CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.Khái niệm về động lực làm việc
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật
chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý
chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh
của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi
thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên
ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao
mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau
vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
 Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp
kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Ví dụ: thiết lập
những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn
được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh
thần.

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục
tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động
của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thôngqua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm
việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có
ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2.Các phương pháp tạo động lực làm việc
 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhânviên.
 Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho người lao động hiểu
được mục tiêu đó, lúc đó người lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vượt các mục tiêu
mà tổ chức đặtra.
 Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc
đó một cách chi tiết, chính xác. Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó họ
sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.
 Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, áp
dụng các hình thức khen thưởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.
 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
 Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
huy hết năng lực làm việc.
 Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh sáng,
tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…
 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
 Kích thích lao động.
Đây được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng
các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
Sử dụng tiền công / tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vất chất đối
với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến
khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo
sản phẩm có thưởng…
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao
động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ. Do đó tiền lương của người lao
động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn
nhận được mức lương cao người lao động cần phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành
nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức.
Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng
với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để
nâng cao nổ lực làm việc cho người lao động.
Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thõa mãn nhu cầu tinh thần của
người lao động như khen thưởng, tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người
lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho
tổ chức.
1.2.Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc
1.2.1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ bậc:
(1)Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản về ăn, mặc, ở…
(2)Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thõa mãn, chúng ta bắt
đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
(3)Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành
viên của một tập thể.
(4)Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọngmình.
(5)Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được cácthành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác
nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên
tắc, con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến
khích để thõa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý phải quan tâm đến các
nhu cầu của người lao động. Từ đó có biện pháp để thõa mãn nhu cầu đó một cách hợp
lý.
1.2.2.Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan
điểm về bản chất con người. Ông đã đưa ra thuyết X:
 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu cóthể.
 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe
dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
 Họ thích kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và
thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
Tuy nhiên, sau này McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người
có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những
nhận xét và đặt tên là thuyết Y:
 Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp
họ có thể thích thú với nó.
 Nếu như có sự gắn bố với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và
làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa
mãn cá nhân từ công việc.
 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện phù hợp.
 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
1.2.3.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn làbất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì
nhân tố bên ngoài. Cụ thể như sau:
Nhân tố động viên Nhân tố duy trì
-Đạt kết quả mong muốn.
-Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh
đạo và đồng nghiệp.
-Trách nhiệm.
-Sự tiến bộ, thăng tiến.
-Sự tăng trưởng như mong
muốn.
-Chế độ, chính sách của tổ chức.
-Sự giám sát trong công việc
không thích hợp.
-Các điều kiện làm việc không đáp
ứng mong đợi của nhân viên.
-Lương bổng, phúc lợi không phù
hợp
-Quan hệ với các cấp không tốt.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bấtmãn. Trong khi đó
đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết
tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ: Nhân viên có thể bất mãn
với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ
đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm
bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và
giao việc. Ví dụ: Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc
đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề ngiệp
và được thăngtiến.
1.2.4.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong
lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối
liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong
một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình
quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một
phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tác
động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động,
nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điền kiện để
thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện
làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi
thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo đông lực cho người lao động, người quản lý nên có
các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần
thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và
thành tích, thành tích kết quả và phầnthưởng.
1.2.5.Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner ( 1904 – 1990 )
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của
B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu
biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một
tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
 Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích
cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước
đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi.
 Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về
lỗi lầm anh ta mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta
không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
 Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không
biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ
rằng hành vi sai lầm đó chỉ làm tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp
dụng hình phạt.
1.2.6.Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Học thuyết phát biểu rằng: “Mỗi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng.
Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ
được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ”.
Các quyền lợi được hưởng như: được khen thưởng, hưởng các chế độ phúc lợi, làm
việc trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến... Sự đóng góp thể hiện ở mặt số

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
lượng và chất lượng của công việc mà người lao động hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân,
trách nhiệm và sáng kiến…
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự
công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể.
Kết luận
Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh
thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và bên ngoài, nhu cầu bậc
thấp và nhu cầu bậc cao… Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ
sở của tạo động lực. Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn
những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì
vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao
mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.
1.3. Áp dụng các thuyết động viên
1.3.1. Động viên khuyến khích bằng vật chất
1.3.1.1. Tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công
còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì
giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong
hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp
cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến
cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đìnhhọ. Nếu tiền lương, tiền công
cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu
quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền
lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm
nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền
công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn
về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy
kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người
lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công
quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan
cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động
đựơc, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động
lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản
thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong
chi trả tiền lương:
 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
 Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương.
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau
trong nền kinh tế.
 Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền
lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật
chất.
1.3.1.2.Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến
khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối
mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận
những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan
trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên.

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa
tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong
sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.
1.3.1.3..Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường
hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải
làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết
rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang
làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, do đó họ tin tưởng vào
doanh nghiệp.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.
Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy
hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề Bộ phận cho những
rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
1.3.1.4.Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người
lao động. Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho
người lao động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty. Có
2 loại phúc lợi cho người lao động:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phảiđưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai
nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ. Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm bảo

11. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt v.v…
Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp
hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin..), dịch vụ xã hội (trợ
cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…
Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch vụ
cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với
người lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện
công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình
thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà người lao động cần đạt được
trong tương lai. Và ngược lại nếu Công ty để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng vất
vả và mức độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không
cố gắng làm việc nữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công
ty.
1.3.2.Động viên khuyến khích bằng tinh thần
1.3.2.1.Tính ổn định trong công việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi
khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ
sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh
mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người
lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ
gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
1.3.2.2.Bầu không khí làm việc trong công ty
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động
phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc.

12. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao
động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không
khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho
người lao động thông qua kích thích tinh thần.
Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi
người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... chắc chắn sẽ tạo tâm
lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không
ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo
điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.2.3.Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc. (Trang 50 giáo trình Quản trị nhân lực của trường
Đại học kinh tế, năm 2016 – NXB Lao động – Xã hội )
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ
có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với
công việc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác,
có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật. Đối với người lao động, nhờ có phân tích
công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách
nhiệm cụ thể của mình trong công việc.
Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể.
Dựa vào bản phân tích công việc người lao động biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào
họ được khen thưởng. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của
người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công
nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp.
Tóm lại, bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng chính xác do
đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động, càng tạo động lực mạnh mẽ cho người
lao động làm việc.

13. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
1.3.2.4.Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng
hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và
triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan.
Mỗi cá nhân trong tổ chức họ đều mong muốn được đối xử như những cá nhân riêng
biệt, chứ không phải là bánh xe trong một guồng máy. Khi họ hoàn thành tốt công việc,
được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được sự quan trọng trong công
việc của mỗi cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức. Đồng thời cũng giúp nhân viên đó thỏa
mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng.
Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhân
viên nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
1.3.2.5.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo
cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao
động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và
thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình để
đạt được vị trí đó. Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực
làm việc hiệu quả cho nhân viên.
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,
không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh
hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.
Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi

14. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công
ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế
những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết
quả lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng
kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.
Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp
phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi
đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người laođộng.
1.3.2.6.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người
lao động :
 Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ
tới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất và
chất lượng lao động. Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý thì nhân viên sẽ
cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức khỏe cũng như tinh thần minh mẫn để làm
việc tốt hơn.
 Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động
đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi
khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng. Khi
điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh thì người lao
động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động và công tác tạo động lực lao động
1.4.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các
hoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong
phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao động cũng
khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là yếu tố rất quan

15. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi để
đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích chính là những tác
nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc
nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của
cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
Ý thức, thái độ cá nhân:
Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó.
Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh
cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao
động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng có
cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vậy đây
là một vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.
Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào
đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy
và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và
trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ
cao khi được làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận
trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ…
Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc.
Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao động làm
việc hiệu quả hơn.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục tiêu và
hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính

16. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và
chiến lược của tổ chức.
Văn hóa của Công ty: Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành
vi ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Những người lao động nếu muốn
làm việc tại các tổ chức này cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó, và khi chấp nhận các
nét văn hóa đó họ sẽ có động lực làm việc.
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty: Người sử
dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về quản lý, điều hành
đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó.
Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn
đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinh thần
của người lao động. Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao
động lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức
có vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo
động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách …
Hệ thống thông tin nội bộ của Công ty: Động lực của người lao động sẽ cao khi tổ
chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để người lao động
thấy được là mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch thì người
lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực lao động của họ cũng được nâng lên.
Cơ cấu lao động của Công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau
là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ được xây dựng
dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao
động.
1.4.3 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử
về trách nhiệm xã hội của Công ty:

17. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
Các chính sách về tiền lương,chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động
đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu … sẽ tác động đến động lực lao động
của người lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho người lao động, động lực của
người lao động càng cao.
Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như: SA 8000, ISO 14000 … có tác
động đến tạo động lực. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc chắn sẽ
có động lực lao động cao cho người lao động.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: Các yếu tố
kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát … hay các yếu tố về ổn định chính trị xã
hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động. Như khi có lạm
phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế của
người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động có
ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động đang dư thừa
một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có việc làm
trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm và ngược
lại. Do đó, công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ
chân nhân viên.
Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao động.
Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành đó cũng
cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm đến việc
xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả.
Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Những tổ chức có chính sách tạo
động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế cao trên thị trường. Để cạnh tranh với các
đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của
mình trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn
vị mình và của các tổ chức khác.