CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”. [2, tr4]
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức. [2, tr4]
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức”. [2, tr4]
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức. [2, tr4]
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức. [2, tr4]
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. [2, tr4]
1.1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn,
thu nhận và bố trí công việc. [2, tr14]
1.1.2.2. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa
cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt
tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ
chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức. [2, tr4]
1.1.2.3. Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát
động, duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. [2, tr4]
1.1.2.4. Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân
viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân
của họ. [2, tr4]

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. [2,
tr6]
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình. [2, tr6]
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. [2, tr6]
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người

khác làm cho mình. [2, tr6]
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. [2, tr6]
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân
con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. [2, tr6]
1.2. Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị
nguồn nhân lực
- Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống quản lý
con người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả
lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích quản lý con người. Quản lý
nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản lý nhân sự truyền thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ hai giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với
quản lý nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý
họ một cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi việc đào tạo và giáo dục
thường xuyên. Đầu tư cho việc này ngày một tăng cao.
- Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với

quản lý nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại
như một bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả
chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho quản lý nhân sự. Còn quản lý nguồn nhân lực
hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức.
- Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với
quản lý nhân sự truyền thống những là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản
lý cán bộ, công nhân viên về nhân bản. Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi cán bộ,
công nhân viên là “Người xã hội”, khác với quản lý nhân sự coi cán bộ, công nhân
viên là “người kinh tế”. [2, tr5-6]
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi
phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về
lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp…
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để
có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. [4]
1.3.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau, cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự..
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, phát huy tài năng của đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân.
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh

thần của người lao động). [4]
1.3.3. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau, nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả
mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp vì thành công của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một
trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng
đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích
đáng. [4]
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan

tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt
nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống
cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị
phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý
gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng
vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được
điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà
quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được
tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động. [4]
1.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm các bước công việc sau:
1.4.1. Phân tích và thiết kế công việc
1.4.1.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc còn được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng người lao động cần thiết phải có để thực
hiện công việc.
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn
nhân lực, là công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức,

thông qua các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích,
đã ngộ,…
 Phân tích công việc tập trung trả lời các câu hỏi sau:
- Người lao động thực hiện những tác nghiệp gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Hình 1.1. Phân tích công việc
 Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp:
- Khi tổ chức doanh nghiệp được thành lập và chương trình phân tích công
việc được tiến hành lần đầu tiên.
- Khi doanh nghiệp cần có thêm một số công việc mới.
- Khi các công việc phải thay đổi do việc đổi mới công nghệ, cải tiến quy
trình kỹ thuật, đổi mới về phương pháp, thủ tục hoặc thay đổi, cải tổ hệ thống.
 Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, điều động, thuyên chuyển và
thăng thưởng lao động.
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc
Tuyển
dụng lựa
chọn lao
động
Đào tạo
huấn
luyện
Đánh giá
năng lực
thực hiện
công việc
Định giá
công việc
Trả công
khen
thưởng

- Hạn chế những bất công bằng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của từng công việc.
- Tạo động lực, kích thích người lao động làm việc tích cực hơn qua việc sắp
xếp các mức đãi ngộ, thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lao động thông qua việc tiêu chuẩn hóa công
việc, từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
- Tạo cơ sở cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
- Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
- Phương pháp phỏng vấn:
+ Thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm người lao động cùng thực
hiện công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhóm thực hiện công việc đó.
+ Phương pháp thường được sử dụng khi mục đích của phân tích công việc là
xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động,
xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
- Phương pháp bản câu hỏi:
+ Là phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin phân tích công việc.
+ Thông qua việc liệt kê những câu hỏi được nghiên cứu và chuẩn bị kỹ lưỡng,

bản câu hỏi sẽ được đưa tới đối tượng để điền vào các câu trả lời.
+ Tổng kết các câu trả lời của người lao động/nhân viên, các bộ phân tích sẽ
có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh
nghiệp.
- Phương pháp quan sát tại chỗ:
+ Quan sát tại nơi làm việc là phương pháp khá phổ biến, cho phép nhà quản
trị khi tiến hành phân tích công việc có thể xác định được đầy đủ và chi tiết về thời
gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực
hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, trang thiết bị kỹ
thuật, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu
quả thực hiện công việc.
1.4.1.2. Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để
hợp thành một công việc trọn vẹn nhằm giao cho một cá nhân, nhân viên thực hiện.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc:
- Tính thông lệ của công việc: Thể hiện ở mức độ xuất hiện các công việc.
- Dòng công việc: Dòng công việc trong tổ chức thường chịu ảnh hưởng bởi
tính chất, bản chất của sản phẩm hay dịch vụ. Từ sản phẩm hay dịch vụ sẽ gợi hướng
cho nhà quản trị xây dựng một tiến trình tác nghiệp hiệu quả. Sau khi trình tự công
việc được phân định, sự cân đối giữa các công việc sẽ được thiết lập.
- Khả năng của người lao động: Yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến thiết kế công
việc.
- Tính chất của môi trường: Doanh nghiệp tác động tới môi trường thông qua
đầu ra và môi trường tác động tới doanh nghiệp thông qua đầu vào. Khi môi trường
thay đổi, trạng thái cân bằng ổn định của doanh nghiệp cũng bị phá vỡ. Để thiết lập
lại trạng thái cân bằng mới, các doanh nghiệp phải có những phản ứng thích đáng
trước sự thay đổi của môi trường đã thay đổi.

Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân như:
- Chuyên môn hóa công việc:
- Luân chuyển công việc:
- Mở rộng công việc:
- Làm phong phú công việc:
- Thiết kế công việc theo Modul:
Các phương pháp thiết kế công việc theo nhóm:
- Nhóm lao động hội nhập:
- Nhóm lao động tự quản:
- Nhóm chất lượng:
1.4.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực
hiện theo các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. [2, tr37]

1.4.3. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau
và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc
mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch
định nguồn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
Các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong
số các ứng viên những người phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có
khả năng làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp được đánh giá là
vốn quý nhất, là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy. Càng có nhiều
nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì doanh nghiệp càng
vững mạnh, phát triển bấy nhiêu. Nói cách khác, người lao động làm việc có tốt chất
cao hay thấp ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc cũng như sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những cá nhân ưu tú, những người có
năng lực tác nghiệp cao và duy trì được lực lượng lao động đó trong doanh nghiệp
chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng
viên từ bên ngoài như sau: Thông qua quảng cáo; Thông qua văn phòng dịch vụ lao
động; Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như
theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự
đến xin việc làm qua hệ thống internet.
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước:

Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh
nghiệp
1.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người
lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực,
phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực
hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp
cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu
của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp
(1)
Chuẩn bị
tuyển
dụng
(2)
Thông
báo tuyển
dụng
(3)
Thu nhận,
nghiên
cứu hồ sơ
(4)
Phỏng
vấn sơ bộ
(5)
Kiểm tra
trắc
nghiệm
(6)
Phỏng
vấn lần
hai
(7)
Xác minh
điều tra
(8)
Kiểm tra
sức khỏe
(9)
Ra quyết
định tuyển
dụng
(10)
Bố trí công
việc

tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc, về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Công tác đào
tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nói cách khác, mục tiêu đào tạo, phát triển là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục không ngừng
của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức; thực hiện phân tích, đánh giá nhu
cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các
lĩnh vực có liên quan.
- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển từng giai đoạn
phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp; sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề
nghiệp chủ yếu.
- Tạo điều kiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao
động được duy trì. Nhà quản trị có thông tin phản hồi liên quan đến nhu cầu đào tạo
của từng bộ phận, từng cá nhân, từ đó xác định được động cơ của người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu
tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

- Về phía doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
- Thực tế cho thấy: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết đinh để một tổ
chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ
đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
+ Trình độ tay nghề của người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm rủi ro, tai nạn lao động do người lao động nắm vững nghề nghiệp và
có thái độ tích cực hơn trong thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn và do họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.4.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là một yếu tố quan trọng giúp
duy trì hoạt động của một tổ chức. Thực tế, các tổ chức luôn luôn phải tìm cách khích
lệ, tạo thêm động lực làm việc cho lao động, từ đó giúp cho việc sử dụng lao động
đạt được hiệu quả như ý muốn.
Các biện pháp kích thích nhân viên làm việc có rất nhiều và rất đa dạng. Nhìn
chung, có thể phân làm 2 nhóm chính: kích thích bằng vật chất và kích thích bằng
tinh thần.
 Kích thích vật chất:
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình, trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác.

- Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm.
Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật
chất có từ lâu đã được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao. Nó gắn thu nhập của nhân
viên với kết quả sản xuất, lao động trực tiếp của họ. Nhân viên ra sức học tập văn
hoá, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... tìm mọi biện
pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý
thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi đua hăng hái sản xuất giữa các nhân
viên trong xí nghiệp, công ty. Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo
nhiều dạng khác nhau:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+ Trả lương theo sản phẩm của nhóm.
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng
chung cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này giúp cho mỗi nhân
viên hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của doanh nghiệp.
Hệ thống kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm
các loại sau: Thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho nhân
viên…..
 Kích thích tinh thần:
Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên
làm việc.Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay
thế các kích thích vậtchất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao
của nhân viên. Dưới đây là một sốchương trình kích thích tinh thần nhằm nâng cao
hiệu quả làm việc ở các doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng trong thời gian làm việc, thể hiện mức độ thoả mãn các
nhu cầu cánhân quan trọng do làm việc trong doanh nghiệp. Bao gồm các nội dung:

- Được quan tâm, đối xử bình đẳng.
- Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp.
- Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân.
- Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích.
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn.
- Lương được trả tương xứng, công bằng. [2, tr85-88]
1.4.6. Tổ chức quá trình lao động
Tổ chức lao động là quá trình sắp xếp một cách hợp lý các mối quan hệ giữa
3 yếu tố của sản xuất nhằm tạo ra một khối lượng sản phẩm nhất định và chất lượng
sản phẩm cần thiết theo ý muốn.
Tổ chức quá trình lao động được hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của con
người, trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản (lao động, công cụ lao động, đối tượng
lao động) và các mối quan hệ qua lại giữa chúng.
Trong bất kỳ quá trình sản xuất nào, lao động là nguồn chủ yếu để nâng cao
tích luỹ, phát triển kinh tế và củng cố chế độ. Quá trình sản xuất đồng thời là quá
trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Quá trình sản xuất chỉ xảy ra khi
có sự kết hợp giữa 3 yếu tố: Tư liệu lao động, đối tượng lao động và sức lao động
của con người, thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất không thể tiến hành
được. Vì vậy tổ chức lao động hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến các vấn đề sau:
- Quyết định trực tiếp đến năng suất lao động cao hay thấp.
- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm.
- Đảm bảo thực hiện tốt hay xấu các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch và các
công tác khác.
- Quan hệ sản xuất trong xí nghiệp có được hoàn thiện hay không, có ảnh
hưởng đến việc thúc đẩy sản xuất phát triển hay không. [2, tr90-91]
1.4.7. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đối với một tổ chức, nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn

là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình nhằm đảm bảo để người lao động đạt được
các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc trong quá trình làm
việc trong doanh nghiệp.
Trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc chính xác, hiệu quả là không dễ dàng bởi nhiều nguyên nhân. Trước
hết, do mỗi cá nhân có xu hướng chung không muốn người khác đánh giá mình, trừ
trường hợp các nhân đó luôn hoàn thành xuất sắc công việc, nhiệm vụ. Ngoài ra,
mỗi cá nhân cũng không muốn phải tự đánh giá mình và trong thực tế không phải ai
cũng làm được điều này một cách thật khách quan. Đối với nhà quản trị, khó khăn
vẫn là làm thế nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mức về từng cá nhân
trong doanh nghiệp.
Trên thực tế, doanh nghiệp thường quan tâm thực hiện các công việc sau:
- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và
thực hiện công việc một cách hiệu suất và hiệu quả.
- Đào tạo, thúc đẩy, động viên, khen thưởng người lao động về kết quả,
thành tích công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho
từng cá nhân mà còn đối với toàn hệ thống tổ chức về các công việc đang tiến hành.
Nếu thiếu thông tin về thực hiện công việc nhà quản trị sẽ không biết được người
lao động có thực hiện đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn
hay không.
Có một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc như:
- Phương pháp bảng điểm;

- Phương pháp xếp hạng luân phiên;
- Phương pháp so sánh cặp;
- Phương pháp phê bình lưu giữ;
- Phương pháp quan sát hành vi;
- Phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu;
- Phương pháp định lượng.
1.4.8. Trả công và đãi ngộ lao động
Mỗi doanh nghiệp trong quá trình hoạt động đều có những mục tiêu, mục đích
cụ thể của mình. Để tồn tại, phát triển, doanh nghiệp cần phải có một lực lượng lao
động nhất định để cụ thể hóa các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình đó, lao động làm
việc cho doanh nghiệp cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Một trong những
vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động. Bởi người lao
động được tuyển dụng, thuê để thực hiện những hành vi lao động mà doanh nghiệp
mong đợi nhằm đạt được mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, đổi lại người lao
động được doanh nghiệp trả công xứng đáng (lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật
chất). Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm,
nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có tính cách riêng và có ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích
cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
- Tiền lương cơ bản: Tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động
trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
- Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác

định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp
khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ,
phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không có loại
phụ cấp này.
- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện trong công việc tốt hơn. Thường
có các loại thưởng như: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng
kiến; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp;
thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày
công; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp,…
- Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng
và phục thuộc bởi nhiều yếu tố như quy định của Nhà nước, mức độ phát triển nền
kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
doanh nghiệp đến đời sống của lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn cảnh công việc
hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên
trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm
có:
+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
+ Hưu trí.
+ Nghỉ phép.
+ Nghỉ lễ.
+ Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả.
+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh
khó khăn.
+ Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,
mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,
nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người
lao động.
Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh
nghiệp thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp vẫn có mức
tính cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ trong
doanh nghiệp khác nhau).
1.4.9. Giải quyết các mối quan hệ lao động
Quan hệ lao động trong tổ chức doanh nghiệp (quan hệ lao động trong nội bộ
- internal employee relations) bao gồm các hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết
hợp với thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp, điều chuyển lao động trong
doanh nghiệp, thăng thưởng, giáng chức, cho nghỉ việc, về hưu, chấm dứt hợp đồng
lao động, kỷ luật và thi hành kỷ luật… là các khía cạnh quan trọng trong quan hệ lao
động của doanh nghiệp.
Quan hệ lao động được thể hiện thông qua những quan hệ tích cực của chủ
doanh nghiệp với người lao động được xem như “một tài sản vô hình dài hạn và là
một nguồn lực để duy trì lợi thế cạnh tranh ở cấp độ doanh nghiệp”.
Mối quan hệ lao động trong tổ chức doanh nghiệp thực tế có sự can thiệp của
một tổ chức gọi là Công đoàn. Hiện nay, mỗi quốc gia có thể có các tổ chức công
đoàn khác nhau. Ngay trong cùng một doanh nghiệp cũng có thể có nhiều tổ chức
công đoàn cùng tồn tại. có các tổ chức công đoàn của người lao động và có cả các
tổ chức công đoàn của người sử dụng lao động.
Những vấn đề liên quan đến công bằng trong doanh nghiệp và những thực
hiện liên quan đến kỷ luật và sự không thỏa mãn của người lao động là những nhân
tố chính trong quan hệ lao động và gắn kết với việc tại sao người lao động mong
muốn gia nhập công đoàn.
1.5. Tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo quan điểm hiện đại, hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản để đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đó là:
- Năng suất lao động;
- Chi phí nhân công;
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trong quản lý, 3 tiêu chí này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, nhưng cũng có
nhiều mâu thuẫn với nhau trên một số phương diện cụ thể. Nếu năng suất lao động
và chi phí nhân công cao thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp sẽ
cao nhưng cũng vì thế mà giá thành sẽ bị đẩy lên cao hơn và có thể thị phần sẽ giảm.
Còn nếu năng suất lao động cao nhưng chi phí nhân công thấp, giá thành giảm, thị
phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên lại giảm, nhân viên có thể sẽ rời bỏ
doanh nghiệp và chung quy lại sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động. Vì vậy, trong
mỗi doanh nghiệp, việc hài hòa và cân đối cả 3 yếu tố trên là một vấn đề hết sức
quan trọng.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx

Similar to CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.docx