Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc. Tạo động lực lao động đóng vai trò r ất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên t ong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không t ạo ra hiệu quả tức thời và đòi h ỏi quá nhiều chi phí và thời gian

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm
việc của nhân viên
1.1.1 Các khái niệm
a. Nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội . Tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghi ệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá tr ị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triể doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân l ực trong một tổ chức. Nói cách
khác, là t ổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại trong một tổ chức
theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức đó.
c. Động lực làm việc
Động lực làm việc là một động cơ có ý th ức hay vô th ức, khơi gợi và hướng hoạt
động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự
khao khát và t ự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân t ố này luôn thay đổi và
khó n ắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản :
 Loại 1 : Nhữ g yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính
bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao g ồm lợi ích của con người,
mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhâ n, năng lực – khả năng cá nhân và thâm niên , kinh
nghiệm công tác.
6

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Loại 2 : Những nhân tố thuộc môi trường . Tức là những nhân tố tác động từ bên
ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Bao gồm văn hóa doanh nghiệp, các chính
sách về nhân sự. Ngoài ra còn các nhân t ố khác ảnh hưởng đến động lực lao động
như là kiểu lãnh đạo, cấu trúc t ổ chức doanh nghiệp và các y ế tố xã hội.
 Loại 3 : Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công vi ệc. Công vi ệc là yếu tố chính
quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân
trong t ổ chức. Nó bao g ồm các yếu tố như tính tự chủ, mức ổn định của công vi ệc,
mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công vi ệc, sự hấp dẫn
và thích thú.
d. Tạo động lực làm việc
Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có th ể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu
quả cao trong lao động . Có vai trò r ất quan trọng với toàn bộ hoạt động quản trị
kinh doanh
Tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để có th ế tạo động lực
lao động, nhà quản lý c ần phải tìm iểu được người lao động làm việc nhằm đạt được
mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động để tạo động lực lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là l ợi ích tạo ra động lực
trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển
của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng
hoạt động có hi ệu quả của lao động trong công vi ệc, trong chuyên môn ho ặc trong
những chức ă g cụ thể.
1.1.2 Vai trò tạo động lực cho nhân viên
Tạo động lực lao động đóng vai trò r ất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ
bên t ong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực
lao động không t ạo ra hiệu quả tức thời và đòi h ỏi quá nhiều chi phí và thời gian
7

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
nhưng nếu công ty th ực hiện tốt được công tác này thì đem lại rất nhiều lợi ích, không
chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho doanh nghi ệp và xã h ội.
 Đối với người lao động : Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy họ làm việc nhiệt
tình, có trách nhiệm trong công vi ệc , hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao , đạt
năng suất và chất lượng cao từ đó làm tăng doanh thu để đáp ứng mục tiêu của
công ty. Bên cạnh đó động lực giúp cho người lao động làm việc thoả i mái , các áp
l ực công việc không mang l ại cho họ cảm giác mệt mõi và nhàm chán. Khi tinh th
ần làm việc thoải mái , người lao động càng dễ phát huy tính sáng ạo và giúp công
ty có hiệu quả tốt hơn mong muốn như tiết kiệm được c i p í, nâng cao hiệu quả
hoạt động kinh doanh.

 Đối với tổ chức : Có vai tr ò vô cùng quan tr ọ g tro g công tác qu ản lý, nó có tác

động đến việc khuyến khích lao động làm việc hăng say và tích cực, giúp cho công
ty khai thác tối đa tiềm năng của người lao động và sử dụng hiểu quả nhất nguồn
nhân lực của mình , nâng cao năng suất lao động , làm cho công ty ho ạt động hiệu
quả, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát tri ển. Bên cạnh đó việc tạo động lực thường
xuyên sẽ làm cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với nhau trong công ty và
người lao động với công ty, t ạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và thân thi ện.

 Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu c ầu của
con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát tri ển toàn diện, nhờ đó mà thúc
đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển kinh tế quốc dân.
1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực lao động
1.1.3.1 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý h ọc người Mỹ, cha đẻ của thuyết
hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà qu ản lý doanh nghi ệp áp dụng
rộng rãi.
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghi ệp khác nhau và đã
rút ra nhi ều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu h ỏi về các loại nhân tố đã ảnh
8

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
hưởng đến người lao động như: Khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác d ụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu c ầu của
con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách
khác nhau. Khi con người cảm thấy không tho ả mãn với công vi ệc của mình thì họ rất
lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi h ọ cảm thấy hài lòng v ề công việc thì
họ tất quan tâm đến chính công việc. Chính vì thế Herzberg đã khám phá ra những nhân
tố tạo ra sự thỏa mãn trong công vi ệc mà ông g ọi là nhân t ố động viên, và những nhân
tố tạo ra sự không th ỏa mãn mà ông g ọi là nhân ố duy trì.
Bảng 1.1 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố
Tập hợp các nhân tố duy trì
Chế độ, chính sách quản trị công ty
Tập hợp các nhân tố động viên
Sự thành đạt trong công vi ệc, kết quả
như mong muốn
Sự giám sát, qu ản lý không thích đáng
trong công vi ệc
Công vi ệc tạo cơ hội phát triển, thăng
tiến. Có cơ hội học hỏi và trưởng thành
như mong muốn
Các điều kiện không thích ứng mong đợi
của nhân viên
Lương bổng, chế độ phúc l ợi khôn g
phù hợp
Quan hệ với đồng n hiệp không đạt được
sự hài lòng
Công vi ệc có ý ngh ĩa và được mọi
người tôn tr ọng
Sự thừa nhận của công ty, lãnh đạo,
đồng nghiệp
Trách nhiệm trong công vi ệc
Mức độ ảnh hưở g : Các nhân t ố này
được xem là các nhân t ố thõa mãn bên
ngoài có tác d ụng duy trì trạng thái làm
việc bình th ờng . Nếu các yếu tố này
được thỏa mãn người lao động xem đó là
Mức độ ảnh hưởng : Các nhân t ố này
được xem là các nhân t ố thỏa mãn bên
trong có tác d ụng thúc đẩy người lao
động làm việc hăng hái hơn. Những nhân
tố này nằm chính trong công việc,
9

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Tập hợp các nhân tố duy trì Tập hợp các nhân tố động viên
điều tất nhiên. Ngược lại nếu không th ỏa
mãn người lao động trở nên bất mãn, làm
việc hiệu quả bị giảm sút.
trong bản chất, sự phong phú , phân
quyền…Nếu thiếu chúng người lao động
vẫn làm việc bình thường nhưng trong
thâm tâm h ọ c ảm thấy không hài lòng v
ới công vi ệc được giao, giảm hứng thú
làm vi ệc. Do vậy việc tái thiết kế công
vi ệc nhằm tạo sự phong phú trong công
vi ệc, giao đúng người đúng việc sẽ làm
cách t ạo động lực vô cùng hiệu quả.
(Nguồn Giáo trình hành vi t ổ chức)
Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý ngh ĩa với các nhà qu ản trị ở
các mặt sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân t ố tạo ra sự bất mãn.
Vì vậy, nhà quản lý k ông th ể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa b ỏ các nguyên nhân gây ra s ự bất mãn.
- Việc động viên các nhân viên ph ải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân t ố được duy trì và động viên, không th ể chú tr ọng một nhóm nào
riêng biệt cả.
1.1.3.2 Học thuyết về nhu cầu MasLow
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Ông là m ột nhà tâm
lý h ọc nổi tiế g gười Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu
và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Là nhà khoa học
xã hội nổi tiếng đã xây d ựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950.
Lý thuy ết của ông nh ằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được
đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể
chất lẫn tinh thần.
10

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Lý thuy ết của ông giúp cho s ự hiểu biết của chúng ta v ề những nhu cầu của con
người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu
cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi h ỏi của nó và th ứ tự phát sinh trước
sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư
thấp đến cao. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo,
những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công vi ệc
Sơ đồ 1.2 Tháp phân cấp nhu cầu MasLow
 Nhu cầu sinh lý : Là nhu c ầu cơ bản nhất của hệ thống cấp bậc nhu cầu , có liên
quan đến các yếu tố thể lý c ủa con người như thức ăn, nước uống, nhà ở, các nhu
cầu sinh học…Tro g công việc vấn đề được thông qua s ự thỏa mãn bằng mức lương
hợp lý để có th ể nuôi s ống bản thân và gia đình, bằng bữa ăn trưa và thời gian nghỉ
ngơi để phục hổi sức khỏe.

 Nhu cầu an toàn : Đây là những nhu cầu được an toàn về tinh thần, vật chất . Trong công
vi ệc được thể hiện mức độ công vi ệc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc thuận lợi, được
hưởng các chế độ phúc l ợi xã hội như lương hưu, trợ cấp, đảm bảo an
11

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
toàn vệ sinh lao động, . Trong cuộc sống không có b ất cứ đe dọa nào, không có b
ạo lực và được sống trong xã hội có tr ật tự
 Nhu cầu xã hội : Là sống tập thể, muốn trở thành thành viên c ủa một nhóm, k ết nối
bạn bè , muốn có gia đình êm ấm và duy trì các mối quan hệ khác. Trong công vi ệc
được thể hiện ở môi trường làm việc thân thiện. Được giao kết với bạn bè , mở rộng
mối quan hệ giao lưu giữa các bộ phận , tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí.

 Nhu cầu tôn tr ọng : Là mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn tr ọng và sự
tin tưởng từ mọi người xung quanh. Mong muốn bản t ân là m ột bộ phận không thể
thiếu trong hệ thống phân công lao động. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như
: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng t ự t . Tro g công ty, bên c ạnh được trả lương thỏa
đáng , họ còn mong mu ốn được tôn tr ọng về phẩm chất, nhân cách. Trong công vi
ệc , những vật tượng trưng cho địa vị có th ể thỏa mãn những nhu cầu như xe đưa
đón, phòng làm vi ệ tiện nghi. Đối với những người lao động khác không có v ị trí
cao thì mong muốn có ch ế độ khen ngợi , tôn vinh s ự thành công , công nh ận kết
quả sáng kiến cá nhân .
 Nhu cầu tự hoàn thiện : Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân c ấp về
nhu cầu của ông và nhu c ầu này đặc biệt quan trọng đối với nhân sự cấp cao. Đó là sự
mong muốn để đ t tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối

đa và hoàn mục tiêu nào đó . Là phát tri ển tiềm năng sáng tạo cá nhân, vượt lên
chính mình trong hiệu suất làm việc. Con người tự khẳng định mình trong những
nhiệm vụ mang tính thách thức hơn. Qua đó họ không nh ững chứng tỏ năng lực cá
nhân mà còn c ơ hội phát triển nghề nghiệp. Ở nhu cầu này con người có xu hướng
tự hoàn thiệ , tự thân vận động để phát huy tối đa tiềm năng của mình một cách tự
nguyện, sáng tạo và có trách nhi ệm. Theo đó có thể thấy nhu cầu trở thành động lực
quan trọng và và vi ệc tác động vào nhu cầu cá nhân s ẽ thay đổi được hành vi con
người. Vì vậy nhà quản lý s ẽ có cách khuy ến khích và động viên lao động hiệu quả
nếu có chính sách rõ ràng v ề việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động để có biện
pháp tạo động lực lao động một cách hợp lý.
12

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.1.3.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không t ập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên c ứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông còn
nh ần mạnh mối quan hệ nhận thức : Con người mong đợi cái gì ?
Theo học thuyết này: “Động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, m ột sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết
quả hoặc phần thưởng như mong muốn” .Học t uyế t này gợi ý cho nhà qu ản trị cần
phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiệp sau
 Nổ lực – Thành tích : Là khả năng người lao động nhận thức rằng một nỗ lực nhất
định sẽ dẫn đến một thành tích nhất định

 Thành tích – Kết quả : Là niềm tin của người lao động khi hoàn thành công vi ệc và

đạt kết quả nhất định sẽ nhận đượ phần thưởng tương xứng.

 Tính hấp dẫn của kết quả hay phần thưởng : Là mức độ quan trọng mà người lao
động đặt vào kết quả hay phần t ưởng tiềm năm mà họ có th ể đạt được trong công
việc . Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cu ốn cả mục tiêu lẫn nhu cầu lao động.
Học thuyết này còn ch ỉ ra người lao động sẽ có n ổ lực làm việc khi họ có ni ềm tin
mạnh mẽ rằng một sự nổ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và
với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Do đó
để tạo động lực người lao động hăng say làm việc , nhà quản trị phải làm cho người lao
động thấy rõ m ối quan hệ của ba mối quan hệ trên. Đồng thời phải đưa ra các phần
thưởng vật chất lẫ ti h thần tương xứng với thành tíc người lao động đạt được , đặc biệt
phù h ợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.
Để đạt kết quả tốt nhất có th ể dùng các lo ại biện pháp sau:
 Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công vi ệc.

 Chọn người lao động phù h ợp với công vi ệc.
13

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Đào tạo người lao động tốt.

 Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.

 Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin ph ản hồi.

 Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công vi ệc tới hiệu quả.

 Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.

 Mô t ả các kết quả làm việc tốt và không t ốt.

 Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công vi ệc.

 Tăng mức độ thỏa mãn.

 Đảm bảo là các ph ần thưởng có giá tr ị (vật chất và ti h thần).

 Cá biệt hóa ph ần thưởng.

 Tối thiểu hóa s ự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các k ết quả.
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết Công B ằng là một lý thuy ết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý h ọc hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp c ấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết
Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết Công B ằng của Adams đưa ra
những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của
nhân viên v ề công ty và công vi ệc của họ.
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công b ằng
và đúng đắn trong tổ ch ức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của
họ và những quyề lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.
Ngư i lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền
lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái
độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người
lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp
14

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
của các thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong
mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động;
chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi
ích chung của tập thể.
Học thuyết công b ằng thừa nhận rằng các cá nhân không ch ỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối
quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nh ận được. Các đầu vào,
như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu
ra như mức lương, tăng lương, sự công nh ận và các y ếu tố khác. Khi mọi người nhận
thức là có s ự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác,
nhất định sẽ có s ự căng thẳng. Sự că g thẳ g này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi
người phấn đấu để giành được cái mà h ọ coi là công b ằng và thỏa đáng.
Vậy tổng lược các học thuyết này cho thấy được điều gì? Làm thế nào tạo động
lực làm việc cho nhân viên ?
1.1.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
Nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động
lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác s ỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuy ết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô t ả công vi ệc (JDJ) của Smith,
Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân t ố nội tại gồm bản chất công vi ệc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngoài ồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và m ối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các c ộng sự (2012) đã tiến hành phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên d ựa trên thuyết của Herzberg. Các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác gi ả đề xuất gồm 7 yếu
tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, m ối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát
và m ối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, ti ền lương và
thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng
15

11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý ki ến của họ, so sánh với các yếu
tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên
Nghiên cứu ở Việt Nam
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “Nghiên cứu các nhân t ố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng t ại công ty ph ần mềm FPT Đà Nẵng”.
Tác giả đã xây d ựng mô hình nghiên cứu đo lường động lực làm việc đối với các nhân
tố kể trên gồm 8 nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát. K quả nghiên cứu cuối cùng
đã xác định được các nhân t ố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là tiền
lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công vi ệc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá
thành tích, đào tạo thăng tiến .
Tại trường Đại học Kinh tế Huế cũng có một số nghiên cứu về động lực làm
việc của nhân viên như nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn trong nghiên c ứu“
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việ c của nhân viên”. Nghiên cứu trường hợp
tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, hi nhánh Hu ế”. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 5 y ếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đó là: Môi trường làm việc, lương
thưởng và phúc l ợi. Cách thức bố trí công việc, Sự hứng thú trong công vi ệc, và triển
vọng phát triển.
1.1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với người lao
động, tác giả nhận thấy rằng lý thuy ết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học
thuyết được sử dụng rất phổ biến trong các nghiên cứu về động lực trên khắp thế giới
bên cạnh đó tác iả kế thừa từ các yếu tố của mô hình nghiên cứu Smith được thiết lập từ
ăm 1969 cùng với sự bổ sung của Crossman và Bassem vào năm 2003 vào mô hình của
Smith. Sau khi đã xác định và nghiên c ứu kĩ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc , tác giả đã quyết định lựa chọn các yếu tố để xây dựng mô hình nghiên cứu. Có 6
biến độc lập: (1) Môi trường và điều kiện làm việc; (2) Tiền lương, thưởng ; (3) Chính
sách phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công vi ệc;(6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
16

12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Môi trường
và điều kiện
làm việc
Cơ hội
thăng tiến
và phát tri ển
Tiền
lương,
thưởng
Động lực
làm việc
Bản chất
công vi ệc
Chính
sách phúc
lợi
Đồng
nghiệp
Sơ đồ 1.3 : Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty IMG Huế
1.1.6 Định nghĩa các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong mô hình nghiên cứu
1.1.6.1 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc
liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó c ũng là nhân t ố giúp h ọ hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi
và không thu ận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, ti ếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù
h ợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc
sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù h ợp (Nguyễn Hữu Lam 1998).
1.1.6.2 Lươ g, thưở g
Lương là tiền được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học,
xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề, công vi ệc (Đặng Đức Sang 1996).
Tiền lương giúp cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt
và các d ịch vụ cần thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái
17

13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương càng cao thì càng kích thích người lao động làm
việc hăng hái và dẫn đến kết quả làm việc đạt hiệu quả tốt. Do vậy, tiền lương cao sẽ tạo
ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó nâng cao
sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương l ôn là mục tiêu hàng đầu
của đa phần người lao động.
Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân người lao động mà còn quan trọng
đối với tổ chức. Vì tiền lương là công cụ để giữ gìn, duy rì và thu hút được những lao động
giỏi có kh ả năng phù hợp được với công vi ệc của ổ chức. Do vậy có th ể nói, tiền lương
cũng là một trong những yếu tố tạo nên động lực c o người lao động
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác d ụng rất tích cực đối với người
lao động trực tiếp phấn đấu thực hiện cô g vi ệc tốt hơn. Thưởng có r ất nhiều loại bao
gồm: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng,
tiêu thụ, ký k ết đượ hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công và thưởng về lòng trung
thành, t ận tâm với doanh ngiệp (Trần Kim Dung 2001)
Tiền thưởng không nh ững kích thích vật chất mà còn có tác d ụng kích thích tinh
thần cho người lao động, vì tiền t ưởng là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách
nhiệm, trình độ làm việc...của người lao động.
1.1.6.3 Phúc lợi
Là phần thù lao gián ti ếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao
động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày
nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các
phúc l ợi khác gầ liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong t ổ chức
Ýngh ĩa của phúc l ợi
- Phúc l ợi đóng vai trò quan tr ọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động.
18

14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm cho người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình
độ.
- Góp ph ần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Giúp gi ảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho ngƣời lao động.
Yếu tố phúc l ợi phụ thuộc vào nhu cầu an toàn rong háp nhu c ầu của Maslow
và nằm trong nhóm các y ếu tố duy trì của học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg.
1.1.6.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là tất cả những người cù g làm vi ệc với nhau trong một doanh
nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công vi ệc. Mối quan hệ giữa nhân
viên với nhau là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan h ệ với đồng nghiệp
trong công vi ệc tại nơi làm việc, sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm
thấy sự thoải mái thân thi ện khi làm việ với đồng nghiệp
Theo Mahfuzur & Ayub Ali (2013) đã nghiên c ứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trò quan tr ọng. Ngoài ra sự tin
cậy giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến nơi làm việc (Chami & Fullenkamp
(2002). Đồng thời, nhân viên ph ả i tìm thấy đồng nghiệp có s ự tận tâm, nhiệt tình với
công vi ệc để đạt được k ết quả công vi ệc tốt (Bellingham, 2004)
1.1.6.5 Bản chất công việc
Bản chất công vi ệc bao gồm tất cả các khía cạnh của công vi ệc như: thiết kế
công vi ệc, tính chất công vi ệc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp
của cô g vi ệc, cơ hội thăng tiến của công vi ệc… có tác động đến thái độ, nhận thức và
nỗ lực của nhân viên.
Theo J.Richard Hackman and Greg R.Oldham (1976) bản chất công vi ệc có ảnh
hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên s ẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn
nếu công vi ệc được thiết kế đảm bảo các yếu tố: Nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân
19

15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
viên hiểu nắm bắt công vi ệc, có t ầm quan trọng, cơ hội học tập, phát triển cá nhân,
được trao quyền quyết định trong công vi ệc, được nhận thông tin ph ản hồi từ công
việc.
1.1.6.6 Đào tạo và thăng tiến
Theo PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc & ThS. Bùi Văn Chiêm ( 2014) : Đào tạo được
hiểu là các ho ạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có th ể thực hiện có hi ệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học ập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công vi ệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người lao động để thực hiện n iệm vụ lao động có hi ệu quả hơn.
Theo Vander Zanden (2003) : Đào tạo là quá trì h học hỏi những kỹ năng cần thiết
để thực hiện một công vi ệc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có
trách nhi ệm cao hơn trong tổ chức. Tổ ch ức muốn thành công ph ải tìm cách tạo ra một
bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm vi ệc chăm chỉ bằng cách
cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát tri ển
Bảng 1.2 Tổng hợp các biến của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nhân tố 1 : Môi trường và điều kiện làm việc ( MTDK)
MTDK1 : Môi trường làm việc an toàn và tho ải mái
MTDK2 : Có đầy đủ máy móc thi ết bị
MTDK3 : Không gian làm vi ệc bố trí hợp lí
MTDK4 : Cấp trên hướn dẫn và chia sẽ kinh nghiệm với
nhân viên
Nhân tố 2 : Lương , thưởng ( LT)
LT1 : Lương trả đú g hạn
LT2 : Trả lương công bằng giữa các nhân viên
LT3 : Tiền thưởn tron các dịp lễ , tết
LT4 : Tiền thưởng do hoàn thành t ốt công vi ệc được giao
L 5 : iền lương xứng đáng với công s ức mà anh chị bỏ
ra
Nguồn
( Kế thừa )
( Kế thừa )

16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
20

17. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Nhân tố 3 : Chính sách phúc lợi ( PL )
PL1 : Công ty th ực hiện tốt các quy định theo pháp luật ( BHXH, BHYT, nghỉ
phép….)
PL2 : Chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty
PL3 : Được đi du lịch, nghỉ mát cùng công ty
Nhân tố 4 : Đồng nghiệp ( ĐN )
DN1 : Anh chị có m ối quan hệ tốt với đồng nghiệp
DN2 : Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm với nhau
DN3 : Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện và vui vẻ
DN4 : Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực
Nhân tố 5 : Bản chất công việc ( BC)
BC1 : Công vi ệc phù h ợp với năng lực
BC2 : Côn vi ệc có nhi ều thú v ị và thách th ức
BC3 : Công vi ệc đòi h ỏi nhiều kĩ năng
Nhân tố 6 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 : Cơ hội thăng tiến cao
DTTT2 : Công ty cung c ấp và bồi dưỡng chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên
DTTT3 : Nội dung đào t o có ích cho nhân viên
DTTT4 : Công ty có chính sách thăng tiến công b ằng
DTTT5 : Công ty quy định các tiêu chu ẩn để thăng tiến
Động lực ( DL)
DL1 : Anh chị luôn có h ứng thú trong công vi ệc
DL2 : Anh chị hài lò g v ới côn vi ệc hiện tại
DL3 : Anh chị luôn là người có trách nhi ệm, tận tình với mỗi công vi ệc được giao
DL4 : Tâm trạng làm việc luôn ở mức độ tốt, vui vẻ
DL5 : Anh chị có nguy ện vọng tiếp tục làm việc tại công ty trong thời gian lâu dài