử nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc, có rất
nhiều lý thuyết đã được đưa ra nhưlý thuyết của Mayer và Salovey (1990;1997), Bar-
On (1997;2004), Schutte và các đồng nghiệp (1998), Goleman (1995;1998), Petrides
và Furnham (2001), Wong và Law (2002). Trong đó có bốnlý thuyết nổi tiếng, được
xem là nền tảng và được các nhà khoa học, các viện nghiên cứu sử dụng trên phạm vi
toàn cầu, đó là của Mayer và Salovey (1990;1997),Bar-On (1997),Goleman
(1995;1998), Petrides và Furnham (2001).
2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental
ability model of emotional intelligence (1990;1997)
Mayer và Salovey là các nhà nghiên cứu đầu tiên đưa ra được lý thuyết của trí tuệ cảm
xúc vào năm 1990.Hai nhà nghiên cứu trên đã nhận thức được trí tuệ cảm xúc là một trí
thông minh thuần túy, gồm có hai khả năng đặc biệt về cảm xúc và tình cảm. Mayer và
Salovey (1997) mô tả trí tuệ cảm xúc gồm có bốn nhánh năng lực:
 Nhánh thứ nhất là năng lực nhận biết các cảm xúc: gồm một phức hợp các kỹ
năng cho phép một cá nhân biết cách cảm nhận, thấu hiểu, và biểu lộ các cảm
xúc. Các năng lực cụ thể ở đây bao gồm nhận dạng những cảm xúc của mình và

24. Trang 10
của người khác, bày tỏ cảm xúc của mình và phân biệt được những dạng cảm
xúc mà người khác biểu lộ.
 Nhánh thứ hai là năng lực sử dụng các cảm xúc để hỗ trợ, thúc đẩy tư duy: dùng
những cảm xúc này để hỗ trợ óc phán xét, nhận thức được rằng những thay đổi
tâm trạng có thể dẫn đến sự xem xét những quan điểm thay thế và hiểu rằng một
sự thay đổi trong trạng thái cảm xúc và cách nhìn có thể khuyến khích nảy sinh
các loại năng lực giải quyết vấn đề khác nhau.
 Nhánh thứ ba là năng lực hiểu các cảm xúc và qui luật của cảm xúc: hiểu biết về
nguyên nhân và tiến trình phát triển của cảm xúc, hiểu được sự pha trộn phức
tạp của các loại tình cảm và đề ra các quy luật về tình cảm.
 Nhánh thứ tư là năng lực quản lý các cảm xúc: kiểm soát, tự điều khiển cảm xúc
của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều
khiển cảm xúc của người khác.
2.2.2 Lý thuyết hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional
Intelligence)
Ngoài lý thuyết trí tuệ cảm xúc theo kiểu thuần năng lực, cũng có hướng tiếp cận xây
dựng lý thuyết TTCX theo kiểu hỗn hợp – pha trộn giữa năng lực nhận thức về cảm
xúc và các thuộc tính cá nhân. Theo xu hướng này có một số tác giả tiêu biểu như
Daniel Goleman, Reuven Bar-On
2.2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Daniel Goleman (1995;1998)
Sau nghiên cứu của Salovey và Mayer trong năm 1990, Daniel Goleman bắt đầu
nghiên cứu của mình về chủ đề trí tuệ cảm xúc. Ông đã xuất bản cuốn sách “Emotional
Intelligence” (1995), trong đó khái niệm Trí tuệ cảm xúc đã trở nên phổ biến hơn.
Daniel Goleman giới thiệu lý thuyếtTTCXchủ yếu tập trung vàosự kết hợp của khả
năng cảm xúc và các yếu tố tính cách, động lực, kỹ năng xã hộitại nơi làm việc. Theo
Goleman (1998) năng lực cảm xúc không phải là bẩm sinh, nó có thể được học hỏi và

25. Trang 11
phát triển, mỗi cá nhân được sinh ra với một trí tuệ cảm xúcthông thường, đó là năng
lực đặc trưng cho việc học hỏi cảm xúc.Nghiên cứu của Goleman(1998) đưa ra năm
khía cạnh của TTCX là: tự nhận thức (self awareness), tạo động lực (self motivation),
tự kiểm soát, quản lý mình (self regulation), nhận biết các quan hệ xã hội (empathy),
quản lý điều khiển các mối quan hệ xã hội (social skills).
2.2.2.2 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Reuven Bar-On (1997;2004)
Lý thuyết của Reuven Bar-On (1997;2004) là lý thuyết về trí thông minh, nó được kết
hợp bởi đặc tính cá nhân và khả năng nhận thức, bao gồm các năng lực:
 Năng lực nhận biết, hiểu và biết cách bộc lộ cảm xúc của mình.
 Năng lực nhận biết, hiểu và cảm thông với người khác.
 Năng lực ứng phó với những cảm xúc mạng và kiểm soát, làm chủ các cảm xúc
của mình.
 Năng lực thích ứng với những thay đổi và giải quyết vấn đề của cá nhân hay xã
hội.
 Giữ được tâm trang chung ổn định, tích cực.
2.2.3 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001)
Petrides và Furnham (2001) đã đưa ra một cấu trúc trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía
cạnh chia thành bốn thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và
hạnh phúc.
2.2.3.1Tính đa cảm (emotionality)
 Nhận thức cảm xúc là sự hiểu rõ cảm xúc của bản thân cũng như của người
khác.
 Sự đồng cảm là việc hiểu được nhu cầu và mong muốn của người khác.
 Biểu hiện cảm xúc là khả năng bày tỏ cảm xúc một cách chính xác và rõ ràng.
 Khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân.

26. Trang 12
2.2.3.2Khả năng tự kiểm soát (self-control)
 Điều chỉnh cảm xúc là kiểm soát cảm xúc và trạng thái tình cảm.
 Quản lý căng thẳng là việc điều tiết cảm xúc giúp giải quyết những căng thẳng.
 Bốc đồng là làm một việc theo ý mình, thường xuyên thay đổi suy nghĩ.
 Khả năng thích nghi là khả năng thích ứng với môi trường và điều kiện mới.
2.2.3.3Tính hòa đồng (sociality)
 Sự quyết đoán là thái độ dứt khoát, thẳng thắn, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi
cá nhân.
 Quản lý cảm xúc là khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác.
 Nâng cao nhận thức xã hội là khả năng kiểm soát cảm xúc của mình và cách thể
hiện cảm xúc đó.
2.2.3.4Hạnh phúc (well-being)
 Lòng tự trọng thể hiện qua sự thành công và tự tin.
 Lạc quan là mong đợi những điều tốt đẹp xảy ra trong cuộc sống.
 Hạnh phúc là sự hài lòng trong cuộc sống hiện tại.
 Tự thúc đẩy là hành độngcó ý thức mạnh mẽ từ bên trong.
Với góc tiếp cận này, hai tác giả nhấn mạnh cách xem xét trí tuệ cảm xúc như đặc điểm
nhân cách hơn là các năng lực nhận thức và cấu trúc này được gọi là “trí tuệ cảm xúc
đặc điểm”
2.2.4 So sánh cáclý thuyết trí tuệ cảm xúc
Các lý thuyết trí tuệ cảm xúctrên được chia thành 3 kiểu: lý thuyếtTTCX thuần năng
lực,lý thuyếtTTCX hỗn hợp và lý thuyết TTCX đặc điểm.Lý thuyết của Mayer và
Salovey đại diện cho lý thuyết TTCX thuần năng lực, lý thuyết của Bar-On, Goleman
đại diện cho lý thuyết TTCX hỗn hợp, Petrides và Furnham đại diện cho lý thuyết
TTCXđặc điểm.

27. Trang 13
Mặc dù các nhà nghiên cứu khác nhau có những quan niệm khác nhau về trí tuệ cảm
xúc và từ đó phát triển lý thuyết của riêng mình nhưng balý thuyếtcó một số điểm
tương đồng. Các lý thuyết trên đều cho rằng trí tuệ cảm xúc là khả năng cảm nhận,
đánh giá, điều chỉnh và thể hiện cảm xúc của mình. Riêng chỉ có Petrides và Furnham
cho rằng trí tuệ cảm xúc là đặc điểm cá nhân, cho biết khả năng hiểu cảm xúc của bản
thân, phản ứng với áp lực và quản lý các mối quan hệ.Việc sử dụng các lý thuyết khác
nhau sẽ cho ra các kết quả nghiên cứu khác nhau, do đó việc lựa chọn lý thuyết phục
vụ nghiên cứu là quan trọng.
2.3Các nghiên cứu trước đây
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về căng thẳng trong công việc nhưng khá ít nghiên
cứu về trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến căng thẳng trong công việc; căng
thẳng nghề nghiệp. Có nhiều quan niệm khác nhau về trí tuệ cảm xúcnhư đã nêu ở trên,
tùy theo mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả có những lựa chọn phù hợp cho mô hình
nghiên cứu của mình, cụ thể:
2.3.1 Nghiên cứu của Oginska-Bulik (2005)
Oginska-Bulik (2005) thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng nghề nghiệp và sức khỏe của nhân viên phục vụ con người. Tác giả sử dụng
thang đo của Schutte và các cộng sự (1998) – được xây dựng từ lý thuyết TTCX của
Mayer và Salovey để thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng nghề nghiệp và sức khỏe của nhân viên. Đối tượng khảo sát là 330 nhân viênđại
diện cho các ngành nghề (bác sĩ, y tá, giáo viên, ngân hàng, các nhà quản lý, sĩ quan
tập sự) tại Ba Lan. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm có trí tuệ cảm xúc cao nhất là
giáo viên, thấp nhất là các nhà quản lý. Dữ liệu thu được cũng cho thấy chỉ số TTCX
cao hay thấp còn phụ thuộc vào giới tính; TTCX ở phụ nữ cao hơn ở nam giới. Đồng
thời có một mối quan hệ ngược chiều giữa TTCX và căng thẳng tại nơi làm việc, nhóm

28. Trang 14
có chỉ số TTCX cao có thể quản lý được căng thẳng và giảm các chứng bệnh về sức
khỏe (đặc biệt là trầm cảm).
Hình 2.1: Mô hình của Oginska-Bulik (2005)
2.3.2 Nghiên cứu của Mikolaiczak và Luminet (2007)
Mikolajczak và các cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Petrides và
Furnham để nghiên cứu về tác động của trí tuệ cảm xúc đến tâm trạng căng thẳng của
56 sinh viên được tuyển chọn để thực hiện nghiên cứu tại Bỉ.Đặc điểm của mẫu nghiên
cứu là những sinh viên không bị vấn đề về tâm thần, không hút thuốc lá và nghiên cứu
được thực hiện trong phòng thí nghiệm. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng những
sinh viên có TTCX cao sẽ đối phó lại được những tình huống căng thẳng.
2.3.3 Nghiên cứu của Landa và các cộng sự (2008)
Nhóm tác giả sử dụng lý thuyết TTCX của Mayer và Salovey, nhằm tìm hiểu mối quan
hệ giữa trí tuệ cảm xúc, căng thẳng trong công việc và sức khỏe của 180 y tá trong một
bệnh viện công ở Tây Ban Nha. Kết quả nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc có một
mối quan hệ ngược chiều với căng thẳng và cùng chiều với sức khỏe. Theo nhóm tác
giả, các y tá có trí tuệ cảm xúc cao thì ít căng thẳng trong công việc hơn đồng thời sức
khỏe cũng tốt hơn. Điểm khác biệt của nghiên cứu này là tìm hiểu thêm mối mối quan
hệ giữa tuổi tác, kinh nghiệm làm việc và căng thẳng; thật vậy, kết quả đã chứng minh

29. Trang 15
được nhóm y tá trẻ tuổi và kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ ít căng thẳng hơn nhóm
còn lại. Trí tuệ cảm xúc và sức khỏe không có mối quan hệ nào đến tuổi tác và kinh
nghiệm làm việc.
Hình 2.2:Mô hình của Landa và các cộng sự (2008)
2.3.4 Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011), nghiên cứu đã xác định được ảnh hưởng
của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng của sinh viên y khoa trong việc thực hiện phẫu
thuật tại Bỉ. Arora và các cộng sự đã sử dụng lý thuyết của Petrides và Furnham với
thang đo TEIQue để đo lường trí tuệ cảm xúc của sinh viên gồm các thành phần: tính
đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, tình trạng hạnh phúc. Nhóm tác giả đã
phát hiện quản lý căng thẳng là rất quan trọng để duy trì hiệu suất tối ưu trong phẫu
thuật. Tuy nhiên, rất ít các nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến khả
năng đối phó với căng thẳng của cá nhân. Trong nghiên cứu này nhóm tác giả cho thấy
rằng sinh viên y khoa với trí tuệ cảm xúc cao có thể giảm căng thẳng trong công việc
so với những người có trí tuệ cảm xúc thấp.

30. Trang 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011)
2.3.5 Nghiên cứu của Yamani và các cộng sự (2014)
Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng
trong công việc của giảng viên đại học Khoa học y tế tại Iran. Đối tượng khảo sát là
142 giảng viên của trường (gồm 4% là giáo viên, 52% là trợ lý giáo sư và 44% là giáo
sư).Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ nghịch đảo giữa thành phần tự
nhận thức và căng thẳng trong công việc; tự quản lý và căng thẳng trong công việc.
Mặc khác, không có mối quan hệ có ý nghĩa giữa các thành phần nhận thức về xã hội
và quản lý mối quan hệ với căng thẳng trong công việc. Thành phần tự quản lý có ảnh
hưởng mạnh nhất đến căng thẳng trong công việc.

31. Trang 17
Hình 2.4:Mô hình của Yamani và các cộng sự (2014)
2.4Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trên đã chứng minh được trí tuệ cảm xúc có
tác động đến căng thẳng trong công việc của nhân viên (sinh viên y khoa, giáo viên, y
tá…) ở bối cảnh nước ngoài, nhưng nhân viên kế toán thì chưa thực sự được quan tâm.
Kế toán là một công việc luôn phải suy nghĩ, làm việc trong môi trường luôn luôn gắn
bó với những con số đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, phải lập các báo cáo kế toán khi
nhà quản lý yêu cầu, các báo cáo cho cơ quan thuế…nên việc xảy ra căng thẳng là
không thể tránh khỏi.Chính vì vậy mà tác giả quyết định tìm hiểu về mối quan hệ đó
đối với công việc của nhân viên kế toán và đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

32. Trang 18
2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.2.1Tính đa cảm và căng thẳng trong công việc
Tính đa cảm cho biết khả năng nhận biết, biểu lộ cảm xúc và cách sử dụng thông tin
này để phát triển và cũng cố những mối quan hệ thân thiết với những người khác. Một
người có tính đa cảm cao sẽ hiểu rõ được cảm xúc của bản thân mình cũng như của
người khác, có khả năng nhìn vấn đề từ quan điểm của người khác để cùng tìm ra cách
để giải quyết vấn đề, giảm bớt được các tình huống có thể dẫn đến căng thẳng trong
công việc. Đồng thời, với khả năng bộc lộ cảm xúc của mình với đồng nghiệp, người
đó cũng không để cho cảm xúc bị đè nén nên không dẫn đến căng thẳng. Vì vậy, người
đa cảm có khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân, tạo điều kiện hợp tác tốt
đẹp và thuận lợi trong công việc về sau.Giả thuyết H1 được đặt ra như sau:
 H1: Tính đa cảm tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc
2.4.2.2Khả năng tự kiểm soát và căng thẳng trong công việc
Khả năng tự kiểm soát cho biết khả năng điều chỉnh được áp lực, kiểm soát được căng
thẳng từ bên ngoài và những kích thích bộc phát từ bên trong. Nhân viên có khả năng

33. Trang 19
tự kiểm soát cảm xúc cao có thể kiểm soát được trạng thái tình cảm của mình, không
để cảm xúc ảnh hưởng đến công việc dẫn đến những căng thẳng không cần thiết; có thể
điều tiết được cảm xúc giúp giải quyết những căng thẳng do công việc gây ra; không
hành động một cách bộc phát mà thường suy nghĩ cẩn thận trước khi giải quyết một
vấn đề nào đó. Một nhân viên có khả năng thích ứng với môi trường và điều kiện mới
thì sẽ đề kháng được với những áp lực và căng thẳng do môi trường đó gây ra. Từ đó,
giả thuyết H2 được đặt ra:
 H2: Khả năng tự kiểm soát tác động ngược chiều lên căng thẳng trong
công việc
2.4.2.3Tính hòa đồng và căng thẳng trong công việc
Tính hòa đồng cho biết khả năng giao tiếp xã hội của một người, mức độ rõ ràng, sự
quyết đoán và tự tin khi họ giao tiếp với người khác. Một người có khả năng giao tiếp
tốt có thể tự xây dựng nên các mối quan hệ tốt đẹp và thuận lợi hỗ trợ cho quá trình
làm việc, hạn chế những căng thẳng, bất hòa trong giải quyết và xử lý công việc, đồng
thời biết cách thể hiện cảm xúc một cách phù hợp và tự nhiên, có khả năng tạo ảnh
hưởng lên cảm xúc của người khác, có thái độ dứt khoát, sẵn sàng đấu tranh vì quyền
lợi bản thân, tránh phát sinh tình trạng ấm ức, đè nén dẫn đến căng thẳng. Dễ dàng thấy
rằng, khi nhân viên hòa hợp được với đồng nghiệp thì sẽ cảm thấy hứng khởi hơn mỗi
ngày đến công ty, công việc theo đó cũng trở nên nhẹ nhàng hơn nhiều – căng thẳng do
công việc gây ra sẽ giảm. Từ đó, giả thuyết H3 được đặt ra:
 H3: Tính hòa đồng tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc
2.4.2.4Hạnh phúc và căng thẳng trong công việc
Hạnh phúc cho biết mức độ lạc quan và hài lòng của một người. Một nhân viên cảm
thấy hạnh phúc khi họ cảm thấy hài lòng với cuộc sống hiện tại, họ thành công và tự tin
với bản thân, luôn nhìn mọi việc một cách tích cực, trong người họ lúc nào cũng có

34. Trang 20
động lực để làm việc và phấn đấu – chính vì vậy nên họ không cảm thấy bị áp lực và
căng thẳng do công việc gây ra. Từ đó, giả thuyết H4 được đặt ra:
 H4:Hạnh phúc tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc.
Tóm tắt chương II
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc.
Petrides và Furnham (2001) đã đưa ra một cấu trúc trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía
cạnh chia thành bốn thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và
hạnh phúc.

35. Trang 21
3. CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tiếp theo chương II về cơ sở lý thuyết, nội dung chương III sẽ tìm hiểu về quy trình
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như cách chọn mẫu, tiếp theo là xây dựng
thang đo nghiên cứu và cách thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu và cuối cùng là cách
xử lý dữ liệu sau khi đã làm sạch dữ liệu.
3.1Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

36. Trang 22
3.2Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 2 phần chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận
nhóm nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hoặc sự trùng lắp
nội dung nếu có của các phát biểu trong thang đo để phục vụ cho phần hiệu chỉnh sau
đó.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện thông
qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, mục đích để đánh giá thang đo và kiểm định lại các
giả thuyết. Phương pháp hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với
sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.
3.3Hình thành thang đo sơ bộ
Thang đo Trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu này gồm có bốnthành tố gồm: tính đa cảm,
khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc được thừa kế từ thang đo
TEIQue_SF (Trait Emotional Intelligence Questionnaire_Short Form) phiên bản rút
gọn của Cooper và Petrides (2010, hai tác giả rút gọn từ nghiên cứu của Petrides và
Frunham (2001)),bao gồm 26biến quan sát.
 Tính đa cảm được đo bằng 8 biến quan sát, đo lườngmức độ hiểu rõ cảm xúc
của bản thân cũng như của người khác, khả năng bộc lộ cảm xúc, khả năng xây
dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân.
 Khảnăng tự kiểm soát được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường khả năng tự kiểm
soát cảm xúc, khả năng chịu được áp lực và kiểm soát căng thẳng, suy nghĩ cẩn
thận và thường không hành động bộc phát.
 Tính hòa đồng được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường khả năng ngoại giao và
kỹ năng xã hội, khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác, thẳng
thắn, thành thật, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân.
 Hạnh phúc được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường sự thành công và tự tin, vui
vẻ và hài lòng với cuộc sống, tự tin và luôn nhìn mọi việc tích cực.

37. Trang 23
Trong nghiên cứu này biến căng thẳng trong công việc thừa hưởng thang đo của Parker
và Decotiis (1983) để đo lường mức độ căng thẳng trong công việc gồm 13 biến quan
sát.(Phụ lục 1: Thang đo sơ bộ)
3.4Kiểm tra thang đo sơ bộ thông qua thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm được thực hiện bằng cách mời mười đáp viên tham gia, trong đó có:
một Giám Đốc doanh nghiệp tư nhân và chín thành viên còn lại đều là kế toán tại các
doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Để tránh mất thời gian và không bị mất tập
trung trong quá trình thảo luận nên dàn bài thảo luận sẽ được chuẩn bị trước, đồng thời,
để rút thời gian và tăng chất lượng cho kết quả thảo luận, mục đích và các nội dung sẽ
trao đổi trong buổi thảo luận được gửi trước qua Email cho các đáp viên. Thông tin các
đáp viên tham gia thảo luận và dàn bài thảo luận lần lượt được trình bày ở Phụ lục 2 và
Phụ lục 3 của luận văn.
Kết quả nghiên cứu định tínhthông qua thảo luận nhóm:
Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính
Thang đo đề xuất Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn
định tính
Nguồn
Tính đa cảm
Bày tỏ cảm xúc bằng ngôn từ
không phải là vấn đề với tôi.
Tôi không gặp khó khăn khi biểu lộ
cảm xúc của mình qua ngôn từ.
Petrides và
Furnham
(2001)
Tôi thường gặp khó khăn khi
bày tỏ cảm xúc với những người
thân của mình.
Tôi thường gặp khó khăn khi bày tỏ
cảm xúc với những người thân của
mình.
Tôi thường gặp khó khăn khi
nhìn nhận quan điểm của người
khác.
Tôi thường gặp khó khăn khi nhìn
nhận một vấn đền theo quan điểm của
người khác.
Tôi thường có thể ở vào vị trí
của người khác và trải nghiệm
cảm xúc của họ
Tôi thường có thể đặt mình vào vị trí
của người khác để hiểu cảm xúc của
họ.
Nhiều lần, Tôi có thể chỉ ra được
cảm xúc mà tôi đang có.
Tôi nhiều khi không hiểu được những
cảm xúc mà mình có.
Tôi thường dừng lại và suy nghĩ
về cảm xúc của chính mình.
Tôi thường dừng lại và suy nghĩ về
cảm xúc của chính mình.
Những người thân cận thường Người thân của tôi thường không hài

38. Trang 24
phàn nàn tôi về cách ứng xử với
họ.
lòng về cách đối xử của tôi với họ.
Tôi gặp khó khăn trong việc gắn
kết kể cả với người thân .
Tôi thường khó có được mối quan hệ
gần gũi với mọi người, ngay cả với
những người thân của mình.
Khả năng tự kiểm soát
Tôi thường thấy khó khăn khi
điều chỉnh cảm xúc của mình.
Tôi thường thấy khó khăn khi điều
chỉnh cảm xúc của mình.
Petrides và
Furnham
(2001)
Tôi thường phải tìm cách kìm
chế cảm xúc bản thân nếu muốn.
Tôi thường phải tìm cách kìm chế
cảm xúc bản thân nếu muốn.
Tôi có xu hướng thay đổi tâm
trạng thường xuyên.
Tôi có khuynh hướng thay đổi ý kiến
(ý định, chủ tâm) của mình một cách
thường xuyên.
Tôi thường tham gia vào những
việc mà sao này có thể từ bỏ
được nếu muốn.
Tôi thường tham gia vào những việc
mà sao này có thể từ bỏ được nếu
muốn.
Nhìn chung, Tôi có thể đối phó
với sự căng thẳng trong công
việc.
Nhìn chung, Tôi có thể đối phó với sự
căng thẳng trong công việc.
Những người khác ngưỡng mộ
tôi bởi sự thoải mái, thư giản.
Những người khác ngưỡng mộ tôi bởi
sự thoải mái, thư giản.
Tôi tránh biểu lộ cảm xúc của mình cả
lúc ở nhà lẫn ở nơi làm việc.
Kết quả
thảo luận
nhóm
Tính hòa đồng
Tôi có thể đàm phán hiệu quả
với mọi người.
Tôi có thể giao tiếp hiệu quả với đồng
nghiệp.
Petrides và
Furnham
(2001)
Tôi có thể mô tả bản thân như
một nhà đàm phán tốt.
Tôi có thể giới thiệu về bản thân một
cách dễ dàng.
Tôi thường gặp khó khăn khi
phát biểu chính kiến của mình.
Tôi thường gặp khó khăn khi đòi hỏi
quyền lợi cho bản thân mình.
Tôi có xu hướng “xuống
nước/nhượng bộ” ngay cả khi tôi
biết là mình đúng.
Tôi có xu hướng “xuống
nước/nhượng bộ” ngay cả khi tôi biết
là mình đúng.
Tôi dễ thay đổi cảm xúc của
mình theo cảm xúc của người
khác.
Tôi có khả năng ảnh hưởng đến cảm
xúc của người khác.
Có vẻ như tôi không có chút
quyền lực gì để tác động tới cảm
xúc của người khác.
Có vẻ như tôi không có chút quyền
lực gì để tác động tới cảm xúc của
người khác.

39. Trang 25
Hạnh phúc
Tôi thường không cảm thấy thú
vị trong cuộc sống.
Tôi thấy cuộc sống là thú vị.
Petrides và
Furnham
(2001)
Nhìn chung, Tôi hài lòng với
cuộc sống của mình
Nhìn chung, Tôi hài lòng với cuộc
sống của mình.
Tôi thấy mình có một số phẩm
chất tốt.
Tôi thấy mình có một số phẩm chất
tốt.
Tôi tin là bản thân mình có
những điểm mạnh
Tôi tin là bản thân mình có những
điểm mạnh.
Nhìn chung, Tôi có cái nhìn ảm
đạm về mọi thứ
Nhìn chung, Tôi có cái nhìn lạc quan
về mọi thứ.
Tôi tin rằng mọi thứ trong cuộc
đời mình sẽ tốt đẹp
Tôi tin rằng mọi thứ trong cuộc đời
mình sẽ tốt đẹp.
Căng thẳng trong công việc
Tôi cảm thấy căng thẳng, hồi
hộp vì công việc.
Tôi cảm thấy căng thẳng, hồi hộp vì
công việc
Parker và
Decotiis
(1983)
Công việc đến với tôi nhiều hơn
Tôi muốn.
Tôi đảm trách quá nhiều công việc
cùng một lúc
Kết quả
thảo luận
nhóm
Tôi phải làm việc quá nhiều và
có quá ít thời gian để hoàn tất
chúng.
Thỉnh thoảng tôi có cảm giác đè
nặng trong lồng ngực khi nghỉ
đến công việc.
Thỉnh thoảng tôi có cảm giác đè nặng
trong lồng ngực khi nghỉ đến công
việc.
Parker và
Decotiis
(1983)
Tôi có cảm giác mình gắn chặt
với công ty.
Tôi có cảm giác mình gắn chặt với
công ty.
Đôi khi tôi sợ điện thoại reo ở
nhà vì có thể liên quan đến công
việc.
Đôi khi ở nhà tôi rất sợ tiếng chuông
điện thoại reo vì có thể nó liên quan
đến công việc
Tôi cảm giác chưa bao giờ có
được một ngày nghỉ trọn vẹn.
Tôi cảm giác chưa bao giờ có được
một ngày nghỉ trọn vẹn.
Có quá nhiều người ở cùng trình
độ của tôi trong công ty bị thiêu
đốt bởi yêu cầu công việc.
Rất nhiều người cùng cấp với tôi
trong công ty bị quay cuồng bởi các
yêu cầu của công việc
Parker và
Decotiis
(1983)
Công việc ở đây khiến tôi khó
có thời gian cho gia đình.
Làm việc ở đây khiến tôi không có
nhiều thời gian cho những hoạt động
khác (liên quan tới gia đình/ bạn
bè…)
Kết quả
thảo luận
nhóm
Làm việc ở đây khiến tôi có ít
thời gian cho công việc khác.
Cách cư xử của tôi thay đổi theo Kết quả

40. Trang 26
chiều hướng tiêu cực khi công việc
gặp quá nhiều áp lực
thảo luận
nhóm
Rất nhiều lần công việc của tôi
gặp trở ngại.
Loại bỏ
Tôi cảm thấy bực bội khi mất
quá nhiều thời gian từ công việc.
Loại bỏ
Tôi dành rất nhiều thời gian cho
công việc vì quá chú trọng đến
tiểu tiết.
Loại bỏ
3.5Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường mức
độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích thống kê mô tả, xác định
độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối
tương quan, phân tích hồi quy. Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm
SPSS 20. Kết quả nghiên cứu sẽ cho cái nhìn tổng quát về căng thẳng trong công việc
của nhân viên kế toán, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc
và căng thẳng trong công việc của nhân viên.
3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình Việt
Nam gồm bốn thành tố với 27 biến quan sát cho thang đo trí tuệ cảm xúc, 9 biến quan
sát để đo lường mức độ căng thẳng trong công việc. Tất cả các biến quan sát trong các
thành phần đều sử dụng thang đo likert 5 mức độ tương ứng là: mức 1 là hoàn toàn
không đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 trung lập, mức 4 đồng ý và
mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
Bảng câu hỏi gồm 3 phần cụ thể:

41. Trang 27
 Phần 1: Phần gạn lọc gồm 2 câu hỏi. Mục đích của 2 câu hỏi phần này nhằm
sàng lọc đối tượng khảo sát theo đúng mục tiêu: là nhân viên kết toán và làm
việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
 Phần 2: Các câu hỏi liên quan đến mô hình nghiên cứu. Đây là các câu hỏi liên
quan đến trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc. Hỏi về mức độ đồng ý
của các đáp viên với từng phát biểu.
 Phần 3: Các câu hỏi về nhân khẩu học. Mục đích nhằm cung cấp cái nhìn tổng
quan về mẫu khảo sát, thông qua đó tìm hiểu có hay không có sự khác biệt dưới
từng góc độ nhân khẩu học khác nhau.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục 4) dùng cho nghiên cứu
chính thức.
3.5.2 Thu thập dữ liệu
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Với đối
tượng khảo sát là nhân viên kế toán các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
Việc khảo sát được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi đã in sẵn đến người được
khảo sát. Khảo sát được tiến hành từ ngày 17/08/2015-21/08/2015 (Phụ lục 5: thư mời
tham dự tập huấn chính sách thuế) tại Nhà hát Hòa Bình số 240-242 đường 3/2, Quận
10. Tổng số bảng khảo sát phát ra là 500, thu về được 325 phản hồi, trong đó có 309
người hoàn thành toàn bộ bảng khảo sát, tuy nhiên trong số này có 18 bảng khảo sát trả
lời sót 1-3 câu hỏi và trả lời cùng một mức độ cho tất cả các mục hỏi. Tổng số bảng
câu hỏi hợp lệ là 291 bảng.
3.5.3 Mã hóa thang đo
Trí tuệ cảm xúc gồm bốn thành tố: (1) tính đa cảm; (2) khả năng tự kiểm soát; (3) tính
hòa đồng; (4) hạnh phúc. Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong
bảng 3.2 sau:

42. Trang 28
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Tính đa cảm: gồm tám biến quan sát
1. Tôi không gặp khó khăn khi biểu lộ cảm xúc của mình qua ngôn từ DC1
2. Tôi thường gặp khó khăn khi bày tỏ cảm xúc với những người thân của
mình.
DC2
3. Tôi thường gặp khó khăn khi nhìn nhận một vấn đề theo quan điểm của
người khác
DC3
4. Tôi thường dễ dàng đặt mình vào vị trí của người khác để hiểu cảm xúc
của họ.
DC4
5. Tôi nhiều khi không hiểu được những cảm xúc mà mình có. DC5
6. Tôi thường dừng lại để suy nghĩ về cảm xúc của mình. DC6
7. Người thân của tôi thường không hài lòng về cách đối xử của tôi với họ. DC7
8. Tôi thường khó có được mối quan hệ gần gũi với mọi người, ngay cả
với những người thân của mình.
DC8
Khả năng tự kiểm soát: gồm bảy biến quan sát
1. Tôi thường thấy khó khăn khi điều chỉnh cảm xúc của mình. KS1
2. Tôi có thể tìm được cách kìm chế cảm xúc của mình nếu muốn. KS2
3. Tôi có khuynh hướng thay đổi ý kiến (ý định, chủ tâm) của mình một
cách thường xuyên.
KS3
4. Tôi thường tham gia vào những việc mà sao này có thể từ bỏ được nếu
muốn.
KS4
5. Nhìn chung, tôi có thể đối phó được với những căng thẳng trong công
việc.
KS5
6. Những người khác ngưỡng mộ tôi bởi sự thoải mái, thư giản. KS6
7. Tôi tránh biểu lộ cảm xúc của mình cả lúc ở nhà lẫn ở nơi làm việc. KS7
Tính hòa đồng: gồm sáu biến quan sát
1.Tôi có thể giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp. HD1
2. Tôi có thể giới thiệu về bản thân một cách dễ dàng. HD2
3. Tôi thường gặp khó khăn khi đòi hỏi quyền lợi cho bản thân mình. HD3
4. Tôi có xu hướng “xuống nước/nhượng bộ” ngay cả khi biết là mình
đúng.
HD4
5. Tôi có khả năng ảnh hưởng đến cảm xúc của người khác. HD5
6. Có vẻ như tôi không có chút quyền lực gì để tác động tới cảm xúc của
người khác.
HD6
Hạnh phúc: gồm sáu biến quan sát
1. Tôi thường không cảm thấy thú vị trong cuộc sống. HP1
2. Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống của mình. HP2
3. Tôi thấy mình có một số phẩm chất tốt. HP3

43. Trang 29
4. Tôi tin là bản thân mình có những điểm mạnh. HP4
5. Nhìn chung, tôi có cái nhìn lạc quan về mọi thứ. HP5
6. Tôi tin rằng mọi thứ trong cuộc đời mình sẽ tốt đẹp. HP6
Căng thẳng trong công việc: gồm chín biến quan sát
1. Tôi cảm thấy căng thẳng, hồi hộp vì công việc CT1
2. Làm việc ở đây khiến Tôi không có nhiều thời gian cho những hoạt
động khác (liên quan tới gia đình/ bạn bè…)
CT2
3. Tôi đảm trách quá nhiều công việc cùng một lúc. CT3
4. Tôi có cảm giác mình gắn chặt với công ty. CT4
5. Thỉnh thoảng tôi có cảm giác đè nặng trong lồng ngực khi nghỉ đến công
việc.
CT5
6. Tôi cảm giác chưa bao giờ có được một ngày nghỉ trọn vẹn. CT6
7. Cách cư xử của tôi thay đổi theo chiều hướng tiêu cực khi công việc gặp
quá nhiều áp lực.
CT7
8. Đôi khi ở nhà tôi rất sợ tiếng chuông điện thoại reo vì có thể nó liên
quan đến công việc.
CT8
9. Rất nhiều người cùng cấp với tôi trong công ty bị quay cuồng bởi các
yêu cầu của công việc.
CT9
3.5.4 Mã hóa lại biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu , thành phần các biến được mã hóa lại
như bảng 3.3 sau:
Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến
Biến Thành phần Mã hóa
Giới tính
Nam 1
Nữ 2
Độ tuổi
Từ 20-25 1
Từ 26-30 2
Từ 31-35 3
Từ 36-40 4
Trên 40 5
Trình trạng
hôn nhân
Độc thân 1
Đã kết hôn 2
Kết hôn nhưng đã ly hôn 3
Trình độ học
vấn
Trung cấp 1
Cao đẳng 2
Đại học 3
Sau đại học 4

44. Trang 30
Biến Thành phần Mã hóa
Loại hình
doanh nghiệp
Công ty tư nhân 1
Công ty TNHH 2
Công ty cô phần 3
Công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài 4
Công ty có 100% vốn nhà nước 5
Khác 6
3.5.5 Phương pháp chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Hair và các cộng sự (1998)
cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Trọng và Ngọc
(2008) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 đến 5 lần.
Theo Tabachnick và Fidell (2007) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì
kích cỡ mẫu cần thõa mãn: n ≥ 8k +50 (với n là kích thước mẫu, và k là số biến độc
lập). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai
điều kiện của phương pháp phân tích nhân tố EFA và phương pháp phân tích hồi quy
bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội); ứng
với thang đo lý thuyết gồm 36 biến quan sát và 4 biến độc lập, số mẫu yêu cầu tối thiểu
là n ≥ max (5*36; 50 + 8*4) = 180 mẫu. Tuy nhiên, tác giả đã thu được 291 bảng câu
hỏi hợp lệ và được sử dụng để phân tích dữ liệu.
3.5.6 Phương pháp phân tích dữ liệu
3.5.6.1Phân tích độ tin cây của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua phân tích Cronbach’s Alpha. Phân
tích này cho phép kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha cao thể hiện tính đồng nhất của các biến đo lường, cùng đo lường
một thuộc tính. Một số nhà nghiên cứu cho rằng giá trị của hệ số này không nhỏ hơn
0,60 là có thể sử dụng (Trọng và Ngọc, 2008; Hair và các cộng sự, 2010). Nghiên cứu
này sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,60.

45. Trang 31
Mặc khác, để nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo, các biến có hệ số tương
quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ cũng sẽ bị loại. Đây là hệ số tương quan
của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo. Các biến
trong thang đo dùng để đo lường một thuộc tính của khái niệm cần đo. Do đó, hệ số
này càng cao thì sự tương quan của biến đó với các biến khác trong nhóm càng cao, độ
tin cậy của biến càng cao. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 được
coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (Nunnally và Bernsteri, 1994, trích từ Thọ và
Trang, 2009). Ngoài ra, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if
Item Deleted) cho biết hệ số Cronbach’s Alpha tổng của thang đo nếu như loại biến
này ra khỏi thang đo. Do đó, để nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thì các
biến có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng
của thang đo cũng sẽ bị loại.
Tóm lại, tiêu chuẩn để kiểm định độ tin cậy của thang đo khi phân tích Cronbach’s
Alpha bao gồm: Cronbach’s Alpha tổng của thang đo lớn lơn hoặc bằng 0,60; hệ số
tương quan biến – tổng lớn hơn hoặc bằng 0,30 và Cronbach’s Apha nếu loại biến nhỏ
hơn Cronbach’s Alpha tổng của thang đo.
3.5.6.2Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F
(F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn (Thọ, 2011). Phân tích EFA dùng để đánh giá sơ bộ
độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của thang đo.
Theo Hair và các công sự (1998), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa
thiết thực của phân tích EFA, Factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0,5.
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố. Trị số KMO lớn (từ 0,5-1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp.
Eigenvalue đai diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ những
nhân tố có Eigenvalue >1 mới giữ lại trong mô hình phân tích (Trọng và Ngọc, 2008).

46. Trang 32
Phân tích EFA được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20. Phương pháp trích
“Principal components” và phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố
thang đo các thành phần độc lập.
Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) >1.
3.5.6.3Phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa căng thẳng trong công việc với các nhân tố
của trí tuệ cảm xúc được xem xét. Tiếp đến phân tích hồi quy tuyến tính bội cũng được
thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là căng thẳng trong công việc; các biến độc lập là
tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, hạnh phúc.
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2
hiệu chỉnh được
dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng
mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ các giả
thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối dùng để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là
phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
cũng được thực hiện. Các giả định được thực hiện trong phần này gồm phương sai của
phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần
dư (dùng Histogram và P – P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê
Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số
phóng đại VIF).
Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu. Quá trình thực hiện
thông qua hai bước nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên
cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh nội
dung của những từ ngữ, cách diễn đạt trong thang đo nhằm đảm bảo người trả lời hiểu
những phát biểu đúng đắn và đồng nhất. Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, thông tin thu thập được dùng để đánh giá thang

47. Trang 33
đo và kiểm định giả thuyết. Trong chương này cũng trình bày quy trình nghiên cứu,
cách hình thành và đánh giá thang đo, cách chọn mẫu…

48. Trang 34
4. CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này lần lượt trình bày các kết quả nghiên đã đạt được, bao gồm từ mô tả mẫu
khảo sát, thống kê mô tả thang đo, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích hồi quy..., tìm ra mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc, mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, có sự khác biệt hay
không giữa các biến định tính và định lượng.
4.1Mô tả mẫu nghiên cứu
4.1.1 Thống kê mẫu theo các đặc điểm
Phân loại 291 người tham gia phỏng vấn theo thành phần giới tính, độ tuổi, trình trạng
hôn nhân, trình độ học vấn , loại hình công ty trước khi đưa vào xử lý.
Về giới tính: Kết quả bảng 4.1 cho thấy trong 291 người được phỏng vấn có 195 nữ và
96 nam chiếm tỷ lệ tương ứng là 67% và 33%. Kết quả này cho thấy số lượng nhân
viên kế toán nam và nữ có sự chênh lệch nhiều. Tỷ lệ này phù hợp với thực tế vì đa số
những người làm kế toán là nữ.
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid
Nam 96 33,0 33,0 33,0
Nữ 195 67,0 67,0 100,0
Tổng 291 100,0 100,0
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Về độ tuổi: Kết quả bảng 4.2 cho thấy trong 291 người được phỏng vấn có 90 người
ởđộ tuổi từ 20-25 chiếm tỷ lệ cao nhất 30,9%, kế tiếp làm nhóm độ tuổi từ 26-30 là 65
người chiếm tỷ lệ 22,3%, độ tuổi từ 31-35 là 63 chiếm tỷ lệ 21,6% , độ tuổi từ 36-40 là
49 người chiếm tỷ lệ 16,8% và thấp nhất là độ tuổi trên 40 là 24 người chiếm tỷ lệ
8,2%. Kết quả này phản ánh thực tế là số lượng kế toán trẻ đang được tuyển dụng
nhiều.
Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi

49. Trang 35
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid
Từ 20-25 90 30,9 30,9 30,9
Từ 26-30 65 22,3 22,3 53,3
Từ 31-35 63 21,6 21,6 74,9
Từ 36-40 49 16,8 16,8 91,8
Trên 40 24 8,2 8,2 100,0
Tổng 291 100,0 100,0
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Về tình trạng hôn nhân: Theo kết quả bảng 4.3 cho thấy những người tham gia khảo
sát đã kết hôn là 188 người chiếm tỷ lệ cao nhất 64,6%, những người độc thân là 98
người chiếm tỷ lệ 33,7%, và số người kết hôn nhưng đã ly hôn là 5 người chiếm tỷ lệ
thấp nhất 1,7%.
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid
Độc thân 98 33,7 33,7 33,7
Đã kết hôn 188 64,6 64,6 98,3
Kết hôn nhưng
đã ly hôn
5 1,7 1,7 100,0
Tổng 291 100,0 100,0
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
Về trình độ học vấn: Kết quả bảng 4.4 cho thấy những người có trình độ học vấn đại
học là 198 người chiếm tỷ lệ cao nhất 68%, cao đẳng là 48 người chiếm tỷ lệ 16,5%,
sau đại học là 27 người chiếm 9,3% và thấp nhất là trung cấp 18 người chiếm 6,2%.
Tỷ lệ này phù hợp với thực tế, ngày nay trình độ học vấn của nhân viên được nâng lên,
nhân viên tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ rất cao.
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid
Trung cấp 18 6,2 6,2 6,2
Cao đẳng 48 16,5 16,5 22,7
Đai học 198 68,0 68,0 90,7
Sau đại học 27 9,3 9,3 100,0
Tổng 291 100,0 100,0
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS

50. Trang 36
Về loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH chiếm tỷ lệ cao nhất trong 291 mẫu khảo
sát là 115 công ty và chiếm 39,5%, công ty cổ phần chiếm tỷ lệ 22,3%, công ty có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài chiếm 14,1%, công ty tư nhân chiếm 13,7%, thấp nhất là
công ty có 100% vốn nhà nước 7,2%, và còn lại 3,1% là các loại hình doanh nghiệp
khác.
Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo loại hình doanh nghiệp
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid
Công ty tư nhân 40 13,7 13,7 13,7
Công ty TNHH 115 39,5 39,5 53,3
Công ty cổ phần 65 22,3 22,3 75,6
Công ty có vốn đầu tư
trực tiếp nước ngoài
41 14,1 14,1 89,7
Công ty có 100% vốn
nhà nước
21 7,2 7,2 96,9
Khác 9 3,1 3,1 100,0
Tổng 291 100,0 100,0
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
4.1.2 Thống kê mẫu theo các biến độc lập
4.1.2.1Nhân tố“Tính đa cảm”
Nhân tố “Tính đa cảm” được đo lường bằng tám biến quan sát. Theo kết quả thống kê
bảng 4.6, biến DC4-“Tôi thường dễ dàng đặt mình vào vị trí của người khác để hiểu
cảm xúc của họ” có giá trị trung bình cao nhất 2,62 và biến DC7-“Người thân của tôi
thường không hài lòng về cách đối xử của tôi với họ” có giá trị trung bình thấp nhất
2,25. Như vậy, tính đa cảm của nhân viên kế toán đang làm việc trong các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh tương đối thấp, những nhân viên kế toán này có thể
dễ dàng hiểu được cảm xúc của người khác nhưng không làm hài lòng được người thân
về cách đối xử với họ.

51. Trang 37
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính đa cảm”
Nội dung
Giá trị
nhỏ
nhất
Giá
trị lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
DC1
Tôi không gặp khó khăn khi biểu lộ cảm
xúc của mình qua ngôn từ.
1 5 2,54 1,041
DC2
Tôi thường gặp khó khăn khi bày tỏ cảm
xúc với những người thân của mình.
1 5 2,46 1,166
DC3
Tôi thường gặp khó khăn khi nhìn nhận
một vấn đền theo quan điểm của người
khác.
1 5 2,40 1,166
DC4
Tôi thường dễ dàng đặt mình vào vị trí
của người khác để hiểu cảm xúc của họ.
1 5 2,62 0,940
DC5
Tôi nhiều khi không hiểu được những
cảm xúc mà mình có.
1 5 2,30 1,182
DC6
Tôi thường dừng lại để suy nghĩ về cảm
xúc của mình.
1 5 2,55 1,057
DC7
Người thân của tôi thường không hài
lòng về cách đối xử của tôi với họ.
1 5 2,25 0,956
DC8
Tôi thường khó có được mối quan hệ
gần gũi với mọi người, ngay cả với
những người thân của mình.
1 5 2,50 0,884
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
4.1.2.2Nhân tố “khả năng tự kiểm soát”
Nhân tố “Khả năng tự kiểm soát” được đo bằng bảy biến quan sát. Kết quả thống kê
bảng 4.7 cho thấy, biến KS5-“Nhìn chung, tôi có thể đối phó được với những căng
thẳng trong công việc” có giá trị trung bình cao nhất 3,03 và biến KS3-“Tôi có khuynh
hướng thay đổi ý kiến (ý định, chủ tâm) của mình một cách thường xuyên” có giá trị
trung bình thấp nhất 2,43. Như vậy, những những nhân viên kế toán có để đối phó với
những căng thẳng trong công việc ở mức trung bình nhưng lại có suy nghĩ cẩn thận và
không hành động bộc phát.

52. Trang 38
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Khả năng tự kiểm soát”
Nội dung
Giá trị
nhỏ
nhất
Giá
trị lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
KS1
Tôi thường thấy khó khăn khi điều
chỉnh cảm xúc của mình.
1 5 2,84 1,108
KS2
Tôi có thể tìm được cách kìm chế cảm
xúc của mình nếu muốn.
1 5 2,43 1,231
KS3
Tôi có khuynh hướng thay đổi ý kiến (ý
định, chủ tâm) của mình một cách
thường xuyên.
1 5 2,50 1,233
KS4
Tôi thường tham gia vào những việc mà
sao này có thể từ bỏ được nếu muốn.
1 5 2,80 1,020
KS5
Nhìn chung, tôi có thể đối phó được với
những căng thẳng trong công việc.
1 5 3,03 0,898
KS6
Những người khác ngưỡng mộ tôi bởi
sự thoải mái, thư giản.
1 5 2,56 1,117
KS7
Tôi tránh biểu lộ cảm xúc của mình cả
lúc ở nhà lẫn ở nơi làm việc.
1 5 2,70 1,064
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
4.1.2.3Nhân tố “Tính hòa đồng”
Nhân tố “Tính hòa đồng” được đo bằng sáu biến quan sát. Theo kết quả thống kê bảng
4.8, biến HD5-“ Tôi có khả năng ảnh hưởng đến cảm xúc của người khác” có giá trị
trung bình cao nhất 3,4 và biến HD6-“ Có vẻ như tôi không có chút quyền lực gì để tác
động tới cảm xúc của người khác” có giá trị trung bình thấp nhất 2,59. Như vậy, nhân
viên kế toán có khả năng ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác.
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính hòa đồng”
Nội dung
Giá trị
nhỏ
nhất
Giá
trị lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
HD1
Tôi có thể giao tiếp hiệu quả với đồng
nghiệp.
1 5 2,73 0,649
HD2
Tôi có thể giới thiệu về bản thân
mộtcách dễ dàng
1 5 3,24 0,658

53. Trang 39
Nội dung
Giá trị
nhỏ
nhất
Giá
trị lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
HD3
Tôi thường gặp khó khăn khi đòi hỏi
quyền lợi cho bản thân mình
1 4 2,74 0,634
HD4
Tôi có xu hướng “xuống nước/nhượng
bộ” ngay cả khi biết là mình đúng
1 5 3,27 0,731
HD5
Tôi có khả năng ảnh hưởng đến cảm xúc
của người khác
1 5 3,40 0,921
HD6
Có vẻ như tôi không có chút quyền lực
gì để tác động tới cảm xúc của người
khác.
1 5 2,59 0,758
Nguồn: Xử lý dữ liệu SPSS
4.1.2.4 Nhân tố “Hạnh phúc”
Nhân tố “Hạnh phúc” được đo bằng sáu biến quan sát. Theo kết quả bảng 4.9, biến
HP1-“Tôi thường không cảm thấy thú vị trong cuộc sống” có giá trị trung bình cao
nhất 2,81 và biến HP6-“Tôi tin rằng mọi thứ trong cuộc đời mình sẽ tốt đẹp” có giá trị
trung bình thấp nhất 1,73. Như vậy, những nhân viên kết toán có mức độ hạnh phúc và
lạc quan thấp, họ không cảm thấy thú vị trong cuộc sống, không tin cuộc sống mình rồi
sẽ tốt đẹp.
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Hạnh phúc”
Nội dung
Giá trị
nhỏ
nhất
Giá
trị lớn
nhất
Giá trị
trung
bình
Độ lệch
chuẩn
HP1
Tôi thường không cảm thấy thú vị trong
cuộc sống.
1 5 2,81 1,289
HP2
Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống
của mình.
1 5 2,00 0,845
HP3 Tôi thấy mình có một số phẩm chất tốt. 1 5 1,85 0,785
HP4
Tôi tin là bản thân mình có những điểm
mạnh.
1 5 2,15 0,773
HP5
Nhìn chung, tôi có cái nhìn lạc quan về
mọi thứ.
1 5 2,18 0,726
HP6
Tôi tin rằng mọi thứ trong cuộc đời
mình sẽ tốt đẹp.
1 5 1,73 0,689