Luân Văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐẶNG VŨ THÙY TRANG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA
SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2019

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Phản biện 1: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 2: TS. LÊ CHÍ CÔNG
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế thế giới càng sâu rộng thì yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Một quốc gia muốn phát triển
thì cần phải dựa vào các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, khoa
học-công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực
con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Đặc biệt,
trong khu vực công giai đoạn hiện nay, đang trong thời kỳ kiện toàn,
tinh gọn tổ chức bộ máy để nâng cao hiệu lực thực thi nhiệm vụ hành
chính công vụ thì nguồn nhân lực càng phải đáp ứng ở một mức cao
hơn yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập,
một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho
đội ngũ công chức trong đơn vị. Việc làm sao để thúc đẩy người lao
động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất
lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị phải tìm
cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị của mình. Trong những năm qua,
cải cách hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đã có chuyển
biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ nhân dân nhiều nơi còn yếu
kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người dân khi tới
Ủy ban, vì vậy các công việc của UBND huyện Ea Súp cần được
thực hiện đúng quy trình, quy định, nhanh chóng và hiệu quả. Nhưng
thực tế tại Ủy ban hiện nay, công chức làm việc với năng suất chưa
cao, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của lãnh đạo
đơn vị, của các nhân và các tổ chức đến giao dịch. Do vậy, với mong
muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác động của
chúng lên động lực làm việc của công chức, xuất phát từ nhu cầu
thực tế của đơn vị, tác giả chọn đề tài " Tạo động lực cho công chức

VIETKHOALUAN.COM
2
tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” làm luận văn
thạc sĩ của mình.
Hi vọng với kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo địa
phương có một cách nhìn chính xác và khách quan hơn trong việc
tạo động lực cho công chức tại Ủy ban . Từ đó có những chính sách
tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để
góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu
không phải là mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu
cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh
vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên những nghiên
cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm
mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ
thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk.
Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập
trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động
tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền
lương, phụ cấp... Cụ thể như:
- Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội .
- Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành
chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013.
- Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực
công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012.

VIETKHOALUAN.COM
3
- Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án
Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015).
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
của công chức tại UBND huyện Ea Súp.
- Kiến nghị và đề xuất những chính sách nâng cao động lực
làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước tại UBND huyện Ea Súp.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu
liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện
Ea Súp.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện
Ea Súp (31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk
Lăk)
Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm
2014 đến 2018 . Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2023.

VIETKHOALUAN.COM
4
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận
văn
a) Phƣơng pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư
tưởng Hồ Chí Minh.
b) Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các
công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài
nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính,
nâng cao năng lực thực thi công vụ.
- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra
đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo
động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương.
- Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để
nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc.
+ Tổng số phiếu phát ra: 88
+ Tổng số phiếu thu vào: 88
+ Thời gian: Tháng 12/2018
+ Địa bàn điều tra: Các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ea Súp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận
văn a) Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực
làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ
bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động
lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học
thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và

VIETKHOALUAN.COM
5
nhược điểm của từng loại học thuyết.
Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm
sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực
cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không
thuộc khu vực nhà nước quản lý.
- Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện
hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước
theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
- Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ
thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành
chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
b) Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm
tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt
động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và
công chức ở UBND huyện Ea Súp nói riêng. Đồng thời, với những
đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần giúp cho UBND huyện
Ea Súp trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức
đạt được mục tiêu công việc đặt ra.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại
UBND huyện Ea Súp;
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức tại UBND huyện Ea Súp trong thời gian sắp tới.

VIETKHOALUAN.COM
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm công chức
Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được
sử dụng một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các
quốc gia trên thế giới. Nói đến công chức là nói đến một nhóm lao
động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công
của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng
quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định.
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người
được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” . Như
vậy, có thể hiểu công chức là những người có chức danh, chức vụ,
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan
hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà
nước theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Công chức hành chính nhà nƣớc
Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức
hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ
quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm
cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ
quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các
cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp.
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm

VIETKHOALUAN.COM
7
việc như:
Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và
bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó”
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”
- Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể
hiện được bản chất của động lực ở chỗ:
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một
tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực
chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực làm
việc luôn mang tính tự nguyện, không phải là đặc tính cá nhân. Vì
vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể
đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động
cơ cho người lao động có động lực trong lao động”
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức
Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của
công chức
Hai là, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho
công chức
Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác
động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan

VIETKHOALUAN.COM
8
1.2. CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
Theo đó, hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức gồm
các công cụ sau:
1.2.1. Tạo động lực bằng các công cụ vật chất
a. Tiền lương
b. Tiền thưởng
c. Phụ cấp và phúc lợi
1.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích
tinh thần
a. Tạo động lực thông qua công việc
- Trao quyền
- Luân chuyển công việc
- Mở rộng công việc
- Làm giàu công việc
b. Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Công bằng và khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu
quả kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự
- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài
hòa thân thiện
- Động viên, khen thưởng kịp thời
- Tạo điều kiện thực hiện quy chế dân chủ tại đơn vị
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÔNG CHỨC
1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức
- Nhận thức của công chức
- Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật
- Tình trạng sức khỏe

VIETKHOALUAN.COM
9
- Thái độ lao động
1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Cơ cấu tổ chức
- Chính sách nhân sự
- Điều kiện lao động
- Văn hóa tổ chức
- Phong cách lãnh đạo
1.3.3. Yếu tố thuộc về đặc thù công việc
- Sự đa dạng công việc
- Tính hấp dẫn công việc
- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc
- Tầm quan trọng của công việc
1.3.4. Yếu tố thuộc về chính sách, chế độ đãi ngộ
- Chính sách tiền lương
- Chính sách nhân sự
1.4. HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.4.1. Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow
1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
1.4.3. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
1.4.4. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
1.4.5. Học thuyết về sự tăng cƣờng tính tích cực của
B.F.Skinner

VIETKHOALUAN.COM
10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN EA SÚP
2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK
2.1.1. Vị trí địa lý, giai đoạn hình thành và phát triển
Ngày 30-8-1977; Chính phủ ban hành Quyết định số 230/CP
thành lập huyện Ea Súp trên cơ sở chia tách từ huyện Krông Búk.
Sau 2 lần chia tách địa giới hành chính để thành lập huyện Cư Mgar
(1984) và thành lập huyện Buôn Đôn (1995), hiện nay huyện Ea Súp
có diện tích 1.765,5 km2, dân số 76.200 người, với 29 dân tộc cùng
chung sống.
2.1.2. Thông tin hành chính về Ủy ban nhân dân huyện Ea
Súp
Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp
Địa chỉ: 31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp,
tỉnh Đăk Lăk. Website: http://easup.daklak.gov.vn
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Ea Súp gồm có 1 Chủ tịch
UBND huyện ; 2 Phó Chủ tịch UBND huyện và 13 phòng ban
chuyên môn trực thuộc.
2.2. THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu số lƣợng, độ tuổi, giới tính,
trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại UBND huyện Ea
Súp
a) Về số lượng công chức tại UBND huyện Ea Súp
Tổng số công chức huyện Ea Súp qua các năm có sự biến
động rõ rệt, công chức ở giai đoạn năm 2014 đến 2015 giảm mạnh,
từ 150 người, xuống còn 110 người (giảm 40 người), trong khi đó

VIETKHOALUAN.COM
11
năm 2015 và 2018 giảm từ từ dần ổn định với số lượng 88 người.
b) Về trình độ của đội ngũ công chức UBND huyện Ea Súp
Đơn vị đã nắm giữ được một đội ngũ công chức có chất lượng
khá tốt. Số lao động có trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ 73,86%
trong tổng số lao động của đơn vị; họ được đào tạo theo đúng chuyên
môn và phù hợp với lĩnh vực công tác. Công chức có trình độ tin học
chiếm tỷ lệ cao với 81,82%, điều này rất thuận lợi trong kỹ năng sử
dụng máy tính và công nghệ thông tin trong công việc.
c) Về cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính của công
chức UBND huyện Ea Súp
Về cơ cấu theo thành phần: Lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn
nhiều so với lao động nữ. Công chức là Đảng viên chiếm tới 96,59%,
công chức là người dân tộc thiếu số chiếm 12,5%.
Về cơ cấu theo độ tuổi: Người lao động có độ tuổi dưới 30
tuổi chiếm tỷ lệ thấp là 9,09%, độ tuổi này còn non trẻ, dễ thay đổi
công việc và phải đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Số công chức
trong độ tuổi từ 31 - 45 tuổi chiếm 56,82%; đây được coi là độ tuổi
vàng vì họ có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm, nhiệt tình, không ngại
tiếp cận những phương pháp làm việc mới. Số công chức trong độ
tuổi trên 45, chiếm 34,09%, đây là những công chức lớn tuổi có kinh
nghiệm nhưng hạn chế trong việc tiếp cận với khoa học công nghệ và
khả năng xử lý công việc chậm, cũng như nắm bắt cái mới còn hạn
chế, đây cũng là tình trạng chung của các cơ quan nhà nước.
2.2.2. Đặc điểm và tính chất công việc chuyên môn của
công chức tại UBND
- Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị.
- Tính pháp quyền
- Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng

VIETKHOALUAN.COM
12
- Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao
- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ
- Tính không vụ lợi
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP
2.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc
a) Các chính sách tạo động lực làm việc của Đảng và Nhà
nước
- Về lương
- Về trợ cấp
- Về phúc lợi
- Về Thi đua khen thưởng
- Về công tác đánh giá công chức
- Về công tác đào tạo bồi dưỡng và các hoạt động khác
- Về công tác thực hiện quy chế dân chủ
- Về văn hóa công sở
b) Các chính sách tạo động lực làm việc của UBND huyện
Ea Súp
Về bố trí sử dụng cán bộ
- Về đào tạo, bồi dưỡng công chức
- Về thực hiện quy chế dân chủ
- Về đánh giá công chức
- Về công tác khác
2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho
công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp.
a) Mức độ tham gia công việc của công chức
Tỷ lệ công chức chưa sử dụng hết thời gian cho công việc còn
khá lớn. Trong số 21/88 (chiếm 23,86%) công chức thừa nhận họ đã

VIETKHOALUAN.COM
13
lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Kết quả khảo sát trong số
công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính
có 4,80% công chức trả lời họ chơi game trong giờ hành chính;
2,88% công chức trả lời nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không
làm việc; 3,84% công chức trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc
khác và 4,24% trả lời họ đi muộn về sớm.
b) Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ chuyên
môn, năng lực, sở trường của công chức
Qua khảo sát có 39,77% công chức trả lời nội dung này phản
ánh họ làm việc không đúng với chuyên môn được đào tạo và 61,36
% công chức cho rằng công việc họ đang đảm nhận không phù hợp
với năng lực, sở trường của họ.
c) Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo
Có 11,36% ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác quy
hoạch, đào tạo; 43,18% ý kiến hài lòng đối với công tác quy hoạch,
đào tạo; 42,05% ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch,
đào tạo và 3,41% ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch,
đào tạo công chức.
d) Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua,
khen thưởng
Có 7,95% công chức rất hài lòng đối với công tác thi đua,
khen thưởng; 35,23% công chức hài lòng đối với công tác thi đua,
khen thưởng; 52,27% chưa hài lòng đối với công tác thi đua, khen
thưởng và 4,55% công chức không quan tâm đến công tác thi đua,
khen thưởng
đ) Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bổ nhiệm
đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý
Có 18,18% ý kiến trả lời rất hài lòng với việc cất nhắc, đề bạt

VIETKHOALUAN.COM
14
công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 25% ý kiến hài lòng đối với
nội dung này; 56,82% ý kiến chưa hài lòng đối với nội dung này.
e) Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập
hiện tại so với công sức công chức đã bỏ ra
Có 4,55% ý kiến trả lời rất hài lòng với mức thu nhập hiện
hưởng; 38,46% ý kiến trả lời hài lòng đối với mức thu nhập hiện
hưởng và 56,82% ý kiến trả lời chưa hài lòng đối với mức thu nhập
hiện hưởng, không có người không quan tâm đến nội dung này.
f) Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm
việc của người lãnh đạo, quản lý
Có 17,5% công chức rất hài lòng với phong cách làm việc của
người lãnh đạo, quản lý; 30,68 % hài lòng; 45,45% chưa hài lòng và
6,82% công chức không quan tâm đến nội dung này.
g) Mức độ hài lòng đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc
Có 22,73% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định công tác bố
trí, sắp xếp công việc đối với công chức là rất đúng; 32,95% ý kiến
trả lời nội dung này khẳng định là đúng và 44,32% ý kiến trả lời nội
dung này khẳng định là không đúng.
h) Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc
Có 12,5% ý kiến trả lời nội dung này khẳng định điều kiện,
môi trường làm việc là rất thuận lợi; 42,05% ý kiến trả lời là thuận
lợi; 40,90% ý kiến trả lời là không thuận lợi ; 4,55% ý kiến không
quan tâm đến nội dung này.
2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ RÚT RA TỪ PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG
2.4.1. Những mặt đạt đƣợc
2.4.2. Những mặt hạn chế

VIETKHOALUAN.COM
15
2.5. NGUYÊN NHÂN LÀM HẠN CHẾ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC
2.5.1. Nguyên nhân khách quan
Một là, công tác đánh giá, xếp loại công chức còn hình thức,
không thực chất
Hai là, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm còn bất
cập
Ba là, thu nhập và đời sống của công chức và gia đình công
chức còn khó khăn, chưa đảm bảo yêu cầu cơ bản
Bốn là, công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lý
Năm là, môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở
hiện nay cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức
làm việc và sự nhìn nhận của xã hội về địa vị của công chức có giảm
so với trước
2.5.2. Nguyên nhân chủ quan
Một là, mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của
công chức
Hai là, công chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm
Ba là, tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao của công chức

VIETKHOALUAN.COM
16
CHƢƠNG 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA
SÚP , TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN HUYỆN EA SÚP
3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan
chuyên môn cấp huyện
3.1.2. Đẩy mạnh cải cách hành chính
3.1.3. Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế
3.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức
3.1.5. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp
Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng,
năng lực và sở trường của công chức
Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá
nhân công chức
Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP
3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn
diện.
Trước hết cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo,

VIETKHOALUAN.COM
17
việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý,
theo chức trách đảm nhiệm. Công chức lãnh đạo hoặc công chức làm
công tác tham mưu, hoạch định chính sách hoặc công chức thực hiện
tác nghiệp thì phải có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
khác nhau.
3.2.2. Áp dụng trả lƣơng theo kết quả thực thi công việc
Trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người
làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho
viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân.
3.2.3. Phát triển đƣờng chức nghiệp và tăng cƣờng giáo
dục phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức chuyên môn
Ở mô hình chức nghiệp, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của
mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm
vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó
phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác
nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ).
Tuy nhiên vì một số lý do về nhận thức và bản chât công việc nên có
nhiều công chức không thể tự bản thân hoạch định được cho mình
một con đường chức nghiệp rõ ràng và phù hợp. Vì thế, việc tổ chức
giúp người công chức hoạch định cho mình một con đường chức
nghiệp đúng đắn từ đó sẽ có những định hướng cũng như động lực rõ
ràng cho công việc.
3.2.4. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá
nhân và các nhóm trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và
qui tắc này qui định cách thức ứng xử của mọi người với nhau và
giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngoài
tổ chức. Bầu không khí tâm lý đóng vai trò to lớn đối với hoạt động

VIETKHOALUAN.COM
18
chung của tổ chức. Một bầu không khí tâm lý lành mạnh, thân ái
trong tổ chức sẽ tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ ở mỗi thành viên,
làm tăng thêm tính tích cực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ
được giao, tạo ra sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các cá nhân.
3.2.5. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động
lực
Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về
trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như mọi mặt đời sống
tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều
kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm
cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể,
thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan
trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người
lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của
công chức.
3.2.6. Tạo cho công chức tính chủ động trong lập và thực
hiện kế hoạch công việc, hoạch định con đƣờng chức nghiệp cho
bản thân, tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp.
Công chức thường là những người có trình độ đào tạo cao và
tầm nhận thức sâu rộng. Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn luôn thay
đổi và hiện đại theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên
tục học tập, đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chuyên
môn, kỹ thuật phục vụ tốt hơn cho công việc. Dù là công chức đang
làm việc ở vị trí nào, soạn thảo văn bản hay văn thư lưu trữ , tiếp
nhận hồ sơ…cũng đều phải nâng cao trình độ và trở thành chuyên
nghiệp trong công việc của mình. Học tập là để nâng cao trình đô của
bản thân, thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.

VIETKHOALUAN.COM
19
3.2.7. Đổi mới về công tác và đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn huyện Ea Súp .
Việc đánh giá công chức có ý nghĩa rất lớn, nó giúp cho tập
thể cấp Uỷ, cơ quan, cá nhân người đứng đầu có thẩm quyền có căn
cứ để xác định phẩm chất, năng lực của công chức để đưa ra các
quyết định về đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí
phù hợp để thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao
cho. Mặt khác, căn cứ vào tiêu chuẩn của người công chức và mỗi cá
nhân có tính rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực làm
việc và hiệu quả công tác của mình.
3.2.8. Phúc lợi
Phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn viên chức giỏi, giúp
viên chức yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với công
việc. Hơn nữa, một chính sách phúc lợi tốt còn là biện pháp nâng cao
đời sống tinh thần cũng như tránh được xung đột mâu thuẫn trong
lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Về phía Nhà nƣớc
Một là, xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ lương
thưởng hợp lý cho công chức
Hai là, về chế độ đãi ngộ, khen thưởng
3.3.2. Về phía công chức, các cơ quan, đoàn thể và nhân
dân
Cần có sự phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, đoàn thể để
thực hiện các công việc có liên quan; có sự quan tâm, động viên chia
sẻ những thuận lợi, khó khăn và cùng tháo gỡ những khó khăn của
từng đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất.

VIETKHOALUAN.COM
20
KẾT LUẬN
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đến năng suất và
chất lượng công việc trong một cơ quan, tổ chức. Đây được coi là
một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của
tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Điều
này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức
nhà nước điều này quan trọng hơn cả, bởi nếu công chức không có
động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ
quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để
thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với
nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc,
quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà
nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về
tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà
nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta cũng như
của huyện Ea Súp sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ
công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải
cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để
đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử
dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, công
chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các

VIETKHOALUAN.COM
21
quy định đó. Vì vậy, tạo được một động lực thật sự mãnh mẽ cho
công chức các cơ quan chuyên môn huyện Ea Súp nói riêng và cho
công chức nói chung chắc chắn sẽ góp phần quan trọng nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện
thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, củng cố chính
quyền, đảm bảo hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị,
đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững”
của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, luận văn “Tạo động lực
cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk
” đã phần nào đạt được mục tiêu đề ra.
Trước hết, Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động
lực làm việc cho công chức. Từ đó thấy được vị trí, vai trò quan
trọng của tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ hai, Luận văn đã làm rõ những nội dung cơ bản của động
lực làm việc, sự cần thiết khách quan của tạo động lực làm việc cho
công chức nói chung và cho công chức các cơ quan chuyên môn nói
riêng.
Thứ ba, Luận văn đã khái quát tình hình về điều kiện tự nhiên,
kinh tế, xã hội của huyện Ea Súp, đơn vị hành chính cấp huyện nơi
luận văn xác định địa bàn, không gian nghiên cứu.
Thứ tư, Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực
và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
huyện Ea Súp thể hiện trên các mặt: Sử dụng thời gian làm việc; Sự
phù hợp với chuyên môn được đào tạo; Sự phù hợp với năng lực cá
nhân; Sự hài lòng với kết quả làm việc; Sự hài lòng với công việc
được nhận; Sự đánh giá công tác về thi đua - khen thưởng; Sự đánh
giá về chế độ tiền lương và thu nhập; Sự đánh giá về đề bạt, thăng
tiến; Sự đánh giá về việc bố trí, sắp xếp công việc; Sự đánh giá về

VIETKHOALUAN.COM
22
điều kiện làm việc và môi trường; Mức độ hài lòng với tác phong, lối
ứng xử của lãnh đạo… Đó là những tiêu chí cơ bản để xác định
nguyên nhân và những tác động đến động lực làm việc và cũng là cơ
sở để xác định các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Thứ năm, Trên cơ sở phân tích thực trạng, nguyên nhân, luận
văn đã xác định phương hướng và đề xuất những giải pháp cơ bản
nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
huyện Ea Súp đồng thời đưa ra kiến nghị với các cấp, các ngành
chức năng có những biện pháp nhất định để các giải pháp Luận văn
đề xuất được khả thi.
Tuy nhiên do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế, Luận
văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Luận văn
mới chỉ đạt được các kết quả bước đầu, cần được tiếp tục nghiên
cứu, bổ sung ở những nghiên cứu khác. Với tinh thần cầu thị, rất
mong nhận được những đóng góp quý báu của quý các thầy, cô và
các bạn đồng nghiệp.

Luân Văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luân Văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk.doc

Similar to Luân Văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luân Văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk.doc