Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngươi lao động.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯƠI LAO ĐỘNG
1.1.Động lực và các vấn đề tạo động lực
1.1.1.Động lực làm việc là gì? Thế nào là tạo động lưc?
 Động lực làm việc
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những
đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất
hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về ý chí
hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của
động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi thúc
cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên
ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi
nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn
khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì
vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
 Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp
kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Ví dụ: thiết lập

những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được
mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục
tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thôngqua việc nhận biết động cơ và nhu
cầu của họ.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết,
tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn
bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng
thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có
ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Đối với người lao động
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết
và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền
lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường được phát huy
khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thõa mãn và tự nguyện thực hiện công việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy
trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích,
nên họ sẽ không ngừng cố gắng hoàn thiện bản thân.
Đối với doanh nghiệp
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty. Giữ chân được

những người lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc cho công ty.
Đây chính là tài sản vô cùng quý giá đối với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với xã hội
- Tạo động lực thể hiện sự thõa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo
cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp
phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.1.3.Các phương pháp tạo động lực làm việc
 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
 Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho người lao động hiểu được
mục tiêu đó, lúc đó người lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vượt các mục tiêu
mà tổ chức đặt ra.
 Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc đó một
cách chi tiết, chính xác. Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó họ sẽ
tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.
 Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, áp dụng các
hình thức khen thưởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.
 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệmvụ.
 Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy
hết năng lực làm việc.
 Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng
ồn, trang thiết bị làm việc…
 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
 Kích thích lao động.
Đây được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng các
kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
Sử dụng tiền công / tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vất chất đối với
người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến khích

người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản
phẩm có thưởng…
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động
và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ. Do đó tiền lương của người lao động
sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận
được mức lương cao người lao động cần phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề,
nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới
có động lực lao động.
Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng với
kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng
cao nổ lực làm việc cho người lao động.
Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thõa mãn nhu cầu tinh thần của
người lao động như khen thưởng, tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người lao
động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho tổ
chức.
1.1.4.Động lưc và tạo động lực cho người lao động
1.1.4.1.Động lực trong lao động
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có
động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công
việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực
lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân,
động lực có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công
việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một
thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,
người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép
hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có
thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các
điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên độnglực lao động chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao
động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ
khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.4.2.Tạo động lực trong lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo rađược động
lực đó. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động
lực cho lao động. Các mục tiêu của người lao động bao gồm:
 Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình,
đảm bảo cho sự sống và phát triển.
 Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự
làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã
hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để
đảm bảo cuộc sống.
 Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các hoạt
động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa
mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như trong mục 1.1.1 đã trình bày: vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng
để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì
nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán
và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Vậy các nhu cầu đó là gì? Đó là những nhu cầu thuộc
về:
 Nhu cầu vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi
con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính
khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con
người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.

 Nhu cầu tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những
điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về
các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:
۰ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ
۰ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội
۰ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau điều đó
bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để
thực hiện tạo đông lực cho lao động.
1.2.Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc
1.2.1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ bậc:
(1) Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản về ăn, mặc, ở…
(2) Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thõa mãn, chúng ta bắt
đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.
(3) Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành
viên của một tập thể.
(4) Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được cácthành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau
và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc, con
người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thõa
mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người
lao động. Từ đó có biện pháp để thõa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
1.2.2.Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm
về bản chất con người. Ông đã đưa ra thuyết X:
 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể.

 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe
dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
 Họ thích kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường
mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
Tuy nhiên, sau này McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có
thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận
xét và đặt tên là thuyết Y:
 Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp
họ có thể thích thú với nó.
 Nếu như có sự gắn bố với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và
làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.
 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn
cá nhân từ công việc.
 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện phù hợp.
 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
1.2.3.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn làbất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn
mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy
trì - nhân tố bên ngoài. Cụ thể như sau:
Nhân tố động viên Nhân tố duy trì

- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh
đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không
thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp
ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng, phúc lợi không phù
hợp
- Quan hệ với các cấp không tốt.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó
động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bấtmãn. Trong khi đó đối
với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ
tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân
viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ: Nhân viên có thể bất mãn với
công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng
nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám
sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Ví dụ: Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng
và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề ngiệp và được thăng
tiến.
1.2.4.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong
lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối
liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong
một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình
quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần
thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họthì nó sẽ tác động
tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động,
nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điền kiện để
thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện
làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết
kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của
mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo đông lực cho người lao động, người quản lý nên có
các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần
thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và
thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng.
Kết luận
Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần,
nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và bên ngoài, nhu cầu bậc thấp
và nhu cầu bậc cao… Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của
tạo động lực. Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu
cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những
giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn
theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.
1.3.Nội dung tạo động lực cho người lao động
1.3.1.Nhu cầu vật chất của người lao động
1.3.1.1.Tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công
còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì
giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong
hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp
cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc
sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao
xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả
làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp.
Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm
tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu
cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công,
tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu
cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế
hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động
bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá
thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con
cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc,
thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi
nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập
của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền
lương:
 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
 Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau
trong nền kinh tế
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ
đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhucầu vật chất.
1.3.1.2.Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến
khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi
quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những
thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết
kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên. Để
nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền
thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự
nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.
1.3.1.3.Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc
không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn
mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người
lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc
trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên
đối với họ, do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.
Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức
tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề

phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
1.3.1.4.Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao
động. Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người
lao động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty. Có 2 loại
phúc lợi cho người lao động:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phảiđưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm
xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế
độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử
tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ. Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm
bảo hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc
linh hoạt v.v…
Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp hội
tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin..), dịch vụ xã hội (trợ cấp
giáo dục, dịch vụ giải trí )…
Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch vụ
cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người
lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc
của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và
xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà người lao động cần đạt được trong tương
lai. Và ngược lại nếu Công ty để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức
độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng
làm việc nữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty.

1.3.2.Yếu tố thuộc về tinh thần
1.3.2.1.Tính ổn định trong công việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu
cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả
năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ
ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ
hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao
động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn
bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
1.3.2.2.Bầu không khí làm việc trong công ty
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động
phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc.
Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao
động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động
thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện
pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần.
Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người
tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp... chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm
việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và
luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện
nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.2.3.Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc. (Trang 50 giáo trình Quản trị nhân lực của trường
Đại học kinh tế quốc dân, năm 2014 – NXB Lao động – Xã hội )

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động. Nhờ có
phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công
việc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có cơ
sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật. Đối với người lao động, nhờ có phân tích công việc
rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể
của mình trong công việc.
Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể. Dựa
vào bản phân tích công việc người lao động biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ
được khen thưởng. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của
người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công
nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp.
Tóm lại, bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng chính xác do
đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động, càng tạo động lực mạnh mẽ cho người
lao động làm việc.
1.3.2.4.Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc của
nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức
lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật
đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của
từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan.
Mỗi cá nhân trong tổ chức họ đều mong muốn được đối xử như những cá nhân riêng
biệt, chứ không phải là bánh xe trong một guồng máy. Khi họ hoàn thành tốt công việc,
được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được sự quan trọng trong công
việc của mỗi cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức. Đồng thời cũng giúp nhân viên đó thỏa
mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng.
Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhân viên
nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.

1.3.2.5.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ
hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động
đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút
lao động khác đến với doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình để đạt
được vị trí đó. Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm
việc hiệu quả cho nhân viên.
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không
những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất
lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.
Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào
tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty
mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những
người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao
động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích
được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.
Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải
kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới
có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.
1.3.2.6.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao
động :
 Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ
tới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng
suất và chất lượng lao động. Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý
thì nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức khỏe cũng như

tinh thần minh mẫn để làm việc tốt hơn.
 Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động
đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối
đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá Trình sản xuất được liên tục
nhịp nhàng. Khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an
toàn, vệ sinh thì người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.

Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngươi lao động.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngươi lao động.docx

Similar to Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngươi lao động.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngươi lao động.docx