Cơ sở lý luận động lực làm việc của người lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Thư viện Học liệu Mở Việt Nam , 2012)

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh.Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của
từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Thư
viện Học liệu Mở Việt Nam , 2012)
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một
sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân
lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới.Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2014), “ nguồn lực con người được thể hiện thông qua số
lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất)”
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà
còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
1.1.2 Khái niệm về động cơ
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của
mình.Theo giáo trình (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD) “Động
cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy
hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn
liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu
đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
1.2. Khái niệm, các yếu tố, đặc điểm của động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo Michel ông cho rằng : “ Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các thành vi của mình” Theo Bolton : “ Động lực được định
nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều
chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”
Hay nói cách khác, ta cũng có thể hiểu động lực là sự sẵn sàng nổ lực làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu bản thân người lao động, là những
yếu tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao.
Từ những định nghĩa trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi khúc, khuyến khích động viên con người
thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người
lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ
chức.
1.2.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó
luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…..
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào
đó.Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến
mức độ nào đó.Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới
lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng
tích cực đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến
động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức
độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh
thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Nếu không có nhu cầu thì
không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con
người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt
được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc
càng mạnh.Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì
nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó.Đó chính là động lực, động lực muốn
rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao
động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ
chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định
đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích
cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu
quả.

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết,
tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc,
gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
1.2.3. Chính sách tạo động lực cho nhân viên.
Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản đó là tập hợp các quy định về
các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý. Chính sách tạo động lực có hai hình
thức chính:
Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất
 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công
Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là
một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”
Theo giáo trình Kinh Tế lao động có nêu “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt
động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng
hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.”
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công
còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì
giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong
hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp
cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc
sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao
xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả
làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp.
Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm
tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm
nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền
công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn
về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất..
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công
quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho
con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc,
thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi
nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập
của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền
lương:
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương
sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.
 Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến
khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối
mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả theo ghi nhận những
thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết
kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa
tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự
nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.
 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc
không ổn định.
Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao
động

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
 Sự công nhận của cấp trên
Tâm lý con người thường thích “cho và nhận”, từ trẻ nhỏ đến người già. Trong
doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được “sếp” khen trước tập thể về
thành tích công việc của mình! Bạn thử tưởng tượng, nhân viên làm tốt thì bạn chẳng nói
gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến
làm việc hết mình vì bạn nữa chứ? Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong, doanh
nghiệp nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn
của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được
giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn.
 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội
thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: “không tiến ắt lùi”. Nắm
bắt nhu cầu này, doanh nghiệp nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ,
đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm.
 Bầu không khí làm việc
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động
phải giành khoảng một phần ba thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí
nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc
của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện
pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua
kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân
thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. chắc chắn sẽ
tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu
không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm

7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
1.3.1.Về phía người lao động
Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã
thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu
cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi
ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực
làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều.
Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác
nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó.Sức mạnh
thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất
của tổ chức.Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được
mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức.Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho
phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất.Đôi
khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ
mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên.Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc
tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Từ
đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không
bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho
người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà
họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.
Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc
của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết
quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là
người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng
là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc.
Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là

8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ
yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì vậy, nó
cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm
việc trong tổ chức.
1.3.2.Các yếu tố về công việc:
Môi trường và điều kiện làm việc: Phần lớn thời gian làm việc của người lao động
diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho
người lao động rất quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình làm việc của
người lao động trong tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đặc biệt là có
ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe và an toàn của họ.
Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra
sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ
có thể hoàn thành công việc tốt hơn
Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao
tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác
động khá lớn tới động lực cho người lao động.
Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm
thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng
suất lao động cũng tăng theo.
1.3.3.Các yếu tố về tổ chức
Chính sách quản trị nguồn nhân lực: Như tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện
công việc, thăng tiến, khuyến khích…. nếu được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của
người lao động, trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy
trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậm chí còn đưa lại những phản ứng tiêu
cực hơn. Trên thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng
và hoàn thiện hệ thống chính sách quản trị nhân lực thì khi đó quyền lợi của người lao động
sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, góp phần
thành công cho doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức :Theo tác giả Huỳnh Quốc Thắng (2012): “Văn hoá tổ chức là tập

9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
hợp các mối quan hệ phối hợp hoạt động có ý thức của một tập thể (từ hai người trở lên)
theo một mục tiêu cụ thể nào đó, bao gồm: Phân công lao động (Chức danh, chức năng),
mối quan hệ phân cấp (ngang, dọc), kế hoạch , qui chế và qui định (luật lệ), các hoạt động
theo chức năng.” Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hóa riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các
thành viên và tố chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Nếu người lao động
cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa trong tổ chức thì người lao động sẽ có động
lực trong lao động và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức : Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một
thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường thuận
lợi cho công việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của
tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tácđộng đến động lực laođộng. Khi
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựnghợp lý, trách nhiệm và quyền hạn công
việc được phân định cho mỗi thành viên mộtcách rõ ràng, từ đó đánh giá được mức độ
quan trọng của từng vị trí, hình thành nêncơ chế thưởng, phạt công bằng. Nếu cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp được xâydựng không hợp lý thì có thể sẽ không có sự thống nhất
giữa ba yếu tố nhiệm vụ,trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới không tạo được sự đồng
thuận trong nội bộ,gây tâm lý chán nản, hoang mang, không tạo được động lực lao động
đối với người lao động.
1.4. Các học thuyết về tạo động lực người lao động
1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Tháp nhu cầu của Maslow

10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Nguồn: (Maslow,1943)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người.
Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người
tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, uống, mặc, ở, đi lại…
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, tránh được
sự nguy hiểm. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc
nhu cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội
bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình
cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp
nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí
của mình trong xã hội

11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình.Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn
luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân
bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất
hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn
nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu
cầu khác nhau.Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động lại có
nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà quản lý không nắm
bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc
chắn một ngày không xa nhân viên sẽ rời bỏ công ty.
1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực
hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi
được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt
thì có xu hướng không lặp lại.
B.F. Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không
nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng
các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người
lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên.Phê
bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi
đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ
được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện hành vi ngoài
ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít

12. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm
đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ .
Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng cho đến nay
học thuyết này giải thích toàn diện nhất về động lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho
rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng
rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối
với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm
tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa
mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng
bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không
phải là khó khăn. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất
định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự
đánh giá tương đối của hoạt động như là một con đường để đạt tới các mục tiêu này.
Hình 2.2 giản đồ hóa lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những luận điểm
chủ yếu của nó. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào
việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà

13. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách
thỏa đáng, và, nếu như được tổ chức thưởng, liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu
cá nhân của người này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bước gắn liền với lý thuyết
này.
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
- Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? Kết quả có thể là tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,
cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác, người lao động
cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát
khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thứ gì về kết quả sắp
đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
- Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có
đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó
xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là
hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những người
khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó. Những người
khác nữa có thể có nhìn nhận trung lập.
- Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả?
Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc
của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để
đạt được chúng. Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm
việc? Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa theo tiêu chí nào?
Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được
yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự
thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu?

14. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong
tạo động lực cho người lao động.
- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi
lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến
những gì các nhân viên muốn. Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi” trong đó mỗi cá nhân tìm
cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Vì vậy, các nhà quản lý phải quan
tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và
có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần
thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
- Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần
phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi
đó sẽ được đánh giá ra sao.
- Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì
mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người lao động
kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng và
các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan
sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
1.4.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc.
Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công
việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5
nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu
không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao
động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công
việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức
tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

15. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
 Bản chất bên trong công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
 Sự giám sát công việc
 Tiền lương
 Các quan hệ con người
 Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến
động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn
( nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra
được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.
Động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công
việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao
động.