LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
I. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1. Khái niệm về Quản trị nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
lúc nào đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng thể nguồn lực của
từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh tranh.1
Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân
lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,
thù lao lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh1
2. Tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực
- Với tổ chức: Nguồn nhân lực là một trong bốn nguồn lực của tổ chức bên cạnh các nguồn
lực về: vốn, công nghệ và tài nguyên. Hơn nữa, nguồn nhân lực còn đóng vai trò quan trọng
trong việc vận hành các hoạt động sản xuất kinh doanh do bản thân con người đã là nguồn
lực quý giá nhất của xã hội và tổ chức. Chính vì vậy mà việc sử dụng con người ra sao
trong tổ chức liên quan trực tiếp đến sự tồn tại cũng như phát triển của nó.
1
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân- NXB ĐH Kinh tế quốc dân 2007

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Nền kinh tế cạnh tranh buộc các doanh nghiệp tổ chức phải tối giảm chi phí. Điều
này có thể thực hiện được khi có một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ. Khi đó vai trò của công tác
kế hoạch hóa và bố trí nhân sự là rất hữu ích.
Hoạt động quản trị nhân lực với công tác đánh giá thực hiện công việc còn giúp
doanh nghiệp ra các quyết định nhân sự một cách khoa học nhất như: Đào tạo phát triển,
bố trí lại nhân sự, luân chuyển công việc…
Không chỉ vậy, để giúp người lao động đạt được trạng thái tinh thần và thực hiện
công việc một cách tốt nhất thì công tác thù lao lao động, tạo động lực cho người lao
động… đóng vai trò quan trọng. Nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động, có tính
chất khuyến khích và tạo động lực cho họ.
Nên có thể nói với doanh nghiệp thì hoạt động quản trị nhân lực đóng rất vai trò
quan trọng, đóng góp đáng kể vào hiệu quả của doanh nghiệp đó.
- Với người lao động: Các hoạt động của quản trị nhân lực có ý nghĩa lớn với người lao
động. Trước hết đó là về công tác thù lao lao động, các khuyến khích và phúc lợi, các vấn
đề về kỷ luật lao động, an toàn lao động…. Đồng thời hoạt động đào tạo phát triển, bố trí
nhân lực… giúp gnười lao động cso thể hoàn thiện các hoạt động thực hiện công việc, đem
lại hiệu quả công việc hơn.
- Với xã hội: Hoạt động quản trị nhân lực giúp sử dụng và phân phối nguồn lực xã hội một
cách hợp lý trong việc sắp xếp người lao động phù hợp với công việc. Việc người lao động
được thảo mãn giúp anh ninh trật tự được ổn định, không có những cuộc đình công, bãi
công…, các phúc lợi và khuyến khích tài chính phù hợp đảm bảo đời sống cho người dân…
Nên có thể nói rằng, hoạt động quản trị nhân lực không chỉ quan trọng với mỗi
doanh nghiệp mà nó ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống xã hội.
3. Các hoạt động chủ yếu của hoạt động Quản trị nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau:
3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất
lượng. Muốn vậy thì tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; phân tích thiết
kế công việc; biên chế nguồn nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. Cụ thể:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
- Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và
những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích, thiết kế công việc thường
được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công
việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và thù lao…
- Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp
ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các
vị trí khác nhau trong tổ chức.
3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên như hoạt động đào tạo và phát triển, đảm bào cho nhân viên trong tổ chức có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện
cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Đồng thời việc đào tạo còn giúp
nhân viên chuẩn bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất kinh doanh, hay quy trình công nghệ, kỹ thuật mới.
3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động là: Đánh giá thực hiện cộng việc, thù
lao lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
II. KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động2
2. Mục đích
- Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự một cách khoa
học nhất. Đó là các quyết định liên quan đến việc bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù
lao, thăng tiến, kỷ luật lao động…
Đồng thời để đánh thực hiện công việc được chính xác thì việc thiết kế và phân tích
công việc đóng một vai trò quan trọng. Chính vì vậy, đánh giá thực hiện công việc giúp
hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực khác, từ đó giúp hoạt động liên quan về Nhân lực
ở doanh nghiệp được hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả hơn.
- Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của Đánh
giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao
có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về Nguồn nhân lực. Đó là các
hoạt động như: Tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động
khác. Nhờ đó, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó. Trên
cơ sở đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh hợp lý
- Ngoài ra, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông
tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng
và phát triển thái độ đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm
lý- xã hội trong các tập thể lao động.
3. Tầm quan trọng
- Đánh giá thực hiện công việc cho phép người quản lý cấp cao kiểm tra lại sự phù hợp của
mục tiêu chiến lược kinh doanh
- Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo rằng các công việc đang được thực hiện bởi những
nhân viên phù hợp được tuyển dụng, được đào tạo, được tạo động lực để đạt được các mục
tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức
- Hơn nữa, công tác đánh giá giúp điều chỉnh hành vi của tổ chức cũng như mỗi cá nhân.
Điều này giúp cải thiện đường kết quả kinh doanh. Trên thực tế, một nghiên cứu của Mỹ
đã chỉ ra rằng Những doanh nghiệp có hệ thống đánh giá tốt hơn thì lợi nhuận thu được
nhiều hơn, sự lưu chuyển tiền tệ thuận lợi hơn, hoạt động của thị trường chứng khoán tốt
hơn, năng suất lao động cao hơn, lượng bán tăng trưởng tốt hơn. Và quan trọng là những
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân- NXB ĐH Kinh tế quốc dân 2007

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
tổ chức này có được hoạt động tài chính tốt hơn những tổ chức không có hoạt động đánh
giá.
Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý hoạt động trong tổ chức
Sứ mệnh của tổ chức
Sứ mệnh của tổ chức là gì?
Tại sao nó tồn tại?
Mục tiêu của tổ chức
Những gì cần đạt được để
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức?
Mục tiêu của các đơn vị chức năng
Những kết quả cụ thể mà mỗi nhóm chức năng
(VD: Nhân sự và Marketing cần đạt được
để giúp tổ chức hoàn thành được các mục tiêu)
Mục tiêu của các đơn vị/nhóm
Những kết quả cụ thể mà các đơn vị nhóm
(VD: Phúc lợi, thù lao lao động, đào tạo và phát triển)
cần đạt được để giúp hoạt động QTNL đạt được mục tiêu.
Mục tiêu của cá nhân
Kết quả cụ thể mà mỗi cá nhân cần đạt được
để giúp đơn vị - nhóm đạt được mục tiêu
(Nguồn: Raymond J Stone, “Human Resources Management”, fifth edition, John
Wiley&Sons Australia, Ltd, 2004, trang278)
Đánh giá
THCV
Đánh giá
THCV
Đánh giá
THCV
Đánh giá
THCV
XĐ mục
tiêu cần
PT
Các HĐ để
đạt mục tiêu
Các HĐ
nhằm cải
thiện
Các HĐ
nhằm cải
thiện
XĐ mục
tiêu cần
PT
XĐ mục
tiêu cần
PT
XĐ mục
tiêu cần
PT
Các HĐ để
đạt mục
tiêu
Các HĐ để
đạt mục tiêu
Các HĐ
nhằm cải
thiện
Các HĐ để
đạt mục tiêu
Các HĐ
nhằm cải
thiện

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
III. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ CÁC YÊU CẦU ĐỐI
VỚI MỘT HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá
Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
Đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Wiliam B.Werther, Jr., Keith Davis, “Human Resources and Persionel Management”,
fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang 344)
1.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản ghi hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản
ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ được quy định
trong bản Mô tả công việc3
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố cơ sở, là mốc để so sánh. Nếu tiêu
chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp thì việc đánh giá công bằng và ngược
lại. Điều này đòi hỏi Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc phải làm rõ được những vấn đề
sau:
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân- NXB ĐH Kinh tế quốc dân 2007
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc
Đánh giá thực hiện
công việc
Thông tin
Phản hồi
Quyết định
Nhân sự
Hồ sơ nhân viên

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
- Bao quát được những việc người lao động cần phải làm và mốc cần đạt tới để hoàn thành
công việc. Bao gồm hai mốc là Mốc định lượng và Mốc định tính.
- Tiêu chuẩn đặt ra phải phản ánh hợp lý mức độ hoàn thành công việc gắn với đặc điểm
của từng công việc cụ thể. Tiêu chuẩn này không được quá cao hoặc quá thấp. Thường tiêu
chuẩn ở mức trung bình tiên tiến và phải mang tính thách thức.
Cách xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gồm hai cách:
- Cách 1 Chỉ đạo tập trung: Đây là cách mà người quản lý trực tiếp xây dựng chung và phổ
biến cho người lao động trong bộ phận mình
- Cách 2 Thảo luận dân chủ: Thảo luận dân chủ là cách mà người quản lý bộ phận và nhân
viên dưới quyền cùng thảo luận xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đầu tiên,
người quản lý bộ phận sẽ tiến hành tổ chức cuộc họp và thông báo cho nhân viên biết về
mục tiêu của bộ phận và lấy ý kiến thảo luận của nhân viên. Nhân viên trên cơ sở mục tiêu
của bộ phận sẽ dự thảo mục tiêu công việc của cá nhân và trình lên người quản lý bộ phận.
Người quản lý bộ phận sẽ nghiên cứu các đề xuất của nhân viên và gặp lại người nhân viên
để thảo luận và đi đến thống nhất về mục tiêu nhân viên cần đạt được trong tương lai. Bản
mục tiêu này có sự thảo luận và ký kết của hai bên.
1.2. Đo lường Thực hiện công việc
Đây là yếu tố trung tâm của Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc.
Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hoàn
thành công việc của nười lao động ở các khía cạnh quản lý được ấn định từ trước. Các mức
này là: Tốt – Khá – Trung bình – Yếu – Kém. Phương pháp này cần phải gắn và phản ánh
các khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ của công việc cần được đánh giá về sự hoàn thành của
người lao động.
Một điểm cần lưu ý là khi thiết kế thủ tục đánh giá cho từng phương pháp phải xuất
phát từ cơ sở là bản mô tả công việc để xác định các tiêu thức đánh giá phù hợp.
1.3. Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của hệ thống được thực hiện thông qua một cuộc phỏng vấn
đánh giá xem xét người lao động có hài lòng hoặc phản đối thông tin đánh giá và đi đến
thống nhất. Đồng thời sẽ gửi thông tin đánh giá cập nhật vào hồ sơ nhân sự. Phỏng vấn
đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động
khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí việc việc làm, về kỷ luật, hay
về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
2.1. Tính phù hợp
Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phục vụ
được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phải phản ánh được nhiệm vụ mà người lao động
đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có sự liên quan
mật thiết giữa khía cạnh được đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao
động có sự cam kết của hai bên.
2.2. Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường giúp phân biệt được
những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc.
Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau.
2.3. Tính tin cậy
Các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau:
- Cách 1: Dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực hiện công việc
của một người lao động cụ thể và tiến hành so snáh hai kết quả
- Cách 2: Một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người lao động tại hai
thời điểm khác nhau một cách độc lạp và tiến hành so sánh hai kết quả đó. Sự chêch lệc
nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ tin cậy.
2.4. Tính được chấp nhận
Hệ thống đánh giá này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của doanh
nghiệp. Đồng thời là sự ủng hộ của người lao động.
2.5. Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống đánh giá phải có giá trị sử dụng:
phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động.
3. Các lỗi cần tránh
- Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi
trong đánh giá
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ ưa thích một người lao động nào đó
hơn những người lao động khác.
- Lỗi xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn
làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung
bình
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh
hưởng của tập quán văn hóa bản thân.

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
- Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không ưa thích một tần lớp hay một nhóm người
lao động nào đó và dẫn đến việc không khách quan trong đánh giá.
- Lỗi do ảnh hưởng sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối
bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động
4. Các nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá thực hiện công việc
- Từ phía nhà quản lý trực tiếp và các số liệu thống kê về Kết quả của người lao động,
những quan sát, ghi chép của người quản lý trực tiếp và của những đồng nghiệp của người
lao động cần đánh giá.
- Từ chính những người lao động thực hiện công việc đó
- Các thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá trong những kỳ thực hiện trước. Đó là
những thông tin phục vụ cho việc đối chiếu, so sánh, nhìn nhận sự biến đổi trong xu hướng
thực hiện công việc của người lao động.
IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được sử
dụng rộng rãi nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự
thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một
thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá là các tiêu thức liên quan trực tiếp đến
công việc và các tiêu thức không có liên quan trực tiếp đến công việc4
Để xây dựng phương pháp gồm hai bước là:
- Lựa chọn những đặc trưng: Tùy vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng
được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm
việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng lãnh đạo… Việc lựa
chọn này cần phải tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan đến hiệu quả của
tổ chức.
- Đo lường các đặc trưng: Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một
thang đo liên tục hay một thang đo rời rạc.
Việc tiến hành đánh giá tiến hành như sau: Đầu tiên người đánh giá xác định xem
công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào (Xuất sắc, trung bình, yếu kém…) theo
từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo từng cách tính bình quân hoặc tổng
cộng các điểm ở từng tiêu thức.
4
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân- NXB ĐH Kinh tế quốc dân 2007

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Để giúp người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác thì mẫu phiếu có thể được
thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả các thứ hạng.
Ví dụ 1.1:
Chỉ tiêu
Xuất
sắc
Khá
Đạt yêu
cầu
Dưới
mức
yêu cầu
Mức độ
tối thiểu
Các chỉ tiêu chung 5 4 3 2 1
Thái độ công tác 5 4 3 2 1
Hành vi công tác 5 4 3 2 1
Trình độ nghiệp vụ 5 4 3 2 1
Phong cách làm việc 5 4 3 2 1
Ưu điểm của phương pháp này: Dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử
dụng thuận tiện. Phương pháp này có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được
tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nên chúng cho phép so sánh
về điểm số và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý có liên quan đến quyền lợi và
đánh giá năng lực của nhân viên. Một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu
thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó có thể dùng cho
nhiều nhóm lao động.
Nhược điểm của phương pháp này là: Việc sử dụng thang đo đồ họa cũng dễ bị ảnh
hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như: Lỗi thiên vị, lỗi thành kiến, lỗi định kiến, xu hướng
trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác. Việc sử dụng mẫu phiếu
đánh giá cho nhiều nhóm lao động đôi khi dẫn đến việc các đặc trưng riêng biệt của từng
công việc có thể bị bỏ qua. Các thang đo đánh giá đồ họa có thể làm phát sinh các vấn đề
nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp không chính xác các điểm
số trong kết quả tổng thể. Mặc dù không thể yeu cầu sự chính xác tuyệt đối nhưng rất có
thể sẽ xảy ra trường hợp một điểm số cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho một điểm số thấp
ở đặc trưng khác. Do vậy nếu một mẫu phiếu đánh giá có nhiều đặc trưng khác nhau được
tập hợp trong một số điểm chung thì tầm quan trọng của mỗi đặc trưng cần phải được xem
xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp.
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Trong phương pháp này cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành
vi và các thái độ có thể xảy ra trong việc thực hiện công việc của người lao động.

11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Cách thức tiến hành: Những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và
sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. Các câu mô
tả có thể coi là có giá trị ngang nhau trong nhiều trường hợp chúng thường được cho các
trọng số để làm rõ mức độ quan trọng tương đối giữa chúng. Điểm số cuối cùng được xác
định bằng cách cộng các câu hoặc điểm các câu.
Ví dụ 1.2:
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá:
………………. ……………….Hợp tác với đồng nghiệp làm việc
………………. ……………….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng
………………. ……………….Hoàn thành các công việc đúng thời hạn
………………. ……………….Ghi chép sổ sách cẩn thận
……………….………………. Không tiếp thu lời phê bình….
Phương pháp này có ưu điểm là: Dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng
trung bình, dễ dãi. Kết quả đánh giá được biểu hiện bằng bằng do dó cũng thuận lợi cho
việc ra các quyết định quản lý
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là: Để các câu mô tả phù hợp với từng
loại công việc, cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các loại công việc khác nhau.
Trong trường hợp các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp với nhiều loại công việc,
nhưng lại không phản ánh được tính chất đặc thù của từng loại công việc. Việc xác định
các trọng số đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.

12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành
vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu kém).
Ví dụ 1.3:
1. Kiểm kê nguyên vật liệu
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
3/6: Kiểm kê phát hiện chất lượng thép
nhập không giống trong biên bản
16/6: Không phát hiện kịp thời thiếu 3kg
thép
Phương pháp này có ưu điểm là: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động
về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và việc ra quyết định. Do
các hoạt động tích cực hay tiêu cực của người lao động đều được ghi lại cụ thể. Giúp hạn
chế các lỗi do chủ quan. Do những sự kiện này trên thực tế và nhiều lao động khác cũng
biết.
Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là: Tốn nhiều thời gian cũng như công sức
và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Thời gian đầu, có tác dụng thúc đẩy người lao
động thực hiện công việc với nhiều hành vi tốt. Tuy nhiên, sau một thời gian, người lao
động cũng có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những
hành vi yếu kém của mình.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương
pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Ưu điểm cơ bản của các thang đo dựa trên hành vi là: Sự công bằng cao hơn các
thang đo khác. Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn. Chúng tạo ra sự nhất trí giữa
những người đánh giá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh
giá dựa trên các nhận thức chủ quan.
Nhược điểm của phương pháp này là: Việc thiết kế các thang đo tốn thời gian và
chi phí. Việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian. Kết quả đánh giá
cũng bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn
thận. Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực
hiện công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo.
5. Các phương pháp so sánh
5.1. Phương pháp xếp hạng

13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Trong phương pháp này, các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ
cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người.
Phân loại: Gồm hai loại là:
- Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến
yếu kém nhất.
- Xếp hạng luân phiên (xếp hạng có lựa chọn): Người đánh giá lựa chọn trong danh sách
những người cần được đánh giá người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất. Tên của hai
người này được loại ra khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách
khác. Tiếp đó, người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhất và nhân viên yếu kém nhất
trong danh sách những người còn lại. Và tên của hai người này được xóa khỏi danh sách
đó và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được tiến hành liên tục như vậy cho đến hết.
Phương pháp xếp hạng luân phiên này cho kết quả chính xác hơn phương pháp xếp hạng
đơn giản. Tuy nhiên lại phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian hơn.
5.2. Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm
thành các loại khác nhau theo các tỷ lệ nhát định. Ví dụ 1.4:
10% số nhân viên được đánh giá “tốt”
20% số nhân viên được đánh giá “khá”
40% số nhân viên được đánh giá “trung bình”
10% số nhân viên được đánh giá “yếu”
20% số nhân viên được đánh giá “kém”
Việc xác định tỷ lệ các loại nhân viên thường dựa trên phân phối chuẩn (trong thống
kê) vì nó cho phép một tỷ lệ phần trăm lớn của mẫu được xếp hạng trong các loại ở giữa.
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi hay quá nghiêm
khắc.
5.3. Phương pháp cho điểm
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho nhân
viên trong bộ phận
Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên. Tuy nhiên
dễ ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị và sự kiện gần nhất.
Ví dụ 1.5:
Nhân
viên
Long Hoàng Dũng Hiếu Na Ngọc Linh
Tổng
điểm

14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Số điểm 13 15 13 10 17 16 16 100
5.4. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả
những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Khi đánh giá người đánh giá phải cân nhắc
hai cá nhân một lực và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn. Vị trí của từng nhân
viên trên bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên trong bảng xếp hạng được
chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác.
Có nhiều cách để so sánh các nhân viên theo cặp, trong đó có một phương pháp đơn
giản ít tốn thời gian và công việc giấy tờ là viết tên và số hiệu của nhân viên từ trên xuống
dưới ở phía bên trài của một biểu đồ và cũng những số hiệu đó theo các cột ở phía bên trên
để tạo thành một ma trận. Người đánh giá sẽ cân nhắc từng cặp tên trong một nửa ma trận
đó và chỉ ra người làm việc tốt hơn trong từng cặp.
Đối với các bộ phận có nhiều nhân viên, số lượng cặp so sánh sẽ lớn hơn nên sẽ mất
nhiều thời gian trong việc so sánh. Ưu điểm của so sánh cặp là đơn giản và có tính tin cậy
cao hơn các kiểu so sánh khác
6. Phương pháp bản tường thuật
Đây là phương pháp mà người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện
công việc của nhân viên: về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng cũng như các biện
pháp nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc của nhân viên.
Bản tường thuật có thể viết theo các chủ đề khác nhau như: tình hình thực hiện công việc,
khả năng thăng tiến, các điểm mạnh điểm yếu của nhân viên và nhu cầu đào tạo…
Nếu được thực hiện tốt thì phương pháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi
tiết và hữu ích cho người lao động. Tuy nhiên lại khó sử dụng các thông tin trong bảng
tường thuật vào các quyết định nhân sự. Sự chính xác của bản tương thuật này phụ thuộc
nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá. Do vậy để tạo điều kiện dễ dàng cho
người đánh giá, bản tường thuật có thể được yêu cầu viết theo một vài câu hỏi định sẵn.
Và phương pháp này nên sử dụng cùng một phương pháp định lượng khác.
7. Phương pháp quản lý mục tiêu
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quản lý bằng mục tiêu.
Xác định kết quả công việc dự
kiến
Xác định các nhiệm vụ
Đánh giá THCV

15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Trong phương pháp này, người quản lý bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng
các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục
tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Phương pháp này nhấn mạnh đến kết quả nhân viên cần đạt được chứ không phải
nhấn mạnh vào các hoạt động thực hiện công việc và do đó có tác dụng nâng cao trách
nhiệm của cá nhân đối với công việc
Để thực hiện phương pháp này, người quản lý và nhân viên phải cùng thảo luận để
thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc của từng nhân viên; Các mục
tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đnáh giá đã định trước;
Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, người quản lý sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên. Tuy nhiên trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một
cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người quản lý trực tiếp và
nếu cần thì có thể đưa ra những điều chỉnh cho kế hoạch hành động thậm chí có thể là cả
mục tiêu công việc
Nếu được thực hiện tốt thì phương pháp quản lý bằng mục tiêu góp phần tạo động
lực cho nhân viên ở mọi cấp quản lý vì mọi người đều được tham gia vào việc xây dựng
mục tiêu cho chính mình và nhân viên của mình. Các mục tiêu này cũng giúp người quản
lý và nhân viện thấy rõ được nhu cầu đào tạo và phát triẻn nghề nghiệp ở từng người. Tuy
nhiên việc xác định mục tiêu công việc không phải dễ.
V. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá phải phục vụ được mục tiêu quản lý của doanh nghiệp và
mục tiêu đánh giá của tổ chức. Vì vậy thủ tục đánh giá phải xác định phù hợp với mục đích
cần đạt tới.
2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giá chính và có hiệu quả nhất.
Người quản lý trực tiếp sẽ phân nhiệm vụ, theo dõi tiến trình và ghi chép lại những thông

16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
tin của người lao động tại bộ phận họ quản lý. Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên và cá
nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp
khác nhau. Ví dụ như người dưới quyền đánh giá (cấp dưới đánh giá cấp trên) thì thông tin
mang tính phản hổi để tham khảo; Đồng nghiệp đánh giá nhau; Tự đánh giá; Khách hàng
đánh giá để tham khảo đặc biệt là trong khía cạnh khen thưởng, kỷ luật…
3. Xác định chu kỳ đánh giá
Liên quan trực tiếp đến vấn đề ấn định tiêu chuẩn. Phải dựa trên cơ sở khoa học là
tính chất công việc của tổ chức. Cụ thể với những tổ chức có công việc ổn định, ít thay đổi
thì chu kỳ đánh giá lựa chọn dài hơn, tạo điều kiện phản ánh tiến trình tiến bộ trong thực
hiện công việc. Chu kỳ được lựa chọn là 6 tháng hoặc 1 năm. Lý thuyết và thực tiễn quản
lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.
Chu kỳ đánh giá bị rút ngắn trong một số trường hợp sau (Chu kỳ đánh giá ít hơn 6
tháng): Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt, cần nhiều sự chỉnh sửa cho
phù hợp với thực tế. Hoặc là doanh nghiệp chủ động thực hiện theo những hoạt động gia
công có thời gian ngắn (đánh giá theo đợt công việc). Ngoài ra, chu kỳ đánh giá bị rút ngắn
khi tính thời vụ của sản xuất biến động quá lớn và liên tục thay đổi.
4. Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Đào tạo người đánh
giá giúp họ hiểu rõ những yếu tố của hệ thống đánh giá và hiểu rõ đối tượng đánh giá là ai,
cách tập hợp kết quả đánh giá. Hơn nữa là hiểu rõ cách cung cấp thông tin phản hồi.
Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: Cung cấp các văn bản
hướng dẫn hoặc tổ chức các lướp đào tạo. Bằng văn bản hướng dẫn thì chi phí thấp, tuy
nhiên hiệu quả không cao do người đánh giá đôi khi không hiểu rõ được hết các khía cạnh
trong thủ tục đánh giá. Còn tổ chức lớp tập huấn đánh giá giúp cho những người tham gia
hiểu rõ quy trình, thủ tục đánh giá bởi chính người xây dựng quy trình đánh giá giải thích.
Đồng thời có thể thông qua lớp tập huấn mà tiến hành làm thử. Tuy nhiên, hạn chế của
cách này là gây mất thời gian và chi phí.
5. Phỏng vấn đánh giá
Phỏng vấn đánh giá là cuộc đàm thoại trực tiếp giữa người quản lý trực tiếp và nhân
viên nhằm xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thông
tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự;
các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp nhằm hoàn thiện sự thực hiện công
việc của họ.
Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của
công tác đánh giá. Để thành công người quản lý trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc
phỏng vấn. Người chịu trách nhiệm phỏng vấn phải xác định thông tin dự định sẽ đưa ra

17. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
trong buổi trao đổi thông tin, xem lại kết quả đánh giá trong những kỳ trước để làm cơ sở
đánh giá. Bên cạnh đó, phải xác định nơi gặp gỡ, thời điểm, thời gian tiến hành và cần
thông báo cho người lao động biết trước kế hoạch đó. Sau đó là công tác tiến hành phỏng
vấn. Có thể chọn cách nói và thuyết phục, trong đó người quản lý nói và thuyết phục nhân
viên theo phương hướng đã xác định trước. Hay có thể chọn cách nói và nghe, trong đó,
người quản lý trực tiếp đưa ra ý kiến trước rồi lấy ý kiến phản hồi từ phía người lao động,
từ đó đưa ra kết luận chung về phương hướng. Ngoài ra, có thể sử dụng cách tiếp cận theo
kiểu giải quyết vấn đề. Lúc này quyền chủ động phụ thuộc vào hai phía: người lao động và
người quản lý. Cách này đòi hỏi chính bản thân người lao động cũng cần chuẩn bị trước
khi tiến hành gặp gỡ với người quản lý. Khi gặp gỡ phải thảo luận và đi đến thống nhất về
phương hướng hoạt động của nhân viên trong tương lai.
VI. VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Tiến hành lựa chọn phương pháp đánh giá, Xây dựng các thủ tục cho từng phương
pháp được lựa chọn (mẫu phiếu đánh giá). Đồng thời xây dựng tiến hành đánh giá thực
hiện công việc và kiểm soát tiến trình đó. Tiến hành đào tạo người đánh giá (Người quản
lý bộ phận–Người quản lý trực tiếp). Tổng hợp các kết quả đánh giá phục vụ cho việc ra
các quyết định nhân sự và lưu vào hồ sơ nhân sự. Tìm hiểu nguyên nhân của các lỗi xảy ra
trong quá trình đánh giá và tìm biện pháp khắc phục trong những kỳ đánh giá tiếp theo.