Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm đánh giá, phân tích các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc
thành phố X, tỉnh YY. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong
công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Xác định, đo lường mức độ tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực, đáp ứng sự thỏa mãn, hài lòng
trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh
YY.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi sau:
- Thứ nhất, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY?
- Thứ hai, mức độ tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ,
công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY?
- Thứ ba, những giải pháp nào nhằm tạo động lực, đáp ứng sự thỏa mãn
trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh
YY?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành
phố X, tỉnh YY.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Đề tài tập trung nghiên cứu tại 17 xã, phường thuộc Thành phố X, tỉnh YY
- Khách thể nghiên cứu: Chủ yếu tập trung nghiên cứu trong đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Phạm vi nội dung: Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu các nội dung lý luận
và thực tiễn liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 02/2018 đến tháng
6/2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng 02 phương pháp: phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua việc thảo
luận nhóm với 09 thành viên, chủ yếu là các cán bộ, công chức cấp xã, phường
thuộc thành phố X, tỉnh YY. Việc thảo luận nhóm nhằm mục đích lấy ý kiến, bàn
bạc, thảo luận, thống nhất việc điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp với đặc điểm tình hình thực tiễn của các
xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện bằng hình thức dùng
bảng hỏi hoàn chỉnh làm công cụ để thu thập 220 mẫu. Bảng hỏi được gửi trực tiếp
đến cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY. Việc nghiên
cứu này nhằm đánh giá độ chính xác của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui bội để kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đến sự thỏa mãn trong công việc thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nhằm mục đích khảo sát, đánh giá thực trạng, tìm hiểu tâm tư, nguyện
vọng, mức độ hài lòng, thỏa mãn trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY. Trên cơ sở đó, thông qua những kết quả
nghiên cứu, xây dựng công cụ (thang đo), để đề xuất các giải pháp nhằm tác động
tích cực, hiệu quả đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ, công chức,
giúp họ cải thiện đời sống vật chất tinh thần, yên tâm công tác, cống hiến hết sức,
hết mình vì sự phồn vinh và phát triển của địa phương. Trên cơ sở lý luận và thực
tiễn, giúp cấp ủy, chính quyền Thành phố X nói riêng, tỉnh YY nói chung cần có
định hướng lâu dài trong công tác cán bộ; cần có nhiều chính sách hơn nữa quan
tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, là cầu nối quan trọng giữa
Đảng, nhà nước với nhân dân
1.7 Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn gồm 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Nội dung chủ yếu trình bày tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu, câu hỏi, đối
tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa đề tài.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chủ yếu trình bày về các khái niệm cán bộ, công chức và các khái niệm về
sự hài lòng trong công việc, lược khảo các nghiên cứu của các tác giả trước đây về
sự hài lòng trong công việc ở trong nước và ngoài nước. Trên cơ sở đó, đề xuất mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Tập trung trình bày quy trình, phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo
sát.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tập trung sử
dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu, với các nội dung gồm: kiểm tra độ
tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan; phân
tích hồi quy bội; kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và thảo luận kết quả
nghiên cứu.

- Chương 5: Kết luận, giải pháp và kiến nghị.
Tập trung trình bày kết luận được đánh giá, rút ra từ quá trình phân tích. Trên
cơ sở đó, đề ra các giải pháp, trinh bày các kiến nghị với các cấp, các ngành nhằm
đáp ứng sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc cán bộ, công chức cấp xã, phường
thuộc Thành phố X, tỉnh YY.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã khái quát tình hình, thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã, phường thuộc Thành phố X, tỉnh YY; sơ nét về nguyên nhân dẫn đến những
hạn chế trong quá trình làm việc, nghỉ việc; chỉ ra sự cần thiết phải nghiên cứu các
yếu tố tác động đến sự hài lòng, thỏa mãn của đội ngũ cán bộ, chức chức cấp xã,
phường; giúp họ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với công việc.
Bên cạnh đó, Chương 1 cũng đã giới thiệu về một số nội dung quan trọng
trong nghiên cứu như: mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa đề tài.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức xã, phường:
- Cán bộ xã, phường là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí
thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội cấp xã; trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Theo Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức
số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008).
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch,
Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch
Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam (Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ)
- Công chức cấp xã, phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, phường
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Theo Khoản 3 Điều 4 Luật
cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008).
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy
trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi
trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi
trường (đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội (Theo
Khoản 2 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ)
Như vậy, qua các khái niệm và quy định về cán bộ, công chức cấp xã, có thể
thấy rằng: “Cán bộ cấp xã, phường là nhóm người được bầu cử và làm việc theo
nhiệm kỳ. Riêng công chức cấp xã là nhóm người được tuyển dụng, bổ nhiệm”. Tuy

có sự khác biệt, nhưng về cơ bản cán bộ và công chức cấp xã, phường đều công tác
và phục vụ trong một tổ chức ở cấp cơ sở, nên trong quá trình nghiên cứu các yếu tố
tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường
thuộc Thành phố X, tỉnh YY, tác giả không phân chia ra từng đối tượng, mà sử
dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và thang đo.
2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của các nhà nghiên cứu
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Theo E.A.
Locke (1976) định nghĩa "Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc
thú vị đặc biệt hay tích cực thông qua kết quả thẩm định từ công việc hoặc qua kinh
nghiệm làm việc của một người nào đó”.
Riêng Smith (1983) cho rằng “Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác của
nhân viên cảm nhận được về công việc của họ đang làm”.
Ellickson và Logsdon (2001) nhận định “Sự thỏa mãn công việc là sự thể
hiện mức độ yêu thích công việc. Nếu nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công
việc, thì họ sẽ thực hiện một cách hăng say, ngược lại họ sẽ thể hiện một cách chán
nản”.
Robbins và cộng sự (2003) cho rằng “Một người thỏa mãn cao trong công
việc, thì họ sẽ có thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại”.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) khái niệm “Sự thỏa mãn trong công việc
của một người được thể hiện ở mức độ yêu thích công việc của người đó”.
Scott và ctg (1960) phân tích để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự
thỏa mãn của tất cả công việc được thực hiện, không phân biệt tính chất hay đặc
điểm của công việc.
Theo Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là nói đến thái độ
của người nhân viên đối với công việc, khi họ thỏa mãn thì sẽ làm việc tích cực,
hăng say; nếu không thỏa mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa, không chú ý đến
tính hiệu quả của công việc.

Weiss (1967) cho rằng sự thỏa mãn công việc được thể hiện qua thái độ của
người lao động bằng sự cảm nhận, hành vi và niềm tin.
Tóm lại “Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ hài lòng đối với công việc;
có ý nghĩa rất quan trọng góp phần thúc đẩy hiệu suất trong công việc. Người thỏa
mãn trong công việc sẽ hưng phấn, hăng say, làm việc cống hiến hết sức, hết mình
vì công việc”.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Smith, Kendall, Hullin (1969) nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong
nghiên cứu này đã chỉ ra chỉ số mô tả công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của một người . Chỉ số mô tả công việc JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng
nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công
việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với
đồng nghiệp.
Luddy (2005) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở
Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Ông đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn công việc: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng
nghiệp và bản chất công việc.
Walton (1974) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động, nghiên
cứu đã chỉ ra có 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc: Lương thưởng
thỏa đáng công bằng, điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh, phát triển năng lực
cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc, sự hòa nhập trong tổ
chức, tuân thủ các quyền cơ bản của người lao động, sự tương tác xã hội, tổng thể
cuộc sống.
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI
(Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì
thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy
trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Nghiên cứu Nguyễn Thị Diệu Hương (2013) nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM, nghiên cứu đã chỉ ra có 3 nhân tố tác
động: sự thỏa mãn nhu cầu tồn tại, sự thỏa mãn nhu cầu quan hệ, sự thỏa mãn nhu
cầu kiến thức.
Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) nghiên cứu sự hài lòng của 240 cán bộ,
công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn. Kết quả cho thấy có
6 yếu tố tác động: đặc điểm công việc; tiền lương và phúc lợi; quan hệ đồng nghiệp;
đào tạo và thăng tiến; môi trường làm việc; đánh giá thành tích.
Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế, kết quả cho thấy có 6 yếu
tố tác động: tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ
và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Mỗi chúng ta sau khi trưởng thành đều mong muốn có công việc ổn định,
phù hợp năng lực, sở trường; phù hợp với chuyên môn; có điều kiện phát huy, nâng
cao trình độ; được sự ủng hộ của đồng nghiệp; được các cấp lãnh đạo quan tâm; có
cơ hội tiến bộ về mọi mặt; có nguồn thu nhập cơ bản ổn định để nuôi sống bản thân
và cuộc sống gia đình. Nhằm thực hiện những vấn đề trên, tôi quyết định chọn mô
hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Vì sau khi nghiên cứu, bản thân tôi
nhận thấy rất phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc của hầu hết cán bộ, công

chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X, tỉnh YY
nói riêng. Mô hình nghiên cứu củaTrần Kim Dung (2005) bao gồm các biến độc lập
với 7 yếu tố : đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
2.4.1. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1.1. Đặc điểm công việc (Job characteristics)
Locke (1967) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động phụ
thuộc rất lớn vào sự hài lòng với đặc điểm công việc. Robbins và cộng sự (2003) đã
nêu “Đặc điểm công việc là tính chất công việc; mỗi cá nhân có thích thú, đam mê
với công việc hay không? Có cảm nhận được cơ hội tiến bộ và phát triển trong công
việc đã chọn?
Để cán bộ, công chức làm việc hiệu quả, thì đầu tiên phải xác định đặc điểm
công việc đó có phù hợp với năng lực, sở trường; phù hợp với tính chất công việc;
có tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy, …. Việc giao đúng người, đúng
việc rất quan trọng, là yếu tố hàng đầu góp phần giúp công việc thành công hay thất
bại. Và cũng góp phần giúp cán bộ, công chức hứng thú, đam mê với công việc
được giao. Bên cạnh đó, khi bố trí cán bộ, công chức vào vị trí công việc nhất định,
lãnh đạo nên trao quyền cho nhân viên, để nhân viên có điều kiện bộc lộ khả năng.
Từ đó, lãnh đạo có cơ hội đánh giá năng lực của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, lãnh
đạo cũng thường xuyên kiểm tra, giám sát, hướng dẫn, hỗ trợ, nhằm giúp nhân viên
ngày càng hoàn thiện kiến thức, chuyên môn, kỹ năng làm việc.
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn
trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã. Tức là cán bộ, công chức càng thỏa
mãn với đặc điểm công việc thì càng cảm thấy hài lòng, hứng thú, đam mê trong
công việc.
2.4.1.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
Từ điển Oxford Advance Learner (2000) khái niệm: “Đào tạo (Training) là
quá trình bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ bản để thực

hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc tịnh tiến lên vị trí hoặc
công việc quan trọng hơn trong một tổ chức”. Trong thực tế, việc đào tạo nhằm góp
phần nâng cao trình độ, năng lực bản thân; việc đào tạo sẽ tạo cơ hội phát triển nghề
nghiệp. Giữa đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nên trong đề
tài này chúng được tích hợp chung thành một yếu tố công việc.
Khi cán bộ, công chức được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
trình độ, chuyên môn; sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Và từ
đó, có cơ hội thăng tiến, được cân nhắc, quyết định vào vị trí công việc cao hơn, có
điều kiện phát triển. Đây chính là phần thưởng lớn động viên, tạo động lực trong
công việc, và nhân viên cảm thấy thỏa mãn, hài long trong công việc, giúp họ càng
phấn đấu nhiều hơn, công hiến hết mình vì sự nghiệp chung của cơ quan, đơn vị.
H2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn trong
công việc của cán bộ, công chức cấp xã. Đồng nghĩa với việc cán bộ, công chức
càng có cơ hội đào tạo, thăng tiến thì càng cảm thấy thỏa mãn và hài lòng tromg
công việc.
2.4.1.3. Cấp trên (Superior)
Cấp trên là người đang ở vị trí cao hơn trong một tổ chức, có nhiệm vụ quản
lý trực tiếp nhân viên. Robbins và cộng sự (2003) cho rằng cấp trên là nhân tố quan
trọng tác động tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, là người
thổi lửa cho nhân viên; mang đến những cảm xúc, hướng dẫn nhân viên hoàn thành
nhiệm vụ; giúp nhân viên ngày càng làm việc chất lượng và hiệu quả hơn. Nếu như
trong công việc, nhân viên được cấp trên thường xuyên quan tâm, động viên, giúp
đỡ, thì nhân viên sẽ có động lực phấn đấu nhiều hơn trong công việc, nhân viên
cảm thấy thỏa mãn với công việc đang làm.
Giả thuyết H3: Cấp trên có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã. Đồng nghĩa với việc cán bộ, công chức càng
cảm thấy thỏa mãn với cấp trên thì càng cảm thấy thỏa mãn và hài lòng trong công
việc.

2.4.1.4. Đồng nghiệp (Colleague)
Từ điển Oxford Advance Learner (2000) định nghĩa “Đồng nghiệp là người
bạn cùng làm việc với nhau”. Bonache (2005) co rằng sự quan tâm của các đồng
nghiệp có vai trò ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc. Theo Kreitner
và Kinicki (2001) cho rằng có những đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ sẽ
góp phần gia tăng sự thỏa mãn trong công việc. Đúng như vậy, nếu trong một tổ
chức, mọi người đều đoàn kết, thân thiện, gần gũi, hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau, góp
phần tạo nên những giá trị động lực hưng phấn trong công việc; giúp nhân viên cảm
thấy thoải mái, thỏa mãn, hài long với công việc đang đảm nhiệm.
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn trong
công việc của cán bộ, công chức cấp xã. Đồng nghĩa với việc cán bộ, công chức
càng cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp thì càng cảm thấy thỏa mãn trong công
việc.
2.4.1.5. Điều kiện làm việc (Working conditions)
Theo định nghĩa của Beheshta (2014) cho rằng “Điều kiện làm việc bao gồm
các yêu tố về vật chất của công việc, như trang thiết bị, cơ sở vật chất, khối lượng
công việc,...”. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với công việc khi được
làm việc trong môi trường đảm bảo, điều kiện làm việc tốt; ngược lại họ sẽ cảm
thấy chán nản nếu như các yếu tố về điều kiện làm việc không đáp ưng nhu cầu.
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn
trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, công chức càng
cảm thấy thỏa mãn với điều kiện làm việc thì càng hài long, thỏa mãn với công việc.
2.4.1.6. Phúc lợi (Benefit)
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi được trả thông qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền
lương hưu, tiền lễ, được nghỉ phép theo qui định,.… Theo Artz (2008) cho rằng

“Bên cạnh tiền lương, phúc lợi giữ vai trò quan trọng, góp phần nâng cao mức độ
hài long, thỏa mãn trong công việc”.
Giả thuyết H6: Phúc lợi có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn trong công
việc của cán bộ, công chức cấp xã. Có nghĩa là cán bộ, công chức càng thỏa mãn
với các chính sách phúc lợi thì càng cảm thấy hài lòng với công việc.
2.4.1.7. Thu nhập (Income)
Beheshta (2014) cho rằng “Thu nhập là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động, dựa trên năng lực, vị trí, cố gắng trong công việc mà họ
đang thực hiện”. Ngoài công việc chuyên môn, mức phí lương là việc quan tâm
hàng đầu của nhân viên, vì nếu mức lương đảm bảo cuộc sống, nuôi sống bản thân
và gia đình, thì sẽ giúp họ yên tâm công tác, có điều kiện cống hiến và phục vụ hết
mình trong tổ chức. Ngược lại, nếu như mức lương thấp, không đủ trang trải cuộc
sống hàng ngày, khiến họ sẽ phân tâm, và phải kiếm công việc làm thêm, lúc đó sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc, họ không cảm thấy thỏa mãn với công
việc hiện đang đảm nhiệm.
H7: Thu nhập có tác động tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn trong công việc của
cán bộ, công chức cấp xã. Đồng nghĩa với việc thu nhập càng cao thì cán bộ, công
chức càng hài lòng, thỏa mãn với công việc đang thực hiện.
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
và các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Tác giả xây dựng mô hình
gồm 7 thành phần đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

Hình: 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm cũng như các nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Dựa trên những nghiên cứu đó để đề xuất
mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài của mình. Cuối cùng, chọn mô hình nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Các thông tin cần thu thập:
Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ,
công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X với thang đo 7 yếu tố: đặc điểm công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc
lợi, thu nhập.
Thông tin về cán bộ, công chức: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên công tác, thu nhập bình quân.
3.2 Nguồn thông tin thu thập
Thu thập bằng hình thức họp nhóm bằng cách áp dụng phương pháp nghiên
cứu định tính nghĩa là sẽ hình thành 1 nhóm gồm 9 cán bộ, công chức cấp xã,
phường thuộc thành phố X để thảo luận, sau khi có kết quả thảo luận nhóm thì sẽ
tiến hành phương pháp nghiên cứu định lượng bằng hình thức phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi khảo sát . Các số liệu sau khi thu về sẽ được nhập liệu và xử lý.
3.3 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.4 Phương pháp nghiên cứu

3.4.1 Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành bằng hình thức thảo luận
nhóm gồm 9 cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X nhằm kiểm tra
sự phù hợp của thang đo, để từ đó điều chỉnh mô hình và thang đo mà tác giả đề
xuất sau khi nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức
cấp xã, phường thuộc thành phố X. Áp dụng kết quả thảo luận nhóm làm cơ sở để
thiết kế bảng hỏi chính thức.
Thảo luận nhóm gồm 9 cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X
được thực hiện theo dàn bài thảo luận nhóm với nội dung đã chuẩn bị trước dựa vào
thang đo có sẵn (phụ lục 1).
Sau khi tổng hợp các ý kiến của các thành viên trong nhóm, kết quả như sau:
 Thang đo “đặc điểm công việc” sau khi nhóm thảo luận, nhóm quyết định
giữ nguyên 5 biến quan sát của đặc điểm công việc .
 Thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có 5 biến nhưng nhóm quyết định
điều chỉnh câu “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” sẽ
được thay bằng “ chương trình đào tạo ở cơ quan rất bổ ích cho cán bộ, công
chức”.
 Thang đo “cấp trên” có 8 biến. Sau khi thảo luận nhóm quyết định giữ
nguyên 8 biến quan sát của cấp trên.
 Thang đo “phúc lợi” có 4 biến, sau khi thảo luận nhóm quyết định giữ
nguyên 4 biến quan sát của phúc lợi.
Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả dựa vào bảng này để thiết kế bảng câu hỏi
điều tra phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
3.4.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát cán bộ,
công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X trong tháng 5/2017 với thang đo
chính thức được chỉnh sửa từ thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005). Mục đích là
loại bỏ các biến quan sát không cần thiết, xác định lại các thành phần của thang đo,

xác định độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo và kiểm định mô hình nghiên
cứu. Bằng công cụ SPSS 20, tác giả thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy… để xác định những nhân tố có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức cấp xã, phường trên đị bàn thành phố
X.
Trong phiếu phát ra, người được khảo sát phải điền những câu hỏi liên quan
đến thông tin cá nhân như nơi công tác, giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên…
ngoài những thông tin đó thì người đánh giá phải đánh dấu 37 câu hỏi liên quan đến
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bảng hỏi có 5 mức để đánh giá (1:
rất không thỏa mãn, 2: không thỏa mãn, 3: trung lập, 4: thỏa mãn, 5: rất thỏa mãn).
Mẫu dự kiến lấy là n=5*m, dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham
và Black (1998) với m là số biến độc lập của mô hình, n là kích cỡ mẫu, sẽ dùng
những câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát để hỏi các cán bộ, công chức cấp xã,
phường trên địa bàn thành phố X, bằng hình thức gởi giấy trực tiếp. Sau 1 tháng
tiến hành thì sẽ tiến hành nhập số liệu và xử lý chương trình bằng phần mềm SPSS
22.0. Theo công thức n=5*m, số lượng biến độc lập là 37, vậy n=5*37=185 nhưng
phiếu phát ra là 224 bởi vì phải dự phòng những phiếu không hợp lệ. Qua khảo sát
thì thu về 217 phiếu hợp lệ.
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Kiểm định thang đo
Để kiểm định thang đo cần kiểm định thang đo sơ bộ trước sau đó mới tiến
hành phân tích dữ liệu chính thức để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Thang đo này
có 37 biến, thì sẽ tiến hành kiểm định 37 biến đó. Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s
alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0
để tiến hành đánh giá thang đo sơ bộ.

Sử dụng Cronbach’s alpha để loại bỏ những biến không phù hợp, những biến
không phù hợp là những biến có hệ số tương quan <0,3, và tiên chuẩn để chọn
thang đo khi có hệ số Cronbach’s alpha > 0,6. (Nunnally & Burnstein (1994).
Sau khi loại bỏ các biến có độ tin cậy không đảm bảo thì tiến hành phương
pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các
yếu tố phù hợp cần xét các tiêu chuẩn sau:
 Kiểm định KMO:
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì dữ liệu thu được phải đáp
ứng các điều kiện sau đó là: kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s. Kiểm định
Bartlett’s dùng để loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 ra khỏi mô
hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 mới được sử dụng để giải
thích một nhân tố nào đó. Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giữ lại các biến quan
sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính. (Hair,
2010).Hệ số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với
phân tích nhân tố hay không. Giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép
bác bỏ giả thiết H0 và giá trị 0,5<KMO<1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
 Xác định số lượng nhân tố:
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ
thang đo. Dùng giá trị Eigenvalue để loại những nhân tố kém quan trọng mà chỉ giữ
lại những nhân tố quan trọng. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được
giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được
giữ lại trong mô hình phân tích. (Hair, 2010).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là
thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. (Nguyễn Đình Thọ,
2011).
 Mô hình hồi quy bội gồm các bước:

Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa các biến phụ thuộc và biến
độc lặp để khẳng định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến và khi đó việc sử dụng
phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp.Trong nghiên cứu của luận văn, biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn chung và 7 biến độc lập đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Bước phân tích hệ số tương quan giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập
với biến phụ thuộc trước khi chạy hồi quy. Ngoài ra cần xem kết quả chạy có phải
xảy ra hiện tương đa cộng tuyến, thì phải dựa vào phương sai VIF để kiểm tra hiện
tượng đa cộng tuyến. Nếu VIF > 10 thì xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy: nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc
lập đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập với biến phụ thuộc thỏa mãn chung. Kiểm định
mô hình hồi quy bằng R bình phương chuẩn hóa, hệ số tương quan < 2 để kết luận
không có tương quan giữa các phần dư, giả định về phân phối chuẩn của phần dư
bằng lệnh Histogram để kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư có
phân phối chuẩn không bị vi phạm. Sau đó, kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính
bằng đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa cho thấy các phần dư được phân tán ngẫu
nhiên xung quanh đường thẳng đi qua tung độ 0, mà không tuân theo một quy luật
(hình dạng) nào.
3.6 Thang đo
Sau khi thảo luận nhóm, kết quả thảo luận nhóm cho thấy, nhóm quyết định
giữ nguyên 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, tuy nhiên trong yếu tố cơ
hội đào tạo và thăng tiến, sau khi thảo luận nhóm quyết định điều chỉnh câu “các
chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” thành câu “các chương trình đào
tạo ở cơ quan là bổ ích.
Tóm lại, thang đo gồm 7 biến độc lập đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập và 1
biến phụ thuộc đó là sự thỏa mãn chung. Trong đó đặc điểm công việc gồm 5 biến,

cơ hội đào tạo và thăng tiến có 5 biến, cấp trên có 8 biến, đồng nghiệp có 4 biến,
điều kiện làm việc có 4 biến, phúc lợi có 4 biến, thu nhập có 4 biến, sự thỏa mãn
chung có 3 biến. Thang đo cụ thể như sau:
Bảng 3.1 Thang đo các thành phần thỏa mãn công việc của giảng viên tại các
trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
Yếu tố Kí hiệu Thang đo Nguồn
Đặc điểm
công việc
(DDCV)
DDCV1 1. Tôi được quyền quyết định,
chịu trách nhiệm trong phạm
vi công việc được giao
Trần Kim Dung
(2005)
DDCV2 2. Công việc của tôi có tính thử
thách.
Trần Kim Dung
(2005)
DDCV3 3. Sự phân chia công việc trong
cơ quan là hợp lý.
Thảo luận nhóm
DDCV4 4. Công việc phù hợp với năng
lực, chuyên môn của tôi
Trần Kim Dung
(2005)
DDCV5 5. Công việc của tôi thú vị Trần Kim Dung
(2005)
Cơ hội
đào tạo và
thăng tiến
(CHDT)
CHDT1 1. Chương trình đào tạo cơ quan
rất bổ ích.
Thảo luận nhóm
CHDT2 2. Ở cơ quan, tôi được đào tạo
nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc.
Thảo luận nhóm
CHDT3 3. Các chính sách quy định về
thăng tiến của cơ quan là rõ
ràng, công khai.
Trần Kim Dung
(2005)
CHDT4 4. Cơ quan luôn tạo cơ hội
thăng tiến cho người có năng
Trần Kim Dung
(2005)

lực.
Cấp trên
(GSCT)
GSCT1 1. Cấp trên thân thiện, dễ gần. Trần Kim Dung
(2005)
GSCT2 2. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ
của cấp trên khi cần thiết.
Trần Kim Dung
(2005)
GSCT3 3. Cấp trên biết lắng nghe quan
điểm và suy nghĩ của giảng
viên.
Trần Kim Dung
(2005)
GSCT4 4. Cấp trên luôn khuyến khích
giảng viên đổi mới phương
pháp dạy học.
Thảo luận nhóm
GSCT5 5. Cấp trên luôn hỗ trợ giảng
viên.
Thảo luận nhóm
GSCT6 6. Cấp trên luôn ghi nhận sự
đóng góp của tôi.
Trần Kim Dung
(2005)
GSCT7 7. Cấp trên luôn đối xử công
bằng với tất cả giảng viên.
Trần Kim Dung
(2005)
GSCT8 8. Cấp trên có năng lực, tầm
nhìn và khả năng điều hành.
Trần Kim Dung
(2005)
Đồng
nghiệp
(DN)
DN1 1. Đồng nghiệp luôn sẵn lòng
hỗ trợ, giúp đỡ tôi khi cần
thiết.
Trần Kim Dung
(2005)
DN2 2. Các đồng nghiệp phối hợp tốt
với tôi trong công việc.
Trần Kim Dung
(2005)
DN3 3. Đồng nghiệp của tôi thân
thiện, dễ gần.
Trần Kim Dung
(2005)
DN4 Đồng nghiệp của tôi luôn tận
tâm trong công việc.
Trần Kim Dung
(2005)

Điều kiện
làm việc
(DKLV)
DKLV1 1. Môi trường làm việc ở cơ
quan sạch sẽ, tiện nghi.
Trần Kim Dung
(2005)
DKLV2 2. Khối lượng công việc mà tôi
phải xử lý hàng ngày là hợp
lý.
Trần Kim Dung
(2005)
DKLV3 3. Áp lực công việc đối với tôi
là vừa phải.
Trần Kim Dung
(2005)
DKLV4 4. Tôi không phải mất nhiều
thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan và ngược lại.
Trần Kim Dung
(2005)
Phúc lợi
(PL)
PL1 1. Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ
tốt từ phía công đoàn cơ
quan.
Trần Kim Dung
(2005)
PL2 2. Công việc của tôi được đảm
bảo ổn định trong tương lai.
Trần Kim Dung
(2005)
PL3 3. Các chế độ phúc lợi của tôi
được thực hiện đầy đủ và kịp
thời.
Trần Kim Dung
(2005)
Thu nhập
(TN)
TN1 1. Thu nhập phù hợp với năng
lực và đóng góp của tôi.
Trần Kim Dung
(2005)
TN2 2. Tôi có thể sống dựa vào thu
nhập từ công việc hiện tại.
Trần Kim Dung
(2005)
TN3 3. Thu nhập của tôi được trả đầy
đủ và đúng hạn.
Trần Kim Dung
(2005)
TN4 4. Thu nhập được trả công bằng
và thỏa đán.
Trần Kim Dung
(2005)
Sự thỏa
mãn
chung
TMC1 1. Tôi thỏa mãn với môi trường
làm việc tại cơ quan.
Trần Kim Dung
(2005)
TMC2 2. Tôi thỏa mãn với cơ hội phát Trần Kim Dung

(TMC) triển cá nhân tại cơ quan. (2005)
TMC3 3. Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi
làm việc tại cơ quan.
Trần Kim Dung
(2005)
Chương 3 trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất đồng thời mô tả hai bước để
thực hiện việc nghiên cứu đó là tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính giúp chỉnh sửa lại bảng hỏi, nghiên cứu định lượng là lấy
bảng câu hỏi chính thức tiến hành khảo sát, phát ra 224 phiếu, thu lại 217 phiếu hợp
lệ, tiếp đó sẽ xử lý số liệu.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu
……………………………….
4.2 Thông tin dữ liệu thu thập
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 224, tổng số bảng câu hỏi thu về là 224, sau
khi kiểm tra có 7 phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại ra (do trả lời không đầy đủ).
Như vậy tổng số đưa vào phân tích xử lý số liệu là 217 phiếu.
Sau khi tiến hành khảo sát thực tế, nhìn chung giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân của cán bộ, công chức cấp xã, phường
thuộc thành phố X phù hợp với thực tế, mẫu khảo sát tương đối đồng đều, chính vì
thế có thể lấy để đại diện cho tổng thể nghiên cứu.
Bảng 4.1 Thông tin mẫu
Tần số Tần suất (%)
Giới tính
Nữ 141 65,0
Nam 76 35,0
Tổng 217 100,0
Độ tuổi
Dưới 25 40 18,4
Từ 25 đến 35 tuổi 57 26,3
Từ 35 đến 45 tuổi 75 34,6
Trên 45 45 20,7
Tổng 217 100,0
Trình độ học vấn
Dưới cao đẳng 37 17,1
Cao đẳng 55 25,3
Đại học 77 35,5
Trên đại học 48 22,1

Tổng 217 100,0
Thâm niên công tác
Dưới 3 năm 62 28,6
Từ 3 - 5 năm 67 30,9
Trên 5 năm 88 40,6
Tổng 217 100,0
Thu nhập
Dưới 5 triệu đồng 75 34,6
Từ 5 đến 10 triệu đồng 81 37,3
Trên 10 triệu đồng 61 28,1
Tổng 217 100,0
Trong 217 cán bộ, công chức cấp xã, phường thuộc thành phố X được khảo
sát chúng ta thấy kết quả như sau:
 Về giới tính có sự chênh lệch nhiều giữa số lượng nam và số lượng nữ: nữ
chiếm 65%, nam chiếm 35%.
 Về độ tuổi: dưới 25 tuổi chiếm 18,4% từ 25-35 tuổi chiếm 26,3%, từ 35-45
tuổi chiếm 34,6%, từ 45 tuổi trở lên chiếm 20,7%.
 Về trình độ học vấn: Dưới cao đẳng chiếm 17,1%, cao đẳng chiếm 25,3%,
đại học chiếm 35,5%, trên đại học chiếm 22,1%.
 Về thâm niên công tác: dưới 3 năm chiếm 28,6%, từ 3-5 năm chiếm 30,9%,
trên 5 năm chiếm 40,6%.
 Về thu nhập: dưới 5 triệu chiếm 34,6%, từ 5-10 triệu chiếm 37,3%, trên 10
triệu chiếm 28,1%.
Kết quả cho thấy, mẫu khảo sát tương đối cao, có thể dùng để khảo sát đại diện
cho tất cả giảng viên.
4.3 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo
 Đặc điểm công việc (DDCV)
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1

Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
Độ tin cậy của thang đo: ALPHA = 0,780
DDCV1 10,13 13,872 0,667 0,699
DDCV2 10,47 20,584 0,091 0,854
DDCV3 10,24 13,229 0,720 0,678
DDCV4 10,19 14,774 0,583 0,729
DDCV5 10,22 13,393 0,722 0,678
Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy của thang
đo bằng 0,780 > 0,6 đạt yêu cầu. Trong đó các biến thành phần DDCV1, DDCV3,
DDCV4, DDCV5 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3. Tuy nhiên biến DDCV2
có nội dung là “Công việc của tôi có tính thử thách” tương quan với tổng bằng
0,091< 0,3. Tiến hành loại biến DDCV2 và chạy phân tích độ tin cậy của thang đo
lần 2.
Biến DDCV2 “Công việc của tôi có tính thử thách” bị loại bởi vì…………...
Tất cả những điều đó dẫn đến khi kiểm định độ tin cậy biến DDCV2 bị loại dẫn đến
thực hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố DDCV, ta được kết quả ở bảng 4.3.
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
DDCV1 7,79 11,890 0,730 0,799
DDCV3 7,90 11,749 0,722 0,802
DDCV4 7,85 12,926 0,620 0,844
DDCV5 7,88 12,008 0,710 0,808

đo bằng 0,854 > 0,6 đạt yêu cầu. Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với
tổng lớn hơn 0,3. Như vậy thang đo nhân tố DDCV với các biến quan sát: DDCV1,
DDCV3, DDCV4, DDCV5 đạt độ tin cậy.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHDT)
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT lần 1
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
CHTT1 15,30 11,303 0,208 0,785
CHTT2 14,88 9,995 0,645 0,602
CHTT3 15,26 10,454 0,401 0,693
CHTT4 14,82 9,784 0,639 0,600
CHTT5 15,00 9,838 0,575 0,621
Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt
0,712> 0,6 đạt yêu cầu. Trong đó các biến thành phần CHTT2, CHTT3, CHTT4,
CHTT5 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3. Tuy nhiên, biến CHTT1 có nội
dung là “ Chương trình đào tạo cơ quan rất bổ ích” tương quan với tổng bằng 0,208
< 0,3. Tiến hành loại biến CHTT1 và chạy phân tích độ tin cậy của thang đo lần 2.
Biến CHTT1 “Công việc của tôi có tính thử thách” bị loại bởi vì……….. Tất
cả những điều đó dẫn đến khi kiểm định độ tin cậy biến CHTT1 bị loại dẫn đến thực
hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố CHTT, ta được kết quả ở bảng 2.4.
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
CHTT2 11,36 6,853 0,676 0,694

CHTT3 11,75 7,153 0,427 0,823
CHTT4 11,31 6,724 0,657 0,700
CHTT5 11,48 6,529 0,641 0,706
Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt 0,785
> 0,6 đạt yêu cầu. Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với tổng > 0,3.
Như vậy thang đo nhân tố CHTT với các biến quan sát: CHTT2, CHTT3, CHTT4,
CHTT5 đạt độ tin cậy.
 Giám sát cấp trên (GSCT)
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố GSCT lần 1
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
Độ tin cậy của thang đo: ALPHA =0,829
GSCT1 27,37 24,086 0,558 0,808
GSCT2 27,64 26,426 0,208 0,869
GSCT3 27,28 24,692 0,543 0,811
GSCT4 27,14 23,512 0,674 0,793
GSCT5 27,12 24,652 0,610 0,803
GSCT6 27,07 22,976 0,747 0,783
GSCT7 26,92 24,132 0,656 0,797
GSCT8 27,07 24,485 0,609 0,803
đo bằng 0,829> 0,6 đạt yêu cầu. Trong đó các biến thành phần GSCT1, GSCT3,
GSCT4, GSCT5,GSCT6, GSCT7, GSCT8 đều có tương quan với tổng lớn hơn 0,3.
Tuy nhiên biến GSCT2 có nội dung “Tôi luôn nhận sự hỗ trợ của cấp trên khi cần
thiết” tương quan với tổng bằng 0,208 < 0,3. Tiến hành loại biến GSCT2.

Biến GSCT2 “Tôi luôn nhận sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết” bị loại bởi
vì …………..dẫn đến tình trạng khi chạy độ tin cậy biến GSCT2 bị loại cho nên
thực hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố GSCT, ta được kết quả ở bảng 4.6.
Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo của bảng 4.6 cho thấy độ tin
cậy đạt 0,869 > 0,6 đạt yêu cầu. Tất cả các biến thành phần đều có tương quan với
tổng > 0,3.
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố GSCT lần 2
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
GSCT1 23,92 19,906 0,565 0,862
GSCT3 23,83 20,411 0,556 0,862
GSCT4 23,70 19,389 0,683 0,845
GSCT5 23,67 20,388 0,625 0,853
GSCT6 23,63 18,791 0,772 0,832
GSCT7 23,47 19,935 0,668 0,847
GSCT8 23,63 20,059 0,646 0,850
 Đồng nghiệp (DN)
tổng lớn hơn 0,3.
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
DN1 11,29 5,077 0,660 0,719

DN2 11,46 5,601 0,572 0,764
DN3 11,37 5,865 0,587 0,757
DN4 11,29 5,589 0,617 0,742
 Điều kiện làm việc (DKLV)
Bảng 4.8. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
DKCV1 9,57 13,515 0,802 0,859
DKCV2 9,44 14,276 0,756 0,876
DKCV3 9,72 13,238 0,908 0,821
DKCV4 9,82 14,914 0,647 0,916
 Phúc lợi (PL)
tổng lớn hơn 0,3.
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
PL1 10,35 9,313 0,720 0,741
PL2 10,74 10,037 0,537 0,824
PL3 10,61 9,627 0,589 0,801

PL4 10,49 9,029 0,744 0,728
 Thu nhập (TN)
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN lần 1
Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
TN1 7,23 10,037 0,096 0,747
TN2 6,73 5,789 0,565 0,481
TN3 6,66 5,567 0,590 0,458
TN4 6,93 6,833 0,498 0,540
Kết quả chạy phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy độ tin cậy đạt
0,6523> 0,6 đạt yêu cầu. Trong đó các biến thành phần TN2, TN3, TN4 đều có
tương quan với tổng lớn hơn 0,3. Tuy nhiên biến TN1 có nội dung “ Thu nhập phù
hợp với năng lực và đóng góp của tôi” tương quan với tổng bằng 0,096 <0,3. Tiến
hành loại biến TN1.
Biến TN1 “Thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi” bị loại bởi
vì …………..dẫn đến tình trạng khi chạy độ tin cậy biến TN1 bị loại cho nên thực
hiện kiểm định lần 2 cho nhân tố GSCT, ta được kết quả ở bảng 4.6.
Bảng 2.6 Kết quả phân tích thang đo lần 2 cho nhân tố TN
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
TN2 4,77 4,666 0,614 0,613
TN3 4,71 4,589 0,610 0,618
TN4 4,97 5,823 0,505 0,738

Như vậy thang đo nhân tố TN với các biến quan sát: TN2, TN3, TN4 đạt độ tin cậy.
 Thỏa mãn (TM)
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
với biến tổng
Cronbach’s
alpha nếu
loại biến
Độ tin cậy của thang đo: ALPHA =0, 686
TM1 8,00 2,218 0,593 0,462
TM2 7,86 2,354 0,518 0,570
TM3 7,78 3,090 0,404 0,704
Sau khi chạy Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều có độ tin cậy > 0,6, cụ
thể:
+ DDCV có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,780 >0,6 (thỏa), hệ số tương quan
biến tổng từ 0,091 – 0,722, trong đó có DDCV2 là 0,091 <0,3 (loại) , loại biến
DDCV2 cho nên tiến hành chạy lần 2 và kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha
là 0,854 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,620-0,730 >0,3 (thỏa) điều
đó nói lên 4 biến còn lại được giữ nguyên.
+ CHDT có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,712 >0,6 (thỏa) và hệ số tương
quan biến tổng từ 0,208-0,645, trong đó CHDT1 là 0,208 <0,3 (loại), loại biến
CHDT1 cho nên tiến hành chạy lần 2 và kết quả như sau: hệ số Cronbach’s Alpha là
,785>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,427-0,676 >0,3 (thỏa) cho nên 4
biến còn lại được giữ nguyên.

+ GSCT có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,829 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan
biến tổng từ 0,208-0,747 trong đó có GSCT2 là 0,208 <0,3 (loại), loại biến GSCT2,
cho nên tiến hành chạy lần 2, kết quả lần 2, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,869 >0,6
(thỏa) và hệ số tương quan biến tổng từ 0,556-0,772 >0,3(thỏa) cho nên 7 biến còn
lại được giữ nguyên.
+ DN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,797>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan
biến tổng từ 0,572-0,660 >0,3 (thỏa), cho nên giữ nguyên 4 biến.
+ DKLV có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,899 >0,6 (thỏa) và hệ số tương
quan biến tổng từ 0,647-0,908 >0,3 (thỏa), cho nên giữ nguyên 4 biến.
+ PL có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,821 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan
biến tổng từ 0,537-0,744 >0,3 (thỏa) cho nên giữ nguyên 4 biến.
+ TN có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,653 >0,6 (thỏa) và hệ số tương quan
biến tổng từ 0,096-0,590 trong đó có TN1 LÀ 0,096 <0,3 (loại), loại biến TN1, cho
nên tiến hành chạy lần 2, kết quả lần 2, hệ số Cronbach’s Alpha là 0,747 >0,6 (thỏa)
và hệ số tương quan biến tổng là 0,505-0,614 >0,3 (thỏa) cho nên 3 biến còn lại
được giữ nguyên.
+ TM có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,686>0,6 (thỏa) và hệ số tương quan
biến tổng từ 0,404-0,593 >0,3 (thỏa) cho nên giữ nguyên 3 biến.
Kết quả phân tích sau khi loại các biến quan sát không đạt yêu cầu cho thấy
các thang đo đều đạt độ tin cậy các biến quan sát còn lại đều có tương quan với tổng
lớn hơn 0,3. Mô hình vẫn giữ nguyên các yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, cấp trên, thu nhập, đồng nghiệp, đều kiện làm việc, phúc lợi, thỏa
mãn chung. Tiến hành đưa các biến trên vào phân tích nhân tố EFA .
4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng
rút gọn số lượng 33 biến quan sát (30 biến độc lập, 3 biến phụ thuộc) xuống còn
một số ít các biến dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố
đến nhân tố TM. Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây.
- Kiểm định KMO
Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì dữ liệu thu được phải đáp ứng
được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s. Bartlett’s Test
dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong
tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị, hệ số KMO dùng
để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay
không. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) thì giá trị Sig. của
Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0 và giá trị 0,5<KMO<1 có
nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp.
Bảng 4.12. Kiểm định KMO cho biến độc lập
KMO and Bartlett’s Test
Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,820
Đại lượng thống kê
Bartlett’s (Bartlett’s
Test of Sphericity)
Approx. Chi-Square 3426.314
Df 435
Sig. 0.000
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,820 lớn hơn 0,5 và Sig của
Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 30 quan sát và hoàn toàn phù hợp với
phân tích nhân tố.
- Ma trận xoay các nhân tố
Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax
proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng các quan sát có
hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân
tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 ra

khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 mới được sử
dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giữ lại
các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0,5 và sắp xếp chúng thành những nhóm
chính
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho ra được 7 nhân tố có ảnh hưởng đến
nhân tố TM. 7 nhóm nhân tố được rút trích giải thích được 66,664% sự biến động
của dữ liệu.
Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:
- Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang
đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng
bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến
thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1
mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
- Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là
thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.
Đối với kết quả phân tích nhân tố khám phá trên, tổng phương sai trích là
66,664% lớn hơn 50% và giá trị eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, do đó
sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 4.13 Kết quả EFA cho các biến độc lập
Biến quan sát
Hệ số tải
1 2 3
4 5 6 7
GSCT6
0,849
GSCT4
0,742
GSCT8
0,722

GSCT5
0,709
GSCT7
0,706
GSCT1
0,641
GSCT3
0,560
DKCV3
0,932
DKCV1
0,887
DKCV2
0,849
DKCV4
0,767
DDCV3
0,862
DDCV1
0,852
DDCV5
0,841
DDCV4
0,758
PL4
0,878
PL1
0,821
PL2
0,718
PL3
0,714
DN2
0,741

DN1
0,684
DN4
0,641
DN3
0,619
CHTT2
0,721
CHTT4
0,693
CHTT5
0,656
CHTT3
0,651
TN2
0,826
TN3
0,818
TN4
0,761
Eigenvalues 7,401 3,237 2,585 2,360 1,938 1,405 1,073
Phương sai rút
trích
24,670% 10,790% 8,617% 7,865% 6,460% 4,685% 3,577%
Tổng phương sai trích: 66,664%
Sau khi xoay các nhân tố lần, ta thấy sự tập trung của các quan sát theo từng
nhân tố đã khá rõ ràng. Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 30 quan sát tạo ra 7
nhân tố. Đó là:
+GSCT: GSCT1, GSCT3, GSCT4, GSCT5, GSCT6, GSCT7, GSCT8
+DKCV: DKCV1, DKCV2, DKCV3, DKCV4
+ DDCV: DDCV1, DDCV3, DDCV4, DDCV5
+ PL: PL1, PL2, PL3, PL4

+ DN: DN1, DN2, DN3, DN4
+ CHTT: CHTT2, CHTT3, CHTT4, CHTT5
+ TN: TN2, TN3, TN4
66,664% lớn hơn 50% và giá trị eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, do đó
sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng kết quả phân tích cho thấy tất cả có 30 quan sát tạo ra 7 nhân tố. Đó là:
đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, phúc lợi, thu nhập.
4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc thỏa mãn chung
Bảng 4.14. Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc
KMO and Bartlett’s Test
Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,623
Đại lượng thống kê
Bartlett’s (Bartlett’s
Test of Sphericity)
Approx. Chi-Square 115.742
Df 3
Sig. 0,000
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,623 > 0,5 và Sig của
Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 3 biến quan sát TM1, TM2, TM3 có
tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.
Bảng 4.15 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc
Biến quan sát Hệ số tải
TM1 .848
TM2 .799
TM3 .697
Eigenvalues 1,843
Phương sai rút trích 61,444%
61.444% lớn hơn 50% và giá trị eigenvalues của nhân tố lớn hơn 1, do đó sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp. Như vậy ta thu được nhân tố TM với 3
biến quan sát TM1, TM2, TM3
Từ các kết quả trên ta có các giả thuyết nghiên cứu sau:
- H1: Có mối liên hệ giữa nhân tố DDCV và nhân tố TM
- H2: Có mối liên hệ giữa nhân tố CHTT và nhân tố TM
- H3: Có mối liên hệ giữa nhân tố TN và nhân tố TM
- H4: Có mối liên hệ giữa nhân tố GSCT và nhân tố TM
- H5: Có mối liên hệ giữa nhân tố DN và nhân tố TM
- H6: Có mối liên hệ giữa nhân tố DKCV và nhân tố TM
- H7: Có mối liên hệ giữa nhân tố PL và nhân tố TM
Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 3 quan sát tạo ra nhân tố: thỏa mãn
chung
Kết quả phân tích EFA cho ra 7 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc đủ
điều kiện để thực hiện các phân tích tiếp theo.
4.5 Phân tích hồi quy
4.5.1 Phân tích tương quan
Bước phân tích hệ số tương quan giúp kiểm tra sự tương quan giữa các biến
độc lập với biến phụ thuộc trước khi chạy hồi quy. Kết quả chạy tương quan giữa
các biến đại diện cho các nhân tố độc lập với biến đại diện cho nhân tố phụ thuộc
Biến phụ thuộc TM đại diện cho 3 biến quan sát thang đo Sự thỏa mãn
chung.
Nhân tố DDCV đại diện cho 4 biến quan sát nhân tố Đặc điểm công việc.
Nhân tố CHTT đại diện cho 4 biến quan sát nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng
tiến.
Nhân tố TN đại diện cho 3 biến quan sát nhân tố Thu nhập.
Nhân tố GSCT đại diện cho 7 biến quan sát nhân tố Cấp trên.
Nhân tố DN đại diện cho 4 biến quan sát nhân tố Đồng nghiệp.
Nhân tố DKCV đại diện cho 4 biến quan sát nhân tố Điều kiện làm việc.
Nhân tố PL đại diện cho 4 biến quan sát nhân tố Phúc lợi.

Kết quả chạy tương quan giữa các biến đại diện cho các nhân tố độc lập với
biến đại diện cho nhân tố phụ thuộc như sau:
Bảng 4.16 Hệ số tương quan
DDCV CHTT TN GSCT DN DKCV PL TM
DDCV Pearson
Correlation
1
-0,063 0,067 -0,012 -0,089 0,066 0,014 0,165
Sig0. (2-
tailed)
0,358 0,328 0,858 0,191 0,332 0,836 0,015
CHTT Pearson
Correlation
-0,063
1
0,023 0,547 0,574 0,137*
0,314 0,558
Sig0. (2-
tailed)
0,358 0,739 0,000 0,000 0,044 0,000 0,000
TN Pearson
Correlation
0,067 0,023
1
0,089 0,171*
0,183 0,048 0,220
Sig0. (2-
tailed)
0,328 0,739 0,191 0,012 0,007 0,483 0,001
GSCT Pearson
Correlation
-0,012 0,547 0,089
1
0,558 0,264 0,240 0,626
Sig0. (2-
tailed)
0,858 0,000 0,191 0,000 0,000 0,000 0,000
DN Pearson
Correlation
-0,089 0,574 0,171 0,558
1
0,180 0,363 0,538
Sig0. (2-
tailed)
0,191 0,000 0,012 0,000 0,008 0,000 0,000
DKCV Pearson
Correlation
0,066 0,137*
0,183 0,264 0,180
1
0,180 0,355
Sig0. (2-
tailed)
0,332 0,044 0,007 0,000 0,008 0,008 0,000
PL Pearson
Correlation
0,014 0,314 0,048 0,240 0,363 0,180
1
0,365
Sig0. (2-
tailed)
0,836 0,000 0,483 0,000 0,000 0,008 0,000
TM Pearson
Correlation
0,165 0,558 0,220 0,626 0,538 0,355 0,365
1
Sig0. (2-
tailed)
0,015 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000

Từ bảng kết quả phân tích, ta thấy các biến độc lập DDCV, CHTT, TN,
GSCT, DN, DKCV, PL đều tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc TMC
(p<0,05). Cụ thể:
Nhìn vào bảng 4.16, ta thấy kết quả của hệ số tương quan giữa các biến độc
lập có sự tương quan mạnh với nhau, chính vì thế cần phải kiểm tra hiện tượng đa
cộng tuyến . Tiến hành đưa tất cả các biến trên vào phân tích hồi quy bội.
4.5.2 Kết quả hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích tương quan, việc phân tích hồi quy tiếp theo
nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến DDCV, CHTT, TN, GSCT,
DN, DKCV, PL với biến phụ thuộc TM.
Bảng 4.17. Phân tích hồi quy bội
Model Hệ số Beta chưa
chuẩn hóa
Hệ số Beta
đã chuẩn
hóa
P
VIF
B SE Beta
(Constant) 0,144 0,233 0,537
DDCV 0,116 0,030 0,176 0,000 1,024
CHTT 0,217 0,052 0,245 0,000 1,725
TN 0,082 0,033 0,116 0,013 1,073
GSCT 0,345 0,060 0,341 0,000 1,704
DN 0,128 0,060 0,131 0,034 1,866
DKCV 0,092 0,029 0,153 0,002 1,127
PL 0,091 0,037 0,123 0,014 1,195
R bình phương chưa chuẩn hóa: 0,575
R bình phương đã chuẩn hóa: 0,560
P(Anova): 0,000
Durbin – Watson: 1,949
Biến phụ thuộc: TMC
Hệ số R bình phương giúp đo đạc mức độ phù hợp của mô hình với ý nghĩa là các
biến độc lập giải thích được bao nhiêu % sự biến thiên của biến phụ thuộc. Ở đây hệ
số R bình phương đã hiệu chỉnh ở kết quả phân tích hồi quy lần 2 bằng 0,603 đạt
yêu cầu. Như vậy các biến độc lập giải thích được 56,0% (>50%) sự biến thiên của
biến phụ thuộc TM

Phương trình hồi quy có dạng:
Y = a1 X1+ a2X2+ a3 X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + b
Trong đó:
- Y: TM
- X1 : DDCV
- X2 : CHTT
- X3 : TN
- X4 : GSCT
- X5 : DN
- X6 : DKCV
- X7 : PL
Mô hình hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = 0,116X1+ 0,217X2+ 0,082X3 + 0,345X4 +
128X5 + 0,092X6 + 0,091X7 + 0,144
Mô hình hồi quy đã chuẩn hóa: Y= 0,176 X1+ 0,245X2+ 0,116X3 + 0,341X4 +
0,131X5 + 0,153X6 + 0,123X7
Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho sig = 0,000<0,05. Như vậy mô hình hồi
quy đa biến là phù hợp với dữ liệu được khảo sát.
Thông qua mô hình hồi quy ta thấy được 2 nhân tố GSCT và CHTT có ảnh hưởng
mạnh nhất đến nhân tố phụ thuộc TM với hệ số Beta đã chuẩn hóa là 0,341 và
0,245. Tiếp theo là các nhân tố DDCV (β = 0,176) , nhân tố DKCV (β = 0,153),
nhân tố DN (β = 0,131), nhân tố PL (β = 0,123) và cuối cùng là nhân tố TN (β =
0,116).
Như vậy, các giả thuyết H1, H2,H3, H4,H5, H6, H7 được chấp nhân tại mức ý
nghĩa 5% (độ tin cậy 95%).
4.5.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy
4.5.3.1 Kiểm tra đa cộng tuyến
Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt
chẽ với nhau. Điều này làm cho hệ số R bình phương và các hệ số hồi quy có sự sai
lệch. Việc kiểm tra có đa cộng tuyến trong mô hình hay không được tiến hành bằng

cách xem xét hệ số VIF. Theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) thì
cho rằng nếu VIF >10, thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nhưng ở đây tất cả
các hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10. Như vậy, trong mô hình không
hề có đa cộng tuyến.
4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Bảng 4.1 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư xấp
xỉ chuẩn (Mean bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0,48443). Do đó có thể kết
luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư có phân phối chuẩn không bị vi
phạm.
4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính

Để kiểm định giả định phương sai của phần dư không đổi, ta sử dụng đồ thị
phân tán của giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Std. predicted value) và phần dư đã
được chuẩn hóa (Std. residual).
Bảng 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính
4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư
Kết quả phân tích hồi quy trên bảng 4.17 cho thấy 2 > hệ số Durbin -
Watson = 1,949 , vì thế cho phép kết luận không có tương quan giữa các phần dư.
Nghĩa là, giả định này không vi phạm.
4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết
Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, ta có kết quả kiểm định các giả thuyết
như sau:

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả
thuyết
Phát biểu Kết quả
H1
Đặc điểm công việc có tác động dương lên
sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên
tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
BRVT.
Chấp nhận H1
(Sig = 0,000<0,05)
H2
Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động
dương lên sự thỏa mãn trong công việc của
giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa
bàn Tỉnh BRVT.
Chấp nhận H2
(Sig = 0,000<0,05)
H3
Cấp trên có tác động dương lên sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên tại các
Chấp nhận H3
(Sig = 0,000<0,05)
H4
Đồng nghiệp có tác động dương lên sự thỏa
mãn trong công của giảng viên tại các
Chấp nhận H4
(Sig = 0,000<0,05)
H5
Điều kiện làm việc có tác động dương lên
sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên
tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
BRVT.
Chấp nhận H5
(Sig = 0,000<0,05)
H6
Phúc lợi có tác động dương lên sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên tại các
Chấp nhận H6
(Sig = 0,000<0,05)
H7
Thu nhập có tác động dương lên sự thỏa
mãn trong công việc của giảng viên tại các
trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT
Chấp nhận H7
(Sig = 0,000<0,05)

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) có 7 yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự
giám sát cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, áp dụng vào đề tài
“Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức cấp xã,
phường thuộc thành phố X Tỉnh BRVT” sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
thì vẫn giữ nguyên 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc của mô hình của Trần Kim
Dung (2005) đó là thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự giám sát cấp
trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.
Trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tổng cộng có 34 quan sát
nhưng sau khi tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy thì loại 4 quan sát, cho nên trong đề
tài nghiên cứu tổng cộng có 30 biến. Tóm lại trong đề tài nghiên cứu vẫn giữ
nguyên 7 yếu tố của Trần Kim Dung (2005) và có 30 quan sát.
Các biến thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự giám sátcấp trên,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp mang dấu dương trùng với giả
thuyết ban đầu chính vì thế nó tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
Thông qua mô hình hồi quy ta thấy tầm quan trọng của bảng yếu tố như sau:
 Sự giám sát của cấp trên có Beta đã chuẩn hóa là 0,341 là yếu tố tác động
mạnh đến thỏa mãn chung.
 Đứng thứ hai là cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta đã chuẩn hóa là 0,245.
 Đứng thứ ba là đặc điểm công việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,176.
 Đứng thứ tư là điều kiện làm việc có Beta đã chuẩn hóa là 0,153
 Đứng thứ năm là đồng nghiệp có Beta đã chuẩn hóa là 0,131.
 Đứng thứ sáu là phúc lợi có Beta đã chuẩn hóa là 0,123.
 Cuối cùng là thu nhập có Beta đã chuẩn hóa là 0,116.

Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố
Yếu tố Kí hiệu Thang đo Giá trị trung bình
Sự giám
sát cấp
trên
(GSCT
GSCT1 Cấp trên của anh/ chị thân thiện, dễ
gần. 3,72
GSCT3 Cấp trên của anh/ chị biết lắng nghe
quan điểm và suy nghĩ của cấp
dưới. 3,81
GSCT4 Cấp trên của anh/ chị luôn khuyến
khích cấp dưới đổi mới cách làm
việc. 3,94
GSCT5 Sự hỗ trợ của cấp trên cho anh/ chị 3,97
GSCT6 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp
của anh/ chị đối với cơ quan. 4,01
GSCT7 Cấp trên của anh/ chị luôn đối xử
công bằng với nhân viên cấp dưới. 4,17
GSCT8 Cấp trên của anh/ chị có năng lực,
tầm nhìn và khả năng điều hành.
4,01
3,95
Cơ hội
đào tạo và
thăng tiến
(CHTT)
CHTT2 Cơ quan luôn tạo cơ hội để anh/chị
được đào tạo nâng cao kiến thức và
kỹ năng làm việc.
3,94
CHTT3 Anh/ chị được cơ quan đào tạo đầy
đủ các kỹ năng để thực hiện công
việc của mình.
3,55
CHTT4 Các chính sách quy định về thăng
tiến của cơ quan là rõ ràng, công
3,99

khai.
CHTT5 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến
cho người có năng lực.
3,82
3,82
Đặc điểm
công việc
(DDCV)
DDCV1 Anh/ chị được quyền quyết định,
chịu trách nhiệm trong phạm vi
công việc được giao
2,68
DDCV3 Sự phân chia công việc giữa các
phòng ban, bộ phận trong cơ quan
là hợp lý.
2,57
DDCV4 Công việc phù hợp với năng lực,
chuyên môn của anh/ chị. 2,62
DDCV5 Công việc của anh/chị thú vị. 2,59
2,62
Điều kiện
làm việc
(DKCV)
DKCV1 Môi trường làm việc ở cơ quan anh/
chị sạch sẽ, tiện nghi. 3,29
DKCV2 Khối lượng công việc mà anh/ chị
phải xử lý hàng ngày là hợp lý. 3,41
DKCV3 Áp lực công việc đối với anh/ chị là
vừa phải. 3,13
DKCV4 Anh/ chị không phải mất nhiều thời
gian đi lại từ nhà đến cơ quan và
3,03

ngược lại.
3,21
Đồng
nghiệp
(DN)
DN1 Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ,
giúp đỡ anh/ chị khi cần thiết. 3,85
DN2 Các đồng nghiệp phối hợp tốt với
anh/chị trong công việc. 3,68
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị thân
thiện, dễ gần. 3,76
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị luôn tân
tâm trong công việc. 3,84
3,78
Phúc lợi
(PL)
PL1 Anh/ chị được tham gia bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ. 3,71
PL2 Anh/ chị luôn nhận được sự hỗ trợ
tốt từ công đoàn cơ quan. 3,33
PL3 Công việc của anh/ chị được đảm
bảo ổn định trong tương lai. 3,45
PL4 Các chế độ phúc lợi của anh/ chi
được thực hiện đầy đủ và kịp thời.
3,58
3,52
Thu nhập
(TN)
TN2 Anh/ chị có thể sống dựa vào thu
nhập từ công việc hiện tại
2,45

TN3 Thu nhập của anh/ chị được trả đầy
đủ và đúng hạn. 2,52
TN4 Thu nhập được trả công bằng và
thỏa đáng.
2,25
2,41
Sự thỏa
mãn
chung
(TM)
TM1
Tôi thỏa mãn với môi trường làm
việc.
3,82
TM2
Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển
cá nhân tại trường.
3,96
TM3
Nhìn chung, tôi thỏa mãn khi làm
việc tại trường
4,04
3,94
Quan sát kết quả khảo sát ở bảng 4.19 về mức độ thỏa mãn chung của giảng
viên cho thấy, điểm trung bình của yếu tố này đạt 3,74; với số điểm này, mức độ
thỏa mãn của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh YY chỉ đạt mức
trên trung bình (điểm 3 và điểm 4 của thang đo Likert 5 mức độ). Điều này cho thấy
sự thỏa mãn công việc của giảng viên chưa thực sự cao.
Thu nhập có hệ số sig.=0,000 và có mức độ tác động động đến thỏa mãn
chung đứng thứ nhất trong bảy yếu tố. Hệ số hồi qui của biến thu nhập là B= 0.253,
nó mang dấu dương chính vì vậy mà thu nhập có quan hệ đồng biến với biến thỏa
mãn chung, thỏa điều kiện. Từ kết quả, ta nhận thấy nếu thu nhập mà phù hợp thì
khả năng thỏa mãn của giảng tại các trường cao đẳng sẽ cao. Nghĩa là sự thỏa mãn
công việc của giảng viên phụ thuộc vào thu nập tại các trường mà giảng viên công
tác, bởi vì thu nhập quá thấp, không đủ cho người giảng viên sống buộc lòng, giảng
viên đó phải làm thêm, lúc đó sẽ không còn tập trung vào chuyên môn. Nếu thu
nhập thấp, người giảng viên sẽ cảm thấy chán nản và sẽ có ý định chuyển công tác
vì họ cảm thấy thu nhập quá thấp so với năng lực của họ. Chính vì điều đó, mà yếu

tố thu nhập càng cao thì khả năng thỏa mãn công việc của giảng viên càng tăng. Giá
trị trung bình của các biến quan sát của biến thu nhập nằm trong khoảng [3,43-3,64]
chưa thật sự cao để cải thiện hơn nữa nhằm nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên.
Trong phát biểu “Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng” có giá trị thấp nhất là
3,43 cho chúng ta thấy cần có những chính sách chi trả khách quan và công bằng
hơn cho giảng viên. Còn phát biểu “Thu nhập của tôi được trả đầy đủ và đúng hạn”
là cao nhất với giá trị là 3,64.
Phúc lợi có hệ số sig.=0,000 và có mức độ tác động động đến thỏa mãn
chung đứng thứ hai trong bảy yếu tố. Hệ số hồi qui của biến phúc lợi là B= 0,220,
nó mang dấu dương chính vì vậy mà phúc lợi có quan hệ đồng biến với biến thỏa
mãn chung, thỏa điều kiện. Từ kết quả, ta nhận thấy nếu phúc lợi mà phù hợp thì
khả năng thỏa mãn của giảng viên tại các trường cao đẳng sẽ cao. Nghĩa là sự thỏa
mãn công việc của giảng viên phụ thộc vào phúc lợi tại các trường mà giảng viên
công tác, ngoài thu nhập thì giảng viên cũng cần nguồn phúc lợi đầy đủ và kịp thời,
ví dụ: công đoàn là bộ phận bảo vệ quyền lợi cho giảng viên, thì công đoàn cần
quan tâm, và can thiệp những vấn đề mà gây tổn hại cho người giảng viên. Chính vì
điều đó, mà yếu tố phúc lợi càng cao thì khả năng thỏa mãn công việc của giảng
viên càng tăng. Giá trị trung bình của các biến quan sát của biến phúc lợi nằm trong
khoảng [3.31-3.56] chưa thực sự cao để cải thiện nhằm nâng cao sự thỏa mãn của
giảng viên. Trong phát biểu “Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn nhà
trường” có giá trị thấp nhất là 3,31 cho chúng ta thấy giảng viên mong mỏi nhận
được sự quan tâm từ phía công đoàn nhà trường. Còn phát biểu “Các chế độ phúc
lợi của tôi được thực hiện đầy đủ và kịp thời” là cao nhất với giá trị trung bình là
3,56.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số sig.=0,000 và có mức độ tác động động
đến thỏa mãn chung đứng thứ ba trong bảy yếu tố. Hệ số hồi qui của biến cơ hội
đào tạo và thăng tiến là B= 0.175, nó mang dấu dương chính vì vậy mà cơ hội đào
tạo và thăng tiến có quan hệ đồng biến với biến thỏa mãn chung, thỏa điều kiện. Từ
kết quả, ta nhận thấy nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến mà phù hợp thì khả năng thỏa

mãn của giảng tại các trường cao đẳng sẽ cao. Nghĩa là sự thỏa mãn công việc của
giảng viên phụ thuộc vào cơ hội đào tạo và thăng tiến tại các trường mà giảng viên
công tác, bởi vì nếu như giảng viên có năng lực thì cần đề bạt lên những vị trí tốt
hơn, để họ cảm thấy năng lực của mình được lãnh đạo nhà trường công nhận, họ
cảm thấy xứng đáng với thành quả của mình, với công sức mà mình đã cống hiến.
Khi được đề bạt vào những vị trí tốt hơn, họ sẽ có động lực để thúc đẩy họ làm việc
tốt hơn, họ được nâng cao kiến thức, học cảm thấy thỏa mãn với chính sách khen
thưởng rõ ràng. Chính vì điều đó, mà yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao
thì khả năng thỏa mãn công việc của giảng viên càng tăng. Giá trị trung bình của
các biến quan sát của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến nằm trong khoảng [3,28-
3,48]. Trong đó phát biểu “Các chính sách quy định về thăng tiến của trường là rõ
ràng, công khai” có giá trị thấp nhất là 3,28 cho chúng ta thấy giảng viên cần một
chính sách rõ ràng, minh bạch trong việc đề bạt những giảng viên khác. Còn phát
biểu “Chương trình đào tạo ở trường rất bổ ích cho giảng viên” là cao nhất với giá
trị trung bình là 3,48.
Cấp trên có hệ số sig.=0,000 và có mức độ tác động động đến thỏa mãn
chung đứng thứ tư trong bảy yếu tố. Hệ số hồi qui của biến cấp trên là B= 0,160, nó
mang dấu dương chính vì vậy mà cấp trên có quan hệ đồng biến với biến thỏa mãn
chung, thỏa điều kiện. Từ kết quả, ta nhận thấy nếu cấp trên mà phù hợp thì khả
năng thỏa mãn của giảng tại các trường cao đẳng sẽ cao. Nghĩa là sự thỏa mãn công
việc của giảng viên phụ thộc vào cấp trên tại các trường mà giảng viên công tác bởi
vì cấp trên mà thân thiện thì giảng viên sẽ cảm thấy dễ chịu, không bị áp lực và gò
bó, cấp trên có năng lực quản lý, giảng viên sẽ nể phục và sẽ mạnh dạn trao đổi
những vấn đề mà giảng viên thắc mắc, để cấp trên có thể đưa ra những lời góp ý
hữu ích. Chính vì điều đó, mà yếu tố cấp trên càng cao thì khả năng thỏa mãn công
việc của giảng viên sẽ tăng. Giá trị trung bình của các biến quan sát của biến cấp
trên nằm trong khoảng [3,17-3,45] khá thấp. Trong phát biểu “Ban Giám Hiệu luôn
hỗ trợ giảng viên” có giá trị thấp nhất là 3,17 cho chúng ta thấy giảng viên rất cần
sự hỗ trợ của cấp trên để hoàn thành công việc được giao. Đôi lúc, Ban Giám Hiệu

Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx

Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx

Similar to Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Yếu tố ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức cấp xã.docx